Een marktgerichte aanpak van
de structurele werkloosheid
De discussie over de werkloosheid spitst zich de laatste tijd toe op de verhouding tussen
prijs en kwaliteit van het arbeidsaanbod op minimumniveau. Veel werklozen zijn
gegeven hun geringe opleiding, kennis en vaardigheden te duur voor werkgevers als zij
het minimumloon moeten ontvangen. Naast scholing zou verlaging van de loonkosten
werklozen aan werk kunnen helpen. Hier wordt voorgesteld de huidige uitkeringen aan
werklozen in te zetten als loonkostensubsidie aan werkgevers die werklozen in dienst
nemen en de subsidie geleidelijk te verlagen als de werkloosheid daalt.
M.P.M. VAN DE VEN – PROF. DR. IR. P.M.B. VITANYI*
Achtergrond
Tot voor kort wezen politieke partijen, vakbonden en
werkgeversorganisaties uiteenlopende oorzaken en oplossingen voor de werkloosheid aan, maar in de loop van dit
jaar is daarin veel veranderd. Algemeen wordt nu aangenomen dat de werkloosheid een structureel karakter heeft
en dat het minimumloon de spaak in het wiel is die de vraag
stillegt en het aanbod over de kop doet slaan. Oplossingen
worden gezocht in een aantal varianten van loonkostenverlaging1.
Uitgangspuntbijrecentewerkgelegenheidsmaatregelen
is de gedachte dat we een grote categorie laag-opgeleiden
in materieel opzicht verzorgen, maar in immaterieel opzicht
verstoten. Het voorstel dat in dit artikel wordt ontwikkeld, is
de materiele zorg te handhaven en de immateriele gevolgen (werkloosheid) te elimineren. De kern is een loonkostensubsidie die volledig afhankelijk wordt gesteld van de
toestand op de arbeidsmarkt.
Ervaringen in het buitenland
Sinds 1982 is ook in andere EG-landen uitvoerig geexperimenteerd met loonkostensubsidies2. Deze subsidies
waren:
– in alle gevallen tijdelijk. Gewoonlijk een, soms twee jaar;
– vrijwel allemaal selectief (bestemd voor werkverschaffing aan langdurig werklozen);
– in de meeste gevallen niet hoger dan het werkgeversaandeel in de premies.
Daar deze kenmerken ook gelden voor de actuele Nederlandse voorstellen tot subsidising van de loonkosten is
het nuttig te zien welke ervaringen men elders heeft opgedaan. De belangrijkste conclusies uit buitenlands evaluatie-onderzoekzijn:
ESB 26-10-1988
– het netto effect van de subsidies is sterk tegengevallen.
Men wijt dit vooral aan het tijdelijke karakter van de subsidies. Grote ondernemingen vonden de financiele prikkel te klein om hun personeelsbeleid op de regelingen
af te stemmen. De subsidie was interessant voor kleinere bedrijven met een sterk fluctuerend personeelsbestand. Deze bedrijven loosden de gesubsidieerde krachten echter vaak weer na het verstrijken van de subsidietermijn, waarna ze in veel gevallen weer nieuwe gesubsidieerden aantrokken. Eisen om de werknemer na de
subsidietermijn nog een aantal maanden in dienst te
houden, leidden zowel in Frankrijk als in Duitsland tot
een scherpe terugval van het aantal plaatsingen. De
kans op blijvende werkgelegenheid wordt niet hoog aangeslagen. In de BRD is zelfs mettegenvallend resultaat
geexperimenteerd met eenjarige loonkostensubsidies
van 90%. Hierbij valt wel op te merken dat de werkgever verplicht was de werknemer na de subsidietermijn
nog 9 maanden in dienst te houden. Daarmee kwam de
subsidie effectief een heel stuk lager uit (51%);
– de ‘additionaliteit’ van de werkgelegenheid was teleurstellend. Het effect was meestal niet nauwkeurig na te
gaan, maar ongesubsidieerd werk zou op vrij grote
schaal zijn verdrongen door gesubsidieerd werk en con- De auteurs danken prof. dr. J. Hartog en drs. W.P.G. Toonen
voor een aantal waardevolle suggesties ter verbetering.
1. Centraal Planbureau, Gevolgen verlagingminimumloonkosten.
Een verkenning, Werkdocument nr. 25, September 1988.
