Ontslag op volgorde

arbeidsmarkt

Ontslag op volgorde
A.C. Gielen en J.C. van Ours
Beide auteurs zijn werkzaam aan de Universiteit van Tilburg
bij het departement Algemene Economie.
A.C.Gielen@uvt.nl

I

Van dienstjaren naar afspiegeling bij collectief ontslag.
Raakt het doel of schieten we mis?

Regels voor ontslag

ndien een werkgever een deel van zijn werknemersbestand wil
ontslaan, dient hij zich te houden aan de hiervoor geldende
spelregels. In vergelijking met ons omringende landen hebben
werknemers in Nederland een uitstekende ontslagbescherming.
Indien ontslag wegens bedrijfseconomische redenen plaatsvindt
wordt het dienstjarenbeginsel – last-in first-out – toegepast:
in het geval van een reorganisatie of een bedrijfssluiting wordt
de laatst binnengekomen werknemer als eerste ontslagen. Het
gevolg hiervan is dat het vaak de jongste werknemers zijn die
als eerste gedwongen moeten vertrekken (SZW, 2003). Om uiteenlopende redenen wordt per 1 maart 2006 bij collectieve ontslagen om bedrijfseconomische redenen het dienstjarenbeginsel
vervangen door het afspiegelingsbeginsel, waardoor getracht
wordt ontslagen evenwichtiger te spreiden over de verschillende
leeftijdscategorieën in een bedrijf. In dit artikel maken we een
inschatting van de werkelijke gevolgen van deze verandering
voor de arbeidsmarktpositie van verschillende leeftijdsgroepen.
We vinden dat de ontslagkans voor jongeren afneemt terwijl
vooral 55-plussers sneller ontslagen zullen worden. Het ligt voor
de hand dat de hoge jeugdwerkloosheid zal dalen terwijl de
– relatief lage – werkloosheid onder ouderen zal toenemen. Dat
lijkt gunstig, maar omdat jeugdwerkloosheid een conjunctureel
verschijnsel is terwijl werkloosheid onder ouderen een structureel karakter heeft is het twijfelachtig of dit zo gewenst is. Door
het ontstaan van mogelijke negatieve neveneffecten vragen we
ons dan ook af of de vervanging van het dienstjarenbeginsel door
het afspiegelingsbeginsel wel zo verstandig is.

Figuur 1. Arbeidsmobiliteit naar leeftijdsgroep (in percentage van de
werkgelegenheid)

5 %
4
3
2
1
0
1994

25 %
20
15
10
5
0
1994

40

ontslag

1996

1996

1998

2002

2000

2002

instroom
age < 29

20

age 30-49

10
0
1994

2000

vrijwillig vertrek

%

30

1998

age > 50
1996

1998

2000

2002

Bron: Eigen berekeningen op basis van even jaren AVO data,
Arbeidsinspectie, SZW.

Tijdens een periode van laagconjunctuur zijn het met name
jongeren die worden getroffen door werkloosheid (CPB, 2005,  
p. 120). Dit is niet alleen het gevolg van het dienstjarenbeginsel, maar ook van ontslagkosten die afhankelijk zijn van leeftijd,
gemiddeld loon en anciënniteit van de werknemer, waardoor het
relatief goedkoop is jongeren te ontslaan. Ook oudere werknemers
zijn evenwel relatief vaak het slachtoffer van een inkrimping van
de werkgelegenheid, omdat zij naar verhouding dure arbeidskrachten zijn. Bovendien kunnen de kennis en vaardigheden
van ouderen door technologische ontwikkelingen achterhaald
raken, en zijn investeringen in hun kennis voor werkgevers relatief onrendabel vanwege de naar verwachting nog betrekkelijk
korte periode waarover deze investeringen vrucht kunnen dragen.
Werkgevers zijn eerder geneigd te investeren in jonge werknemers.

Figuur 1 laat zien dat het ontslagrisico in Nederland inderdaad onevenredig verdeeld is over de verschillende leeftijdsgroepen. Vooral jongeren worden relatief vaak getroffen door
ontslag, maar ook 50-plussers hebben een – ietwat – grotere
kans op ontslag dan iets jongere werknemers. In Gielen en Van
Ours (2006) hebben we de dynamiek in de werkgelegenheidsaanpassing in de periode 1993-2002 onder de loep genomen
waarbij we ons met name hebben gericht op de gevolgen van
conjuncturele schommelingen in de arbeidsmobiliteit van
verschillende leeftijdsgroepen. We vinden dat ten tijde van een
conjuncturele neergang zowel jongeren als ouderen een verhoogde kans op uitstroom hebben, maar dat ouderen hierdoor
het hardst getroffen worden. Dit lijkt in strijd met het dienstjarenbeginsel, maar kan verklaard worden uit de omstandigheid dat jongere werknemers meer mogelijkheden hebben
om vrijwillig van baan te veranderen (zie Gielen en Van Ours,
2006). Op die manier kan dreigend ontslag als gevolg van een
bedrijfsinkrimping voorkomen worden. De hoge loonkosten
en soms verouderde kennis van oudere werknemers beperken

