Verzuimbeleid helpt

Verzuimbeleid helpt
Aute ur(s ):
Lomw el, A.C.G. van (auteur)
Nelissen, J.H.M (auteur)
De auteurs zijn b eiden verb onden aan center Applied Research in Tilburg. Nelissen is tevens verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
j.h.m.nelissen@uvt.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 88e jaargang, nr. 4411, pagina 404, 22 augustus 2003 (datum)
Rubrie k :
Monitor
Tre fw oord(e n):
ziekteverzuim

Door verzuimbeleid te gaan voeren, kunnen bedrijven het ziekteverzuim terugdringen. Vooral regels omtrent ziekmelding helpen.
Reeds lange tijd is ziekteverzuim een bron van zorg voor de Nederlandse politiek. Omdat werkgevers steeds grotere verantwoordelijkheid
zijn gaan dragen met betrekking tot ziekteverzuim, is het belangrijk na te gaan of zij dit verzuim ook daadwerkelijk kunnen beïnvloeden.
Eerdere onderzoeken vinden geen relatie tussen verzuimbeleid en de hoogte van het ziekteverzuim of zelfs een negatief verband 1.
In dit artikel wordt de vraag beantwoord of verzuimbeleid effectief is. In vergelijking tot eerdere studies zijn de gebruikte data en de
gehanteerde methode nieuw.
We bezien eerst hoe ziekteverzuim samenhangt met bedrijfskenmerken. Inzicht in deze samenhang biedt aanknopingspunten voor
aanvullend beleid gericht op het terugdringen van ziekteverzuim. Vervolgens kijken we welke bedrijven verzuimbeleid voeren en of dit
verzuimbeleid resulteert in een verlaging van het ziekteverzuim.
Bedrijfskenmerken en verzuim
Rekening houdend met selectiviteitseffecten (zie tekstkader), blijkt slechts een beperkt aantal waargenomen bedrijfskenmerken het
verzuim direct te beïnvloeden. Zo vinden we een tot 1996 dalende en vervolgens weer stijgende tijdtrend en neemt het verzuim af als het
aantal werknemers afneemt, het aantal hiërarchische niveaus afneemt en de conjunctuurgevoeligheid groter is. Wanneer niet
gecorrigeerd wordt voor selectiviteit worden aanzienlijk meer significante bedrijfskenmerken gevonden, zoals het voorkomen van zwaar
werk, verloop van personeel en reorganisaties in het recente verleden.
Indirecte effecten
Van de variabelen die wel significant zijn wanneer niet op de juiste wijze gecorrigeerd wordt voor niet-waargenomen bedrijfskenmerken,
zou gezegd kunnen worden dat zij een indirect effect hebben op de hoogte van het verzuim. Ze vertonen een sterke samenhang met het
bedrijfsspecifieke effect en categoriseren de bedrijven als het ware wat betreft de hoogte van het verzuimpercentage. Zo kan
bijvoorbeeld het gevonden positieve verband tussen een hoog verzuim en het doorvoeren van veel reorganisaties veroorzaakt worden
doordat bedrijven die vaak reorganiseren gekenmerkt worden door een minder dan gemiddelde kwaliteit van het management. De hoogte
van het ziekteverzuim zou dan ook verklaard kunnen worden door deze (niet gemeten) slechte kwaliteit van het management.

Opzet onderzoek
Voor het vaststellen van de samenhang tussen bedrijfskenmerken en ziekteverzuim maken we gebruik van het osa-Arbeidsvraagpanel, een panelonderzoek onder bedrijven en instellingen in Nederland.
Vanaf 1989 zijn om de twee jaar arbeidsorganisaties benaderd om gedetailleerde gegevens te verstrekken over het
personeelsbestand, het personeelsbeleid en de arbeidsomstandigheden. Voor de vaststelling van het effect van verzuimbeleid
maken we daarnaast gebruik van het zara/szw werkgeverspanel, dat informatie bevat over het gevoerde verzuimbeleid door
Nederlandse bedrijven tussen 1995 en 2000.

