De positie van vrouwen in
arbeidsorganisaties
Vrouwen zijn op de arbeidsmarkt
aanzienlijk slechter af dan mannen;
veel aandacht en ook wel enige actie
hebben daaraan weinig kunnen veranderen. De ongelijkheid komt tot uitdrukking in verschillen in arbeidsmarktparticipatie en in arbeidsmarktpositie 1). De participatie van, vooral
gehuwde, vrouwen is in de afgelopen
25 jaar duidelijk toegenomen 2). Desondanks blijft dit cijfer achter bij dat
voor mannen, en overigens ook bij dat
voor vrouwen in een aantal andere landen 3).
De geregistreerde werkloosheid bedraagt voor vrouwen ca. 16% en voor
mannen 14%. Naar mag worden aangenomen, overtreft bovendien het aandeel van vrouwen in de verborgen
werkloosheid dat van mannen in aanzienlijke mate. Voorts verdienen vrouwen aanmerkelijk minder dan mannen.
Uit CBS-gegevens over 1983 blijkt dat
er in de nijverheid, de zakelijke en de
overige dienstverlening pas sprake zal
zijn van gelijke beloning wanneer de
vrouwen 31% meerzouden verdienen
dan nu het geval is 4). Ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk verklaart
slechts een klein deel van de bestaande loonverschillen 5). Van veel meer
betekenis is het verschil in beroep en in
functieniveau. In dit licht beschouwd,
is het des te meer navrant dat de concentratie van vrouwen in een beperkt
aantal beroepen alsook in de lagere
f unctieniveaus hardnekkig blijkt te zijn.
In dit artikel richten we de aandacht
vooral op de verschillen in functieniveau. Dit gebeurt omdat een verbeterde doorstroming van vrouwen naar
hogere functies een goede mogelijkheid is om de algemene arbeidsmarktpositie van vrouwen te versterken. We
baseren ons voornamelijk op recent
onderzoek in twee uiteenlopende organisaties: een grote bank en een middelgrote overheidsinstelling.
Drie
vragen komen aan de orde:
– in hoeverre bestaan er verschillen
in functieniveau tussen mannen en
vrouwen?;
– wat zijn hiervan de achtergronden?
Gaat het om verschillen in achtergrondkenmerken zoals leeftijd en
opleiding, of moeten we (ook) denken aan verschil in gedrag van
werknemers en aan het gevoerde
personeelsbeleid (een verschil in
behandeling)?;
– welke maatregelen kunnen, ook in
andere organisaties, resulteren in
een meer evenwichtige personeelsopbouw?
Onderzoek bij een bank
De eerste gevalstudie is het dissertatie-onderzoek van De Jong bij een
van de grote banken in Nederland.
Voor de periode 1980-1985 heeft zij de
invloed van verschillende variabelen
op de arbeidspositie van vrouwen bij
de bestudeerde bank onderzocht. De
Jong constateert het volgende:
– er bestaat een significant verschil in
salaris tussen mannen en vrouwen
die een gelijke opleiding hebben,
een zelfde leeftijd hebben, even
lang in dienst zijn en in hetzelfde
bedrijfsonderdeel werken. Dit verschil is in het nadeel van de
vrouwen;
– mannen en vrouwen die vergelijkbaar zijn op de vier genoemde ‘achtergrondkenmerken’, beginnen hun loopbaan bij de bank op
hetzelfde functieniveau. Vrouwen
starten naar verhouding echter vaker in uitvoerende functies met weinig carriere-perspectief;
1) Participatie duidt op het aantal personen
dat zich op de arbeidsmarkt begeeft, hetzij als
werkende, hetzij als werkloze. Arbeidsmarktpositie heeft betrekking op het bezit van arbeid
(aantallen werkenden vs. werklozen, incl. de
kenmerken van de werkloosheid) en op de
kenmerken van de arbeidsplaats en de
arbeidsomstandigheden.
