Industriële vakorganisaties in ontwikkeling

Industriële vakorganisaties
in ontwikkeling
H. van den Hurk en 1. Brug*
e vorm waarmee een vakbond het beste de belangen van zijn leden behartigt,
hangt af van de organisatie van de ondernemingen en het niveau waarop de
arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld. De organisatievormen van vakorganisaties
in het verleden zijn zo te verklaren. De huidige ontwikkeling in het bedrijfsleven,
naar ‘slank produceren’, zal ook gevolgen voor de vakbeweging hebben: een ‘slanke
vakbond’ bestaat uit kleinere eenheden en geeft een grotere zeggenschap aan de
leden.

D

De klassieke omschrijving van een vakbond luidt:
“een voortdurend verbond van loonarbeiders, ten
doel hebbende hunne arbeidsvoorwaarden
te handhaven en te verbeteren” 1. Deze omschrijving heeft
school gemaakt omdat Henri Polak, die door vrijwel
iedereen wordt erkend als de grondlegger van de moderne Nederlandse vakbeweging, deze tot de zijne
maakte2
Deze omschrijving is zeer ruim. Niets wordt gezegd over de wijze van organisatie. Een vakbond kan
georganiseerd zijn naar beroep, bedrijfstak, bedrijf,
functie, enz. Niets ook wordt opgemerkt over de interne organisatie van de bond: de taakverdeling tussen bezoldigden en onbezoldigde medewerkers, en
de interne structuur.
De omschrijving geeft evenmin aan waar een
vakbond zich mee bezig moet houden. Kan de belangenbehartiging zo ver gaan dat de organisatie van
vakopleidingen, arbeidsbemiddeling,
sociale verzekeringen, of het geven van arbeids- en organisatieadviezen daartoe behoren? Daarnaast zijn er ook
diverse mogelijke vormen waarin de arbeidsvoorwaarden kunnen worden vastgelegd, variërend van
een tariefovereenkomst per bedrijf tot en met een
algemeen-verbindend
verklaarde bedrijfstak-cao.

De optimale vorm
Om succesvol te zijn en voort te bestaan, moet een
vakbond er in slagen een substantieel deel van de
werknemers die hij tot zijn wervingsgebied rekent te
organiseren, èn hij moet er in slagen behoorlijke arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor hen af te sluiten. Om welke werknemers het gaat, welke regelingen adequaat zijn en wat de beste manier is om ze af
te sluiten, wordt sterk bepaald door het institutionele
kader waarbinnen over arbeidsvoorwaarden
wordt
gesproken, meestal aangeduid met het diffuse begrip

ESB 30-11-1994

‘arbeidsverhoudingen’.
Door de jaren heen zijn deze
arbeidsverhoudingen
aan verandering onderhevig.
Arbeidsvoorwaardelijke regelingen kunnen van
kracht zijn voor een bedrijf, een concern of een bedrijfstak. Werkgevers(organisaties) en vakbonden
moeten het dus eens zijn over het niveau waarop de
afspraken gemaakt worden.
Daar gaat nog iets aan vooraf. Een vakbond moet
de competentie hebben om een bepaalde regeling
af te sluiten: hij moet namens de betrokken werknemers kunnen spreken. Dat betekent minimaal dat het
lidmaatschap voor hen open staat. Een integrale bedrijfstak-cao, bij voorbeeld, kan een vakorganisatie
alleen afsluiten als zij het hele personeel, ongeacht
de functie, als wervingsgebied beschouwt.
Effectieve vakorganisaties en adequate arbeidsvoorwaardelijke regelingen kunnen dan ook pas
bestaan, indien een voldoende mate van congruentie
bestaat tussen drie zaken: het niveau waarop de bedrijven de arbeidsvoorwaarden
willen regelen, het
niveau waarop een vakbond competent is namens
de betrokken werknemers te spreken, en het niveau
waarop een zekere overlegstructuur kan worden
georganiseerd. Daarnaast is de interne organisatie
van, en de discipline binnen verenigingen van werkgevers- en werknemers van belang.
In het complexe geheel, waarin de regeling van arbeidsvoorwaarden vorm krijgt, is de inrichting van
het bedrijfsleven het bepalende moment, met name
in de industrie. Het opereren op externe, vaak internationale, markten, blijft nu eenmaal niet zonder ge-