Selectiviteitseffecten
Bij de beantwoording van de vraag hoe bedrijfskenmerken samenhangen met de hoogte van ziekteverzuim stelt de
panelstructuur van de data ons in staat rekening te houden met niet-waargenomen bedrijfskenmerken (zoals de sfeer op de
werkvloer). Dit doen we door een bedrijfsspecifieke constante te schatten. Deze constante kan alleen worden geschat

wanneer ieder bedrijf meerdere keren wordt waargenomen in de data, dus wanneer er sprake is van paneldata. Wanneer we
geen rekening met niet-waargenomen bedrijfskenmerken houden, kan het effect van wel waargenomen bedrijfskenmerken
worden vertekend. Stel bijvoorbeeld dat in bedrijven met veel zwaar werk de arbeidsmoraal vaak slecht is. In een analyse
zonder niet-waargenomen bedrijfskenmerken zou dan het gevonden effect van zwaar werk op de hoogte van het verzuim
vertekend (in dit voorbeeld overschat) worden doordat hierin nu ook het effect van de slechte arbeidsmoraal zit verwerkt. In ons
model wordt de hoogte van het verzuim dus enerzijds verklaard uit allerlei waargenomen bedrijfskenmerken, en wordt
anderzijds rekening gehouden met niet-waargenomen bedrijfskenmerken. Het saldo van de effecten van deze laatste
kenmerken komt tot uitdrukking in de hoogte van de bedrijfsspecifieke constante.
Daarnaast stelt het panelkarakter van de data ons in staat om het effect van verzuimbeleid zuiverder vast te stellen door de
bedrijven te vergelijken voor en na de invoering van het verzuimbeleid. Daarbij houden we rekening met de mogelijkheid dat het
inzetten van beleid niet tot onmiddellijk effect hoeft te leiden.

Relatief hoog verzuim
Wanneer we kijken naar bedrijven met een hoge bedrijfsspecifieke constante, dat wil zeggen waar de niet-waargenomen
bedrijfskenmerken (naast de kenmerken die we wel waarnemen) bijdragen aan een relatief hoog verzuimpercentage, dan zijn dit met name
bedrijven in de sectoren bouw, zorg, overheid, overige dienstverlening en onderwijs. Er is in deze bedrijven sprake van zwaar werk, werk
onder fysiek belastende omstandigheden danwel eentonig werk. Daarnaast kennen deze bedrijven veelal een relatief hoog verloop.
Bedrijven met een hoge bedrijfsspecifieke constante zijn vaak kleine bedrijven die mede gekenmerkt worden door reorganisaties en een
hoge conjunctuurgevoeligheid. Deze samenhangen illustreren het type bedrijf met ongunstige nietwaargenomen kenmerken.
Hoeveel bedrijven voeren verzuimbeleid?
Informatie over het gevoerde verzuimbeleid is weergegeven in tabel 1. In 2000 geeft 44 procent van de geënquêteerde bedrijven aan dat
er schriftelijke procedures rond ziekteverzuim zijn. Bij 87 procent is sprake van ziekmelding bij de eigen chef. Gegeven dat het hier een
enquête betreft (waarbij de perceptie van de deelnemende bedrijven wordt gemeten) en deze bedrijven aangeven beleid te voeren,
interpreteren we de bedrijven die hier negatief hebben geantwoord als bedrijven die geen bewust beleid voeren.

Tabel 1. Percentage bedrijven dat bepaald type verzuimbeleid toepast, 1996-2000
1996
procedureel
schriftelijke procedures en verantwoordelijkheden
ziekmelden bij eigen leidinggevende
74
populatie
preventief
aanwezigheid risico inventarisatie &
evaluatie (RI&E)
populatie
begeleidendb
nagaan mogelijkheden werkhervatting
overleg over problematische gevallen
35
populatie
arbeidsvoorwaardelijk beleid
verrekening van eerste ziektedagen
< 100 procent doorbetaling bij ziekte
13
toepassing van wachtdagen (inhouden loon)
14
belonen van laag verzuim (materieel / extra verlof) 11
populatie

1997a

1998

2000

31

31

38

44
2747

78
4298

4263

87
3612

21
4298

28
4119

50
3600

58
2746

80
66
3603

90
-89c
2748

46

81

44
36

4297

78
4260

16

16
10
15
10

4285

13
12
15
3853

17
14
12
14
3587

22

2824

a. Alleen voor arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid hebben de cijfers uitsluitend betrekking op 1997. Voor de overige soorten beleid
geldt dat bedrijven die in 1996 zijn geënquêteerd, in 1997 niet opnieuw ondervraagd zijn. Alleen bedrijven die in 1997 voor het eerst
deelnamen zijn over alle soorten beleid ondervraagd.
b. Percentages hebben betrekking op de populatie bedrijven waarvoor deze typen beleid van toepassing waren, met andere
woorden: waar er sprake was van (problematische) verzuimgevallen.
c. In 2000 is bij het overleg over problematische gevallen ook een antwoordcategorie “geen Arbodienst”. Als deze bedrijven wel
allemaal problematische gevallen kenden, dan is het percentage gelijk aan 66 procent. In het andere uiterste (geen van de bedrijven
zonder Arbodienst had problematische gevallen) is het percentage 89 procent.
Bron: ZARA/SZW-werkgeverspanel.