2) Tussen 1960 en 1981 is het percentage buitenshuis werkzame of werkzoekende vrouwen
toegenomen van 25,6% tot 38,3%. Deze stijging komt geheel voor rekening van de gehuwde vrouwen. Bedroeg voor hen het
deelnemingspercentage in 1960 nog 7,4, in
1981 was dit toegenomen tot 32,8. Voor de ongehuwde vrouwen, evenals voor de mannen,
was er in dezelfde periode sprake van een daling van de beroepsdeelneming (van 60,4%
naar 48,9%, resp. van 90,4% naar 78,1%).
Bron: SCP, Sociale atlas van de vrouw 1983,
Staatsuitgeverij, ‘s-Gravenhage, 1983, biz.
192-194.
3) De participatiegraad van Nederlandse
vrouwen is ook te berekenen als ratiocijfer van
de participatiegraad van vrouwen in enkele
andere landen. Zij bedoeg in 1981: t.o.v. Zweden 0,55, de VS 0,64, Groot-Brittannie 0,69,
Frankrijk 0,77 en Duitsland 0,86. Slechts t.o.v.
Italic is de participatiegraad hoger (1,11). Zie
J. Moy, Recent labor market developments in
the U.S. and nine other countries, Monthly Labor Review, jg. 107, januari 1984, biz. 44-51.
4) Zie dissertatie van A.M. de Jong, De positie
van vrouwen bij een grote bank, Rotterdam,
1985, biz. 18.
5) In onderzoeken van de Loon Technische
Dienst wordt tussen mannen en vrouwen met
gelijkwaardig werk een gemiddeld verschil in
betaald loon geconstateerd van 2 a 3% ten nadele van de vrouwen. Zie De Jong, op.cit, biz.
21.
– de verschillen in inkomen tussen ondervertegenwoordigd in de hogere.
Wat betreft de wijze waarop de vermannen en vrouwen met vergelijk- Een vergelijking van mannen en vrouschillen zijn ontstaan en de redenen
bare ‘achtergrondkenmerken’ zijn wen met gelijke achtergrondkenmerdie aan de verschillen ten grondslag
tot het dertigste jaar klein. Daarna ken leidt tot dezelfde conclusie. De
liggen, wijkt de bank echter sterk af
nemen de salarisverschillen toe;
verschillen tussen de paren blijken in
van de overheidsorganisatie. Bij de
– vrouwen promoveren veel minder dit geval te zijn ontstaan bij indiensttrebank starten mannelijke en vrouwelijke
vaak naar een hogere salaris- ding; de mannen zijn veel vaker begonmedewerkers met dezelfde achterschaal, en bereiken minder vaak nen in een hogere aanvangsfunctie.
grondkenmerken op hetzelfde niveau
een zogenaamde bedrijfsspecifie- Dit verschil is in de loop van de tijd onen ontstaan de verschillen in de loop
ke functie.
geveer hetzelfde gebleven. Mannen
van de tijd. Mannen zetten zich meer in
en vrouwen die met gelijk ‘startkapivoor hun loopbaan, worden sterker
De Jong concentreert zich vervol- taal’ hun intrede deden, hebben daargestimuleerd om carriere te maken en
gens op de vraag in hoeverre de ver- na in vrijwel dezelfde mate promotie
maken dan ook vaker promotie dan
schillen toegeschreven kunnen wor- gemaakt. Uit interviews met een gevrouwen. Bij de overheidsinstelling
den aan een verschil in behandeling deelte van de paren bleek evenwel dat
daarentegen starten vrouwen op een
door leidinggevenden en/of perso- vrouwen die dit wensen, moeilijker uit
lager niveau dan vergelijkbare manneelsfunctionarissen, en in hoeverre de ‘administratieve sfeer’ komen dan
nen. Tijdens het dienstverband maken
aan een verschil in loopbaangedrag mannen.
mannen en vrouwen in ongeveer gelijvan mannelijke en vrouwelijke werkneOp grand van dezelfde interviews is
ke mate promotie. Mannen promovemers. Ter beantwoording van deze getracht om de gevonden verschillen
ren echter vaker naar een niet-admivraag neemt zij interviews af met pa- te verklaren. De ondervraagde mannistratieve functie.
