Discriminatie op de
arbeidsmarkt?
K.W.H. van Beek, C.c. Koopmans en B.M.S. van Praag*
D
e manier waarop werkgevers sollicitanten selecteren leidt ertoe dat vrouwen,
allochtonen, ouderen en mensen die niet volledig gezond zijn weinig kans
hebben om een baan te vinden. Slechts één of twee van dit soort eigenschappen
kunnen er al voor zorgen, dat werkzoekenden zich ontmoedigd terugtrekken van de
arbeidsmarkt. De gehanteerde selectiemethoden vormen een ernstige hindernis voor
een succesvol participatiebeleid. Door meer loonkostenconcurrentie kunnen
werkgevers worden gestimuleerd om anders te gaan selecteren.
Werkgevers hebben bij het selecteren van lager personeel een sterke voorkeur voor jonge, gezonde mannen van Nederlandse afkomst. Kenmerken als opleiding, werkervaring en taalbeheersing leggen relatief
weinig gewicht in de schaal. Dit bleek uit een enquête van de WRR die eerder in E.’5B werd beschreven 1.
Dat artikel ging uitsluitend in op de voorkeuren van
werkgevers, weerspiegeld in de wijze waarop zij profielschetsen van sollicitanten rangschikken naar aantrekkelijkheid.
Voor een geslaagde sollicitatie is echter meer nodig dan alleen de ‘beste’ sollicitant te zijn. In dit artikel schetsen we een meer volledig beeld van selectieprocessen aan de onderkant van de arbeidsmarkt.
Sollicitaties beginnen met een werkzoekende die een
vacature ontdekt en besluit om al dan niet te solliciteren. Deze eerste stap noemen wij zelfselectie. Vervolgens zal de sollicitant de voorkeur moeten krijgen ten
opzichte van de andere sollicitanten. Deze tweede
stap duiden wij aan als ordening. Een sollicitant die
als ‘beste’ uit de ordening komt, hoeft echter nog niet
te worden aangenomen. De werkgever moet dan namelijk nog beslissen of de ‘beste’ sollicitant ook acceptabel is. De werkgever kan een sollicitant positiever beoordelen dan een groepje mede-sollicitanten,
maar hem of haar niettemin ongeschikt vinden. De
vacature blijft dan onvervuld en de werkgever wacht
op betere sollicitanten. Deze derde stap noemen we
acceptatie.
Werkzoekenden moeten dus over drie ‘horden’
heen om een baan te vinden: zelfselectie, ordening
en acceptatie (zie figuur 1)2 We zullen nu eerst nader
ingaan op de afzonderlijke kenmerken van deze horden. De eerder genoemde enquête verschaft ons daarover veel informatie. Daarna bootsen we de werking
van de arbeidsmarkt voor lager personeel na met een
simulatie waarin de drie horden centraal staan. Uit de
simulatie blijkt hoezeer de oververtegenwoordiging
van vrouwen, allochtonen en ouderen in het werk-
476
lozenbestand wordt bepaald door de wijze waarop
werkgevers personeel selecteren. Tot slot wordt gezocht naar verklaringen voor het (voort- )bestaan van
deze selectiemethoden. Daarbij blijkt dat regulering
van de arbeidsmarkt discriminatie in de hand werkt.
Drie horden
Zelfselectie
De enquête werd gehouden onder werkgevers en bevat geen informatie over het zelfselectieproces van
sollicitanten. Hierover moeten we dus een veronderstelling maken. We denken dat een sollicitant vrij
goed weet hoe zijn of haar kansen bij een bepaalde
vacature liggen. Op basis hiervan veronderstellen we
dat de kans dat een werkzoekende solliciteert gelijk
is aan de kans dat hij/zij acceptabel is. Deze laatste
kans wordt hieronder nader bekeken.