* De auteurs

zijn werkzaam bij de Industriebond FNV.
1. S. Webb en B. Webb, Geschiedenis van het Britsche vakvereen igingswezen, Amsterdam, 1898, blz. 17.
2. H. Polak, De vakvereeniging, een beknopte beschouwing
van haar wezen en geschiedenis, Amsterdam, 1922, blz. 17.

volgen voor de interne organisatie van bedrijven. De
beïnvloedingsmogelijkheden
voor de vakbeweging
daarop zijn gering. Hooguit kan gedacht worden aan
de beïnvloeding van de nationale of regionale arbeidsmarkt. De inrichting van het bedrijfsleven bepaalt in hoge mate, op welk niveau arbeidsvoorwaardelijke regelingen kunnen worden afgesproken. Het
gaat daarbij om de vraag hoe zinvol het wordt geacht
de arbeidsvoorwaarden
meer centraal of juist meer
decentraal te regelen. En dat niveau stelt weer eisen
aan de organisatievorm van de bonden.
De dominante organisatievorm van het bedrijfsleven verschuift ongelijkmatig, onder invloed van door
individuele bedrijven genomen reorganisatiebesluiten. Periodiseren, het trekken van grenslijnen tussen
periodes waarin het ene dan wel het andere organisatietype dominant was, is dan ook een arbitraire handeling. Bedacht moet worden dat het gaat om
ideaaltypen, waarbij geen sprake is van abrupte en
volledige breukvlakken. Een mogelijkheid tot het
periodiseren van de moderne economische ontwikkeling levert 7he machine that changed the world,
een studie over ontwikkelingen in de automobielindustrie3. In dat boek wordt een drietal elkaar opvolgende ideaaltypen van industrieel ondernemen geschetst: de ambachtelijke onderneming, de massaal
producerende onderneming en de slanke onderneming. Is het mogelijk om een drietal daarbij passende
organisatievormen van vakbonden te omschrijven?
En, belangrijker, is het mogelijk de contouren te
schetsen van een slanke vakbond?

Van ambachtelijk

naar massaal

Womack e.a. beschrijven de ambachtelijke automobielonderneming als werkplaats waar handmatig
auto’s werden geassembleerd, waarvoor de onderdelen bij diverse, verspreid werkende toeleveranciers
vandaan gehaald werden. Ook de onderdelen waren
handmatig vervaardigd, niet gestandaardiseerd naar
afmetingen, en moesten op elkaar passend worden
gemaakt. Dat ging langzaam, vereiste veel vakmanschap, elke auto was in feite een prototype. De vormgeving van de Nederlandse nijverheid kan ook met
de trefwoorden decentraal, handmatig en ambachtelijk worden weergegeven. Na 1900 zien we de geleidelijke invoering van meer wetenschappelijke
bedrijfsvoering, waar de naam van Taylor mee verbonden is.
Vooral de grotere bedrijven gingen in de jaren
twintig en dertig over tot massaal produceren. Het belangrijkste kenmerk daarvan is de fabricage van gestandaardiseerde, en daardoor onderling uitwisselbare onderdelen, die eenvoudig te assembleren zijn.
Twee T-Fords, het prototype van massaal produceren, waren tot in detail aan elkaar gelijk. Standaardisatie en vergaande arbeidsdeling zorgden ervoor dat
ook de arbeiders onderling verwisselbaar waren. De
ambachtelijke vaardigheden verdwenen van de werkvloer. Gedetailleerde produktie- en procedurevoorschriften kwamen ervoor in de plaats. De ver
doorgevoerde arbeidsdeling bracht coördinatieproblemen met zis:h mee. Deze werden opgelost door het
creëren van nieuwe echelons in de arbeidsorganisa-

tie. Kenmerkend voor de massa-fabricage werd de
piramidevormige structuur van de arbeidsorganisatie.
Karakteristiek voor de produktorganisatie werden
de grote fabriekscomplexen.
De verticaal en horizontaal geïntegreerde grote concerns, die op diverse
markten opereerden. De bloeitijd van het massaal
produceren was in de jaren vijftig en zestig.