ren, bestaande uit een mannelijke en nen en vrouwen blijken nauwelijks verHet contrast tussen de beide organieen vrouwelijke medewerker die over- schil in loopbaangedrag te vertonen.
saties op het punt van de loopbaan van
eenkomen qua vooropleiding, leeftijd, Zij volgen ongeveer even vaak opleimannelijke en vrouwelijke medewerdatum van indiensttreding en bedrijfs- dingen en nemen in vrijwel gelijke makers is waarschijnlijk gedeeltelijk terug
onderdeel 6).
te initiatieven om hogerop te komen.
te voeren op hun historie. De overUit de interviews blijkt dat er grote Dit mag opvallend worden genoemd
heidsinstelling is een jonge, tot voor
verschillen bestaan in loopbaange- omdat vrouwen (met name in lagere
kort snel groeiende organisatie. De
drag. Mannen vertonen een meer functies) zich aanzienlijk pessimistibank is een oudere, meer geinstitutio’loopbaangericht gedrag’ dan vrou- schertonen over hun loopbaankansen
naliseerde organisatie, waarin procewen; zij ontplooien meer initiatieven dan vergelijkbare mannen. Wat de bedures en regelingen diep geworteld
om ‘hogerop te komen’, volgen vaker handeling betreft, blijkt dat van de
zijn. De bank kent voorts een geautoexterne cursussen en zijn stelliger in gemterviewde groep – op een enkele matiseerd loopbaanbegeleidingssys- j
de overtuiging dat ze de komende ja- uitzondering na – mannen noch vrouteem. Voor de overheidsinstelling I
ren bij de bank zullen blijven werken. wen enige loopbaanbegeleiding hebgeldt zulks niet. De ontwikkeling van |
Hieraan moet worden toegevoegd dat ben gekregen. Bestaat op dit punt
de loopbaan van een medewerker van j
binnen de bank onderscheid wordt ge- geen verschil in behandeling, anders
de overheidsinstelling is door dit alles
maakt bij de behandeling van mannen ligt het met de aanname van persomeer een individuele zaak, terwijl bij I
en vrouwen. Afdelingschefs en perso- neel. We vermeldden reeds dat mande bank veeleer sprake is van functie- j
neelsfunctionarissen stimuleren man- nen in hogere aanvangsfuncties gebonden promoties. In de overheid- !
nen meer dan ‘vergelijkbare’ vrouwen; terechtkwamen. We voegen eraan toe
sorganisatie werd geen systematische j
mannen krijgen vaker een functie toe- dat in 1984 vacatures op midden en hoen organisatie-gebonden achterstel- !
gewezen met meer promotiemogelijk- ger niveau, gelet op het aantal manneling geconstateerd van vrouwen bij het j
heden, worden vaker in staat gesteld lijke en vrouwelijke sollicitanten, naar
vaststellen van carrieremogelijkhe- j
opleidingen te volgen en krijgen meer verhouding veel vaker aan mannen
den. Dit laat onverlet dat er een kans
loopbaanbegeleiding. Tevens wordt werden toegewezen. Het omgekeerde
bestaat dat functionarissen die solliciop hun initiatieven vaker positief en geldt voor vacatures op lager niveau.
tanten kiezen, voor bepaalde functies
minder vaak negatief gereageerd Het – statistisch significante – vereen voorkeur hebben voor mannen of
dan op soortgelijke initiatieven van schil zou weliswaar deels toegeschrevoor vrouwen. Het werd opvallend gevrouwen.
ven kunnen worden aan achtergrondnoemd dat vrouwelijke werknemers
Uit een regressie-analyse blijkt kenmerken (inzage hierin was niet mo- van de overheidsorganisatie zich niet
voorts dat de factoren gedrag en be- gelijk), maar het lijkt te groot om de
minder dan mannen inzetten voor hun
handeling bij mannen en vrouwen niet mogelijkheid van voorkeuren van perloopbaan. Bij de bank worden vrouwen
in dezelfde mate hun positie verklaren. soneelsfunctionarissen voor mannelijduidelijk minder gestimuleerd. Zij zetBij vrouwen telt met name (het gebrek ke sollicitanten in de hogere functies
ten zich daar ook minder in voor hun
aan) begeleiding, terwijl bij mannen geheel uit te sluiten 8). Het feit dat
loopbaan.
