Baantevredenheid, zpekgedrag
en mobiliteit
Arbeidsmobiliteit is moeilijk te verklaren. Beloningsverschillen zijn beslist niet de enige
reden om van baan te veranderen. De tevredenheid met een baan en de beslissing om
naar een andere werkgever te gaan zoeken, hangen weliswaar samen met een meer of
minder goede beloning, maar er is geen eenduidig verband aan te tonen tussen
beloningsverschillen en de zich werkelijk voordoende mobiliteit. Om mobiliteit te
verklaren moet ook onderzoek worden gedaan naar andere factoren die werknemers aan
hun werkgever binden.
DRS. E. MEKKELHOLT – PROF. DR. J. HARTOG*
Uit de recente theoretische literatuur blijkt dat de samenhang tussen arbeidsmobiliteit en beloningsverschillen niet
eenvoudig is1. In de moderne arbeidseconomie krijgt de
arbeidsmarkt, naast de zorg voor de allocatieve efficientie,
drie additionele taken toebedeeld:
– zorg voor een optimale verdeling van risico;
– zorg voor een optimale vorming van menselijk kapitaal,
naar omvang en samenstelling;
– zorg voor de opwekking van optimale inspanning op het
werk op de korte en lange termijn.
Deze additionele taken van de arbeidsmarkt hebben in
hoofdzaak betrekking op de dynamische efficientie van het
arbeidsmarktproces. Hierbij moet met name rekening worden gehouden met de op termijn geldende consequenties
van het arbeidsmarktgedrag. Deze nieuwe taakstelling
komt daardoor nogal eens in conflict met de op comparatief
statische overwegingen gebaseerde voorwaarden voor allocatieve efficientie. Beoordeling van de thans op de Nederlandse arbeidsmarkt vigerende afruil tussen de dynamische en de statische efficientie vereist empirisch onderzoek. Dit onderzoek moet enerzijds inzicht geven in de
gevoeligheid van mobiliteit voor loonprikkels (elasticiteiten)
en zal anderzijds empirische inzichten moeten opleveren
in het proces van risicoverdeling, in de vorming van menselijk kapitaal en in de wijze waarop een optimale inzet op
het werk tot stand kan worden gebracht. Op geen van deze
terreinen zijn robuuste empirische onderzoeksresultaten
beschikbaar. De laatste jaren komen echter steeds meer
en betere arbeidsmarktgegevens van individuele werknemers beschikbaar. Met name het OSA-arbeidsmarktpanel
geeft goede mogelijkheden om het empirische inzicht in het
individuele arbeidsmarktgedrag van werknemers te vergroten. In ons onderzoek richten wij ons voorlopig slechts
op de kwantificering van de gevoeligheid van mobiliteit voor
loonprikkels2. De dynamische aspecten van de arbeidsmobiliteit blijven dus buiten beschouwing.
We onderscheiden vier fasen in de baanmobiliteit: ontevredenheid met de baan, het beslui} om actief te gaan
zoeken naar een andere baan, de kans op een baanaanbieding en de acceptatiebeslissing. Voor drie van deze
300
fasen in het mobiliteitsproces pogen we de relevante bei’nvloedingfactoren te kwantificeren (van de baanaanbiedingen was geen informatie beschikbaar). Idealiter dienen
deze fasen geTntegreerd te worden bestudeerd. In het
lopende onderzoek is een sequentieel mobiliteitsmodel
geschat waarin drie fasen van het mobiliteitsproces geTntegreerd zijn: de zoekbeslissing, de kans op een baanaanbieding en de kans op acceptatie van een aanbod. De
voorlopige resultaten zijn zeer bemoedigend, maar eindresultaten zijn nog niet beschikbaar. De resultaten die we hier
bespreken betreffen voorlopig nog de afzonderlijke fasen
in het mobiliteitsproces:
– de baantevredenheid als eerste indicatie van (on)evenwichtigheid van de arbeidsmarktsituatie van werkenden;
– de beslissing om te gaan zoeken naar een andere baan,
zijnde het besluit dat aanpassing van de arbeidsmarktpositie gewenst is;
– de feitelijke baanwisseling, zijnde de uitkomst van vraag
en aanbod in het mobiliteitsproces.
