Beloning van topmanagers
en ondernemingsstrategie
De samenstelling van de beloningsmix is een van de weinige instrumenten waarmee de Raad van Commissarissen topmanagers kan sturen in de richting van een gewenste ondernemingsstrategie.
Het is bekend dat topmanagers veel
invloed hebben op de ondernemingsstrategie. Denk maar aan de prominente rol van Nederkoorn bij de recente fusieperikelen rond Fokker en
Dasa. Topmanagers beinvloeden de
ondernemingsstrategie door het aantal en de aard van de investeringsprojecten die zij ter goedkeuring voorleggen aan de Raad van Commissarissen, door de informatie die zij over
deze projecten aan de RvC verschaffen, door het aantal en de aard van
kleinere projecten die zij entameren
en fiatteren zonder dat daarvoor toestemming van de RvC nodig is, enzovoorts. Weinig is echter nog bekend
over de vraag waardoor topmanagers
worden gedreven. Is bij voorbeeld
de beloningsmix van topmanagers
van invloed op de strategie van de
onderneming?
Eerdere empirische studies hebben
gevonden dat de beloningsmix van
managers samenhangt met de soort
strategie van de onderneming of de
divisie . Dit resultaat wordt doorgaans ge’interpreteerd alsof de beloningsmix is afgeleid van de strategie.
Echter, zoals Gomez-Mejia recent
heeft benadrukt, deze interpretatie is
te ‘simplistisch’ omdat er genoeg aanwijzingen zijn dat topmanagers bij de
formulering van ondernemingssstrategieen worden beinvloed door de
structuur en de samenstelling van de
beloning die de RvC heeft vastgesteld. Daarom is, aldus Gomez-Mejia,
meer onderzoek nodig naar het effect van de beloningsmix op de strategie van de onderneming.
In dit artikel ga ik nader in op het
effect van de beloningsmix op twee
typen strategieen, onderscheiden
door Gerstein en Reissman: ‘groei’ en
‘consolidatie’ . Dergelijk onderzoek
lijkt ook van praktisch belang. De beloningsmix van topmanagers is, in
potentie, een van de weinige instru-
menten die de RvC heeft om de strategie van de onderneming te beinvloeden. Naast, uiteraard, de beslissingen die de RvC rechtstreeks
neemt over de strategie. Een beter
begrip van hoe de RvC, via de beloningsmix van het topmanagement,
de strategic van de onderneming kan
sturen, kan op termijn leiden tot beter geleide en produktievere ondernemingen. Hetzelfde geldt overigens
met betrekking tot het sturen van
strategieen van afzonderlijke werkmaatschappijen of divisies door het
topmanagement, via de beloningsmix van het management van de
werkmaatschappij of de divisie.
Het artikel is als volgt opgebouwd.
Eerst bespreek ik enkele hypothesen
over effecten van de beloningsmix
en van de arbeidsmarkt op de voorkeur van managers om de onderneming te laten groeien (vs. consolidatie). Deze hypothesen worden vervolgens getoetst aan de hand van
data over topmanagers van middelgrote Nederlandse ondernemingen.
Het artikel eindigt met enkele conclusies en enkele aanbevelingen voor
de praktijk.
Enkele hypothesen
De traditionele economische en strategieliteratuur suggereert dat de mate
waarin topmanagers geneigd zijn de
onderneming te laten groeien, afhangt van hun beloningsstructuur.
Voor managers wier beloning grotendeels bestaat uit een vast salaris,
wordt voorspeld dat ze geneigd zijn
de omzet van de onderneming te
maximaliseren in hun streven naar
meer macht, status, en salaris3. Deze
voorkeur voor groei zal, naar verwachting, afnemen indien men aandelen in de eigen onderneming bezit, of bonussen ontvangt die afhangen van de winst van de onderne-
ming of van andere indicatoren die
door de kosten van (geforceerde)
groei worden beinvloed.
In een geruchtmakend artikel in de
Harvard Business Review stelde Rappoport zelfs, dat de beloning van topmanagers van Amerikaanse bedrijven
zo sterk afhangt van de winst van
hun ondernemingen, dat deze managers al te zeer rationalisaties en besparingen nastreven, ten koste van
R&D, lange-termijnwinstgevendheid
en -groei. Daardoor zouden Amerikaanse bedrijven ten opzichte van
buitenlandse concurrenten op achterstand zijn geraakt .
Tegen deze achtergrond worden in
dit artikel de volgende hypothesen
getoetst.
• Hypothese I: topmanagers die aandelen bezitten in de eigen onderneming zijn minder geneigd om
de onderneming te laten groeien.