Ordening
Als zich eenmaal een groepje sollicitanten heeft gemeld, bepaalt de werkgever welke sollicitant het
meest geschikt is voor de vacature. Hierop zijn wij in
* K.W.H. van Beek en CC Koopmans
zijn beiden stafmedewerker bij de Wetenschappelijke
Raad voor het Regeringsbeleid. B.M.S. van Praag is hoogleraar aan de Universiteit
van Amsterdam en directeur van de Stichting voor Economisch Onderzoek. De enquête werd gefinancierd door de
WRR en het CPB. Het veldwerk werd uitgevoerd door Bureau Inter/View.
1. Zie K.W.H. van Beek, CC Koopmans en B.M.S. van
Praag, Gezocht: jonge, gezonde autochtone man, E5B,
10 juni 1992, blz. 560-564; zie ook K.W.H. van Beek, Ta be
hired ar not to he hired, the emplayer dec/des, proefschrift,
Universiteit van Amsterdam, 1993.
2. Zie ook G. Renes, Warking women and their preferences
and constraints, Universiteit van Leiden, 1991. Renes gebmikt twee horden: onze tweede en derde horde vormen
tot op zekere hoogte een opsplitsing van de tweede horde
van Renes.
ons vorige artikel uitgebreid ingegaan, zodat we hier
kunnen volstaan met een korte samenvatting.
In onze enquête werd aan werkgevers een setje
van 18 beschrijvingen (profielen) aangeboden van
werkzoekenden zonder baan die zouden kunnen solliciteren naar een vacature binnen het bedrijf. Voor
de vacature legden de werkgevers de profielen op
volgorde van aantrekkelijkheid. Uit deze ordeningen
kan vervolgens worden afgeleid welke eigenschappen de voorkeur van de werkgevers bepalen. Figuur
2 vat de resultaten samen. De belangrijkste uitkomst
is dat eigenschappen waar werkzoekenden weinig of
geen invloed op kunnen uitoefenen voor meer dan
70% de voorkeur van werkgevers bepalen. Het gaat
met name om leeftijd, geslacht, gezondheid en afkomst.
Acceptatie
De ordening van de profielen levert een ‘beste’ sollicitant op. De vraag rijst dan of de werkgever deze sollicitant goed genoeg vindt om hem of haar aan te nemen. Om deze vraag te kunnen beantwoorden,
vroegen de enquêteurs welke van de geordende profielen ‘acceptabel’ zouden zijn voor de werkgever.
Op deze acceptatievraag gaan we nu nader in.
De kwaliteit van de sollicitant in de ogen van de
werkgever staat zowel bij de ordening van de sollicitanten als bij de acceptatie centraal. Die kwaliteit kunnen we afleiden uit de ordeningen. De acceptatiekans hangt echter niet alleen af van de kwaliteit van
de beste sollicitant; ook de kwaliteit van medesollicitanten kan van invloed zijn. Het lijkt waarschijnlijk
dat werkgevers strengere normen zullen stellen als
zich betere sollicitanten melden. Daarnaast kunnen
de aard van de vacature, de eigenschappen van het
bedrijf en die van de selecterende persoon invloed
hebben op de acceptatiekans.
We gaan er dus van uit dat de werkgever een
norm aanlegt waaraan de beste sollicitant moet voldoen om acceptabel te zijn. Die norm kunnen we beschouwen als samengesteld uit een absoluut deel en
een relatief deel. Het absolute deel kan verschillen
per bedrijf of vacature. Het relatieve deel hangt af
van de kwaliteit van de medesollicitanten.
Acceptatiebevindingen
De acceptabiliteit van de gefingeerde werkzoekenden blijkt dus inderdaad zowel op absolute als op relatieve normen gebaseerd te zijn. Uit de enquêteresultaten kan worden berekend dat werkgevers in
beginsel geïnteresseerd zijn in de ‘beste’ 42% van het
aanbod (relatieve norm). Het absolute deel van de
normen verkleint de acceptabele groep tot de geobserveerde 22%.