2. M. de Wachter en E. Visser, Arbeidsvoorzieningenbeleidin Belgie: analyse van hetgevoerde arbeidsvoorzieningenbeleid (19751985) in Belgie en de daaruit voortvloeiende effecten, SER, Commissie voorOntwikkelingsproblematieken SEO, Den Haag, 1986;
M. de Wachter en E. Visser, Doelmatigheidintredingsbevorderende arbeidsmarktinstrumenten in vijf verschillende landen, SER,
Commissie Ontwikkelingsproblematiek en SEO, Den Haag, 1986;
M. de Wachter en E. Visser, Analyse van het gevoerde arbeidsvoorzieningenbeleid (1975-1985) in West-Duitsland en de daaruit
voortvloeiende effecten, SER, Commissie Ontwikkelingsproblematiek en SEO, Den Haag, 1986; R.A. Wong, H.P.A. Kroft en
H.I.E. Dijkhuis-Potgieser, Literatuurstudie Hoe werken maatregelen voor werklozen?, Bijlagen, Ministerie van WVC, Rijswijk, 1985.
1001
currentieverstorend hebben gewerkt. Genoemde verdringingspercentages varieren van 40%-70%;
– de regelingen slaagden er slecht in langdurig werkloze
jongeren te bereiken. Een aantal evaluates geeft als
oorzaak een te kleine financiele prikkel om compensatie te bieden voor veronderstelde geringere arbeidsprestaties van deze groep.
Andere bezwaren die worden genoemd zijn het ‘deadweight-effect’ (de vacatures zouden toch wel zijn vervuld)
en het ‘anticipatie-effect’ (vacatures worden alleen maar
wat eerder opgevuld). Ten slotte een ‘stigmatiserend effect’
(werklozen achtten deelname aan projecten die uitsluitend
bestemd waren voor kansarmen een negatieve kwalificatie in het sollicitatieproces). Om deze redenen hebben
loonkostensubsidies in de buitenlandse arbeidsmarktpolitiek de laatste jaren sterk aan belang ingeboet.
Ervaringen in Nederland
In contrast daarmee maken loonkostensubsidies in Nederland een come-back. Ook hier werden inmiddels enkele regelingen met een tijdelijk en selectief karakter geevalueerd. We noemen:
– het JOB-plan (‘Jeugd-Ontplooiings-Banen’; een subsidie van 33,3% van de loonkosten gedurende 1 jaar met
langdurig werkloze jongeren als doelgroep). JOB bereikte 20% a 30% van de doelgroep. Na de subsidietermijn
had 25% van de deelnemers een vaste baan gevonden.
21% werkte tijdelijk en ruim 50% bleef werkloos. De regeling schiep waarschijnlijk alleen werk voor de doelgroep en leverde geen uitbreiding van het aantal banen
als geheel op. Het verdringingspercentage zal daarmee
omstreeks 100% liggen. Van directe concurrentievervalsing zou nauwelijks sprake zijn. De onderzoekers staan
sceptisch tegenover de stabiliteit van de Vaste’ banen.
In bijna een kwart van de gevallen wordt het programma
voortijdig (binnen 1 maand) beeindigd3;
– de Wet Vermeend-Moor (vrijstelling van een aantal
werkgeverspremies gedurende minimaal 2 en maximaal
4 jaar, gericht op langdurige werklozen vanaf 21 jaar. Dit
komt neer op een loonkostensubsidie van ongeveer
20%). De WVM bereikte naar schatting 5% van de doelgroep. De verwachting omtrent het aantal plaatsingen
werd in de loop van 1987 bijgesteld van 40.000 via
20.000 naar 12.000 in een jaar. Na anderhalf jaar waren
slechts 9.000 langdurig werklozen geplaatst, mede door
een grote vertraging in de beginfase als gevolg van aanloopmoeilijkheden. Als gevolg van de maatregel ontstonden naar schatting 3.000 additionele banen, zodat
het verdringingseffect op circa 60% kan worden geschat.
