Tegen de storm in

Tegen de storm in
Aute ur(s ):
Theew es, J.J.M. (auteur)
De auteur is lid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsb eleid en hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam. theeuwes@wrr.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 89e jaargang, nr. 4427, pagina D22, 26 februari 2004 (datum)
Rubrie k :
Dossier: Ouderen
Tre fw oord(e n):

Mensen in de zogenaamde derde fase van hun leven worden geacht langer door te werken. Dit is een goede zaak, maar hierop een
wissel trekken in de middenfase is een onzalige gedachte.
In 1899 werkte nog bijna alle mannen in de leeftijdsgroep van vijftig tot 64 jaar en zelfs twee derde van de mannen in de leeftijdsgroep
65+. De leeftijdsverwachting bij geboorte voor mannen was toen 48 jaar. Wie niet dood was en nog op zijn benen kon staan, werkte. De
participatie van mannen boven de 65 is in de loop van de tijd praktisch verdwenen. De participatie van mannen in de leeftijdscategorie
daaronder zakte steeds verder weg. Ondertussen is de levensverwachting voor mannen opgelopen naar 76 jaar. Ook bij oudere vrouwen
zakte de participatie in, terwijl de levensverwachting fors toenam.
Dit historisch perspectief illustreert het dilemma waar we nu voor staan. We zien een structurele trend met steeds vroeger uittreden in
een periode dat de levensverwachting oploopt. Vroeger lag de levensverwachting onder de pensioenleeftijd; nu ligt die er ver boven. Waar vroeger uittreden een kwestie van slijtage was en in het beste
geval eventjes uitpuffen voor de dood toesloeg, is pensioenering nu veranderd in een lange, gezonde levensfase waarin veel
gepensioneerden over ruime inkomens beschikken. Het ombuigen van die eeuwenlange trend wordt een heroische strijd tussen een
diepgeworteld verlangen bij burgers om vroeg uit te treden en te genieten en de maatschappelijke noodzaak voor een groter draagvlak in
tijden van vergrijzing.
Ouderenparticipatie
Daarom is het zo bijzonder dat in de jaren negentig de participatie van oudere werknemers geleidelijk weer is opgelopen na een
decennialange daling. Alhoewel een decennium te kort is om te spreken van een trendomslag, lijkt het er toch op dat we in de jaren
negentig een forse U-bocht hebben genomen. Dit geeft hoop voor het levensloopbeleid.
Het levensloopbeleid voor oudere werknemers heeft twee doelstellingen. Ten eerste is er de doelstelling werknemers langer te laten
werken. Werknemers langer laten werken kan op twee manieren: door vervroegde uittreding af te remmen en door langer werken te
stimuleren. Afremmen gebeurt door vervroegde uittreding financieel minder aantrekkelijk te maken. Dat beleid hebben we in de jaren
negentig ingezet en dat lijkt te werken. Wat we vergeten, is langer doorwerken te stimuleren. Dat kan door het creëren van meer flexibele
arrangementen voor oudere werknemers.
Een tweede doelstelling die ik in de beleidstukken tegenkom, is om werknemers in ‘het spitsuur van het leven’ (globaal tussen de dertig
en de zestig) minder te laten werken, zodat daar de druk afneemt, in ruil voor langer werken in de periode na zestig1. Meer verlof tijdens
de spits zou dan gefinancieerd worden door gebruik te maken van pensioengelden. Deze intertemporele substitutie van meer vrije tijd nu
voor meer werken straks, klinkt logisch, maar lijkt mij geen goede gedachte.
Afremmen van vroege uittreding
Er is in de jaren negentig veel nationaal en internationaal economisch onderzoek verricht naar de redenen waarom werknemers zo massaal
en zo vroeg uittreden. Vier determinanten worden daarbij onderscheiden: arbeidsomstandigheden, huishoudelijke omstandigheden,
gezondheid en financiële prikkels. Hierbij zijn de gezondheid en de financiële prikkels het belangrijkste.
Ik begin met arbeidsomstandigheden. Men mag verwachten dat iemand die onder slechte omstandigheden moet werken, fysiek zwaar
werk doet dan wel saai of vervelend werk uitzit, eerder zal ophouden met werken dan iemand die leuk en spannend werk heeft. Dat klopt
grosso modo ook. Een lager geschoolde, blauwe-boordenarbeider die veel moet duwen, trekken en sleuren, treedt eerder uit dan een
papier verplaatsende witte-boordenwerker. Hoger geschoolden, die meestal ook onder aangename omstandigheden werken, blijven
langer doorwerken. De verschillen zijn niet groot. Ook persoonlijke omstandigheden hebben een significant toch klein effect. Als de ene
partner met pensioen gaat, dan stimuleert dat de ander om dat ook te doen. Genieten van het pensioen is leuker met zijn tweeën.
De belangrijkste verklaringen voor vervroegde uittreding zijn veranderingen in de gezondheid en financiële prikkels. Daarbij is niet de
algemene gezondheidssituatie belangrijk: chronisch zieken die hun hele leven hebben gewerkt, treden niet significant vroeger uit. Het