• Hypothese II: bonussen verminderen de neiging van topmanagers om
de onderneming te laten groeien.
Een derde hypothese betreft het effect van de arbeidsmarkt op de neiging van managers om de onderneming te laten groeien (dan wel te
streven naar consolidatie). Uit de managementliteratuur is bekend dat top-
1. Zie: J.L. Kerr, Diversification strategies
and managerial rewards: An empirical study, Academy of Management Journal,
1985, biz. 155-179; S. Finkelstein en D.C.
Hambrick, Chief executive compensation:
a synthesis and reconciliation, Strategic
Management Journal, 1989, biz. 543-558;
D.B. Balkin en L.R. Gomez-Mejia, Matching compensation and organizational strategies, Strategic Management Journal,
1990, biz. 153-169; N. Rajagopalan en S.
Finkelstein, Effects of strategic orientation
and environmental change on senior management reward systems, Strategic Management Journal, 1992, biz. 127-142;
L.R. Gomez-Mejia, Structure and process
of diversification, compensation strategy,
and firm performance, Strategic Management Journal, 1992, biz. 381-397.
2. Dezelfde typologie wordt gebruikt door
de in de vorige voetnoot genoemde studie van Balkin en Gomez-Mejia. Andere
studies gebruiken de typologie van Rumelt of van Miles en Snow.
3. Zie bij voorbeeld WJ. Baumol, Business behaviour, value and growth, MacMillan, New York, 1959; enJ.K. Galbraith,
The affluent society, Houghton Miffin,
Boston, 1967.
4. A. Rappoport, Executive incentives vs.
corporate growth, Harvard Business Review, 1978, biz. 81-88.
managers van grote ondernemingen
vaak worden gerecruteerd uit het topmanagement van andere grote ondernemingen. In beginsel kunnen managers van middelgrote ondernemingen dus de kans verhogen om zelf
topmanager van een (andere) grote
onderneming te worden door hun eigen onderneming te laten groeien,
dus door een groeistrategie te volgen. Deze tactiek zal met name werken als de gevolgen van een eventuele geforceerde groei pas zichtbaar
worden, nadat de manager zijn of
haar ‘career move’ al heeft gemaakt.
In dit verband zal daarom eveneens
de volgende hypothese worden getoetst.
perken tot voorzitters van Raden van
Bestuur. Daarom analyseer ik in dit
Tabel 1. Scbattingsresultaten van
model (1)
artikel data over alle leden van de
T
Raad van Bestuur. Ik maak daarbij gebruik van de HAY data set uit 1984,
die informatie bevat over leden van
Raden van Bestuur (n=432) van een
tal verschillende bedrijfstakken.
Het volgende model is geschat
(model 1):
GROEI = bid + b2PROP + bsARBM + e
waarbij:
GROEI = de score van de manager
op de schaal van 1 tot 7 op de
vraag of de huidige strategic van
schuiven in de richting van conso-
wachten nog mobiel te zijn op de
lidatie (1) of in de richting van
arbeidsmarkt zijn sterker geneigd
meer expansie/groei (7);
om hun onderneming te laten
groeien.
Empirische analyse
b2
I
-0,104
-0,101
0,115
(-2,072) (-2,129) (2,314)
groot aantal middelgrote Nederlandse ondernemingen uit een groot aan-
de onderneming meer dient op te
• Hypothese III: managers die ver-
Coefficient
T-waarde
R2 – 0,043
bi
a = het percentage van de aandelen
van de eigen onderneming dat de
manager bezit;
PROP – bonus/Gbonus + salaris), conform de in de beloningsliteratuur
gangbare veronderstelling dat managers eerder gemotiveerd worden door het percentage van hun
op GROEI. Dit spoort met de hypothese dat topmanagers die verwachten nog eens van functie te verande-
ren meer geneigd zijn om de
onderneming te laten groeien dan
mana- gers die hun eindfunctie al
denken te hebben bereikt.
Daarnaast is een model geschat dat
bestond uit model 1 plus een aantal
variabelen waarvan uit de literatuur
bekend is dat zij van invloed zouden
kunnen zijn op de conclusies, zoals
de grootte, leeftijd en mate van diversificatie van de onderneming, het
aantal jaren dat de manager bij de onderneming werkt, en dummies voor
bedrijfstakeffecten. Schatting van dit
uitgebreidere model leidde echter
grootte van de onderneming. Dit kan
inkomen dat variabel is in de
historische gronden hebben, het
vorm van de bonus, dan door de
niet tot andere conclusies.