Baantevredenheid
__
__
_
Ontevredenheid met een baan kan worden-Qpgevat als
een situatie waarin het evenwicht tussen baan en werknemer verstoord is. Ontevredenheid vormt in deze context
een van de mogelijke startpunten in het mobiliteitsproces:
Ontevredenheid met de baan, zoeken naar een andere
baan, al dan niet verkrijgen van aanbiedingen en ten slotte
al dan niet accepteren van mogelijke aanbiedingen.
In onze gegevens (de OSA-arbeidsmarktenquetes van
1985 en 1986) is individuen gevraagd of ze tevreden zijn
* De auteurs zijn verbonden aan de vakgroep micro-economie van
de Universiteit van Amsterdam. We zijn Hans van Ophem en Wim
Groot dankbaar voor hun commentaar op een eerdere versie.
1. J. Hartog en J. Theeuwes, Ontwikkelingen in de arbeidseconomie, ESB, 25 januari 1989.
2. Voor een uitgebreide bespreking zie E. Mekkelholt en J. Hartog,
Mobiliteit en beloning, OSA-werkdocument, nr. W59, OOP, Den
Haag, juni 1989.
met hun baan. Het antwoord op die vraag is een geordende
discrete variabele: (1) ontevreden, (2) nietzotevreden, (3)
tevreden, (4) zeer tevreden. Schatting van een econometrisch model voor de verklaring van de individuele antwoorden heeft geleid tot de volgende bevindingen3.
Het arbeidsverleden van een werknemer, in de vorm van
het patroon van vrijwillige en onvrijwillige baanwisselingen,
heeft geen significant effect op de tevredenheid met de
baan. Vrijwillige baanveranderaars vinden niet dat zij beter
of slechter af zijn dan werknemers die gedurende de voorafgaande zes jaren een of meer keren onvrijwillig (na
ontslag of dreigend ontslag) van baan veranderden. Ontslag heeft dus gemiddeld genomen geen negatief effect op
de kwaliteit van de aansluiting tussen werknemer en baan.
Indien door ontslag getroffen personen werk hervinden,
dan voelen zij zich niet slechter af dan andere, niet door
ontslag getroffen, personen. Dit kan betekenen dat werknemers zich aan hun baan aanpassen; in hoeverre dit het
geval is, moet nog nader worden onderzocht.
Om de invloed van het werkloosheidsniveau op de baantevredenheid te meten hebben we twee variabelen opgenomen: het totale werkloosheidspercentage in de geografische relevante beroepsdeelmarkt en het percentage binnen de eigen leeftijdscategorie, afzonderlijk voor mannen
en vrouwen4. Voor mannelijke werknemers vinden we een
positief verband tussen de werkloosheid in de eigen leeftijdsgroep en de baantevredenheid en een negatief verband met het totale werkloosheidsniveau. Het positieve
effect van het werkloosheidsniveau in de eigen leeftijdsgroep kan een reflectie zijn van het feit dat een baan
hebben in een beroep met hoge werkloosheid op zich tot
tevredenheid stemt, een soort ‘blij dat ik werk’ effect. De
negatieve correlatie met het voor alle leeftijden geldende
werkloosheidsniveau is te interpreteren als een negatief
rantsoeneringseffect. Door de hoge werkloosheid zijn de
banen die nodig zijn om een verstoorde aansluiting tussen
werknemer en baan te herstellen slechts in geringe mate
beschikbaar, dat is gerantsoeneerd. Dit betekent dat het
kwantitatieve aspect van (on)evenwicht op de arbeidsmarkt (werkloosheid) en het kwalitatieve aspect (optimale
aansluiting tussen werknemer en functie) parallel lopen.
Naast de werklozen worden derhalve ook de werkzame
personen door de werkloosheid getroffen, en wel door een
algehele verslechtering van de aansluitingskwaliteit tussen
baan en werknemer. Voor vrouwelijke werknemers vinden
we geen invloed van de werkloosheid op de tevredenheid
met de baan. Dit is mogelijk een gevolg van de grotere
beweeglijkheid van vrouwen over de grenzen van de beroepsbevolking.
