Hoe voorzien bedrijven in hun flexibiliteitsbehoefte?

Afhankelijk van het functietype binnen bedrijven
hebben werkgevers behoefte aan numerieke of
functionele flexibiliteit van het personeel. Voor ICTfuncties lijkt de behoefte aan functionele flexibiliteit te
domineren. Daarentegen voorzien vooral kwetsbare
groepen aan de onderkant op de arbeidsmarkt in de
behoefte aan numerieke flexibiliteit.

V

Frank Cörvers
en Raymond
Montizaan
De auteurs zijn verbon­
den aan het Research­
centrum voor Onder­
wijs en Arbeidsmarkt
(ROA) van de Univer­
siteit Maastricht.

olgens veel toekomststudies wordt de
arbeidsmarkt gekenmerkt door een
toenemende flexibiliteit en mobiliteit, veroorzaakt door trends zoals
informatisering, internationalisering en individualisering (SCP, 2004). Ook in de herziene
Lissabonstrategie (ERM, 2005) en de Sociale
Beleidsagenda 2006-2010 (EC, 2005) wordt
het belang van een verdere verbetering van de
arbeidsmarktflexibiliteit onderstreept. In dit
artikel stellen wij de volgende vragen centraal.
Aan welke vorm van flexibiliteit hebben werkgevers in Nederland behoefte en uit welke
groepen op de arbeidsmarkt werven bedrijven
om in hun flexibiliteitsbehoefte te voorzien?
We onderscheiden daarbij twee soorten van
organisatorische flexibiliteit die voor het
personeelsbeleid van bedrijven van belang
kunnen zijn: numerieke en functionele flexibiliteit (Kalleberg, 2003; Atkinson, 1984).
Aan de hand van een dwarsdoorsnede van
de Nederlandse arbeidsmarkt zal een indruk
worden gegeven van de flexibiliteit onder de
werkenden in de verschillende beroepsgroepen, waarbij in het kader van dit dossiernummer extra aandacht wordt besteed aan de
ICT-beroepen.

Numerieke en functionele flexibiliteit
Numerieke flexibiliteit is voor bedrijven van
belang om schommelingen in de vraag naar

goederen en diensten te kunnen opvangen.
Door een beroep te doen op de externe arbeidsmarkt kunnen bedrijven in hun behoefte
aan personeel voorzien. Werkenden met
een flexibel arbeidscontract kunnen immers
worden opgeroepen in drukke perioden, en
kunnen weer ‘naar huis’ als ze niet meer nodig
zijn. Een implicatie hiervan is dat numerieke
flexibiliteit leidt tot een grotere arbeidsmobiliteit en een grotere conjunctuurgevoeligheid
van de werkgelegenheid en de economie (De
Beer, 2004). Daarnaast kunnen werknemers
met een flexibele baan minder profiteren
van loonprofielen die oplopen met het aantal
dienstjaren, dan werknemers met een vaste
aanstelling. Het gaat hierbij niet alleen om uitzendkrachten, maar ook om werknemers met
een kortdurig dienstverband (dat is minder
dan één jaar zonder uitzicht op verlenging),
oproepkrachten en detacheringconstructies.
Werknemers met een vaste aanstelling die bij
een ICT-bedrijf werken en bij klanten van dit
bedrijf gedetacheerd zijn, worden in dit artikel
niet tot de flexibele arbeidskrachten gerekend.
Functionele flexibiliteit zorgt ervoor dat de
werkenden op de interne arbeidsmarkt van
bedrijven flexibel inzetbaar zijn. De productie
wordt daarbij zodanig georganiseerd dat werknemers op verschillende posities binnen de
organisatie werkzaam kunnen zijn. Dit in tegenstelling tot de productie in een traditionele
tayloristische organisatie, waarin sprake is van
een gedetailleerde arbeidsverdeling en functiespecialisatie (SCP, 2004). Als werknemers wat
betreft hun inzetbaarheid minder afhankelijk
zijn van een specifiek productieproces in een
bedrijf, kunnen zowel technologische en organisatorische veranderingen als conjunctuurschommelingen beter worden opgevangen door
de eigen werknemers. Binnen ICT-beroepen
kunnen deze veranderingen betrekking hebben

ESB

september 2006

27

arbeidsmarkt

Hoe voorzien bedrijven
in hun flexibiliteitsbehoefte?