Ongeschoolden zouden sterk ondervertegenwoordigd
•• 4
zijn ;
– de WVM-M (‘Werkgelegenheidsverruimende maatregel
marktsector’). Deze maatregel behelsde een vergoeding
van 100% van de loonkosten plus 25% van de werkgeverspremies gedurende minimaal 6 en maximaal 12
maanden. Tot de doelgroep behoorden mensen die langer dan 9 maanden werkloos waren en laagopgeleide
jongeren tot 23 jaar. Er is een aantal regionale experimenten gehouden, die werden geevalueerd voor de periode 1982-1984. Naar schatting leverde de maatregel
in 50 tot 75% van de gevallen additionele banen op, terwijl in 25 tot 50% van de gevallen sprake was van verdringing. Dit laatste betrof vooral vakantiewerk, werk dat
anders ‘uitbesteed’ zou worden en opvulling van piekbehoeften. Geplaatste jongeren zouden ‘een vrij grote
kans’ maken op een vaste baan bij dezelfde werkgever5;
– plaatsingsbevorderende maatregel (PBM). Deze maat-
1002
regel behelst een gedifferentieerde subsidie die toeneemt naarmatebemiddelingmoeilijker is. De doelgroep
bestaat uit werkzoekenden die langer dan 3 maanden
werkloos zijn, waaronder ook gehandicapten en ouderen. De subsidieduur varieert van 6 tot 12 maanden, afhankelijk van de bemiddelbaarheid. De regeling bereikte circa 1% van de doelgroep. Voor laaggeschoolden is
de maatregel niet effectief gebleken. Ook zouden de
subsidies voor werkgevers nauwelijks een rol spelen in
het selectieproces. Of dit het gevolg is van de voorwaarden waaronder de subsidie wordt verstrekt(tijdelijkheid),
is niet duidelijk. Evaluaties verschillen overigens sterk in
hun waardering voor de PBM 6.
Dit is geen volledig overzicht van wat er aan loonkostensubsidies bestaat, het zijn slechts de meest recente, goed
geevalueerde regelingen. De bevindingen stemmen overeen met de buitenlandse. Door de bank genomen vallen
de resultaten van loonkostensubsidies, althans wat het
aantal nieuwe banen betreft, ook in Nederland nogal tegen.
Enkele voorwaarden voor succes
Een en ander betekent niet dat loonkostensubsidies gedoemd zijn te mislukken. Integendeel, de evaluaties geven
aanleiding te veronderstellen dat ze zelfs heel succesvol
zouden kunnen zijn mits de belangrijkste bezwaren kunnen worden weggenomen. Loonkostensubsidies zouden
daartoe:
– (semi-)permanent moeten zijn en niet abrupt mogen eindigen;
– een grotere financiele prikkel moeten geven dan alleen
compensatie van de premie-afdracht;
– goede waarborgen moeten bevatten tegen verdringing
en bij voorkeur gepaard moeten gaan met koopkrachtverbetering.
Een bezwaar van de nu voorliggende plannen, inclusief
voorstellen van kabinet en VNO tot een tijdelijke korting van
10% op het netto minimumloon of andere eenmalige gebaren, is dat ze enkele van de belangrijkste oorzaken voor teleurstellingen met loonkostensubsidies niet wegnemen:
– de voorstellen zijn tijdelijk en eindigen abrupt;
– alle voorstellen behalve van dat van de NCOV compenseren niet of nauwelijks meer dan de werkgeverspremies;
– geen van de voorstellen biedt waarborgen tegen verdringing op macro-economisch niveau: de binnenlandse afzetmogelijkheden verbeteren niet of nauwelijks en de
buitenlandse afzetmogelijkheden evenmin. Ook op micro-niveau zijn de maatregelen/sancties tegen verdringing voor verbetering vatbaar.
Belangrijk is ook dat geen van de plannen voorziet in een
dusdanige daling van de werkloosheid dat het streefgetal
van 500.000 werklozen in zicht komt.
3. J. de Koning en C.Th. Zandvliet, De effectiviteit van selectieve
loonkostensubsidies, ervaringen met het JOB-plan, ESB, 12 augustus 1987. M. de Wachter en E. Visser, Analyse van hetgevoerde arbeidsvoorzieningebeleid (1975-1985) in Nederland en de
daaruit voortvloeiende effecten, SER, Commissie voor Ontwikkelingsproblematiek en SEO, Den Haag, 1986.
4. J.H. Gravesteijn-Ligthelm, J. de Koning en C.Th. Zandvliet,Bvaluatie vande Wet Vermeend-Moor, hoofdrapport 1987, Ministerie
van Sociale Zaken, Den Haag, 1988.