Hogere opleidingseisen en een hoger salaris voor
de vacature leiden tot een strengere selectie. Dit geldt
ook voor zwaar lichamelijk werk. Bedrijven in de
bouwen (in mindere mate) in de industrie stellen
minder hoge eisen dan bedrijven in de dienstensector. Hoofdvestigingen zijn strenger dan filialen/nevenvestigingen. De selectie hangt ook sterk af van het
bedrijfsresultaat: als dat slechter wordt, wordt de selectie scherper. Kleine bedrijven selecteren strenger
E5B 26-5-1993
zelf.selectie
ordening
acceptabiliteit
Baan
Baan
zoekers
vinders
dan grote. Naarmate het bedrijf meer personeelsleden heeft die zelf laag scoren in de voorkeursvolgorde (bij voorbeeld vrouwen, etnische minderheden),
is de selectie minder streng.
Als we kijken naar de selecterende persoon blijkt
dat personeelshoofden
strenger zijn dan vestigingshoofden, terwijl personeelsmedewerkers
minder selectief zijn. Hoe meer ervaring de selecterende persoon heeft, hoe strenger hij of zij wordt. Tot slot
blijken vrouwen strenger te selecteren dan mannen.
Deze resultaten bevestigen de hypothese dat de selectie zowel op bedrijfsafhankelijke (absolute) als op
aanbodafhankelijke (relatieve) overwegingen is gebaseerd.
Figuur 1.
Zoekproces
van baanzoekers via drie
horden
Leeftijd
Met de enquêteresultaten kunnen we voor sollicitanten de kans berekenen dat zij acceptabel zijn. Dan
blijkt niet alleen of iemand acceptabel is; het wordt
ook duidelijk wie niet acceptabel is. In een volwassen mensenleven veranderen de meeste kenmerken
niet; de leeftijd verandert echter wel, en de acceptabiliteit daalt als de leeftijd toeneemt. Figuur 3 geeft
voor een sollicitant die op I8-jarige leeftijd een acceptatiekans van 60% heeft aan, hoe de acceptatiekans
daalt tot 25% op 53-jarige leeftijd. Het is duidelijk dat
er geen specifieke leeftijd is waarop men opeens onacceptabel wordt. Niettemin is het mogelijk om een
grens te trekken; wij doen dat bij de leeftijd waarop
de acceptatiekans onder 50% zakt.
Voor de persoon in figuur 3 ligt die 50%-grens bij
ongeveer 32 jaar. Uiteraard verschilt de 50%-leeftijd
afhankelijk van de overige kenmerken. In tabel 1
wordt aangegeven hoe hoog (of laag) de 50%-leeftijden zijn voor verschillende soorten werkzoekenden
zonder baan.
Figuur 2.
Het belang
van eigenschappen
van soUicitanten
10% Afkomst
5% Taalbeheersing
2% Beschikbaarheid
3% Huidige positie
1% Werkervaring
10% Gezondheid
5% Reistijd
2% Werkgeverslasten
27% Leeftijd
477
!
Figuur 3. De
acceptatiekans daalt als
de leeftijd
stijgt
Acceptatiekans
60
~
50
40
‘~
30
20
10
Leeftijd
20
Tabell. 50%-leeftijden
dan 50% wordt)o
(leeftijd
25
30
waarbij
40
35
50
45
de acceptatiekans
vrouw
kleiner
Allochtoon
Autochtoon
man
55
vrouw/
man
vrouw
vrouw/
kost-
Referentiesituatiesb
kost-
winner
winner
27
17
40
Sollicitant
Licht verh. kans ziekteverzuim
26
Onderschoold
31
Beperkte
34
taalvaardigheid
33
Reistijd meer dan een uur
36
21
Alleen in deeltijd beschikbaar
38
24
Geen werkervaring
39
Meer dan 6 mnd. zonder
f
Subsidie
baan
26
42
600 per maand
31
23
Vacature
Technische
34
functie
29
Zorgfunctie
Zwaar lichamelijk
vereist
19
3000 (Lp.v. minimum)
37
Middelbare
Salarisf
17
34
werk
Het valt op dat de 50o/o-leeftijdvoor veel werkzoekenden niet bestaat, omdat de acceptatiekans op elke
relevante leeftijd kleiner dan 50% is. Dit geldt bij voorbeeld voor een allochtone vrouwelijke kostwinner,
zelfs als zij overigens vrij gunstige kenmerken heeft.