De resultaten in tabel 1 werden bereikt op grond van polyseriale correlaties. Tabel 1 verschaft dus informatie over de significantie van effecten,
maar niet over de grootte van effec-
absolute grootte van hun bonus;
ten. Het is desalniettemin interessant
De grootte die managers voor hun
onderneming ideaal achten hoeft
niet gelijk te zijn aan de huidige
duurt enige tijd voor een jonge onderneming de gewenste grootte
heeft bereikt. Ook kunnen bestuursleden van een onderneming verschillen in hun voorkeur voor hoe groot
hun onderneming moet zijn, waardoor de huidige ondernemingsgrootte afwijkt van de door een individuele manager geprefereerde grootte,
enzovoorts. In dit artikel toets ik de
hypothese dat de neiging van individuele topmanagers om hun onderneming te laten groeien (vs. consolideren) afhangt van hun beloningsmix,
waarbij van topmanagers met veel
aandelen in de eigen onderneming
verwacht wordt dat ze minder geneigd zijn om te onderneming te laten groeien, enzovoorts.
Een relevante vraag in dit verband
is: wat is een topmanager? Recent
heeft Finkelstein gesteld dat het hebben van macht en het kunnen bei’nvloeden van de strategic van de onderneming twee kanten van dezelfde
medaille zijn . Uit zijn empirisch onderzoek blijkt dat ook.anderen dan
de voorzitter van de RaadVan Bestuur de strategic van de onderneming kunnen beinvloeden. Hij concludeert dat empirische studies naar
topmanagers zich niet dienen te be-
ESB 24-3-1993
ARBM = de score van de manager op
om een idee te krijgen van de groot-
de vraag of hij/zij de huidige baan
te van effecten. Daarom heb ik enke-
ziet als de eindfunctie (0) of nog
le berekeningen gemaakt waarbij de
ordinale variabele GROEI werd behandeld als een variabele op interval-
wel eens van functie wil verande-
ren (1). Daarbij wordt verondersteld dat, gemiddeld genomen, managers die nog wel eens van baan
willen veranderen, zichzelf een
grotere kans toedichten om nog
eens van baan te veranderen dan
managers die hun eindfunctie al
denken te hebben bereikt;
e = een storingsterm.
Omdat de variabele GROEI alleen be-
schikbaar was op ordinaal niveau
(op een schaal van 1-7), is model 1
geschat op grond van polyseriale correlaties met behulp van het computerprogramma LISREL-VII. De schattingsresultaten zijn weergegeven in
tabel 1.
Uit tabel 1 blijkt dat significant ne-
gatieve effecten worden gemeten
van a op GROEI, en van PROP op
GROEI. Deze resultaten sporen met
de hypothesen dat aandelen in de eigen onderneming, en bonussen, de
voorkeur voor een groeistrategie verminderen. Tevens wordt een positief,
significant effect gemeten van ARBM
niveau7. Uiteraard moet men zeer
voorzichtig zijn met conclusies op
grond van deze analyse. Stellige uitspraken zijn al helemaal niet mogelijk.
De uitkomsten suggereren de volgende conclusies. De gemiddelde
manager van een middelgrote onderneming heeft een duidelijke voorkeur voor groei, dat wil zeggen de
‘gemiddelde’ score op GROEI is 5,1,
5. S. Finkelstein, Power in top management teams: dimensions, measurement,
and validation, Academy of Management
Journal, 1992, biz. 505-538.
6. Een polyseriale correlatie is een correlatie tussen een ordinale variabele en een
variabele op intervalniveau.
7. Een voorbeeld van een variabele op intervalniveau is de temperatuur, in graden
Celsius. Daarvoor geldt dat de afstand van
0° C even groot is als de afstand van 1° C
naar 2° C, enzovoort. Deze veronderstelling van gelijke afstand tussen opeenvolgende scores is niet realistisch in geval
van een ordinale variabele.
ofwel hoger dan de score die onverschilligheid uitdrukt ten opzichte van
meer groei of meer consolidatie .
Geen enkel element van de beloningsmix is aafzonderlijk in staat om
de groeivoorkeur om te buigen in
een voorkeur voor consolidatie. Al-
veranderden niet als andere variabe-
diversificatie in de Westeuropese
len in het model werden opgenomen, die betrekking hadden op de
onderneming (grootte, leeftijd en di-
vrachtwagenbranche blijkt dat perio-
versificatie), de manager (aantal jaren bij de onderneming), en de bedrijfstak waarvan de onderneming
leen als alle elementen van de beloningsmix ‘meewerken’ (a = 100, een
deel uitmaakte.
manager-eigenaar; PROP = 1,00,
met de nodige voorzichtigheid worden gei’nterpreteerd. Zo hoeft een
voorkeur voor groei van het topma-
geen salaris, alleen een bonus; en
ARBM – 0, de manager wil niet meer
van baan veranderen), resulteert een
Uiteraard moeten de resultaten
nagement nog niet noodzakelijk in te
houden dat de groei ook inderdaad
den van sterke groei van ondernemingen uit deze branche, zoals van
Saab-Scania, Fiat, Daimler-Benz en
Volvo, weliswaar steeds gepresenteerd werden. als stappen om schaalvoordelen of ‘economies of scope’ te
realiseren, maar steeds samenvielen
met de aanwezigheid van een specifieke topmanager of grootaandeelhouder van de groeiende onderneming, respectievelijk Wallenberg,
lichte voorkeur voor consolidatie.