Nederland heeft een score van 3.1 in de ontslagbeschermingsindex van de
OECD (2004, p. 112), terwijl Duitsland een score heeft van 2.7, Frankrijk 2.5,
België 1.7, Denemarken 1.5 en Engeland 1.1.

Deze figuur is gebaseerd op AVO-data van het Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid. Zie Gielen en Van Ours (2006) voor een beschrijving
van deze data.

Werkgelegenheidsdynamiek
naar leeftijdscategorie

ESB  24-2-2006

83

arbeidsmarkt

de mogelijkheden voor vrijwillig vertrek voor deze groep. In
het jaar 2000 vertrok bijvoorbeeld 20 procent van de jongeren
vrijwillig bij hun werkgever, terwijl dit bij de ouderen slechts
5 procent was.
Zoals uit figuur 1 blijkt, zijn ook de instroommogelijkheden
onevenredig verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen. In
het algemeen worden werkgelegenheidsaanpassingen, die noodzakelijk zijn vanwege conjuncturele schommelingen, vooral
gerealiseerd via de uitstroom van oudere en in mindere mate
van jongere werknemers, en de instroom van jongere werknemers (zie voor een meer gedetailleerde analyse Gielen en Van
Ours, 2006). Ondanks dat de dynamiek in de werkgelegenheid
voor jongeren groter is dan voor ouderen, is baanverlies minder
schadelijk voor de arbeidsmarktpositie van jongeren. Jongeren
zijn beter in staat om een nieuwe baan te vinden zodra de economie weer aantrekt, terwijl voor ouderen baanverlies veelal
eenrichtings­verkeer uit de werkgelegenheid is.

Vernieuwde regelgeving

De Tweede Kamer heeft in december 2003 een motie
aanvaard waarin de regering wordt verzocht om het dienstjarenbeginsel als toetsingscriterium bij ontslag wegens
bedrijfseconomische redenen te heroverwegen. Zoals de term
vergrijzing al suggereert, zullen demografische ontwikkelingen
er toe leiden dat binnen enkele jaren de samenstelling van de
beroepsbevolking sterk verandert. Nu grote groepen oudere
werknemers op het punt staan de arbeidsmarkt te verlaten, is
het voor bedrijven van groot belang om jongere werknemers
te behouden, omdat deze een toekomstbestendig personeelsbestand vormen. Reden dus om het dienstjarenbeginsel te
heroverwegen. Een andere reden om het huidige dienstjarenbeginsel te heroverwegen is het belang van flexibiliteit en
mobiliteit van werknemers binnen arbeidsorganisaties en op
de arbeidsmarkt. Flexibiliteit en mobiliteit bieden werkgevers
mogelijkheden om adequaat te reageren op (conjuncturele)
veranderingen, terwijl zij werknemers mogelijkheden verschaffen om carrière te maken en hun arbeidsmarktpositie te
verbeteren. Echter, een lage ontslagbescherming voor werknemers met een kort dienstverband kan een belemmering zijn
om te investeren in eigen kunnen door van baan te veranderen, waardoor flexibiliteit en mobiliteit van werknemers binnen en buiten het eigen bedrijf juist afgeremd worden.
Tabel 1. Jaarlijkse ontslagpercentages per leeftijdsgroep

feitelijk

toepassing toepassing
dienstjaren afspiegelings
beginsel
beginsel

verwacht

verwacht –
feitelijk

(1)

(2)

(3)

(4)=(1)+(3)-(2)

4,4

4,8

3,9

3,5

-0,9

25-34

2,6

2,8

2,5

2,3

-0,3

35-44

1,9

1,8

2,0

2,1

0,2

45-54

1,8

1,5

2,0

2,3

0,5

55+

2,4

1,2

2,1

3,3

0,9

gemiddeld

2,4

2,4

2,4

2,4

0,0

Bron: Eigen berekeningen op basis AVO data, Arbeidsinspectie, SZW – gemiddelden
over de periode 1993-2002.

Dit verschijnsel is niet uniek voor Nederland. Eenzelfde resultaat voor ouderen is gevonden in Chan en Stevens (2001) op basis van Amerikaanse data.