De baankarakteristieken blijken de dominante factor te
zijn voor de tevredenheid met de baan. De ruimte voor
ontwikkeling van menselijk kapitaal op het werk (bedrijfsopleidingen), de gevarieerdheid van het werk, de fysieke
zwaarte van het werk, het lawaainiveau en de mate waarin
het werk vuil en/of ongezond is komen naar voren als sterk
significante factoren die de tevredenheid met de baan
beTnvloeden. Persoonlijke karakteristieken zijn veel minder
belangrijk. Alleen voor buitenlanders en voor vrouwen met
kinderen is de baantevredenheid significant lager respectievelijk hoger. Daar zijn twee interpretaties aan te geven.
De eerste interpretatie luidt dat de schaal waarop baantevredenheid wordt gemeten kennelijk nauwelijks fluctueert
met persoonskenmerken. Smaken verschillen, maar in de
waardering voor een baan blijken daar geen systematische
factoren achterte steken, althans voor zover dit waarneembaar is via de door ons ingezette persoonskenmerken. De
tweede interpretatie luidt dat de theorie van de compenserende beloningsverschillen kennelijk niet opgaat in zijn
meest eenvoudige specif icatie. Immers, volgens die theorie zouden individuen met vergelijkbare persoonskenmerken op de arbeidsmarkt een zelfde welvaartsniveau moe-
ESB 28-3-1990
ten bereiken. Via mededinging worden verschillen gee’galiseerd zodat “the whole of the advantages and disadvantages”, zoals Adam Smith het noemde, aan elkaar gelijk
zijn voor die banen waaruit individuen kunnen kiezen, en
waarvoor dus concurrentie bestaat. Als dit zou opgaan, zou
tevredenheid tussen personen kunnen varieren, maar de
baankenmerken zouden daarop geen invloed hebben. Dit
gaat dus niet op, maar er is een interessante uitzondering
die de theorie ondersteunt. De woon-werkafstand heeft
geen significante invloed op de baantevredenheid. Dit klopt
met de interpretatie dat een grotere afstand wordt gecompenseerd door voordelen zoals een aantrekkelijke of beter
betaalde baan.
Ontevredenheid met een baan kan ook zijn oorzaak
vinden in een relatieve onderbetaling voor het werk dat
men doet. Onderbetaling is gemeten als het procentuele
verschil tussen waargenomen loon en een loon voorspeld
met een beloningsvergelijking. Bij deze variabele vinden
we een significante coefficient met het verwachte teken,
dat wil zeggen relatieve onderbetaling gaat samen met
geringe tevredenheid en relatieve overbetaling met een
bovengemiddelde baantevredenheid. De omvang van het
effect van afwijkende beloning op de baantevredenheid is
echter gering.
De zoekbeslissing
Ontevredenheid met een baan kan al dan niet uitmonden
in zoeken naar een andere baan (de tweede stap in het
mobiliteitsproces). Ontevredenheid en zoeken naar een
andere baan gaan echter niet steeds hand in hand. Zo’n
zeventien procent van de werknemers die tevreden of zeer
tevreden zijn met hun baan zoekt toch naar een andere
baan. Van de personen die niet zo tevreden zijn zoekt ruim
veertig procent en van de ontevredenen zoekt ruim zestig
procent. Per saldo is zestig procent van de zoekers niet
ontevreden met hun baan. De aanzet tot zoeken moet dus
voor deze groep worden gevonden in andere factoren.
Hierbij valt te denken aan factoren als verbetering van de
toekomstperspectieven, hoger loon, werk dichter bij huis,
enzovoort.
Bij de analyse van de zoekbeslissing kan de vraag
worden gesteld in hoeverre zoekers en niet-zoekers tot
verschillende categorieen werknemers behoren. Het is
denkbaar dat zoekers in een onevenwichtige situatie verkeren en dat ze niet beloond worden conform de gangbare
prijs voor hun vaardigheden. In die optiek worden niet-zoekers beloond volgens de evenwichtsloonfunctie en wijkt de
beloning van zoekers daar van af. Gemiddeld genomen
verdienden zoekers in 1985 5% minder dan niet-zoekers
en in 1986 8% minder. Maar dit kan natuurlijk samenhangen met verschillen in de samenstelling van de groepen.