Ongeveer veertig procent van de Nederlandse bedrijven voert arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid. Het verrekenen van de eerste
ziektedagen met vakantie of ADV-dagen komt hier het meeste voor. Het toepassen van wachtdagen (waarbij het loon ingehouden wordt)
neemt tussen 1996 en 2000 af, terwijl het belonen van laag verzuim met extra vrije dagen of loon toeneemt.
Bij het preventieve en begeleidende verzuimbeleid valt de sterke toename na 1997 op. Het hebben van een risico inventarisatie en
evaluatie (RI&E), het nagaan van mogelijkheden tot werkhervatting in geval van ziekte en het overleg met de Arbodienst over moeilijke
gevallen nemen allemaal sterk toe na 1997. In 2000 wordt in negentig procent van de gevallen van langdurig verzuim de mogelijkheden
voor werkhervatting nagegaan. Dit hangt waarschijnlijk samen met het feit dat bijvoorbeeld de RI&E op grond van de Arbowet sinds
1998 wettelijk verplicht is2.

Welke bedrijven voeren verzuimbeleid?
Het blijkt dat de aanwezigheid van verzuimbeleid middels op schrift gestelde procedures positief beïnvloed wordt door de omvang van
het bedrijf, het aantal hiërarchische niveaus, een jonge personeelsopbouw en de aanwezigheid van een CAO. Meest opvallend met
betrekking tot arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid zijn de sectorale verschillen, die ook over de tijd veranderen. Duidelijk is dat de
sectoren zorg, bouw (tot 1998) en landbouw minder aan arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid doen. De grootte van de organisatie is hier
niet van belang.
Organisaties met relatief veel vast personeel kennen weinig arbeidsvoorwaardelijk beleid. Het volgen van een cao en de aanwezigheid
van een ondernemingsraad hebben ook een (zij het niet altijd significante) negatieve invloed. Merk op dat dit resultaat een aanwijzing
kan zijn dat bedrijven zonder CAO wat directer zijn in hun personeelsbeleid, hetgeen kan verklaren waarom hun verzuim relatief laag is.
Opvallend is dat het toepassen van verzuimbeleid maar in beperkte mate gerelateerd is aan de hoogte van verzuim of aan factoren die
verzuimbevorderend werken.
Werkt verzuimbeleid?
De vraag is of het voeren van actief verzuimbeleid effectief is. We beantwoorden deze vraag door de verandering in het ziekteverzuim
tussen twee jaren te relateren aan de hoogte van het verzuim in het beginjaar, een constante en een binaire variabele die aangeeft of het
bedrijf is begonnen met voeren van verzuimbeleid. Op deze wijze houden we zowel rekening met de mogelijke selectiviteit van het voeren
van beleid (namelijk de mogelijkheid dat het gaan voeren van beleid samenhangt met de hoogte van het verzuim3) en met het feit dat het
effect van het voeren van beleid niet al in hetzelfde jaar meetbaar is. Of bedrijven procedureel verzuimbeleid voeren of regels voor
ziekmelding kennen, is alleen voor de jaren 1998 en 1997 bekend4. We kunnen dus alleen vaststellen of bedrijven tussen 1997 en 1998 dit
type beleid zijn gaan voeren. Wel wordt ieder jaar expliciet gevraagd of bedrijven arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid voeren, zodat we
zowel kunnen vaststellen of bedrijven dit beleid van 1996 op 1997 hebben ingevoerd als van 1997 op 1998.
tabel 2 geeft in de tweede en derde kolom de schattingsresultaten weer voor het effect van het gaan toepassen van verzuimbeleid
tussen 1997 en 1998 op de relatieve verandering in het ziekteverzuimpercentage tussen 1998 en 1999.

Tabel 2. Effectiviteit van het gaan toepassen van verzuimbeleid, in- en exclusief zwangerschapsverlof, effecten in procentpunten
op het verzuim
verandering
verzuim tussen
1998 en 1999

constante
toepassen procedures
toepassen ziekmelding
toepassen arbeidsvoorwaardelijk
beleid
ri&e gedaan tussen 1997 en 1998
verzuimpercentage 1998
verzuimpercentage 1997
populatie
r2

exclusief
2,724b
-0,480
-1,015b

inclusief
2,891b
-0,480
-1,088b

-0,650b
-0,530
-0,331a
n.v.t.
1096
0,016

-0,617c
-0,422
-0,322b
n.v.t.
1104
0,016

verandering
verzuim tussen
1997 en 1998
exclusief
2,088a
n.b.
n.b.
-0,345c
n.v.t.
n.v.t.
-0,264a
1356
0,068

inclusief
2,103a
n.b.
n.b.
-0,426b
n.v.t.
n.v.t.
-0,252a
1363
0,082

a. significant op 1 procent.
b. significant op 5 procent.
c. significant op 10 procent.
Significantie gebaseerd op robuuste schatting variantie (White).