Voortdurende
op bijvoorbeeld de introductie van nieuwe software,
tijdens
training van de eigen en worden afgestotenDaarbij
netwerksystemen en platformen. Voortdurende training
een laagconjunctuur.
van de eigen werknemers kan als instrument dienen
werknemers kan als blijft de beloning voor werkom de functionele flexibiliteit binnen de organisatie te
nemers in de periferie achter
instrument dienen
waarborgen. Werkgevers kunnen de multi-inzetbaarheid
ten opzichte van werknemers
van de eigen werknemers vergroten door cursussen aan
om de functionele
in de kern, met als gevolg dat
te bieden, maar ook door allerlei vormen van informele
de inkomensongelijkheid tusflexibiliteit binnen
training (on-the-job training), zoals instructies van colsen permanente en flexibele
lega’s en kennisuitwisseling op de werkvloer, te stimude organisatie te
werknemers gedurende hun
leren (Borghans et al., 2006).
loopbaan zal toenemen.
waarborgen
De dichotomie tussen numerieke en functionele flexibiliteit is echter voor discussie vatbaar (Goudswaard,
2003). In het zogenaamde ‘core-periphery model’ van Atkinson
Data, indicatoren en
(Atkinson,1984; Atkinson, 1987) is er ruimte voor beide vormen van
flexibiliteitsbehoefte naar beroep
flexibiliteit. Volgens Atkinson wordt de functionele kern van het perVoor onze analyse van flexibiliteit op de
soneelsbestand van bedrijven geïnternaliseerd door de werkgevers.
Nederlandse arbeidsmarkt baseren wij
Deze kern bestaat uit werknemers die een vast arbeidscontract hebben
ons op gegevens van 2002-2003 uit de
en die veel trainen, veel verschillende (bedrijfsspecifieke) vaardigheEnquête Beroepsbevolking (EBB) van het
den hebben opgedaan en nauw verbonden zijn met de organisatie.
CBS. Er worden op basis van de Standaard
Tegelijkertijd is er sprake van de externalisering van activiteiten en
Beroepenclassificatie (SBC’92) van het CBS
personen door uitbesteding en flexibele arbeidscontracten. Dat wil
(ROA, 2002) in totaal 127 beroepsgroepen
zeggen dat binnen dezelfde bedrijven ook numerieke flexibiliteit van
onderscheiden, waaronder vier ICT-beroepsbelang is. Werknemers in de kern zijn multi-inzetbaar en zijn van
groepen: informatici, systeemanalisten,
bijzondere waarde voor het bedrijf waarin zij werken. Daardoor zijn deze
programmeurs en technisch systeemanalisten.
werknemers vooral binnen hun organisatie mobiel in plaats van daarHet percentage flexibele arbeidkrachten van
buiten en worden zij goed beloond. Werknemers in de periferie zullen
het totale aantal werkenden in een beroepsdaarentegen vooral worden aangetrokken ten tijde van hoogconjunctuur
groep gebruiken we als indicator voor numerieke flexibiliteit (De Beer, 2004). Als indicator voor functionele flexibiliteit nemen we
figuur 1
Percentage werkenden per beroepsgroep met een flexibel diensthet percentage werkenden dat naast het werk
verband (numerieke flexibiliteit, gemeten 2002-2003), en dat een opleiding volgde
een opleiding heeft gevolgd van niet langer
van niet langer dan zes maanden (functionele flexibiliteit, gemeten 2001-2002)
dan zes maanden (training en cursussen). De
functionele flexibiliteit in %
trainingsvariabele is gemeten voor de jaren
18
2001-2002.
Aan welke vormen van flexibiliteit is er be16
hoefte op de Nederlandse arbeidsmarkt? In
14
figuur 1 zijn de indicatoren voor numerieke en
II
I
12
functionele flexibiliteit weergegeven voor elke
y = -0,0877x + 5,2148
10
beroepsgroep. Uit de figuur blijkt dat per beB
R2 = 0,0671
A
C
roepsgroep gemiddeld meer dan zeven procent
8
t = 2,998
van de werkenden een flexibel arbeidscontract
6
D
heeft en gemiddeld meer dan 4,5 procent
4
een opleiding volgde. Het blijkt dat er voor de
2
III
IV
verschillende beroepen binnen bedrijven in de
0
flexibiliteitsbehoefte wordt voorzien door ofwel
0
10
20
30
40
arbeidskrachten met een flexibele arbeidsrelanumerieke flexibiliteit in %
tie aan te stellen, ofwel functionele flexibiliteit
A = Informatici
B = Systeemanalisten
na te streven door de eigen werknemers in
C = Programmeurs
D =Technisch Systeemanalisten
de betreffende beroepen intensief te trainen.
Bron: ROA/CBS (EBB)
Het percentage werkenden dat een opleiding