Arbeidsvoorwaarden
De regelingen van de arbeidsvoorwaarden
evolueerden mee. In de ambachtelijke periode werden de
arbeidsvoorwaarden
geregeld per bedrijf, gekoppeld
aan het beroep en aan het vakmanschap. Sigarenmakers werden betaald naar het aantal gemaakte
sigaren, wevers naar de hoeveelheid geweven stof,
metaalbewerkers naar het aantal afgeleverde werkstukken. De beloning was willekeurig, afhankelijk
van de opvattingen van de patroon. Elke arbeidsvoorwaardelijke overeenkomst was een handmatig geassembleerd proto type. Pas tussen 1900 en 1914
werden de beloningen per onderneming meer gestandaardiseerd. Bekend is het voorbeeld van Stork in
19014. Verder werd in de Nederlandse metaalnijverheid geëxperimenteerd
met beloningssystemen waarbij combinaties gemaakt werden van vaste uurlonen
en variabele tarieven. De gegevens daarover waren
echter niet uitwisselbaar. Zo probeerde de directie
van Werkspoor in 1913, naar aanleiding van een staking, een idee te verkrijgen welke beloningen in de
bedrijfstak gebruikelijk waren. Die vraag bleek bij gebrek aan vergelijkbare gegevens niet te beantwoorden5
Maurits Triebels, directielid van Werkspoor, nam
het initiatief tot een bedrijfstak-cao in de Nederlandse metaalindustrie. De grootschaligheid in de produktie kreeg zijn evenknie in de grootschaliger regeling
van arbeidsvoorwaarden.
De eerste bedrijfstak-cao in
de Nederlandse metaalnijverheid werd getekend in
1919. Voor de tweede wereldoorlog zouden daar
slechts twee van volgen (in 1930 respectievelijk
1940), daarna werd hij regel. In de tussenliggende
periodes was een ‘Landelijke Regeling’ van de Metaalbond, de in 1919 opgerichte vakbond van werkgevers, van kracht, het bewijs dat de arbeidsvoorwaardelijke ordening van de bedrijfstak door de
werkgevers werd gewenst. De basis voor de cao’s
respectievelijk de Landelijke Regeling was oorspronkelijk de ‘Vaklijst’ , een eveneens door Triebels ontworpen methode om de lonen te systematiseren. Alle
beroepen werden bezien vanuit twee gezichtspunten, de benodigde scholing en ervaring, en werden
daarop in een drietal klassen ingedeeld. De ambachtelijke, vakspecifieke vaardigheden verdwenen daarmee als basis voor de beloning. Hier zien we dus
eveneens een proces van standaardisering. De Vaklijst werd na de tweede wereldoorlog vervangen

3. J.P. Womack e.a., The machine that changed the world,
New York, 1990.
4. E.S.A. Bloemen, Scientific management in Nederland
1900-1930, Amsterdam, 1988.
5. H. van den Hurk, De eerste bedrijfstakcao’s
in de metaalnijverheid, in: L. Brug en H. Peer (red.), Collectiefgeregeld.
Uit de geschiedenis van de cao, Amsterdam, 1993.

door modernere functiewaarderings-systemen.
De regeling van arbeidsvoorwaarden door de vereniging
van metaalwerkgevers, waaraan individuele ondernemingen zich moesten conformeren, laat zien dat het
hier om gedisciplineerde verenigingen gaat.