Alleen als zij solliciteert in een bedrijf met minstens
50% vrouwen, heeft zij op 18-jarige leeftijd nog net
50% kans om acceptabel te zijn. Hierbij willen we
nogmaals benadrukken, dat een ongunstige 50o/o-leeftijd niet betekent dat men helemaal geen baan vindt;
wel is het zo dat de kansen dan laag zijn, in het licht
van de opvattingen van de werkgevers. Men zal dus
vaker moeten solliciteren om een baan te vinden.
Deze uitkomsten zijn ongunstig voor mensen die
laaggeschoold werk zoeken. Zelfs als de sollicitant
(volgens werkgevers) vrij ‘goede’ eigenschappen
heeft, en solliciteert in een weinig selectieve situatie,
worden de kansen boven de 40 slecht. Slechts één of
twee ‘ongunstige’ kenmerken kunnen de kansen gedurende het hele volwassen leven ongunstig maken.
Dit sombere beeld wordt enigszins gerelativeerd
als we de invloed van de concurrentie bezien. Op termijn zal de kwaliteit van het arbeidsaanbod kunnen
veranderen, bij voorbeeld onder invloed van demografische ontwikkelingen. Als dat gebeurt zullen ook
de 50%-leeftijden veranderen. De laatste regel van tabel 1 geeft bij voorbeeld aan dat als de gemiddelde
leeftijd van de concurrenten stijgt van 30 naar 38, de
50o/o-leeftijd voor de beschouwde vrouwen (niet-kostwinners) van Nederlandse afkomst omhoog gaat van
17 naar 30 jaar. De ontgroening verbetert dus de arbeidsmarktkansen van werkzoekenden met ‘slechte’
eigenschappen, omdat sollicitanten waar werkgevers
de voorkeur aan geven schaarser worden.
beroepsopl.
23
Een simulatiemodel
Bedrijf/vestiging
47
industrie
37
43
Sector: bouw
32
Hoofdvestiging
Slecht bedrijfsresultaat
Aantal werknemers:
Percentage
100
41
20
50
40
40
26
35
28
40
18
38
32
43
24
30
21
36
vrouwen:
Percentage
ouder dan 40:50
44
Percentage
allochtonen:
49
90
37
35
27
28
18
33
Selecterende persoon
Personeelshoofd
26
Personeelsmedewerker
51
Vrouw
29
Concurrentie
Gem. kwaliteit
c
daalt met 0,5
46
a. Geen vermelding van een leeftijd geeft aan dat de 500/0-leeftijd lager dan 17
is, of niet bestaat.
b. Gedefinieerd
als personen met ‘goede’ eigenschappen,
zonder loonkostensubsidie, die solliciteren naar een administratieve
functie waarvoor een lagere
opleiding is vereist, in een bedrijf buiten de bouwen
de industrie met goede
bedrijfsresultaten.
De vestiging heeft 10 werknemers
waarvan 200/Û
vrouwen,
30% ouder dan 40, en 10% allochtoon. De selecterende
persoon is een man,
en zijn functie is vestigingshoofd.
De concurrenten
hebben een kwaliteit die
ruwweg overeenkomt
met het gemiddelde van de steekproef. De tabel geeft
50%-leeftijden voor situaties die in één opzicht van de referentiesituaties
afwijken.
c. Dit correspondeert
bij voorbeeld
met een leeftijdstoename
van 30 naar 38.
Op basis van onze bevindingen kunnen we de dynamiek van de arbeidsmarkt voor laaggeschoold werk
nabootsen. Daarbij staan de eerder beschreven drie
‘horden’ centraal. Als basis voor de simulatie dient
een zelf gemaakt bestand van duizend werkzoekenden zonder baan, dat ruwweg representatief is voor
het laaggeschoolde deel van de werkloosheid. Hieruit wordt telkens aselect een groepje sollicitanten
getrokken, die overwegen om te solliciteren op een
baan3. Zoals eerder gesteld veronderstellen we een
mechanisme van zelfselectie: de kans dat een persoon daadwerkelijk solliciteert is gelijk aan de acceptatiekans in het (hypothetische) geval dat de persoon
als ‘beste’ wordt gekozen in het selectieproces. Met
andere woorden: als acceptatie onwaarschijnlijk is,
solliciteert men minder snel4 Met de voorkeurskansen uit ons eerdere artikelS kunnen we bepalen wie
3. De omvang van de groep is een trekking uit een Poissonverdeling met gemiddelde
25. De uitkomsten
zijn gevoelig
voor dit gemiddelde:
naarmate het aantal sollicitanten
groter is, wordt de concurrentie
scherper.