5. Zie Wong e.a., op. cit. en M. de Wachter en E. Visser, op. cit.
6. H. van den Berg en K. van der Veer, Moeilijk bemiddelbaar?
Vergeet het maar, over arbeidsinpassing van langdurig werkloze
jongeren via een PBM in Helmond-Noord, Jeugden Samenleving,
2 februari 1988; De Wachter en Visser, op. cit.
De diverse inmiddels door het CPB nagerekende voorstellen breiden het aantal banen met 60.000 a 150.000 uit.
Het CPB wijst er echter op dat dit effect pas op lange termijn optreedt en bovendien met grote onzekerheid is omgeven. Toch is het mogelijk de genoemde bezwaren weg
te nemen en het befaamde streefgetal van 500.000 werklozen betrekkelijk snel binnen bereikte brengen.
Figuur 2. Werkgeversaandeel (b) in de loonkosten
‘I
Loonniveau werknemers
Huidige uitkeringsniveau
Vrije onderhandelingsruimte (a)
Opleidingsniveau en arbeidsaanbod
Beknopt samengevat is de analyse van het werkloosheidsprobleem volgens het inzicht dat we nu hebben als
volgt: een groot deel van de werklozen en een nog veel
groter deel van de langdurig werklozen (50%) heeft een minimale opleiding, op LO of LBO- niveau. Het werk dat deze
groep zou kunnen en willen uitvoeren is bijgevolg laag- of
ongeschoold. Blijkbaar is de beloning voor dat werk zo
hoog dat de vraag is opgedroogd of, voor zover ze dat niet
is, verhuisd naar de zwarte arbeidsmarkt. Een aantal beroepen en ambachten dat in vergelijkbare landen niet eens
zeldzaam is, is in Nederland uitgestorven7. De paradoxale
situatie doet zich nu voor dat de behoefte aan arbeid vaak
niet minder schrijnend en hardnekkig is dan het aanbod.
(Overigens nietalleen in Nederland. Een recente schatting
in Engeland wijst uit dat daar circa 1,8 miljoen arbeidsjaren
aan structureel niet-vervulde maatschappelijke behoeften,
dus potentiele banen, zouden bestaan .)
De bedoeling zal dus zijn de lonen zo ver te verlagen dat
verdwenen en zwartgeworden vraag weer terugkeert in de
kaartenbakken van de arbeidsbureaus. Het is duidelijk dat
een loonkostenreductie met maximale werkgevers-premies de tuinman, de witte werkster, de naaister, gesneuvelde verpleegsters, leerkrachten en V&D-cassieres niet
uit hun graf zullen doen opstaan. Daarvoor is meer nodig,
maar meer kan niet – althans niet zonder zulke inkomensverslechteringen als in Nederland met ‘Amerikaanse toestanden’ worden aangeduid.
g(x) = go – f(x)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 0
van arbeidspotentieel dat op dit moment volledig wordt gesubsidieerd. Uitkeringen kunnen daarbij dienen als stimulans om de arbeidsintensiteit van ondernemingen te bevorderen. Aanvankelijke subsidising wordt stap voor stap teruggedrongen om plaats te maken voor een ‘commerciele’
beloning van arbeid, die op een vrije arbeidsmarkt tot stand
komt.
Om dit te bereiken kan naast de bestaande arbeidsmarkt
een neoklassieke ‘modelmarkt’ worden gevestigd, een
kunstmarkt waar het prijsmechanisme onbelemmerd kan
functioneren om langs die weg de kloof tussen vraag en
aanbod te minimaliseren. Hieronder volgt een uitwerking,
gebaseerd op een loonkostensubsidie die 100% is bij 1 miljoen werklozen en 0% bij nul werklozen. Dit is maar een
van de vele mogelijkheden; er zijn talloze andere verdelingen denkbaar. (Bij voorbeeld 0% subsidie als de grens van
frictiewerkloosheid wordt bereikt en een lagere aanvangssubsidie.) De uiteindelijke vormgeving is facultatief en in
feite een politieke beslissing.
Neoklassieke modelmarkt
De enige manier om meer te doen zonder de koopkracht
aan te tasten is de uitkeringen een tijdelijke rol te laten spelen in de oplossing. Met de nadruk op tijdelijk, want het gaat
ook hier niet om permanente subsidising van arbeid. Het
doel is veeleer om geleidelijk te komen tot ‘ontsubsidiering’
Figuur 1. Het subsidiedeel (c) in de loonkosten
‘
fo
2/3.fo
7
8
9
10
Aantal werklozen x 100.000
Uitgewerkt voorbeeld
Stel er zijn 1 miljoen werklozen. Elke werkgever die nu
een werkloze in dienst neemt, ontvangt 100% subsidie. Hij
geeft die in zijn geheel door aan de nieuwe werknemer,
eventueel aangevuld met een toeslag (a). Toeslag (a) is de
prijs die de werkgever, in concurrentie met alle andere vragers van arbeid, op de modelmarkt eventueel moet betalen voor het aantrekken van deze werknemer. (Het minimumloon blijft gehandhaafd, dus a is nooit negatief).