Vakorganisaties
Hoe reageerde de vakbeweging op deze ontwikkeling? In het ambachtelijke tijdperk was het organiserend principe bij de vakbeweging eveneens het ambacht. De vroegste vakverenigingen waren die van
typografen, sigarenmakers, smeden, timmerlieden,
enzovoort Zij waren ontstaan in de ambachtelijke
werkplaatsen, en droegen daar de sporen van. Vakbonden waren opgebouwd uit autonome plaatselijke
verenigingen, met eigen contributieheffingen en eigen besturen. Zij konden zelf arbeidsconflicten aangaan en oplossen. De belangrijkste bond in de metaalnijverheid, de Algemeene Nederlandsche
Metaalbewerkersbond (ANMB) was daar het prototype van. Vakbondsacties werden gekenmerkt door de
willekeurige aanleidingen. Ontevreden werknemers
hier, ontslagen daar, het bestuur toog erop af en
‘vroeg een conferentie aan’, zoals we geregeld in de
jaarverslagen kunnen lezen. Er zat geen lijn in de arbeidsvoorwaardelijke eisen.
Rond 1900 zien we hierin veranderingen. De hierboven omschreven veranderingen in beloningssystemen, weerspiegelden zich in meer systematische fabrieksreglementen. De eerste plaatselijke cao’s in de
metaalnijverheid waren onder druk van de vakbond
aangepaste reglementen. De bonden werden daartoe
professioneler van opzet en kregen meer oog voor
de bedrijfstak als geheel.
Voorzitter en bondsstrateeg Peter Danz van de
ANMB voorzag al in 1916 de komst van bedrijfstakcao’s6 Danz pleitte in die jaren ook voor een radicale verandering van het organiserend principe van de
bonden. Niet meer het beroep dat iemand uitoefende, maar de vraag in welke bedrijfstak die werkte
zou bepalend moeten zijn voor het vakbondslidmaatschap. Dat zou een bond de gelegenheid geven om
bedrijfstakcao’s af te sluiten voor alle werknemers
die daar werkten. Pas in 1951 zou dit principe volledig worden doorgevoerd, dat wil zeggen dat de bonden in de diverse bedrijfstakken ook voor hoofdarbeiders de belangen gingen behartigen7.
Ook de interne organisatie van de bond werd aan
de nieuwe tijd aangepast. De handelingsbevoegdheid
van de plaatselijke afdeling werd gefnuikt ten gunste
van bezoldigde bestuurders, die de onderhandelingen met werkgevers monopoliseerden. Discipline
werd ook in vakbondsland een deugd. Herman Bode
beschrijft hoe het werk van een vakbondsbestuurder
in de metaal er in de jaren vijftig voor een belangrijk
deel uit bestond, ontevreden werknemers van actie
af te houdens
Concluderend kan geconstateerd worden dat de
vakbeweging in de tijdperken van ambachtelijk en
massaal produceren adequaat gereageerd heeft op
veranderingen in het bedrijfsleven. In zekere zin zijn
de jaren twintig tot en met zestig hun ‘finest hour’,
waarin spectaculaire vooruitgang voor de werkende
bevolking werd geboekt. Het belangrijkste produkt

E5B 30-11-1994

van die vakbeweging werd de collectieve, gestandaardiseerde belangenbehartiging. De organisatorische
vorm die de vakbeweging aannam was die van de
piramidestructuur: veel feitelijke macht voor het
hoofdbestuur van de bonden, geringe feitelijke
macht voor de leden, het uitvoerende werk door de
bezoldigde districtbestuurders, die namens het hoofdbestuur opereerden.

Slank produceren
Maar de laatste jaren verandert de Nederlandse industrie grondig. Het meest in het oog springt de trend
naar het ‘slank produceren’. De in de jaren zeventig
gegroeide mammoetbedrijven, die op diverse markten opereerden en zowel verticaal als horizontaal
sterk waren geïntegreerd, breken zichzelf weer in
stukken. Diversificatie is uit de mode. De terugkeer
tot kernactiviteiten leidt tot herverkaveling van activiteiten tussen bedrijven. Philips stootte zijn witgoedactiviteiten af naar Whirlpool, DSM zijn onderhoudswerk naar Stork. Het leidt ook tot heroverweging van
de beslissing ‘zelfdoen of uitbesteden’. Vervoer, catering, bewaking en schoonmaakactiviteiten worden in
toenemende mate aan gespecialiseerde bedrijven uitbesteed.
De trend naar slank ging gepaard met een afscheid van de gedachte dat een groot bedrijf tot in
detail vanuit één punt, en langs hiërarchische lijnen,
bestuurbaar was. De weg naar de ‘netwerk-organisatie’ wordt ingeslagen, met meer verantwoordelijkheden en meer regelcapaciteit lager in de onderneming9 Daarmee verdween de ideologie van de langs
administratieve en gestandaardiseerde procedures te
ordenen fabriek, ten gunste van diverse varianten
van het ‘human resources management’. Waar massafabricage in zijn pure vorm uit was op een maximum
aan arbeidsdeling, en in zekere zin op het onthoofden van de werknemer, zo betekent slank produceren in de ideale vorm de rehabilitatie van de werknemer en het vakmanschap. Een zekere verknochtheid
van werknemers aan de onderneming is daarnaast essentieel voor het concept.