vooral de verschillen in gedrag bepa- vrouwen onevenredig vaak in de lagelend zijn voor hun positie. Voor de on- re functies worden aangesteld, betederzochte groep als geheel vormt het kent dat de bestaande ongelijkheid in
verschil in behandeling de factor met stand wordt gehouden of zelfs wordt 6) Deze wijze van selecteren heeft conseversterkt.
de grootste verklaringswaarde.
quenties voor de representativiteit van de
steekproef. Vrouwen met een lagere opleiding
Onderzoek bij een
overheidsorganisatie
Deze studie (verricht in de periode
1985-1986) betreft een middelgrote
overheidsorganisatie 7). Zij is zodanig
opgezet dat een directe vergelijking
met de resultaten van De Jongs onderzoek mogelijk is. Eerst is gekeken naar
de verschillen in functieniveau tussen
alle mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Vrouwen blijken oververtegenwoordigd in de lagere functies en
172
Vergelijking tussen de
organisaties_________
De verschillen in functieniveau tussen mannen en vrouwen vertonen in
de beide organisaties een overeenkomstig beeld. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de hogere functies
en oververtegenwoordigd in de lagere,
uitvoerende functies. Uit vergelijkbaar
onderzoek blijkt dat dit beeld zich niet
beperkt tot de twee hier besproken instellingen 9).
zijn zo nl. ondervertegenwoordigd en vrouwen
met een hogere opleiding oververtegenwoordigd onder de respondenten. Het omgekeerde
geldt voor de mannen.
7) M.E. Kinkel, De positie van vrouwen in organisaties, Rotterdam, 1986. Dit is een afstu-
deerscriptie waarbij J. Veenman als begeleider optrad.
8) Volgens de ge’i’nterviewde personeelsfunctionarissen en afdelingschefs zelf is er in het
aannamebeleid wel sprake van gelijke behandeling.
9) Zie een recent onderzoek binnen drie
particuliere, dienstverlenende organisaties:
M. Weggelaar, W. Trommel en F. Molenaar,
Doorstroming van vrouwen in het bedrijfsle-
ven, ‘s-Gravenhage, 1986, biz. 18-30.
Uit het laatste blijkt dat het onjuist
zou zijn om behandeling en loopbaangedrag los van elkaar te zien. In de
praktijk bestaat er een duidelijke wisselwerking tussen beide. Verschillen
in behandeling bij indiensttreding of
loopbaanbegeleiding monden uit in
gedragsverschillen en deze bei’nvloeden de behandeling. Zo kan gemakkelijk een vicieuze cirkel ontstaan.
Vrouwen worden in arbeidsorganisaties nog dikwijls geconfronteerd met
stereotype beeldvorming (vrouwen
hebben nu eenmaal de zorg voor het
huishouden, ze hebben daardoor andere prioriteiten, zijn weinig ambitieus,
verlaten het arbeidsproces toch weer
snel, e.d.)- Deze verwachtingen vertalen zich in tastbare belemmeringen
voor vrouwen om hogerop te komen.
Mannen daarentegen worden als ambitieus gezien en worden daarop aangesproken. Dat vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de hogere functies, wordt vervolgens aangevoerd als
bewijs van het ‘feit’ dat zij niet ambitieus zijn. De cultuur binnen een organisatie produceert zo een ‘selffulfilling
prophecy’ in optima forma. Vrouwen
die te maken krijgen met dergelijke
mechanismen, zullen op hun beurt hun
verwachtingen en ambities afstemmen
op de feitelijke situatie. Aldus maken
zij de cirkel rond 10).
Het beleid___________
Wil men het sociale beleid van een
organisatie wijzigen ten einde de positie van vrouwen binnen die organisatie
te verbeteren, dan is het onderscheid
van belang tussen voorwaardenscheppende maatregelen en maatregelen in
de sfeer van positieve actie. Voorwaardenscheppende maatregelen zijn erop
gericht om de organisatiestructuur zodanig aan te passen dat de condities
worden gecreeerd waaronder vrouwen
in ongeveer dezelfde mate buitenshuis
kunnen gaan werken als mannen. Te
denken valt aan: bedrijfscreches, deeltijdbanen (ook in de hogere functies)
en invoering van ouderschapsverlof.