Conform Rappoport wordt gevon-
wordt gerealiseerd. Ook is groei niet
den dat bonussen de sterkste prikkel
vertegenwoordigen om meer aandacht te besteden aan consolidatie
noodzakelijk slecht voor een onderneming. Integendeel, het kan, bij
voorbeeld in het kader van de weg-
Agnelli, Reuter en Gyllenhammer.
Ook uit onderzoek naar kleinere bedrijven blijkt een verband tussen persoonlijkheidskenmerken van het topmanagement en de strategic van de
en rationalisatie. Echter, in tegenstelling tot wat Rappoport voorspelde,
lijkt zelfs een puur bonussysteem
vallende binnengrenzen in de EG,
onderneming . Wellicht verklaren
belangrijk zijn om een wat grotere
dergelijke variabelen een veel groter
onderneming te hebben om interna-
(geen salaris) niet te leiden tot een
tionale uitdagingen en bedreigingen
voorkeur voor consolidatie, ten koste
het hoofd te kunnen bieden. Ook
deel van eventuele excessieve groei
van de onderneming dan de beloningsmix en kan de RvC dus een
veel grotere invloed hebben op de
ondernemingsstrategie door haar be-
van expansie en groei. Meer empirisch onderzoek is echter nodig voordat stellige uitspraken op dit terrein
mogelijk zijn.
kan een groeiende onderneming
veelbelovende, jonge managers beter
vasthouden omdat aldus meer carrieremogelijkheden ontstaan binnen de
onderneming. Een zekere groei kan
Conclusies
noemingsbeleid: door urie men topmanager maakt, dan door de beloningsmix van topmanagers.
dus een belangrijk ‘smeermiddel’ zijn
voor een onderneming.
De resultaten in dit artikel ondersteunen de gedachte dat de RvC de ondernemingsstrategie kan sturen via
de beloningsmix van het topmanagement. Conform de hypothesen werd
H.G. Barkema
Tot slot, kan het gevonden positieve verband tussen de voorkeur voor
De auteur bekleedt de Wim Bogers-leer-
groei en de wil van managers om
nog eens van baan te veranderen
ook worden verklaard door een alter-
gevonden dat topmanagers van mid-
natieve hypothese: dat managers die
delgrote ondernemingen die beloond worden op grond van bonussen of aandelen bezitten in de eigen
onderneming, een minder sterke
voorkeur hebben voor groei van hun
onderneming (vs. consolidatie). Daarnaast werd ondersteuning gevonden
stoel aan de Economische Faculteit van
de Katholieke Universiteit Brabant. Hij
dankt Sytse Douma en Theo Nijman voor
hun commentaar op een eerdere versie
van dit artikel.
hun ambitie om een groeistrategie te
volgen zien stranden in de eigen onderneming, daardoor nog wel eens
voor de hypothese dat managers die
verwachten nog mobiel te zullen zijn
op de arbeidsmarkt, een sterkere
voorkeur voor groei hebben dan managers die hun eindfunctie al denken
te hebben bereikt. Deze conclusies
van baan willen veranderen (een ander causaal verband dus dan in hypothesen is vervat).
Daarnaast is het mogelijk dat ande-
re kenmerken van managers, die met
hun persoonlijkheid samenhangen,
een veel groter effect hebben op de
groei van de onderneming dan hun
beloningsmix. Uit recent onderzoek
naar de merites van expansies en
8. De managers in de data set bezitten ge-
middeld 9,4% van de aandelen van hun
onderneming, terwijl hun gemiddelde bonus, gedeeld door de som van hun bonus
en salaris (dat wil zeggen hun gemiddelde score op de variabele PROP) 0,12 is.
9. Zie IJ.J.H. Breuking, Verkenning van
ondernemingsgrenzen, Tilburg University
Press, Tilburg.
10. Zie bij voorbeeld: G. de Brabander en
C. Boone, The relationship between the locus of control of chief executive officers
and the succesful implementation of strategic intentions and firm performance,
Research Memorandum, Rijksuniversitair
Centrum Antwerpen.