Arbeidsvoorwaarden
Dit alles botste in toenemende mate met de in de jaren vijftig, zestig en zeventig gegroeide gewoonte
van centraal afgesproken, collectieve en uniforme arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De klassieke cao,
gemaakt in een tijdperk van arbeidsdeling, standaardisering en ordening, is dan ook minder geschikt
voor zaken als herwaardering van vakmanschap,
taakintegratie en flexibilisering in de slanke onderneming. Gevraagd werd om differentiatie in arbeidsvoorwaarden, en decentralisatie in arbeidsverhoudingen. Onderzoek laat zien, dat inderdaad een proces
van decentralisering kan worden waargenomen 10

6. Metaalbewerker, 30 september

1916.
7. H. van den Hurk, Het organiserend principe van de vakbeweging, in: Socialisme en Democratie, oktober 1994.
8. H. Bode, Vakbondsman, Baarn, 1991.
9. A.].M. Roobeek, Taylorisering van de organisatie, in: ESB,
10 maart 1993, blz. 219.

Een grote bedrijfstak-cao als de metaal-cao kraakt in
zijn voegen, en meermalen is gesuggereerd dat die
zijn langste tijd gehad heeftll. Zeker als het algemeen-verbindendverklaren
van cao’s zijn vanzelfsprekendheid verliest, zal het aantal bedrijfscontracten
snel toenemen. En omdat de overheid werkgevers en
werknemers tot zelfregulering aanspoort, zal meer en
meer de onderneming de plek worden waar regelingen op het gebied van werktijden, ziekteverzuim,
veiligheid en gezondheid worden gemaakt. Daarbij
valt op, dat de beoogde nieuwe arbeidstijdenwet, de
nieuwe arbowet en de nieuwe ziektewet de positie
van de ondernemingsraad aanzienlijk versterken. Het
is, met andere woorden, nog maar de vraag wie in
de toekomst de regelingen afsluit.

Vakorganisaties
Vanaf het moment dat de eerste plannen tot slank
produceren in Nederland werkelijkheid werden,
kreeg ook de vakbeweging ermee te maken. Hoe
reageerde de vakbeweging op deze nieuwe fase in
het industrieel produceren? Die reactie was niet
eenduidig. Positief gewaardeerd werd de grotere
verantwoordelijkheid voor werknemers. De meest
gangbare uitdrukkingsvorm van die grotere verantwoordelijkheid, de autonome taakgroep, gaf de
mogelijkheid om een oude vakbondswens als medebeslissingsrecht voor werknemers op de werkvloer
gestalte te geven.
Maar er waren ook schaduwzijden. Wat te doen,
bij voorbeeld, met werknemers die de overgang naar
grotere verantwoordelijkheid niet mee kunnen maken? Ook wordt gewezen op de toenemende werkstress, waardoor het Japanse woord ‘karoshi’ (dood
door overwerk) deel uit ging maken van het vocabulair van Nederlandse werknemers. Kaderleden van
de Industriebond FNV wijzen er herhaaldelijk op, dat
werknemers er meer taken bijkrijgen, maar dat zulks
in bestaande functiewaarderingssystemen
niet wordt
beloond. Gesignaleerd wordt ook verlies aan werkgelegenheid in de uitbestedende bedrijven. Ten slotte
dreigen juist de banen weg te vallen, waar werknemers op de rand van de arbeidsongeschiktheid
vroeger nog een functie konden krijgen: de parkeerwacht, de catering, de bewaking.
Toch werd het slank produceren niet massaal afgewezen. Gekozen is voor een strategie, die erop gericht is de schaduwzijden te verlichten. “Het zou onverstandig zijn, om stomweg nee te zeggen tegen
deze ontwikkeling (…) beter zou het zijn, indien
deze ontwikkeling zich bij u op het bedrijf aandient,
u tot gesprekspartner te maken van de directie, (…)
door middel van de kadergroep of de ondernemingsraad in uw bedrijf”, hield Gerrit Dörr, voorzitter van
de Ondernemingsraad Fokker Drechtsteden en kaderlid van de Industriebond FNV, zijn gehoor tijdens een
studiedag ‘Slank is in’ voor. Medezeggenschap bij
flexibilisering van werktijden, bij de opleiding van
werknemers, bij de instelling van taakgroepen, was
de boodschap. Daarnaast verlangt de Industriebond
FNV verbetering van functiewaarderingssystemen,
zodat ook breed vakmanschap en inzet kunnen worden
beloond. Flexibilisering van werktijden, mits die gepaard gaat met werktijdverkorting en medezeggen-

