De oudere werknemer: van
generlei waarde?
H.P. van Dalen*
D
it artikel brengt in kaart hoe het toenemende aanbod van oudere werknemers
meer in overeenstemming kan warden gebracbt met de vraag. De vraag naar
werknemers wordt voor een belangrijk deel bepaald door de relatie tussen arbeidsproduktiviteit en beloning, de mogelijkheden om produktiefactoren te vervangen en
de voorkeuren en vooroordelen van de werkgever. Een directere band tussen
inkomen en prestatie, permanente educatie, een evenwichtig personeelsbeleid, het
wegnemen van vooroordelen en flexibelepensionering zijn middelen om het aanbod
van oudere werknemers beter te benutten.
De enorme toename van vervroegde pensionering in
Westerse landen stelt de publieke en private sector
op de proef. De publieke sector wordt op de proef
gesteld omdat een groot aantal sociale-zekerheidsregelingen gefinancierd wordt op basis van het omslagstelsel; een stelsel dat kwetsbaar is voor demografische veranderingen. Een langere levensduur samen
met de trend tot steeds vroegere pensionering kan
aanleiding geven tot aanzienlijke verhogingen van
de pensioenpremie .
De private sector wordt met name op de proef
gesteld omdat het impliciet een omslagstelsel hanteert, zowel bij de beloning van werknemers van verschillende leeftijdsgroepen binnen organisaties als
bij de financiering de vervroegde uittredingsregeling
(VUT). De vervroegde uittreding uit het arbeidsproces heeft zich de laatste twintig jaar met name onder
de mannelijke werknemers in de leeftijdsgroep 5564 jaar voorgedaan.
Een vraag die bij menigeen blijft hangen bij het
aanschouwen van de forse uittocht van de oudere
werknemer is: wat is nu de waarde van de oudere
werknemer? Is hij of zij te vroeg met pensioen gestuurd of is de oudere werknemer inderdaad na een
bepaalde leeftijd niets meer waard? In dit artikel wil
ik ingaan op de economische waarde van de oudere
werknemer en mogelijke verbanden aangeven langs
welke weg oudere werknemers de economische gevolgen van de vergrijzing kunnen verzachten of versterken. Een natuurlijke indeling om de oudere werknemer systematisch onder de loep te nemen is die
van een vraag- en aanbodinvalshoek. Hier zal de nadruk worden gelegd op de vraag naar de oudere
werknemer en de mogelijke beleidsimplicaties. De
aanbodkant is door anderen reeds in een eerder stadium behandeld2. De kern van het betoog is dat het
leeftijdsgebonden verlies aan produktiviteit gecompenseerd kan worden door te investeren in bedrijfstrainingen en herhaalonderwijs. De problemen die
verbonden zijn aan de vergrijzing van het werknemersbestand kunnen echter niet door onderwijsbeleid alleen worden opgelost. Een andere houding
van werkgevers ten opzichte van de oudere werknemer, een andere houding van de werknemer ten aanzien van zijn of haar carriere, een pensioenbeleid
dat niet zozeer de leeftijd alswel het aantal dienstjaren benadrukt en een directere relatie tussen beloning en prestatie behoren een onderdeel te vormen
van een succesvol vergrijzingsbeleid.
Het aanbod van oudere werknemers
Het aanbod van oudere werknemers is in de loop
der tijd aanzienlijk verandert. Mede ingegeven door
de royale uitkeringsregimes konden werknemers
steeds vroeger met pensioen. Zo gaf in 1981 41%
van de VUT-gerechtigde rijksambtenaren aan dat zij
gebruik zouden maken van de VUT. De laatste jaren
bedroeg dit percentage 78%3. Het nicest populair is
de VUT bij ambtenaren met de laagste opleiding en
het laagste netto inkomen. De tabellen 1 en 2 laten
zien dat in de loop der tijd het accent in de beslis-
* De auteur is als toegevoegd onderzoeker verbonden aan
de vakgroep Wiskundige economic van de Erasmus Universiteit Rotterdam. De auteur is G. Hebbink en B. van Praag
erkentelijk voor hun commentaar op een eerdere versie van
dit artikel. Deze studie kwam tot stand met behulp van de
financiele steun van Ecozoek en het prioriteitsprogramma
“Bevolkingsvraagstukken” van NWO.