De werkgever betaalt dus het normale marktloon en ontvangt een subsidie (c), die een functie is van het totale aantal werklozen. Daarbij geldt: hoe groter het aantal werklozen, hoe groter ook de subsidie per aangenomen werkloze en hoe kleiner het aandeel (b) dat de werkgever zelf
moet dragen. Maximaal ontvangen de werkgevers het volledige bedrag van de huidige werkloosheidsuitkeringen (in
het voorbeeld ligt het maximum bij 1 miljoen werklozen,
maar dat hoeft natuurlijk niet). Minimaal zijn er geen werklozen meer en dus ook geen uitkeringen die in loonkostensubsidies kunnen worden omgezet.
Het subsidiepercentage wordt jaarlijks op basis van het
resterende aantal werklozen vastgesteld door de sociale
7. CPB, op. cit.
8. M.J. Shanks, Employment creation by local communities, Aspen
institute, Stockholm, 1983.
ESB 26-10-1988
1003
fondsen. De werkgever kan zelf, aan de hand van de werkloosheidsontwikkeling, voorzien hoeveel groter zijn aandeel in de loonkosten van aldus aangenomen werklozen
het komende jaar zal zijn. Op deze manier worden werkgevers aangespoord snel te handelen want hun aandeel in
de loonkosten neemt toe naarmate het aantal werklozen
afneemt. (Voor een goed begrip: een en ander tast niet de
onderhandelingspositie van de vakbonden bij het vaststellen van de cao-lonen aan. Alleen de omvang van het subsidiedeel wordt aan de ontwikkeling op de arbeidsmarkt
overgelaten – de absolute loonhoogte niet.)
Met behulp van deze geleidelijke en voor ondernemers
vooruit te berekenen ‘ontsubsidiering’ valt empirisch vast
te stellen wat werkgevers bereid zijn op een vrije markt voor
verschillende soorten arbeid te betalen. Het ligt voor de
hand dat op deze manier meer arbeid wordt ingeschakeld
dan ooit mogelijk zal zijn langs de weg van loonsverlagingen. In eerste instantie zal het inschakelen van werklozen
voor de werkgever vrijwel helemaal kosteloos zijn: hij betaalt slechts premie over het verschil tussen ontvangen
subsidie en uitbetaald loon. Naarmate vraag en aanbod
van arbeid elkaar echter dichter naderen zal toeslag (a) aan
de werknemer stijgen. Tegelijkertijd zal het commerciele
werkgeversaandeel (b) in de loonkosten stijgen, onder
evenredige daling van het subsidiedeel (c).
De werkgevers kunnen in principe niet overvraagd worden want er is een ingebouwd evenwicht. Schakelen ze arbeid uit omdat de kosten ervan te hoog worden, dan stijgt
automatisch het subsidiedeel (c) onder gelijktijdige daling
van zowel toeslag (a) als het werkgeversaandeel (b) in de
loonkosten. De beste resultaten worden naar ons idee bereikt als de aanvangssubsidie hoog genoeg is om ongeschoolde werkgelegenheid te creeren, maar weer niet zo
hoog dat er als gevolg van grote substitutiedruk extra kosten ontstaan.
Duur van de subsidie
De werkgever ontvangt subsidie voor elke aangestelde
werkloze. De subsidie is variabel, uitsluitend afhankelijk
van het werkloosheidspercentage. De structuur van de
subsidies is permanent; de subsidie zelf niet. Er verandert
niets als de werkloze van baan verandert (Er is geen rotatie-effect). De subsidie vervalt pas als er ‘geen’ werkloosheid meer is. Hiervoor is nodig dat het arbeidsverleden van
werkzoekenden op zo’n manier wordt geadministreerd dat
duidelijk is of zijn arbeid subsidiabel is. Het is mogelijk dat
dit ook nu al gebeurt, maar in de administratieve uitwerking
en eventuele f raudegevoeligheid op dit punt hebben wij ons
nog niet verdiept.