28

ESB

september 2006

tabel 1

Numerieke (gemeten 2001-2002) en functionele (gemeten 2002-2003) flexibiliteit per beroepsklasse

Beroepsklasse
(aantal beroepsgroepen)

pedagogische beroepen (18)
culturele beroepen (9)
agrarische beroepen (7)
technische en industrieberoepen (34)
transport beroepen (5)
(para)medische beroepen (8)
economische beroepen (23)
Informaticaberoepen (4)
sociaal-culturele beroepen (5)
verzorgende en dienstverlenende beroepen (10)
openbare orde- en veiligheidberoepen (4)
Gemiddelde (127)

flexibele
arbeidsrelatie
(numeriek)
percentage
5,0
16,2
13,8
5,1
10,6
4,3
6,4
3,7
3,0
12,5
3,3
7,2

Typeringa

trainingsparticipatie
(functioneel)
percentage

typeringa

++
++
+
++
–

4,5
3,3
5,9
4,1
3,6
4,5
4,8
7,2
5,6
3,9
8,4

+
+
++
+
++

4,6

a – = kleiner dan gemiddeld; + = groter dan gemiddeld; ++ = groter dan gemiddeld en significant op minimaal 10%-niveau

volgde van minder dan zes maanden is significant negatief gecorreleerd met het percentage
flexibele arbeidskrachten (zie de regressievergelijking in figuur 1). Desondanks zijn er
ook een aantal beroepsgroepen waarbinnen
bedrijven gebruik maken van beide vormen
van flexibiliteit (eerste kwadrant), of juist geen
behoefte hebben aan flexibiliteit onder hun
personeel (derde kwadrant).
Uit de figuur blijkt dat drie van de vier ICTb
­ eroepen die onderscheiden worden een duidelijk bovengemiddelde functionele flexibiliteit
vertonen gemeten naar de opleidingsinten­
siteit. Voor alle vier de ICT-beroepen geldt dat
de numerieke flexibiliteit lager is dan gemiddeld. De resultaten suggereren dat werkgevers
wat betreft hun eigen personeel een voorkeur
hebben voor ICT’ers die flexibel ingezet kunnen worden op verschillende activiteiten in
hun bedrijf, en meegroeien met de meest
recente technologische en organisatorische
ontwikkelingen. Die verkiezen zij boven ICT’ers
die tijdelijk in hun bedrijf aan het werk zijn.
De snelle technologische en organisatorische
ontwikkelingen gaan gepaard met een toename
van de ICT-bedrijvigheid en een grote uitbreidingsvraag naar ICT’ers tot 2010: gemiddeld