Voor een zorgvuldigere vergelijking is het daarom nodig
voor zoekers en niet-zoekers afeonderlijk een beloningsfunctie te schatten. We schattert bovendien een selectiefunctie die bepaalt of iemand totxde^ zoekers of tot de
niet-zoekers behoort. De beloningsfunctie blijkt inderdaad
significant te verschillen tussen zoekers en niet-zoekers,
zowel in 1985 als in 1986. Er zijn echter weinig robuuste
verschillen tussen zoekers en niet- zoekers, dat wil zeggen
3. Het gaat om het ‘ordered response’-model. Een volledige
uitwerking is gegeven in G.S. Maddala, Limited dependent and
qualitative variables in econometrics, Cambridge, 1983, biz. 4649.
4. Voor een uitgebreide beschrijving van de samenstelling van de
18.400 geografische beroepsdeelmarkten zie: E. Mekkelholt, W.
Praat, E. Brouwer, Werkloosheidspercentages in geografische
beroepsdeelmarkten: creatie en verantwoording, Research Memorandum 8927, Universiteit van Amsterdam, december 1989.
301
verschillen die zowel in 1985 als in 1986 gelden. Zoekers
hebben qua loon in beide jaren een grater effect van hun
opleiding dan niet-zoekers, een groter effect van hun werkervaring (tot aan de huidige baan) en een grotere loonreductie voor het verrichten van onaangenaam werk (zwaar,
ongezond, lawaaierig). We vinden wel heel duidelijke resultaten in de stochastische structuur, dat wil zeggen in de
invloed van niet-waargenomen variabelen. Zoekers hebben als zoekers een hoger dan gemiddeld loon (gegeven
de invloed van waargenomen variabelen als leeftijd, ervaring, enzovoort) en zouden als niet-zoekers een lager dan
gemiddeld loon hebben. Een analoog resultaat geldt voor
niet-zoekers. De indeling in zoekers en niet-zoekers is dus
in overeenstemming met de beloningseffecten van nietwaargenomen variabelen; gemiddeld hebben beide typen
voordeel van de categorie waarin ze zich bevinden5.
Voor de selectiefunctie van de arbeidsmarkt vinden we
in 1986 meer significante variabelen dan in 1985 (hoewel
de proportie zoekers in beide jaren ongeveer 20% bedraagt). In beide jaren neemt de kans om zoeker te zijn toe
met functieniveau, met een slechtere geografische aansluiting tussen woon- en werkplaats (een samengestelde variabele op basis van reisafstand, reistijd en reiskostenvergoeding) en neemt de kans af met stijgende leeftijd. De
kans om zoeker te zijn neemt in beide jaren ook significant
toe naarmate het verschil tussen voorspeld loon als zoeker
en als niet-zoeker toeneemt. De kans om zoeker te zijn
neemt af naarmate de ‘onderbetaling’ afneemt. Onderbetaling is nu gemeten als het verschil tussen waargenomen
loon en voorspeld loon als niet-zoeker. Dit laatste effect is
alleen significant in 1985. Het effect is ook in omvang
beperkt, zodat grote beloningsverschillen nodig zijn om
een substantiele toename van de mobiliteitsgeneigdheid te
bewerkstelligen. Financiele prikkels zetten dus wel aan tot
mobiliteit, maar de effecten zijn beperkt.
De schattingsresultaten geven al met al een redelijk
consistent beeld. Voor zoekers en niet-zoekers geldt een
verschillende beloningsstructuur. Beloningsstructuur en
kans om zoeker te zijn hangen met elkaar samen. Zowel
zoekers als niet-zoekers hebben in de toestand waarin ze
worden waargenomen een hoger dan gemiddeld loon,
gegeven hun overige kenmerken, en zouden een lager dan
gemiddeld loon hebben in de alternatieve toestand. Het
voorspelde beloningsverschil tussen beide toestanden
heeft invloed op de kans om zoeker te zijn, met het op
theoretische gronden verwachte teken. Dit suggereert dat
er een consistente, rationele opsplitsing is tussen zoekers
en niet-zoekers, gelet op hun huidige baan (de verwachte
opbrengst speelt in deze fase nog geen enkele rol). Deze
evenwichtsinterpretatie, met zoekers en niet-zoekers als
separate groepen in de beroepsbevolking, wordt enigszins
aangetast door de invloed van ‘onderbetaling’. Zoeken als
reactie op onderbetaling is eerder een symptoom van
onevenwichtigheid. De coefficient is echter alleen significant in 1985, nietin 1986.