1. Zie H.P. van Dalen, Sparen we te veel?, ESB, 16 december 1992, biz. 1212-1216.
2. Zie OESO, Labour market participation and retirement of
older workers, Employment Outlook, Parijs, 1992, en A.A.M.
de Kemp, Vijftig-plussers weer aan het werk, ESB, 10 februari 1993, biz. 124-128.
3. C.J.I.M. Henkens en J.J. Siegers, Vrijwillige vervroegde uittreding bij de rijksoverheid, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Den Haag, 1992, biz. 47-48.
sing om met pensioen te gaan is verschoven van de
werkgever naar de werknemer.
Een uitzondering hierop vormt Japan waar de gezondheid de voornaamste reden is om met pensioen
te gaan. Wat deze tabellen niet duidelijk kunnen maken is welke rol de persoonlijke voorkeur voor vrije
Tabel 1. Opgegeven reden vetrek laatste vottijds baan, vergelijking
per land, mannen, %
tijd en financiele prikkels spelen in het bepalen van
Gepenswneeid,
Australia O983)
Japan (1983)
VSO982)
60-64 jr. 65-60 jr. 6MS4jr. 65-69 jr. 62-64 jr. 65+
Gezondheid of handicap
22
• ‘ :3’
70
:
‘:: !7J; –
m
29
17
20
17
54
3
5
5
17
0
63
20
0
94
3
0
het moment van pensionering. Wat de arbeidsvoor-
wilde niet langer werken
waarden aangaat zal het duidelijk zijn dat het grote
Ontslagen
6
beroep op de VUT-regeling in Nederland ons niet
Andere redeflen
2
7
hoeft te verbazen. Wie de balans van kosten en baten van vervroegd pensioneren door laat slaan in de
richting van de baten moet niet gek opkijken wanneer een enorme uitstroom van oudere werknemers
optreedt. Het ongunstige bruto-netto loontraject in
Nederland vergroot slechts de prikkel.
Een studie van Henkens en Siegers laat zien dat
economische variabelen, zoals de hoogte van het
vervangingsniveau van het pensioen en de aanwezigheid van een sociale-zekerheidsuitkering van de partner, een belangrijke rol spelen bij de pensioneringsbeslissing van mannen van 50-64 jaar .
Het aanbod van oudere werknemers is echter
niet alleen een vrije keuze, het is voor een aanzienlijk deel fysiologisch bepaald. De relatief hoge ar-
beidsbelasting van 55-plussers ten opzichte van
jongere werknemers leidt ertoe dat de arbeidsongeschiktheid en het ziekteverzuim onder oudere werknemers het hoogst is, waarbij aangetekend dient te
worden dat het verzuim oploopt naarmate de functie
in een organisatie lager is . De verzuimduur van de
groep oudere mannelijke werknemers (55-59 jaar) in
1987 bedroeg 46,0 dagen. Dit was ruim twee keer
het landelijk gemiddelde voor de werknemers van
15-64 jaar, namelijk 22,6 dagen.
De vraag naar oudere werknemers
Bron: J.H. Schulz, A. Botowskt, en =WJH. Brown, Economics of Population
Aging, Auburn House, New York, 1991, biz. 157.
Tabel 2. Voornaamste reden vertrek laatste voWjdsbaan in de VS,
door de tijd, mannen, %
1941-42
65+
Werkgever nam initiatief
Gezondheidsredenen
Werknemer nam initiatief
56
34
10
1968
62-64jr. 65+
17
57
54
21
29
22
Bron: Schulz e.a., op. cit., biz. 154.
Kotlikoff en Gokhale7 hebben de relatie tussen
beloning, produktiviteit en leeftijd geschat voor verschillende typen werknemers van een Amerikaanse
verkoopmaatschappij8. Uit hun onderzoek blijkt dat
de produktiviteit voor ongeveer het 45ste levensjaar
hoger is dan de beloning en na deze leeftijd is de
produktiviteit lager dan de beloning. Met name voor
kantoorpersoneel en managers gaat deze divergentie
op. Voor verkopers wiens loon sterk gerelateerd is
aan hun prestatie gaan beloning en produktiviteit
echter hand in hand.