optreden van een verslechtering in de gezondheidssituatie is meestal de aanleiding voor vervroegde uittreding. Naarmate mensen ouder
worden, is de kans groter dat hun gezondheid van de ene dag op de andere verslechtert, waardoor het normaal functioneren in een baan
wordt belemmerd.
Uittredingssubsidies
Ten slotte zijn er de financiële prikkels. Deze werken op twee manieren. Er is het effect dat gaat via de ‘replacement rate’: het verschil
tussen het inkomen dat men verdient als men blijft werken en de uitkering die men krijgt als men stopt. Met gunstige subsidie- en
belastingregimes werd vroeger het inkomen dat men na vervroegde uittreding overhield kunstmatig opgepompt en dat werkte als een
trein. Een tweede effect van financiele prikkels is het karakter van ‘communicerende vaten’ van de verschillende uittredingsroutes: vut,
arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en bijstand. Uittreders kiezen voor de financieel meest gunstige vertrekroute. Als de ene route
wordt afgeknepen, komt er gelijk een andere in aanmerking.
De les die we hieruit moeten trekken is dat we de uittredingssubsidie, die begin jaren negentig in alle routes aanwezig was, gelijktijdig
moeten weghalen. Dat is in de jaren negentig ingezet. De aantrekkelijkheid van zowel de vut, de arbeidsongeschiktheid, de werkloosheid
als de bijstand is teruggedraaid en dat afknijpbeleid wordt nog steeds voortgezet. Kijkend naar de toename van de participatiecijfers van
werknemers boven de vijftig in de jaren negentig lijkt het er op dat we, wat betreft financiële ontprikkeling, op de goede weg zitten.
Afknijpen alleen is echter niet voldoende. We moeten het ook voor werkgever en werknemer aantrekkelijk maken dat er langer wordt
doorgewerkt.
Langer blijven werken stimuleren
Bij het langer aan het werk blijven van een oudere werknemer is de verhouding tussen productiviteit en beloning van belang. Hier weten
we weinig over, maar wel iets. Om te beginnen: productiviteit heeft vele dimensies. Er zijn vaardigheden waar mensen gemiddeld op jonge
leeftijd in pieken en bij andere vaardigheden komt de piek pas met de jaren. Een regeringsploeg is meestal gemiddeld een stuk ouder dan
het voetbalteam van Ajax. Sommige creatieve vaardigheden houden we een leven lang op hoog niveau vol. Pablo Picasso en Coco
Chanel waren tot op zeer hoge leeftijd creatief. Oudere werknemers zijn niet noodzakelijk minder productief dan jongere werknemers; ze
zijn meestal anders productief.
Over het verband tussen leeftijd, inkomen en productiviteit kent de arbeidsmarktliteratuur twee tegenstrijdige modellen: het menselijkkapitaalmodel en het uitgestelde-beloningsmodel. In het menselijk-kapitaalmodel wordt in het begin van de carrière flink in kennis
geïnvesteerd en in die periode is de productiviteit lager dan de loonkosten. Op latere leeftijd wordt deze investering terugverdiend omdat
de productiviteit dan hoger is dan het loon. In het uitgestelde-beloningsmodel presteren werknemers in het begin van hun carrière erg
hard omdat hun werkgever heeft toegezegd dat de besten onder hen later worden beloond met promotie en hoge salarissen. Dit model
verklaart waarom oudere werknemers op latere leeftijd op hun lauweren mogen rusten als een soort vergoeding achteraf. Volgens het
uitgestelde-beloningsmodel verdient de oudere werknemer meer dan zijn productieve bijdrage. Mijn indruk is dat beide modellen in de
praktijk voorkomen. Ze hebben allebei een negatieve implicatie voor demotie. In het menselijk kapitaalmodel betekent demotie dat oudere
werknemers met hoge productiviteit worden onderbenut. In het uitgesteld beloningsmodel wordt hen een in het vooruitzicht gestelde
beloning ontnomen.
Productiviteitsverschillen
Een van de weinig harde dingen die we weten over het verband tussen leeftijd en productiviteit is dat de verschillen in productiviteit
toenemen met de jaren. De oudere beroepsbevolking kent puffers die echt niet meer meekunnen en hijgers die nog eeuwig kunnen
doorgaan. Als het streven is om oudere werknemers langer aan het werk te houden dan kan dat niet voor iedereen op dezelfde manier.
Een gelijke, vroege uittredingsleeftijd of eenzelfde demotiebeleid leidt tot verspilling van productiviteit die nog bij velen aanwezig is.
Werkgevers weten meestal wel welke werknemers nog willen en kunnen en welke beter zouden stoppen. Ongelijke arrangementen zijn
nodig om in te spelen op de grote verschillen tussen oudere werknemers. Productieve werknemers moeten geprikkeld worden om door te
gaan; arbeidsongeschikte oudere werknemers moeten met een behoorlijke uitkering kunnen uittreden. Er is behoefte aan een gevarieerd
palet van mogelijkheden, zoals deeltijdpensioenering, baan- en functiewisseling en zelfstandig ondernemerschap, Dit moet zo zijn
opgezet dat oudere werknemers worden geprikkeld optimaal te kiezen, gegeven hun productiviteit en voorkeuren.
Die noodzakelijke flexibiliteit wordt vaak doorkruist door inflexibele regelingen in de arbeidswetgeving en de sociale zekerheid, in
collectieve afspraken en in het personeelsbeleid. Loonschalen waarin iedereen elk jaar een periodiek krijgt, houden geen rekening met de
individuele productiviteitsverschillen en hebben tot gevolg dat werkgevers minder geinteresseerd zijn om ouderen lang aan het werk te
houden. Het (gedeeltelijk) overstappen op beloningen die zijn gekoppeld aan individuele prestaties zou hier soelaas kunnen bieden. Het
starre eindloonstelsel waarbij de hoogte van het pensioen in belangrijke mate beinvloed wordt door het inkomen aan het eind van de
loopbaan prikkelt werknemers niet om op oudere leeftijd andere, lager betaalde functies te aanvaarden. Het middelloonstelsel dat nu op
vele plekken wordt ingevoerd, is wat dit betreft beter. Aanspraken op sociale verzekeringen en uitkeringen hangen af van beloning en
werkervaring en zijn een rem op de bereidheid van oudere werknemers om anders te gaan werken.
Minder spits, meer staart
Ik verwacht weinig heil van intertemporele substitutie met meer vrije tijd in de spitsperiode in ruil voor langer werken aan het eind. Deze
afruil introduceert een breuk in de opbouw van menselijk kapitaal en het spoort niet met de voorkeuren van de burgers.
De breuk in de opbouw van menselijk kapitaal wordt overtuigend aangetoond door de vele empirische studies over de
leeftijdsinkomensprofielen van vrouwen die op het moment dat ze kinderen krijgen het arbeidsproces verlaten en een aantal jaren later als de kinderen op school zitten – weer toetreden2. Deze draaideur heeft twee negatieve effecten. Vrouwen investeren minder in trainingon-the-job omdat de terugverdientijd korter is en na terugkeer op de arbeidsmarkt komen ze niet terug op hun eerdere
leeftijdsinkomenspad maar vallen een flink eind terug. Indien het levensloopbeleid tot gevolg heeft dat grote aantallen werknemers hun
loopbaan onderbreken dan heeft dit negatieve gevolgen voor de omvang van het menselijk kapitaal. Dat is nu juist iets wat we niet nodig
hebben als we samen met de rest van Europa streven naar de meest dynamische en innovatieve economie in de wereld.