Verdergaand en tevens meer omstreden zijn maatregelen in het kader
van positieve actie. Drie vormen van
positieve actie worden onderscheiden
11):
– gelijke behandeling; in dit geval
wordt een procedurele maatregel
ingevoerd waardoor mannen en
I vrouwen formeel gelijke kansen
krijgen;
– voorkeursbehandeling; bij gelijke
kwalificatie wordt aan vrouwen de
voorkeur gegeven;
– positieve discriminatie; ten einde
de benoeming van een vrouw beter
mogelijk te maken, worden de functie-eisen aangepast (eventueel verlaagd). Deze activiteit wordt voortgezet tot het moment waarop vrouwen een evenredige positie hebben
verworven binnen de desbetreffende organisatie.
In het bijzonder positieve discriminatie roept veel weerstand op. Dit blijkt
zowel uit het onderzoek van Kinkel als
uit dat van Weggelaar. Binnen de onderzochte organisaties pleiten personeelsfunctionarissen veeleer voor
gelijke behandeling. Het bezwaar
daarvan is echter dat dergelijk beleid in
de praktijk weinig blijkt op te leveren.
Een verbetering van formele kansen
leidt op zichzelf niet tot een substantiele vooruitgang in de positie van de betrokken groepering 12). In termen van
effectiviteit verdient een beleid van positieve discriminatie de voorkeur. De
gronden waarop de weerstand tegen
positieve discriminatie is gebaseerd
(angst voor kwaliteitsverlaging en onbegrip bij velen over de achtergronden
en intenties van de maatregel) vormen
echter reele, niet te onderschatten problemen. Daarbij moet worden bedacht
dat dergelijk beleid het meest effect
sorteert wan neer de invoeri ng gepaard
gaat met sanctiemogelijkheden die op
zich weer verzet oproepen. Voorts is
gebleken dat positieve discriminatie
ten tijde van een ruime arbeidsmarkt
(wanneer er waarschijnlijk meer behoefte aan bestaat) veel lastiger is in te
voeren en aanzienlijk minder effectief
is dan in een periode met een krappe
arbeidsmarkt 13). Wanneer de invoering van positieve discriminatie (eventueel gekoppeld aan sanctiemogelijkheden) wordt overwogen, dient met de
geschetste problemen rekening te
worden gehouden. Van veel belang is
dat serieus wordt nagegaan onder welke voorwaarden de maatregel het
meest effect sorteert bij zo gering mogelijke nadelen. Dit is in het voordeel
van de vrouwen, voor wie de maatregel
in eerste instantie is bedoeld. Het is
echter evenzeer in het belang van de
werkgevers, die bij verbeterde mogelijkheden voor vrouwen de beschikking
krijgen over een groter arbeidspotentieel. In dit licht beschouwd, is het ten
zeerste te prijzen dat het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid op
korte termijn een onderzoek wil laten
verrichten naar de voorwaarden waaronder de invoering wordt vergemakkelijkt van specifieke beleidsinstrumenten, alsook naar de gevolgen daarvan
voor de positie van vrouwen in organisaties. Een stap in de goede richting.
M.E. Kinkel
J. Veenman
Werkzaam bij de wetenschapswinkel, resp. bij
de vakgroep economische sociologie en psychologie van de economische faculteit van de
Erasmus Universiteit Rotterdam.
10) Zie ook: R.M. Kanter, Men and women of
Ihe corporation, New York, 1977.
11) F. Bovenkerk, Een eerlijke kans, Staatsuitgeverij.’s-Gravenhage, 1986, biz. 21-22.
12) Bovenkerk, op.cit., biz.. 101.
13) J.S. Leonard, Employment and occupational advance under affirmative action, Review of Economics and Statistics, jg. 66, nr. 3,
1984, biz. 377-385.