4. Als gevolg van het zelf-selectiemechanisme
daalt het werkelijke aantal sollicitanten
tot gemiddeld
ongeveer vijf. Dit
komt bij voorbeeld
overeen met 25 mensen die met enige
interesse een advertentie
lezen, waarna er vijf besluiten om
te solliciteren.
5. K.W.H. van Beek e.a., op. cit.
door de werkgever als eerste wordt gerangschikt. De
acceptatiekans bepaalt dan of de betreffende persoon
wordt aangenomen. We trekken steeds aselect uit
een kansverdeling die door voorkeurskansen dan wel
acceptatie kansen wordt bepaald. Met deze simulatie
kunnen we nagaan hoe vaak een werkloze moet solliciteren om een baan te vinden6.
Figuur 4 geeft een indruk van het simulatiemodel.
Werkzoekenden moeten over de drie ‘horden’ heen
om een baan te vinden. De horden vertonen net als
bij echte atletiek een grote gelijkenis. Door onze veronderstelling over zelfselectie is de eerste horde even
hoog als de derde. De tweede horde (rangorde) wijkt
enigszins af, mam gebruikt dezelfde kwaliteitsindicator als de eerste en de derde horde. Dit betekent dat
iemand die een goede kans heeft om de eerste horde
te passeren, ook goed zal presteren bij het tweede en
derde obstakel.
De kansen van werkzoekenden
zijn mede afhankelijk van het type baan waarop wordt gesolliciteerd.
We onderscheiden drie soorten banen:
• zwaar lichamelijk werk in een bouwbedrijf met
twintig werknemers, waarvan 5% vrouwen (20%
van de vacatures);
• administratief werk in een industrieel bedrijf met
vijftig werknemers, waarvan 17% vrouwen (eveneens 20% van de vacatures);
• verkoopwerk in een bedrijf in de dienstensector
met tien werknemers waarvan 40% vrouwen (60%
van de vacatures).
Elke keer als een sollicitant wordt aangenomen,
wordt een nieuwe werkzoekende aan het bestand
toegevoegd. Deze nieuwkomers lijken op de personen die aanvankelijk in het bestand zitten, maar zijn
meestal veel jonger (schoolverlaters). Elke ronde van
de simulatie bestaat uit het opvullen van duizend vacatures. Aan het eind omvat zowel de groep ‘baanvinders’ als de groep ‘baanzoekers’ duizend personen.
We herhalen deze cyclus vijftig maal en presenteren
gemiddelde resultatèn. Aan de samenstelling van
deze groepen kunnen we zien welke mensen werkloos blijven en waarom.
Simulatieresultaten
Tabel 2 geeft enkele kenmerken van baanzoekers en
baanvinders. Het blijkt dat mensen met (volgens
werkgevers) ‘slechte’ eigenschappen veel minder succes hebben dan mensen zonder dergelijke ‘nadelen’.
Zo is 61% van de baanzoekers vrouw, terwijl dat bij
de baanvinders voor slechts 42% geldt. Voor werkzoekenden boven de veertig jaar is het verschil nog groter: hun aandeel in de groep baanzoekers is 4,2 maal
zo groot als hun aandeel in de groep baanvinders. De
verschillen worden nog opvallender als we mensen
bekijken met twee eigenschappen die werkgevers onaantrekkelijk vinden. Bij voorbeeld mensen boven de
veertig met een licht verhoogde kans op ziekteverzuim komen twaalf keer zo vaak voor bij de baanzoekers als bij de baanvinders. De laatste regels van tabel 2 geven aan dat mensen die een baan vinden
daarvoor gemiddeld 7,2 sollicitaties nodig hebben.