De afruil van vrije tijd nu versus meer arbeidstijd later spoort ook niet met wat de burgers willen. Om dit argument te onderbouwen,
gebruik ik onderzoeksresultaten uit de discussie tussen neo-Keynesianen en ‘real business cycle’-economen over werkloosheid. Volgens
de reële-conjunctuurcycluseconomen is alle werkloosheid vrijwillig. Werkloosheid ontstaat doordat werknemers vrijwillig hun
arbeidsaanbod verminderen in een recessie wanneer de lonen laag zijn. Ze weten dat ze straks, tijdens de hoogconjunctuur, een hoger
loon zullen verdienen en op dat moment meer zullen aanbieden. Lagere lonen nu versus hogere straks prikkelen werknemers om nu
minder aan te bieden en straks meer. Dat is intertemporele substitutie. Wat het levensloopbeleid voorstelt, komt op hetzelfde neer:
subsidie voor verlof in de spits versus minder pensioen en dus langer werken later. De sterkte van de afruil wordt gemeten door de
intertemporele substitutie-elasticiteit. Deze elasticiteit is op allerlei manieren geschat, met macro tijdreeksen en met micro databestanden.
Hieruit blijkt dat de intertemperele substitutie-elasticiteit klein en meestal insignificant is3. De elasticiteit is zo klein dat de ‘real business
cycle’-econoom ze niet kan gebruiken ter onderbouwing van zijn theorie van vrijwillige werkloosheid. Een kleine of insignificante
intertemporele subsititutie-elasticiteit betekent dat de voorgestelde prikkels voor afruil in het levensloopbeleid niet werken en dat
burgers niet op de verwachte manier reageren. Burgers ruilen niet in de tijd.
Conclusies
Vier conclusies houd ik over aan mijn betoog. Ten eerste gaat het lovenswaardige streven om oudere werknemers langer aan het werk te
houden volle kracht in tegen een eeuwlange traditie om steeds vroeger uit te treden en te genieten van een lang pensioen. De
ontwikkelingen in de jaren negentig stemmen enigszins optimistisch dat deze dramatische beleidsomslag desondanks toch zou kunnen
werken. Ten tweede het beleid waarbij het financieel stimuleren van vervroegde uittreding via meerdere kanalen wordt afgeknepen lijkt te
werken en dient te worden gecontinueerd. Echter, en dit is punt drie, afknijpen alleen is niet genoeg, langer werken moet ook worden
gestimuleerd. Dit kan door het creëren van meer flexibele arrangementen die aansluiten bij de grotere verschillen in productiviteit (en
voorkeuren) van oudere werknemers en het afbouwen van starre institutionele voorzieningen die het maximaal gebruiken van de
productiviteit van vijftig-plussers belemmeren. Ten slotte: meer vrije tijd tijdens de spits afruilen voor langer werken later, lijkt mij een
onzalige gedachte.
Jules Theeuwes