84

Ontslaan volgens het
afspiegelingsbeginsel

Met de nieuwe toetssteen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen hoopt de overheid een meer evenwichtige
verdeling van de ontslaglast te realiseren. In de praktijk zou
dat moeten leiden tot minder ontslagen onder jongeren.
Om te kunnen bepalen of de vernieuwde ontslagregelgeving
inderdaad leidt tot een meer evenwichtig verdeelde ontslagkans, hebben we de effecten van zowel het oude als het
nieuwe systeem gesimuleerd. In Tabel 1 worden de resultaten
van de simulaties weergegeven. In de huidige situatie (kolom
1) wordt jaarlijks 2,4 procent van de werknemers ontslagen.
Onder jongeren is de ontslagkans het grootst, maar ook
voor werknemers ouder dan 55 jaar is de ontslagkans groter dan voor werknemers tussen 35 en 54 jaar. In de tweede
kolom hebben we de jaarlijkse ontslagpercentages voor de
verschillende leeftijdsgroepen gesimuleerd indien onder alle
omstandigheden het dienstjarenbeginsel zou zijn toegepast.
Opvallend is dat indien het dienstjarenbeginsel onder alle
omstandigheden zou zijn toegepast het ontslag voor ouderen
(55+) 1,2 procentpunt lager zou zijn dan in de feitelijke situatie. Er valt dus buiten het dienstjarenbeginsel om ook een
aanzienlijk aantal ontslagen onder ouderen. Dit kan wellicht
veroorzaakt worden door verouderde kennis of verlaagde productiviteit van deze groep werknemers, die hierdoor ook om
andere dan bedrijfseconomische redenen worden ontslagen.
Bovendien valt op dat de extra ontslagen onder ouderen in
de feitelijke situatie ten goede komen aan jongere werknemers. In kolom 3 is de situatie onder het afspiegelingsbegin-

(4)-(1)

leeftijdsgroep
15-24

Als gevolg van de heroverweging vindt er per 1 maart 2006
een belangrijke verandering plaats in de ontslagregelgeving. Bij
collectieve ontslagen om bedrijfseconomische redenen wordt
het dienstjarenbeginsel vervangen door het afspiegelingsbeginsel. In het nieuwe systeem worden werknemers met onderling
uitwisselbare functies ingedeeld in leeftijdsgroepen van ieder
tien jaar. Vervolgens worden de ontslagen per categorie onderling uitwisselbare functies naar evenredigheid verdeeld over de
verschillende leeftijdsgroepen. Er is sprake van onderling uitwisselbare functies als de aard en het niveau van de functie van
de betrokken werknemers zodanig overeenkomen, dat werknemers min of meer direct inzetbaar zijn op elkaars functie.
Binnen de categorie van uitwisselbare functies per leeftijdsgroep
wordt vervolgens de werknemer met het kortste dienstverband
als eerste ontslagen. Op deze manier hoopt de overheid de
ontslagbescherming evenwichtiger te verdelen over de verschillende leeftijdsgroepen in een bedrijf.

ESB  24-2-2006

Voorheen kon het afspiegelingsbeginsel worden toegepast bij collectieve
ontslagen van tien of meer werknemers, maar het bleek dat het afspiegelingsbeginsel niet zo vaak werd toegepast. Dit had onder andere te maken
met het feit dat alleen gespiegeld kon worden aan de leeftijdsopbouw in het
bedrijf als geheel en niet per categorie uitwisselbare functies, waardoor een
onevenwichtige situatie kon ontstaan (SZW, 2004, p. 2).
Hierbij hebben we gebruik gemaakt van de AVO data over de periode
1993-2002. De in tabel 1 weergegeven informatie heeft dus betrekking op
een gemiddelde over deze periode.
Allereerst zijn er uitwisselbare functies gedefinieerd op basis van de aard
en de complexiteit van de werkzaamheden, alsmede op basis van het
opleidingsniveau dat uitvoering van de taak vereist. Vervolgens is het totale
feitelijke ontslag per functie bepaald. In de simulatie wordt vervolgens dit
ontslag toegewezen aan de werknemers met het kortste dienstverband.

arbeidsmarkt

sel gesimuleerd. Vergeleken met het dienstjarenbeginsel is de
ontslagkans nu meer evenredig verdeeld over de verschillende
leeftijdsgroepen. Zoals beoogd is het jaarlijkse ontslagpercentage voor jongeren aanzienlijk lager dan onder het dienstjaren­
beginsel. Een vergelijking tussen de feitelijke ontslagcijfers
(kolom 1) en de ontslagcijfers die zouden moeten volgen uit het
dienstjarenbeginsel (kolom 2) laat zien dat bedrijven met name
oudere werknemers ontslaan buiten het dienstjarenbeginsel om.
Indien deze praktijk gehandhaafd blijft in het nieuwe systeem,
zal de feitelijke nieuwe ontslaglast anders uitvallen dan is gepresenteerd in kolom 3. Daarom toont kolom 4 de vernieuwde feitelijke ontslagsituatie, rekening houdend met ontslagen buiten
het afspiegelingsbeginsel om. Hieruit blijkt dat jongeren, zoals
verwacht, een lagere kans hebben om ontslagen te worden.

