CONOMISCH STATISTISCHE BERICHTEN
Terug naar de bedrijven?
m
Het trieste van het centraal overleg 1980 is niet dat het
vastgelopen is – dat kwam voor niemand als een verrassing; in de Nederlandse arbeidsverhoudingen is de kans op
afspraken tussen de sociale partners op centraal niveau
praktisch tot nul gereduceerd; sinds 1972 kwam geen centraal akkoord meer tot stand -, het trieste is dat drie
partijen die ieder voor zich het grootste belang hebben
bij succes o p het gebied van de werkloosheidsbestrijding,
in het gezamenlijk overleg opnieuw geen enkele bijdrage
hebben kunnen leveren tot het bereiken van dat doel. Geheel volgens het gebruikelijke scenario weerklonk het
,,onaanvaardbaarw en het ,,onverantwoord” aan weerszqden van de onderhandelingstafel en vervolgens door
de ether. Het centraal overleg is aldus niet slechts gedegradeerd tot een nutteloos vertoon, het dreigt zelfs een
negatief effect te hebben o p de arbeidsverhoudingen,
doordat het de kans verkleint dat in de onderhandelingen
op bedrijfstak- of bedrijfsniveau wel resultaten tot stand
worden gebracht die iets kunnen betekenen voor het behoud of de uitbreiding van de werkgelegenheid.
Het is duidelijk dat niet alleen de overheid belang heeft
bij het terugdringen van de werkloosheid. De simplificatie
dat de vakbeweging vecht voor een zo hoog mogelijk loon
en de werkgevers voor een zo groot mogelijke winst, terwijl de overheid volledige werkgelegenheid moet zien te
garanderen, gaat, als zij ooit heeft gegolden, thans niet
meer op. Voor alle drie partijen geldt, dat het van essentieel belang is dat aan de snelle stijging van de werkloosheid
een halt wordt toegeroepen.
De vakbeweging heeft reeds geruime tijd aan de doelstelling van volledige en volwaardige werkgelegenheid
de hoogste prioriteit toegekend. In haar vorige week verschenen ontwerpnota over het sociaal-economisch en
arbeidsvoorwaardenbeleid voor 1981 verwoordt de FNV
het nog eens heel scherp: ,,De FNV heeft er het grootst
mogelijke belang bij, dat de schaarbeweging van afbrokkelende groei en oplopende werkloosheid en arbeidsongeschiktheid wordt stopgezet en omgebogen. Geen enkele
doelstelling van de FNV is meer veilig als de ontwikkelingen van de laatste jaren dóórgaan en de financiële
problemen steeds groter worden. Niet alleen staat . . . . .
de werkgelegenheid o p het spel, maar óók de inkomens
van de werknemers, de sociale zekerheid en allerlei voor
de werknemers belangrijke gemeenschapsvoorzieningen”.
Hoewel misschien minder direct, geldt voor de werkgevers hetzelfde. Weliswaar staat bij hen de continuïteit
van hun bedrijven voorop en is het aantal personen waarmee dat doel wordt bereikt daarvan in wezen slechts een
afgeleid effect, de toenemende werkloosheid brengt via
de stijgende lastendruk voor velen onder hen die continuïteit toch ernstig in gevaar. De overheid ten slotte
beschouwt volledige werkgelegenheid niet alleen als doelstelling nummer één van haar economische politiek, maar
wordt door de drukkende werkloosheidslast evenzeer
belemmerd in het nastreven van andere publieke doeleinden.
Ondanks het gemeenschappelijke belang slagen de drie
partijen er niet of nauwelijks in gezamenlijk iets van de
grond te krijgen in het vlak van de werkloosheidsbestrijding. Een van de breekpunten in de onderhandelingen is dat aan de relatie tussen loonmatiging en werkgelegenheid uiterst moeilijk vorm en inhoud is te geven. Staat
op centraal niveau het mislukken daarvan haast reeds bij
voorbaat vast, ook op bedrijfstakniveau is de kans o p succes gering. De divergentie tussen bedrijven en bedrijfstakken is te groot om een ,,overall”-strategie veel kans van
slagen te bieden.