Dossier: Handel en transactiekosten
A.J. De Geus en M. Rutte: Europees levensloopbeleid
K.P. Goedswaard en T.D. Tiemens: Levensloopbeleid: hype of noodzaak?
H.J. Groenendijk en M.A.D. Fasol: Het wetsvoorstel levensloopregeling
J.C.M. Sap em J.J. Schippers: Arbeidsmarkt: meer investeren, minder sparen
A. Blokland: Van droom naar werkelijkheid
M.T. van der Veen: Levenshoop
J. Plantenga: Zorgen in en om de levensloop
M. Janssen: Deense mannen nemen geen ouderschapverlof op
M. Janssen: Zweedse verlofregeling: royaal maar dwingend
M. Koning en E. Wierda: Non-participatie verminderen
N. van Nimwegen: Van spitsuur naar sandwich
J.J.M. Theeuwes: Tegen de storm in
R.M.A. Jansweijer: Te mooi om waar te zijn
A. de Grip: Levensloop en personeelsbeleid in zorg en onderwijs
G. Dolsma: Zelf je leven lopen
M.E.J. Schuit: Levensloopbeleid: modegrill of blijvend fenomeen
A.L. Bovenberg en J.P. van der Toren: Pijlers onder het gezin
F. Leijnse: De levensloop als individueel project
S.G. van der Lecq: Levensloopbanen

1 Ministerie van SZW, Verkenning Levensloop. Beleidsopties voor leren, werken, zorgen en wonen ; algemeen deel, Den Haag, 2002,
blz. 19.
2 Zie R. Ehrenberg en R. Smith, Modern labor economics: theory and public policy, Addison Wesley Longman, Boston, 7e ed.,
paragraaf ‘Women and the acquistion of human capital’, 2000, blz. 309-310.
3 Zie J. Pencavel, Labor supply of men, chapter 1 in: O. Ashenfelter en R. Layard (red.), Handbook of labor economics, deel 1, section 5:
Estimation of the life-cycle model, Elsevier North Holland, Amsterdam, 1986, blz. 83-94.

Copyright © 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)