jaarlijks 2,2 procent van de ICT-werkgelegenheid tegenover 1,0 procent
voor de totale werkgelegenheid (ROA, 2005). Daarentegen is er onder
de werkzame ICT’ers relatief weinig doorstroom naar andere niet-ICTberoepen, evenals weinig uittrede
van de arbeidsmarkt omdat er relatief
weinig oudere ICT’ers zijn. De zogeDe resultaten suggereren
naamde vervangingsvraag naar ICT’ers
dat werkgevers wat
is daardoor erg laag: gemiddeld jaarlijks 1,3 procent van de ICT-werkgelebetreft hun eigen
genheid tegenover 3,0 procent voor de
personeel een voorkeur
totale werkgelegenheid (ROA, 2005).
Dit betekent dat het voor werkgevers
hebben voor ICT’ers die
rendabel is om de hoge functionele
flexibel ingezet kunnen
flexibiliteit van hun ICT-personeel te
handhaven en te blijven investeren in
worden op verschillende
degenen die in een ICT-functie werken
activiteiten in hun bedrijf
of gaan werken.
In tabel 1 zijn de 127 beroepsgroepen ondergebracht in elf beroepsklassen (ROA, 2002). Voor deze beroepsklassen is nagegaan of
werkgevers numerieke flexibiliteit, functionele flexibiliteit of juist een
combinatie van beide vormen nastreven. Voor elk van deze beroepsklassen is gekeken naar de afwijking van de gemiddelde flexibiliteit van de
beroepsgroepen in een beroepsklasse ten opzichte van het gemiddelde
over alle beroepsgroepen en of deze afwijking statistisch significant is.
Het blijkt dat bedrijven voor veel beroepsgroepen aan één van beide
vormen voldoende hebben om in hun flexibiliteitsbehoefte te voorzien.

ESB

september 2006

29

tabel 2

Invloed van achtergrondkenmerken op het percentage flexibele arbeidskrachten (numerieke flexibiliteit) per
beroepsgroepa b

constante
% allochtonen
% deeltijders
% ongeschoold
% VMBO
% MBO/HAVO/VWO
% HBO
% WO
% zelfstandigen
gem. leeftijd
gem. leeftijd2

Ongestandaardiseerde
coëfficiënten
243,653
0,278
0,068
referentiegroep
-0,362
-0,339
-0,327
-0,334
0,125
-10,187
0,123

t-waarden

Significantie (p-waarden)

5,856
2,019
2,650

0,000
0,046
0,009

-1,844
-2,452
-2,277
-2,355
4,072
-5,507
5,329

0,068
0,016
0,025
0,020
0,000
0,000
0,000

a Aangepaste R2 = 0,456
b De variabele geslacht is weggelaten vanwege de hoge correlatie tussen de percentages vrouwen en werken in deeltijd. De trainingsvariabele en de conjunctuur­
gevoeligheid van de werkgelegenheid van beroepen zijn weggelaten omdat deze niet significant zijn. Het toevoegen van deze variabelen heeft weinig invloed op de
geschatte coëfficiënten.

Voor de pedagogische beroepen, de technische en industrieberoepen
en de (para)medische beroepen blijkt echter de flexibiliteitsbehoefte
kleiner dan gemiddeld voor beide vormen van flexibiliteit. De behoefte
aan numerieke flexibiliteit blijkt significant groter dan gemiddeld te zijn
voor de culturele beroepen (bijvoorbeeld journalisten, taalkundigen,
kunstenaars, grafisch ontwerpers, et cetera), de agrarische beroepen en
de verzorgende en dienstverlenende beroepen. De functionele flexibiliteit blijkt significant groter dan gemiddeld te zijn voor de informaticaberoepen (zie de figuur) en de openbare orde- en veiligheidsberoepen.
Alleen voor de agrarische beroepen blijkt er een grotere dan gemiddelde
behoefte te zijn aan zowel numerieke als functionele flexibiliteit, waarbij
opgemerkt dient te worden dat de behoefte aan numerieke en functionele flexibiliteit wordt vervuld door verschillende agrarische beroepsgroepen. De vraag naar functionele flexibiliteit en multi-inzetbaarheid in
de agrarische beroepen kan verklaard worden door de grote dynamiek
in de agrarische sector wat betreft schaalvergroting, nieuwe gewassen,
milieuwetgeving, et cetera. Bij de behoefte aan numerieke flexibiliteit
speelt vooral de seizoensgebondenheid van activiteiten binnen de
lagere agrarische beroepen een belangrijke rol.