Naar verwachting zullen de potentiele opbrengsten uit
mobiliteit onder invloed staan van de situatie op het arbeidsmarktsegment dat relevant is voor de betreffende
werknemers. In segmenten met relatief hoge werkloosheid
zal de ruimte voor verbetering geringer zijn dan in segmenten met lage werkloosheid. Bij de modelschattingen is
gebruik gemaakt van ongebruikelijk uitvoerige werkloosheidsgegevens, waarmee de voor een individu geldende
werkloosheidspercentages in 46 homogene beroepsdeelmarkten6, 40 geografische markten, in 5 leeftijdscategorieen, voor mannen en vrouwen afzonderlijk wordt weergegeven. Voor elke respondent hebben we dus vrij nauwkeurig het voor hem of haar geldende werkloosheidspercentage kunnen gebruiken om de invloed op de mobiliteitsgeneigdheid (zoeken) te traceren. We vinden echter geen
enkele invloed van het werkloosheidsniveau op de mobili-
302
teitsgeneigdheid van werknemers. Toch is uit ons onderzoek ook gebleken dat de vrijwillige baanmobiliteit sterk
gereageerd heeft op de explosieve graei van de werkloosheid gedurendede periode 1980-19847. De hypothese dat
de vrijwillige baanmobiliteit met name reageert op snelle
acceleraties in het werkloosheidsniveau, ligt derhalve voor
de hand. De onderliggende oorzaak is dan de toenemende
onzekerheid over de stabiliteit van een nieuwe betrekking
in perioden waarin de ontslagquote snel oploopt.
Het gehanteerde model is gebaseerd op een indeling
van werknemers in zoekers en niet-zoekers waarbij de
selectie naar categorie rationeel geschiedt. Het is nog maar
de vraag in hoeverre zo’n indeling duurzaam is gedurende
de arbeidsmarktloopbaan. De categorie zoekers zou dan
bestaan uit werknemers met een beweeglijke loopbaan
(veel zoeken, veel mobiliteit), de categorie niet-zoekers uit
werknemers met geringere mobiliteit. De eerste categorie
zou voornamelijk over meer algemene vaardigheden beschikken, op allerlei plaatsen inzetbaar, steeds op zoek
naarde aantrekkelijkste aanwending, de tweede categorie
zou veeleer een bedrijfsinterne carriere volgen, met specifieke vaardigheden. Toetsing van dat beeld vereist longitudinale specificaties, en daar zijn we tot nu toe niet aan
toegekomen.
Loon en mobiliteit_________________
Werknemers zijn autonoom in het nemen van de beslissing om te gaan zoeken naar een andere baan. In de
realisatie van een voorgenomen baanwisseling zijn werknemers echter niet autonoom. De baanmobiliteit is immers
de resultante van zowel vraag- als van aanbodfactoren.