Soortgelijke bevindingen voor Nederland komen
ook naar voren in een studie van Eggink, Hop en
De aanbodkant van de arbeidsmarkt heeft zijn tegen-
Van Praag . Zij proberen op grond van een enquete
hanger in de vraagkant. Werkgevers waren vroeger
er achter te komen hoe werknemers en werkgevers
allesbepalend in de pensioenbeslissing. Tegenwoorden de pensioenbeslissing te bei’nvloeden en wordt
zich op de arbeidsmarkt gedragen. Door het maximale loon dat een werkgever bereid is te betalen aan
een werknemer en dit te vergelijken met het cao-
de werknemer zelf de keuze gelaten om het moment
loon kan men bepalen of een werkgever wint of ver-
dig, lijken zij slechts indirect via de arbeidsvoorwaar-
van pensionering te bepalen. Toch moeten we de
huidige invloed van de werkgever niet uitvlakken en
moeten we tevens de zelfstandige keuze van de
werknemer niet overschattten. De werkgever heeft
wel degelijk een vinger in de pap en sommige gevallen wordt de werknemer eenvoudigweg niet voor de
keus gesteld .
Statische micro-economische theorieen, waarin
beloning en de marginale produktiviteit van de werknemer gelijk zijn, bieden echter weinig houvast om
het vraaggedrag van werkgevers te bestuderen. Insti-
tutioneel doet zich namelijk een verschijnsel op de
arbeidsmarkt voor dat het best omschreven kan wor-
4. C.J.I.M. Henkens, en JJ. Siegers, The decision to retire:
the case of dutch men aged 50-64, paper gepresenteerd op
ESPE-congres, Instanboel, 1990.
5. H.J. Kruidenier, Preventie van arbeidsongeschiktheid bij
oudere werknemers, in: W.H.C. Kerkhoff en H.J. Kruidenier
(red.), Bedrijfsleven en de vergrijzing, NIA, Amsterdam,
1991.
6. Zie F. Peracchi en F. Welch, Labor force transitions of ol-
der workers, 1992, Report 92-36, C.V. Starr Center for Applied Economics, New York.
7. L.J. Kotlikoff en J. Gokhale, Estimating a firm’s age- produktivity profile using the present value of workers’ earnings, Quarterly Journal of Economics, 1992, biz. 1215-
den als een ‘invisible handshake’ tussen werknemer
1242.
en werkgever: een impliciet contract dat garandeert
8. Kotlikoff en Gokhale analyseren inkomensdata van
300.000 werknemers van een Fortune 1000 onderneming.
De data betreffen de periode 1969-1983.
9. E. Eggink, J.P. Hop eri B.M.S. van Praag, A Symmetric Approach to the Labor Market with the Household as Unit of
Observation, Working Paper, Econometrisch Instituut, EUR,
Rotterdam, 1992.
dat gedurende het leven het reele loon sneller stijgt
dan de arbeidsproduktiviteit. De beloning van een
werknemer op een tijdstip t komt derhalve niet overeen met de produktiviteit van de werknemer op moment t.
ESB 19-5-1993
1982
62-64jr. 65+
17
29
54
20
17
63
liest op een werknemer van een bepaalde leeftijd.
Het maximale loon kan men derhalve opvatten als
een benadering van de verwachte produktiviteit van
een werknemer. Het maximale loon heeft zowel
voor mannen als voor vrouwen een parabolisch verloop, waarbij de top van de curve bereikt wordt bij
wanneer het werk een hoge fysieke inspanning
mannen op 44-jarige leeftijd, terwijl bij vrouwen de
vergt. Uithoudingsvermogen en kracht nemen af met
top reeds bij de 32-jarige leeftijd wordt bereikt. Leeftijd is echter niet de enige determinant van produktiviteit. Ook de genoten opleiding maakt de werknemer attractiever voor de werkgever en dit leidt weer
tot een hoger maximaal loon. Over het algemeen
de leeftijd.
blijkt dat de werkgever een verlies maakt op mannen ouder dan 55 jaar. Bij vrouwen ligt deze leeftijds-
grens bij 45 jaar.