schap van werknemers, wordt geaccepteerd. De arbeidsorganisatie, en daarmee ook de taakinhoud van
werknemers, zou tot het gewone vakbondswerk moeten behoren.

Naar een slanke vakbond?
Zullen uit dit alles nog gevolgen voor de vakbeweging zelf voortvloeien? Zal er, na het slanke bedrijf,
ook iets als een slanke vakbond komen? Het lijkt onafwendbaar. Zo blijkt uit het bovenstaande al de toename van bedrijfseigen regelingen èn het toenemende belang daarvan. Dat brengt, op enige termijn,
ongetwijfeld een radicale wijziging in de verhouding
tussen bezoldigde bestuurders en het onbezoldigd kader met zich mee. En dat niet alleen om praktische redenen, zoals de onmogelijkheid om bij een toenemend aantal bedrijfscontracten, voldoende
bezoldigden te hebben voor de onderhandelingen.
Ook omdat, waar in het bedrijfsleven en de wetgeving werknemers meer verantwoordelijkheid
krijgen
voor het eigen werk en de eigen veiligheid en gezondheid, de vakbeweging hen die verantwoordelijkheid voor de eigen arbeidsvoorwaarden
niet zal kunnen onthouden. Binnen de huidige bonden zijn
districtbestuurders geen door de leden gekozen bestuurders, of namens de leden in een bepaald bedrijf
opererende afgevaardigden. Het zijn door het hoofdbestuur aangestelde functionarissen, die namens het
hoofdbestuur opereren. Leden, ook kaderleden, hebben in principe geen invloed op de benoeming van
de districtbestuurders die hun belangen moeten gaan
behartigen. Dat is een vorm van bevoogding die eigenlijk nu al volstrekt uit de tijd is.
De vraag kan verder worden gesteld of de bonden er niet wijs aan zouden doen om over te gaan
tot de vorming van eenheden die beter aansluiten bij
bestaande bedrijven en bedrijfstakken, en daardoor
herkenbaarder zijn voor de werknemers. De vorming
van dergelijke kleinere eenheden, zou goed passen
bij de huidige trend naar slank bij bedrijven en de
trend naar decentralisatie van arbeidsverhoudingen.
Het zou mooi aansluiten op de trend van de wetgever, om arbeidsvoorwaarden
en arbeidsomstandigheden door werknemers beter beïnvloedbaar te maken
op ondernemingsniveau.
En het zou afstemming van
de werkzaamheden tussen vakorganisatie en ondernemingsraad vergemakkelijken. Dat laatste is van
groot belang, nu de invloed van de ondernemingsraad op arbeidsvoorwaardelijke
regelingen toeneemt.
De vakbeweging zou er goed aandoen om zonder
verdere schijnbewegingen de ondernemingsraad als
gelijkwaardige partner te erkennen.
Hans van den Hurk
LuukBrug

10. ].G.F.M. Hoffmans, Van personeelsgids tot cao, Den
Haag, 1992.
11. K. Korevaar, De cao van de toekomst, in: L. Brug en H.
Peer (red.), Collectief geregeld. Uit de geschiedenis van de
cao, Amsterdam, 1993.