De nieuwe ontslagregelgeving
staat haaks op het kabinetsbeleid
om ouderen langer aan
het werk te houden

gelijkmatiger ontslagverdeling opwegen tegen de neveneffecten
zoals een verhoogde inactiviteit onder oudere werknemers. Wij
betwijfelen of het inruilen van het dienstjarenbeginsel voor het
afspiegelingsbeginsel wel verstandig is. De nieuwe ontslagregelgeving staat haaks op het kabinetsbeleid om ouderen langer aan
het werk te houden. n
Anne Gielen en Jan van Ours

Literatuur
Chan, S. en A.H. Stevens (2001) Job loss and employment patterns of older
workers, Journal of Labor Economics, 19(2), 484-521.
CPB (2005) Centraal Economisch Plan 2005, Den Haag: CPB.
Gielen, A.C. en J.C. van Ours (2006) Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility, Labour Economics, te verschijnen (zie ook CentER
Discussion Paper 2005-86, Universiteit van Tilburg).
OECD (2004) Employment Outlook 2004, Parijs: OECD.
SZW (2003) Ontslagstatistiek – Jaarrapportage 2003, Den Haag: Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
SZW (2004) Notitie heroverweging van het Last-in/first-out beginsel bij
bedrijfseconomisch ontslag, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.

De gevolgen

De overgang van dienstjarenbeginsel naar afspiegelingsbeginsel lijkt te voldoen aan de doelstelling van de overheid: er worden
meer ouderen en minder jongeren ontslagen. Dit is gunstig voor
de arbeidsmarktpositie van jongeren, maar we vragen ons af of
dit op lange termijn wel zo urgent is. De positie van jongeren op
de arbeidsmarkt is niet bijzonder zorgwekkend: er vallen weliswaar veel ontslagen binnen deze groep werknemers, maar de
vrijwillige mobiliteit is een veelvoud hiervan. Bovendien zijn jongeren zeer goed in staat om een baan te vinden. Hun aandeel in
de toestroom naar een baan is vele malen groter dan gemiddeld.
De jeugdwerkloosheid is op dit moment groot,10 maar zodra de
economie aantrekt zal die als sneeuw voor de zon verdwijnen.
De schaduwzijde van de overgang naar het afspiegelingsbeginsel
moet niet worden onderschat. Het verhoogde ontslagrisico voor
ouderen maakt dat het voor werkgevers duurder wordt om werknemers te ontslaan. Dit komt boven op de hoge ontslagkosten die
resulteren uit de ontslagbescherming in Nederland, die in vergelijking met de ons omringende landen ontslag al relatief kostbaar
maakt. Ook ten aanzien van de arbeidsmarktpositie van ouderen
is er reden tot zorg. Aangezien ouderen na ontslag nauwelijks
terugkeren op de arbeidsmarkt, zullen ouderen feitelijk eerder
uittreden dan wanneer zij niet door ontslag gedwongen waren uit
te treden. Per saldo is het dan ook de vraag of de voordelen van
Binnen de uitwisselbare functies zijn vijf leeftijdsgroepen van elk tien jaar
gedefinieerd. Vervolgens is het feitelijke ontslag dat zich binnen een uitwisselbare functie heeft voorgedaan verdeeld over de leeftijdsgroepen naar
rato van de leeftijdssamenstelling van de betreffende functie. Binnen iedere
leeftijdsgroep zijn vervolgens in de simulatie de werknemers met het kortste
dienstverband aangewezen voor ontslag.
Door de verhoogde ontslagkans van ouderen in het nieuwe systeem is er
wellicht minder noodzaak om ouderen buiten het systeem om te ontslaan.
Daarom weerspiegelen kolom 3 en 4 de beide uitersten van wat zich zal
voordoen na de invoering van het afspiegelingsbeginsel.
Naar verwachting zal behalve voor jongeren ook de arbeidsmarktpositie
van vrouwen, herintreders en allochtonen versterken in het nieuwe systeem,
omdat deze groepen veelal een korter dienstverband hebben.
10 http://statline.cbs.nl

ESB  24-2-2006

85