Van verschillende kanten beginnen dan ook stemmen
op te gaan om het arbeidsvoorwaardenoverleg verder
te decentraliseren: terug naar de bedrijven 1). O p onder-
nemingsniveau zouden o p een wijze die de werknemers
direct aanspreekt en die in overeenstemming is met de
specifieke bedrijfssituatie, de arbeidsvoorwaarden moeten worden bepaald. De samenhang tussen loon, winst en
werk is slechts concreet zichtbaar te maken op het niveau
van de onderneming. Daar worden mensen ontslagen of
verdwijnen zij in de WAO. Daar blijkt de kennis verouderd of de produktiviteit te gering. Daar ook kan een
oordeel worden gevormd over de algehele gang van zaken
in het bedrijf en over de noodzaak loonkosten te matigen
dan wel andere aanpassingsmaatregelen te treffen. Wat
zou meer voor de hand liggen dan o p ondernemingsniveau de onderhandelingen hierover tussen de betrokkenen te openen?
Hoe aantrekkelijk deze gedachte ook klinkt, er zijn bij
nader inzien toch nogal wat bezwaren en praktische problemen aan verbonden, die de kans op verwezenlijking
voorlopig zeer gering maken.
In de eerste plaats speelt het bekende ,,wage-leader”
effect een rol. Dat maakt het bijzonder moeilijk verschillen in loonstijging tussen bedrijven na te streven en
in stand te houden. Werknemers en beroepsgroepen hebben de neiging hun loonhoogte met elkaar te vergelijken
en aan elkaar o p te trekken. Ongelijke beloningen voor
gelijk werk zouden dwars tegen de gegroeide verhoudingen en opvattingen ingaan en onmiddellijk aanpassingsprocessen oproepen.
In de tweede plaats is het nog maar de vraag wat op
macro-niveau het resultaat van een meer gedifferentieerde loonvorming zou zijn. De ervaring van de laatste jaren
heeft geleerd dat ondernemers ook onder moeilijke economische omstandigheden nogal eens bereid blijken te
zijn een extra duit in het zakje te doen, als zij daarmee
onvrede en onrust kunnen voorkomen. De loonsom kan
daarom ook bij gedifferentieerde loonvorming per saldo
heel wel uitkomen boven wat nationaal gezien als wenselijk wordt beschouwd.
In de derde plaats is ook wanneer de onderhandelingen
o p ondernemingsniveau plaatsvinden, niet objectief vast
te stellen, welke loonstijging de onderneming kan dragen
en welke werkgelegenheidsgaranties zij kan bieden. De
rendementspositie, de marktsituatie, de economische
vooruitzichten, de noodzaak tot reserveren of het doen
van investeringen kunnen – en zullen waarschijnlijk
ook – door werkgevers en werknemers geheel verschillend worden beoordeeld. Ondernemingsgewijze onderhandelingen hoeven de consensus dan ook beslist niet
naderbij te brengen.
Ten slotte spelen zowel aan werkgevers- als werknemerszijde praktische en ideologische bezwaren een rol.
Alleen al het bemannen van onderhandelingen in elk
afzonderlijk bedrijf zou een inzet van mankracht vergen
die prohititief is. Daarnaast zal verdere decentralisatie
en versnippering van macht intern bij de vakbeweging
weinig aanhang vinden, terwijl veel ondernemers benauwd zijn dat zij,,in de bedrijven een deel van hun autonomie moeten prijsgeven.
Ondernemingsgewijze onderhandelingen, waarbij werknemers meer eigen verantwoordelijkheid dragen voor de
gang van zaken in het bedrijf, klinkt eenvoudiger dan
het is. Voor het bestrijden van de werkloosheid nu biedt
het in elk geval niet veel soelaas. Dat wil niet zeggen dat
niet verder in die richting zou moeten worden gezocht.
Al is het alleen maar om aan een volgende crisis beter het
hoofd te kunnen bieden.
L. van der Geest
I) Zie b.v. de recente artikelenserie over de koers van de vakbeweging in crisistijd, in de Volkskranr, 30 september, 1.9, 15, 16
en 28 oktober en 4 november.