Daarbij is van belang op te merken, dat de ‘zoekduur’
E5B 26-5-1993
zelf-selèctle
ordening
acceptabilitelt
nieuwe
baan-
baan-
baan-
zoe-
zoe-
vin-
kars
kers
ders
<20
maal
achtere’
ontmoedigd
20 maal
bij mensen die aan het einde van de simulatie nog
geen baan hebben gevonden, onvoltooid is en dat
hun gemiddelde aantal sollicitaties dus meer dan 11,5
zal bedragen.
Gezien de schetsmatige invulling van de simulatie
kunnen de uitkomsten niet direct worden vergeleken
met de samenstelling van het werkelijke werklozenbestand. Wel kan worden geconcludeerd, dat de oververtegenwoordiging van groepen als vrouwen, ouderen en allochtonen in de werkloosheid in grote lijnen
veroorzaakt kan zijn en gecontinueerd kan worden
door de selectiemechanismen die in onze enquête
(gestileerd) verwerkt zijn.
Invloed van ontmoediging
In het simulatiemodel is niet verondersteld dat werkzoekenden eeuwig doorgaan met solliciteren. Na vele
afwijzingen raakt men ontmoedigd. Een dergelijk ‘discouraged worker’-effect is opgenomen door te veronderstellen dat mensen met solliciteren stoppen na
twintig afwijzingen (twintig keer struikelen over de
tweede of de derde horde in figuur 4). Deze groep is
van belang, omdat hier arbeidsaanbod verloren gaat;
ontmoediging verlaagt de arbeidsparticipatie. In onze
simulaties gaat het om ongeveer 10% van de werkzoekenden. We duiden deze groep aan als ‘achteraf ontmoedigd’, om een onderscheid te maken met een andere groep, die niet eens probeert te solliciteren,
omdat de kansen te laag worden ingeschat. Deze
groep struikelt al over de eerste horde, en kan worden aangeduid als ‘vooraf ontmoedigd’. We definiëren deze groep als degenen die tachtig of meer malen besluiten om niet op een hun bekende baan te
solliciteren, omdat zij vrezen toch niet te zullen worden aangenomen7
Bij degenen die wel een baan vinden is ook een
nader onderscheid mogelijk we kunnen zien in welke banen zij terechtkomen. Tabel 3 geeft aan hoe
mensen met bepaalde ‘nadelen’ na de simulatie ver6. Aangezien we niet weten hoeveel tijd er tussen sollicitaties zit, drukken we de werkloosheidsduur
uit in het aantal
sollicitaties tot een baan is gevonden.
7. Het getal tachtig is zodanig gekozen, dat de vooraf ontmoedigde groep even groot is als de achteraf ontmoedigde
groep (beide ongeveer 10%).
Figuur 4.
Schema van
het gebruikte
simulatiemodel
Tabel 2. Eigenschappen van baanvinders en baanzoekers, procenten
Vrouw
Eén’nadeel’
baanzoekers
baanvinders
verhouding
Ouder
dan 40
61
Onderschoold
22
39
26
20
18
11
1,5
Twee ‘nadelen’
Ouder dan 40
baanzoekers
baanvinders
verhouding
NietNeder!.
46
42
Zieka
6,4
1,3
2,0
3,4
4,2
27
4,5
schappen meer op de gemiddelde baanvinder dan op
de gemiddelde baanzoeker. Kennelijk raken ook ‘goede’ mensen ontmoedigd door strenge selectie-eisen
in combinatie met domme pech.
De resultaten per soort baan geven aan dat vrouwen nauwelijks worden aangenomen voor zwaar lichamelijk werk in de bouw. Dit is niet verbazend.
Echter, bedrijven in de bouwen industrie nemen ook
als het gaat om niet-lichamelijk werk weinig vrouwen
aan. Als gevolg hiervan solliciteren veel vrouwen
vooral in de dienstensector, waar zij wel banen vinden. Mensen met een niet-Nederlandse afkomst blijken juist in de bouwen de industrie minder slechte
kansen te hebben. De waargenomen selectiemechanismen werken segregatie in de hand.