Kenmerken flexibele arbeidskrachten
De vraag is vervolgens uit welke groepen op de arbeidsmarkt bedrijven
werven om in hun flexibiliteitsbehoefte te voorzien. Dit wordt nader
onderzocht door aan de hand van een OLS-regressie te kijken naar
welke achtergrondkenmerken van werkenden gepaard gaan met een
grote numerieke flexibiliteit. Uit tabel 2 blijkt dat arbeidskrachten met
een flexibele arbeidsrelatie vaak te vinden zijn onder allochtonen, deeltijdwerkers (veelal vrouwen) en ongeschoolden (i.e. de referentiegroep
zonder diploma). Over het algemeen blijken deze groepen weinig voor te

30

ESB

september 2006

komen onder de werkenden in de vier eerder
genoemde ICT-beroepsgroepen, met uitzondering van de niet-westerse allochtonen binnen
de beroepsgroep programmeurs.
Daarnaast blijkt dat beroepsgroepen met een
hoog percentage zelfstandigen tevens veel
flexibele arbeidskrachten hebben. Dit komt
waarschijnlijk doordat binnen deze beroepsgroepen de uitbesteding van werkzaamheden
door bedrijven een belangrijke rol speelt. Uit
de geschatte coëfficiënten bij de gemiddelde
leeftijd kan tevens worden afgeleid dat de
leeftijd waarop werkenden de kleinste kans
hebben op een flexibel arbeidscontract rond
de 41-42 jaar ligt. Dat betekent dat een flexibele arbeidsrelatie relatief weinig voorkomt
onder werkenden van middelbare leeftijd.
Over het algemeen blijkt een flexibele arbeidsrelatie vooral voor te komen onder groepen
werkenden die bekend staan als de kwetsbare
groepen op de arbeidsmarkt (ongeschoolden,
niet-westerse allochtonen, jongeren, ouderen),
vanwege hun slechtere arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden, en grotere kans op werkloosheid of arbeidsmarktuittrede.
Overigens kunnen ook preferenties van werkenden een rol spelen bij het aangaan van een
flexibele arbeidsrelatie. In een studie van de
OESO wordt gesuggereerd dat ouderen (50 +)

minder waarde hechten aan een vaste baan
dan de 25- tot 49-jarigen (OESO, 2005).
Ook voor jongeren en vrouwen kan gelden
dat zij relatief weinig bezwaar hebben tegen
een flexibele arbeids­relatie, waardoor juist zij
eerder in beroepen terecht komen waarvoor
werkgevers een grotere behoefte hebben aan
numerieke flexibiliteit.
Vervolgens hebben wij dezelfde regressieanalyse uitgevoerd met de indicator voor functionele flexibiliteit (opleiding niet langer dan zes
maanden) als afhankelijke variabele. Opvallend
is dat voor de verklaring van de trainingsparticipatie de bovengenoemde kenmerken van de
werkenden nauwelijks een rol spelen. In feite
kan de trainingsparticipatie per beroepsgroep
nog het best verklaard worden uit het percentage flexibele arbeidskrachten per beroepsgroep zoals dat is weergegeven in figuur 1. Dit
betekent dat een lagere functionele flexibiliteit
en geringere investeringen in opleidingen
eerder het gevolg lijkt te zijn van een grotere
numerieke flexibiliteit en dus meer onzekerheid over de continuïteit van de dienstverbanden, dan van de achtergrondkenmerken van de
werkenden.