Enerzijds zullen vacatures in voldoende mate aanwezig
moeten zijn, terwijl anderzijds de beslissing om te gaan
zoeken naar een andere baan op onvolledige en/of incorrecte informatie gebaseerd kan zijn. Ingeval van een ongerantsoeneerde markt met volledig en correct ge’informeerde werknemers is te verwachten dat alle mobiliteitsvoornemens in een beperkte periode worden verwezenlijkt. Het
zoeken naar een andere baan en de feitelijk gerealiseerde
mobiliteit zullen min of meer parallel lopen en het is dan te
verwachten dat de systematiek achter de zoekbeslissing
en de feitelijk opgetreden baanmobiliteit een sterke overeenkomst vertonen. Toepassing van dezelfde modelstructuur als gebruikt voor de analyse van de zoekbeslissing op
de feitelijk gerealiseerde baanwisselingen biedt mogelijkheden om deze overeenkomsten aan te tonen. Ingeval de
resultaten van het model toegepast op de mobiliteit sterk
afwijken van die van het zoekmodel dan duidt dit op invloeden van de vraagkant van de arbeidsmarkt en/of op misinformatie van de zijde van de werknemers. Dit betekent dus
dat werknemers worden ingedeeld in mobielen en niet-mobielen (al dan niet van baan veranderd tussen 1985 en
1986) en dat wordt onderzocht in hoeverre er verschillen
zijn in hun uitgangspositie. Voor beide categorieen wordt
een afzonderlijke beloningsfunctie geschat, voor de beloning in de oude baan. De beloning na eventuele mobiliteit
is nog niet in de beschouwing betrokken. Er is bovendien
een mobiliteitsfunctie, die verklaart of individuen al dan niet
mobiel zijn, afhankelijk van diverse variabelen, waaronder
5. We schatten een ‘switching regression’-model met endogene
switching.
6. De homogene beroepsmarkten zijn ontleend aan C. Teulings
en N. Vriend, Een empirische afbakening van beroepsdeelmarkten, Stichting voor Economisch Onderzoek der Universiteit van
Amsterdam, September 1987, Amsterdam.
7. J. Hartog, E. Mekkelholt, H. van Ophem, Arbeidsmobiliteit in
Nederland 1957-1985, TijdschriftvoorArbeidsvraagstukken, jg. 4,
nr. 3, 1988, biz. 65-74.
het loonverschil tussen beide categorieen (mobielen en
niet-mobielen) en de mate van onderbetaling. De achterliggende vraag is dan dezelfde als bij het zoekmodel: zijn
mobiele en niet-mobiele werknemers in hun uitgangspositie herkenbaar als verschillende typen en vergroot onderbetaling de kans op mobiliteit? Het is dus een beperkte
vraagstelling, waarbij de gerealiseerde opbrengst van
daadwerkelijke mobielen nog niet aan de orde komt. We
vragen ons op dit moment alleen af of de mobielen en
niet-mobielen in hun uitgangspositie als systematisch verschillende categorieen herkenbaar zijn.
De beloningsfuncties voor mobielen en niet-mobielen
vertonen inderdaad een statistisch significant verschillende structuur. Mobiele werknemers werden beter betaald
voor hun inzetbaarheid, voor hun opleiding en voor eentonig werk. Ze hadden een geringere loonachterstand als ze
vrouw zijn, maar een grotere loonkorting in een tijdelijke
baan. Selectiviteit via niet-waargenomen variabelen is wel
significant voor niet-mobiele werknemers en niet-significant voor wel mobiele werknemers. Dit betekent dat degenen die niet mobiel bleken, als niet-mobiele werknemers
een hoger verwacht inkomen hadden dan een willekeurige
werknemer met dezelfde waargenomen kenmerken, maar
als mobiele werknemer zouden de verwachte inkomens
(gegeven de waargenomen kenmerken) niet afwijken. Voor
diegenen die mobiel waren, was het verwachte inkomen bij
mobiliteit, gegeven de waargenomen kenmerken, niet hoger of lager dan een willekeurig individu, terwijl hun verwacht inkomen als niet-mobiele werknemer significant lager zou zijn.
In de mobiliteitsbeslissing zelf zijn weinig significante
variabelen gevonden. Niet significant zijn variabelen van
interne arbeidsmarkten, werkloosheidniveau in het relevante arbeidsmarktsegment, en aard van het werk (zwaar,
eentonig, ongezond en onregelmatig werk, werk in de
collectieve dan wel in de marktsector, tijdelijk werk, leidinggevend werk, enzovoort). Gehuwden en samenwonenden
zijn vaker mobiel, maar tweeverdieners minder vaak. Opleidingsniveau en deelneming aan cursussen bevordert de
mobiliteit, toenemende diensttijd heeft een remmend effect. Onderbetaling (gedef inieerd als in het zoekmodel, met
het voorspelde loon als niet-mobiele werknemer als norm)
heeft geen significante invloed op mobiliteit. Het verschil
tussen wat men als mobiele werknemer zou hebben verdiend en wat als niet-mobiele heeft wel een significant
effect.