6,0
Discriminatie
Ziel!’
baanzoekers
baanvinders
verhouding
13
12
1,9
6,3
Niet-Nederlands
baanzoekers
baanvinders
verhouding
1,1
11,8
7,3
14
19
4,5
1,3
4,2
Onderschoold
baanzoekers
baanvinders
verhouding
1,4
10,0
5,6
12
14
7,8
3,3
5,6
1,8
0,6
2,9
2,5
6,7
5,5
2,7
Gemiddeld aantal sollicitaties voor baanzoekers (onvoltooide duur): 11,5.
Gemiddeld aantal sollicitaties voor baanvinders (voltooide duur): 7,2.
a. Lichtverhoogde kans op ziekteverzuim.
deeld zijn over verschillende soorten werkzoekenden
en banen.
Uit de tabel blijkt, dat mensen met ‘slechte’ eigenschappen – zoals te verwachten was – vaak al vooraf
ontmoedigd zijn. Een meer opvallend resultaat is dat
er een vrij grote groep is met (volgens werkgevers) relatief gunstige kenmerken, die (in overeenstemming
daarmee) vaak solliciteert, maar die toch ontmoedigd
raakt door een groot aantal mislukte sollicitaties.
Deze groep achteraf ontmoedigden lijkt qua eigenTabel 3. Eigenschappen van verschillende soorten baanzoekers en
baanvinders, in procentena
Vrouw
Baanzoekers
Totaal
Voorafontmoedigd
Achteraf ontmoedigd
Baanvinders
Totaal
Baan 1 (bouw)
Baan 2 (industrie)
Baan 3 (diensten)
Ouder
dan 40
Ziekb
Tot.
61
46
22
39
26
100
69
81
37
45
29
100
44
26
10
26
20
100
42
11
6
20
18
100
2
13
8
33
22
11
7
34
20
100
63
10
6
12
17
100
De gepresenteerde
resultaten vragen om een verklaring. Zij wekken de suggestie dat werkgevers er discriminerende voorkeuren op na houden. Wat zegt de
economische theorie over discriminatie? Volgens neoklassieke modellen is het salaris dat de sollicitant
vraagt de belangrijkste factor bij personeelsselectie.
Voorkeuren die niet samenhangen met produktiviteit
worden in dergelijke theorieën onmiddellijk afgestraft
door de tucht van de markt. Groepen die aldus gediscrimineerd worden, gaan zich in deze modellen aanbieden voor een lager salaris. Werkgevers die daar
niet op ingaan, worden geconfronteerd met hogere
arbeidskosten dan hun niet-discriminerende
concurrenten. In een markt met volledig vrije mededinging
wordt discriminatie door dit kostennadeel vanzelf uit
de markt gewerkt8.
In de praktijk heeft de onzichtbare hand het wellicht wat moeilijker met zijn reinigende werk. Becker
wijst in dit verband vooral op het bestaan van (bijna)
monopolies en van monopolistische concurrentie.
Deze marktonvolkomenheden
maken het mogelijk
om de meerprijs van discriminatie af te wentelen op
de afnemers. In dat geval bestaat er echter de mogelijkheid voor de onderneming om meer winst te boeken door de meest produktieve werknemers binnen
te halen (en dus niet meer te discrimineren)9 Ook in
minder goed werkende markten is er dus een prikkel
om tot ander selectiegedrag te komen.
Voor Nederland geldt dat de regulering van met
name het laaggeschoolde deel van de arbeidsmarkt
het zonder meer moeilijk maakt om met lonen te concurreren. Werkzoekenden die moeite hebben om een
baan te vinden, hebben weinig tot geen ruimte om
hun arbeid goedkoper aan te bieden (minimumloon
en laagste loonschalen in cao’s verhinderen onderbieden). De markt ruimt dus niet, zodat het overtollige
aanbod wordt gerantsoeneerd. Werkgevers kunnen
dan gaan selecteren op kenmerken als geslacht, leeftijd, afkomst en gezondheid: voor de personeelskosten lijkt het immers niets uit te maken. Ook concur-
100
15
a. Baanzoekers en baanvinders met één nadeel
b. Lichtverhoogde kans op ziekteverzuim.