kunnen bieden. ‘Flexicurity’ combineert een hoge baanmobiliteit door
beperkte ontslagbescherming met goede sociale voorzieningen en een
actief arbeidsmarktbeleid in de vorm van een strenge uitvoering van de
sollicitatieplicht en het reïntegratiebeleid (Tros, 2004). Kwetsbare groepen met een kortdurige arbeidsrelatie zouden derhalve bij een grotere
flexicurity gemiddeld genomen vaker aan het werk kunnen zijn, waardoor ze hun competenties en arbeidsmotivatie op peil kunnen houden.

Literatuur
Atkinson J. (1984) Manpower Strategies for Flexible
Organizations, Personnel Management, 16, 28-31.
Atkinson, J. (1987) Flexibility or Fragmentation?
The UK Labour Market in the Eighties. Labour and
Society, 12, 87-105.
Beer, P.T. de (2004) Flexibilisering maakt banengroei

Slot
Voor de flexibiliteitsbehoefte van bedrijven zijn
zowel numerieke als functionele flexibiliteit
van belang. Voor de verschillende beroepen
maken werkgevers doorgaans gebruik van één
van beide vormen. Voor de ICT-beroepen lijkt
vooral de functionele flexibiliteit in samenhang
met de hoge trainingsintensiteit van belang te
zijn om de snelle technologische en organisatorische ontwikkelingen te kunnen bijbenen.
Voor het ICT-personeel en hun werkgevers is
het rendabel om de komende jaren te blijven
investeren in training, omdat de werkgelegenheid in de ICT-beroepen sterk groeit en de
uitstroom uit ICT-beroepen laag is.
In de behoefte aan numerieke flexibiliteit bij
werkgevers wordt vooral voorzien door werkenden met een zwakke arbeidsmarktpositie,
die relatief vaak werkloos worden en een groot
risico hebben op slijtage, kennisveroudering
en vroegtijdige uittrede van de arbeidsmarkt.
Ter verbetering van de arbeidsmarktpositie
van deze werkenden zou ‘flexicurity’ uitkomst

fragiel. ESB, nr. 4442, 434-436.
Borghans L., B. Goldsteyn, A. de Grip (2006) Meer werken
is meer leren: Determinanten van kennisontwikkeling.
Den Bosch: Centrum voor innovatie van opleidingen.
ERM (2005) Samen werken aan werkgelegenheid en groei:
Een nieuwe start voor de Lissabon-strategie. Brussel:
Europese Raad van Ministers.
EC (2005) Sociale Beleidsagenda 2006-2010. Brussel:
Europese Commissie.
Goudswaard, A. (2003) Flexibele arbeid – duurzame arbeid?
De stand van zaken na twintig jaar f lexibilisering van
arbeid. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Kalleberg, A.L. (2003) Flexible firms and Labour Market
Segmentation: Effects of workplace Restructuring on
Jobs and Workers. Work and Occupations, 30, 154-175.
OESO (2005) Aging and Employment Policies, Netherlands.
Parijs: Organisatie voor Economische Samenwerking
en Ontwikkeling.
ROA (2002) Classificatiegids 2002. ROA-R-2002/3.
Maastricht: Universiteit Maastricht.
ROA (2005) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot
2010. ROA-R-2005/9. Maastricht: Universiteit Maastricht.
SCP (2004) In het zicht van de toekomst: Sociaal en Cultureel
Rapport 2004. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau.
Tros, F.R. (2004) Towards f lexicurity in policies for the older
workers in EU-countries? Invited paper prepared for the
7th European congress of the International Industrial
Relations Association, Lissabon, September.

ESB

september 2006

31