Als een werknemer in de niet-mobiele categorie een
hoger voorspeld uitgangsloon zou hebben gehad dan in de
mobiele categorie, dan is er een grotere kans om mobiel te
zijn. In tegenstelling tot de indeling van werknemers in
zoekers en niet-zoekers, op grond van hun uitgangspositie,
leidt de indeling in mobielen en niet-mobielen dus niet tot
een consistente structuur van groepsindeling en beloningsverhoudingen. De verklaring hiervoor ligt voor de hand.
Zoekbeslissingen worden sterk bepaald door de baan
waarin men verkeert. Mobiliteitsbeslissingen hangen mede
af van de opbrengst (de situatie in de nieuwe baan) en van
de beschikbare mogelijkheden. Het lopende onderzoek
concentreert zich dan ook op het completeren van het
model met de opbrengstzijde.
een afwijkende beloning, maar de omvang van de effecten
is gering. Onderbetaling heeft een licht negatief effect op
de tevredenheid en zet licht aan tot zoeken, overbetaling
vergroot de tevredenheid en werkt licht remmend op de
zoekbeslissing. Grote beloningsverschillen zijn nodig om
een substantiate toename in de mobiliteitsgeneigdheid te
realiseren.
De opsplitsing van werknemers in zoekers en niet-zoekers blijkt in beide onderzochte jaren consistent te zijn met
de beloningsstructuur. Zoekers verdienen als groep gemiddeld meer dan niet-zoekers, hoewel ze een hogere opbrengst hebben voor opleiding en ervaring; ze hebben een
grotere loonreductie voor het verrichten van onaangenaam
werk. De indeling van individuen in de ene of de andere
groep blijkt ook in overeenstemming te zijn met het effect
van de niet-waargenomen variabelen op de beloning die
voor hen in elk van de categorieen zou gelden.
Indeling van werknemers naar mobiele en niet-mobiele
werknemers op grond van hun situatie in de oude baan leidt
niet tot een mooie consistente samenhang met de beloningsstructuur (in de uitgangspositie). De indeling is wel in
overeenstemming met effecten van niet-waargenomen effecten op zowel het loon als de mobiliteitskans, maar in de
selectiefunctie wordt een verkeerde samenhang met de
voorspelde beloningsverschillen in de oude baan aangetroffen. Zoekers en niet-zoekers zijn zinvol te onderscheiden in samenhang met de beloningsstructuur in de uitgangssituatie, voor mobiele en niet-mobiele werknemers
geldt dit niet, of in mindere mate. De verklaring hiervoor kan
liggen in verschillen in potentiele opbrengsten van baanmobiliteit.
De gemengde resultaten van het onderzoek komen
overeen met de suggestie uit de theoretische literatuur dat
de band tussen mobiliteit en beloning complex is. Nader
onderzoek naar de precieze relatie dat ook recht doet aan
de nieuwe theorieen is nauwelijks ontwikkeld, maar verdient wel een hoge prioriteit. Hierbij lijkt het zinvol om
speciaal aandacht te besteden aan de bundeling van informatieoverde mate waarin vaardigheden specifiek zijn voor
het bedrijf, voor de bedrijfssector en voor het beroep van
de betreffende werknemers. Daarnaast kan worden gedacht aan indicatoren die een afspiegeling geven van de
ambities van werknemers, van de loyaliteit van werknemers jegens hun werkgever, van de houding die werknemers hebben tegenover het verrichten van moeilijke taken
(de zogenaamde ‘need for achievement motive’). Goede
gegevens daarover zijn echter schaars en metingen dienen
wellicht nieuw te worden ontwikkeld.
Eddie Mekkelholt
Joop Hartog
Conclusie
Uit nationale en Internationale studies komt naar voren
dat de samenhang tussen mobiliteit en beloningsverschillen niet sterk is. De resultaten van ons eigen onderzoek tot
nu toe sluiten hierbij aan. De tevredenheid met een baan
en de beslissing om actief te gaan zoeken naar een andere
baan blijken weliswaar significant samen te hangen met
ESB 28-3-1990
303