De loonkostenhypotheek
Desgewenst kan de werkgever zich tegen de stijging van
het commerciele loondeel indekken, door het werkgeversaandeel in de loonkosten voor enkele jaren Vast te zetten’
in ruil voor een kleiner subsidiepercentage. (Vergelijk de
mogelijkheid hypotheekrents langer vast te zetten in ruil
voor een hogere rente.) Een dergelijke ‘loonkostenhypotheek’biedt twee voordelen:hetvermindertdeonzekerheid
over de toekomstige loonkosten bij werkgevers en het is
tevens een aansporing tot handelen want naarmate de
werkloosheid afneemt, loopt het vast te zetten subsidiedeel
terug.
De loonkostenhypotheek biedt daarnaast goede mogelijkheden om langdurig werklozen te bevoordelen boven
beter bemiddelbare werklozen. Bij voorkeur zouden lang-
1004
durig werklozen bij het invoeren van nieuwe maatregelen
hun voorkeursbehandeling niet moeten verliezen en zodoende voorgoed van de markt worden gedrukt. Om dit te
bereiken valt de loonkostenhypotheek aantrekkelijker te
maken naarmate de aan te nemen werknemer langer werkloos is geweest. Zo komt een gedifferentieerd hypotheektarief tot stand. De hoogte van de tarieven is in wezen een
politieke beslissing, die in onderling overleg tussen kabinet
en sociale partners kan worden genomen.
Maatregelen tegen verdringing
De permanente structuur die volgens dit voorstel aan
loonkostensubsidies wordt gegeven zal naar verwachting
een enorme substitutiedruk geven: in principe is het aantrekkelijker een oud-werkloze te zijn, dan een ‘gewone’
werknemer. Maatregelen daartegen vragen daarom bijzondere aandacht. (Wel kan worden opgemerkt dat het gevaar van uit verdringing voortkomendeconcurrentieverstoring tussen ondernemingen onderling hier niet groot is, omdat het een generieke regeling betreft.) Een overzicht van
bestaande beveiliging:
– additioneel gesubsidieerd werk binden aan een maximum van x% van het personeelsbestand. (Bij voorkeur
wordt het percentage zo gekozen dat kleine en startende ondernemingen niet worden uitgesloten, bij voorbeeld20%);
– uitsluiting c.q. vervallen van de regeling een halfjaar voor
en na ontslagprocedures;
– een minimale inschrijvingsduur van x maanden voor de
werkloze. Wordt op dit punt geen veiligheidsmaatregel
getroffen dan ontstaat de mogelijkheid dat de volledige
jaarlijkse uitstroom uit het dagonderwijs door middel van
een beroep op uitkeringen het arbeidsperspectief zal
proberen te verbeteren. Om een idee te geven: voor
1987 zouden dat 257.100 extra werklozen zijn geweest9.
Hieraan kan een belangrijke maatregel worden toegevoegd, namelijk:
– het inschakelen van ondernemings- en personeelsraden. In West-Duitsland (waar met loonkostensubsidies
is geexperimenteerd van 80%-100%) zijn hiermee goede resultaten tegen verdringing geboekt. Bij het ontbreken van een OR (kleine bedrijven) werd een beroep gedaan op de ‘Verwaltungsausschusse’ (tripartite adviescommissies van de GAB’s). In overeenstemming met de
aard van de belangen die OR’s en personeelsraden verdedigen – die van het zittende personeel – zullen zij
voorgenomen plaatsingsaanvragen kritisch beoordelen
op verdringingseffecten. Het verdient daarom aanbeveling de aanvragen te onderwerpen aan de instemming
van personeelsvertegenwoordiging.
Mocht dit pakket maatregelen nog onvoldoende blijken,
dan valt ten slotte te overwegen een aantal cao’s van de
regeling uit te sluiten. Op die manier kan voorkomen worden dat ook degenen met goede perspectieven op (beter)
betaald werk de regeling benutten, waaronder een groot
deel van de al genoemde uitstroom uit het dagonderwijs.
In theorie zal dit de arbeidsmobiliteit tussen de cao’s hinderen. Of dit in de praktijk een probleem is, valt zonder nadere studie niet te zeggen.
vervolg op biz. 1010
9. Schoolverlatersbrief 1988, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Rijswijk, juni 1988.