480
OnderNietNeder!. schoold
en marktwerking
8. G.S. Becker, 7he economics of discrimination. The University of Chicago Press, Chicago, 1971 (eerste druk 1957).
9. G.e. Cain. The economie analysis of labor market discrimination: a survey. in: O.e. Ashenfelter en R. Layard (red.),
Handbook of labor economics, North Holland, 1986, hfst. 13.
rentie op basis van de loonkosten (door werkgevers)
is niet of nauwelijks mogelijk; de concurrenten vallen
immers onder dezelfde cao en hetzelfde belasting- en
premieregime. Daar komt bij dat concurrentie op veel
produktmarkten ook sterk gelimiteerd is. Horizontale
prijsafspraken, kartels en toetredingsregels voor nieuwe ondernemers maken het mogelijk om de extra
kosten van discriminatie bij de personeelskeuze af te
wentelen op de consument.
Zelfs bij al deze regulering geldt dat een bedrijf
de meeste winst maakt als het personeel op niet discriminerende wijze wordt geselecteerd; dan worden
immers de meest produktieve werknemers aangenomen, en zijn de kosten per eenheid produkt het
laagst. Dergelijke kostenverschillen zijn echter veel
minder zichtbaar dan de loonverschillen die in een
minder gereguleerde markt zouden voorkomen. Discrimineren kost dus altijd geld, maar dit blijft grotendeels onzichtbaar in een gereguleerde markt. Met andere woorden: regulering versluiert discriminatie. Dit
roept de vraag op of er in Nederland daadwerkelijk
gediscrimineerd wordt.
Individuele werkgevers blijken bereid om loonkostensubsidies ter grootte van zomaar de helft van
een maandsalaris (voor onbepaalde tijd) te laten lopen om te kunnen werken met jonge, gezonde mannen van Nederlandse afkomst. Wellicht valt dit
verschijnsel voor een deel toe te schrijven aan produktiviteitsverschillen. Hierbij valt bij vrouwen te denken aan een grotere kans op carrière-onderbreking.
Wellicht zijn ouderen wat minder flexibel dan jongeren, waardoor zij zich minder snel aanpassen aan het
bedrijf. Voor allochtonen zou (zelfs bij gelijke overige
kenmerken) een andere culturele achtergrond invloed op de produktiviteit kunnen hebben. Het lijkt
echter onwaarschijnlijk dat de werkelijke produktiviteitsverschillen zo groot zijn als de enquête resultaten
suggereren. We kunnen geen hard bewijs leveren,
maar deze resultaten vormen op zijn minst een aanwijzing dat er gediscrimineerd wordt, en dat bedrijven daarbij potentiële winst laten lopen.
Slot
In dit artikel hebben we geprobeerd
de gevolgen te
schetsen van het selectiegedrag van werkgevers:
werkloosheid en non-participatie zullen zicl1 in sterke mate blijven concentreren bij groepen die ook nu
al een zwakke arbeidsmarktpositie hebben.
Wellicht het meest verrassend is de conclusie dat
het ontbreken van voldoende marktwerking het werkgevers gemakkelijk maakt te discrimineren. De enquêteresultaten geven sterke aanwijzingen dat zij deze
mogelijkheid op grote schaal gebruiken. Onze simulatie geeft aan welke gevolgen dit heeft.
Meer loonkostendifferentiatie
kan werkgevers
prikkelen om sterker op kwaliteit te gaan selecteren.
Echter, ook zonder deregulering zouden werkgevers
hun personeelskeuzebeleid
eens ernstig onder de
loep moeten nemen: het vinden van de meest produktieve mensen is immers winstgevender dan varen
op een vooroordeel. Als werkgevers niet anders gaan
selecteren, zullen vrouwen, allochtonen, ouderen en
mensen die niet volledig gezond zijn ook in de toekomst buiten de boot vallen op de arbeidsmarkt.
Krijn van Beek
Carl Koopmans
Bernard van Praag