Het gaan toepassen van regels voor het ziekmelden leidt tot een significant sterkere daling (of minder snelle stijging) van het
verzuimpercentage. Zo leidt verzuimbeleid met betrekking tot ziekmelding tot een ruim één procentpunt lager verzuim. Stel we hebben een
bedrijf, dat nog geen verzuimbeleid voert en waar het ziekteverzuim in een bepaald jaar tien procent bedroeg. Niets doen leidt het jaar
daarop tot een verzuim (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) van 10 + 2,724 – 10 * 0,331 = 9,41 procent. Zou het bedrijf beleid
zijn gaan voeren middels het toepassen van regels bij ziekmelding, dan zou het verzuim 9,414 – 1,015 = 8,39 procent bedragen. Dat
bevestigt het beeld dat procedures duidelijkheid creëren en daarmee de snelheid en kwaliteit van de begeleiding gedurende het
verzuimproject kunnen verbeteren5. Ook het gaan voeren van arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid vertraagt de groei (of versnelt de
daling). Het gaan vastleggen van procedures en het toepassen van ri&e hebben in beide gevallen een niet significant, maar wel negatief
effect. Voor het gaan toepassen van arbeidsvoorwaardelijk beleid kunnen we zoals gezegd ook het effect bepalen van het gaan
toepassen van beleid tussen 1996 en 1997. De laatste twee kolommen van tabel 2 tonen het resultaat. We zien ook nu een significant
effect, zij het dat dit geringer is in vergelijking met de resultaten voor de periode nadien.
Conclusies
Onze bevindingen geven aan dat bedrijven daadwerkelijk in staat zijn het ziekteverzuim te beïnvloeden. Wat betreft de effectiviteit van
verzuimbeleid vinden we een verzuimverlagend effect van zowel procedures als arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Met name regels
omtrent de ziekmelding helpen het verzuim terug te dringen.
Gijsbert van Lomwel en Jan Nelissen

Deze bijdrage is gebaseerd op A.G.C. van Lomwel en J.H.M. Nelissen, Ziekteverzuim, bedrijfskenmerken en verzuimbeleid: een analyse
op basis van paneldata, OSA-publicatie A194, Tilburg, 2003.

1 Zie J.J.M. Besseling, M.J. van Gent en E. Brouwers, Van TAV tot REA: bedrijfsbeleid en verzuim. Een verkenning naar de relatie
tussen arbo- en verzuimbeleid van bedrijven en de relatie met ziekteverzuim in de jaren 1996-1998, Elsevier bedrijfsinformatie, Den
Haag, 1999 en A.I. ter Huurne, I. van Gils, G. Evers en H. Vermeulen, Ziekteverzuim- en reïntegratie-beleid in de sector zorg en welzijn,
OSA, Tilburg, 2000.
2 Voor een uitgebreid overzicht van de wet-geving op dit terrein zie T.J. Veerman en J.J.M. Besseling, Prikkels en privatisering.
Integrerende rapportage evaluatie wetgeving rond ziekteverzuim, WAO en reïntegratie, Astri, Leiden, 2001. Voor nadere informatie
over het ZARA/SZW werkgeverspanel zie T.J. Veerman, E.I.L.M. Schellekens, J.F.L.M.M. Dagevos, J.A. Duvekot, F. Marcelissen en
P.G.M Molenaar -Cox, Werkgevers over ziekteverzuim, arbo en reïntegratie. Eindrapportage van het ZARA/SZW-werkgeverspanel,
Astri & IVA, Leiden/Tilburg, 2001.
3 Hoewel wij geen significant verband vinden tussen het verzuim in jaar t en het gaan toepassen van verzuimbeleid tussen t en t+1, moet
toch met selectiviteit worden rekening gehouden omdat een andere vorm van afhankelijkheid niet kan worden uitgesloten.
4 Zie voetnoot a. bij tabel 1.
5 Zie W. de Lange en E. Schellekens, De rol van P&O bij verzuimbeleid, Gids voor Personeelsmanagement, juni 2003, blz. 15-18.

Copyright © 2003 – 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)