Wat uit de studies van Eggink, Hop en Van Praag
en het duo Kotlikoff en Gokhale impliciet naar vo-
werknemer, de gezondheid, de leeftijd en het geslacht. Met name de laatste twee factoren zullen in
een kennisintensieve economic als de Nederlandse
een minder dominante rol opeisen. De leeftijd en
het geslacht van de werknemer doen er slechts toe,
Voor een deel hoeft de oudere werknemer deze
vorm van depreciatie niet voor lief te nemen. In een
aantal gevallen kan een verminderde capaciteit tot
werken voortkomen uit een slecht functionerend personeelsbeleid. De relatief hoge arbeidsdruk (dat wil
zeggen de belasting is hoger dan de belastbaarheid)
voor oudere werknemers is een indicatie dat er inderdaad iets schort aan het personeelsbeleid van organisaties. Veel werknemers groeien niet door naar
ren komt is dat een bedrijf over het algemeen de
hogere nineties en blijven permanent op het niveau
contante waarde van de produktiviteit van een werknemer probeert te ‘matchen’ met een beloningsstructuur die in contante termen gelijk is aan de levens-
van uitvoerend werknemer steken.
Een andere uiting van de hoge werkdruk betreft
het ziekteverzuim en het optreden van arbeidsonge-
produktiviteit van de werknemer en die bovendien
schiktheid. Deze nemen toe naarmate men ouder
de werknemer stimuleert om zich gedurende zijn ge-
wordt. Het ziekteverzuim van uitvoerenden die hand-
hele loopbaan volop in te zetten voor het bedrijf.
matig werk verrichten is echter tweemaal zo hoog
Een noodzakelijke voorwaarde om een dergelijk be-
als het verzuim van het midden- en hoger kader en
mensen die hoofdarbeid verrichten. Het grote aandeel van uitvoerende handarbeid, het relatief lage
leid uit te voeren is dat de werkgever een verplichte
pensioenleeftijd in het arbeidscontract kan opnemen . Dit contract is echter niet bestand tegen vergrijzing van de bevolkingsopbouw. Bij een vergrijzing komt de winst van de onderneming onder druk
te staan en worden relatief dure (lees: oudere) ar-
scholingsniveau, het grote aantal klachten over werktempo en het slechte toekomstperspectief geven aan
dat de arbeidssituatie van veel ouderen onvoldoende is aangepast aan hun belastbaarheid 11
beidskrachten de laan uitgestuurd.
Uit het voorgaande blijkt dat de produktiviteit-beloningsstructuur van het werknemersbestand een
Dit is wellicht de centrale factor waaruit het misver-
cruciale rol speelt in de vraag naar arbeid. Indien
men deze vraag enigszins nader uiteen wil rafelen
verlies van de oudere werknemer. De verminderde
dan moet men de onderliggende factoren van het
produktiviteit berust veelal niet op de leeftijd doch
produktiviteitsverloop bepalen alsmede de voorkeu-
op verouderde kennis. Kermis veroudert gelijk het
Economische depreciatie
stand voortvloeit over het vermeende produktiviteits-
ren van de werkgever en het bestaan van vervan-
prestatievermogen van fysiek kapitaal als gevolg van
gingsmogelijkheden binnen een bedrijf. Hieronder
technische veranderingen. Het is alleen de vraag hoe
volgt een korte uiteenzetting voor een ieder van
deze factoren.
snel de veroudering optreedt. Voor een deel is de
Natuurlijke depreciatie
De aftakeling van produktievermogen van de werk-
van onderwijs en het opbouwen van ervaringsjaren
economische depreciatie persoonsgebonden en
door het individu zelf te bepalen door het volgen
nemer wordt bepaald door onder andere de werkbelasting in verhouding tot de belastbaarheid van een
Figuur 1. Deelname aan cursussen/alg. opleidtngen
(momentopname, % van de potentiele beroepsbevolking) en bedrijfsopleidingen (gedurende 12 rnnd.,
% van de werkenden) naar leeftijd en sexe, 1988
op het werk. Voor weer een ander deel is dit minder
bei’nvloedbaar, zoals de disproportioneel hoge werkloosheid onder oudere werknemers12.
Werkloosheid draagt bij tot versnelde aftakeling
van kennis en ervaring. Zolang kennis niet wordt gebruikt deprecieert zij. Een Amerikaanse studie onder
studenten laat bij voorbeeld zien dat de kennis ten
aanzien van micro-economic met 4 tot 10% per jaar
afneemt13. De afname van kennis vermindert door
10. Zie E.P. Lazear, Why is there mandatory retirement’,
Journal of Political Economy, 1979, 87, biz. 1261-1284.
h
11. H.J. Kruidenier, op. cit., biz. 36-38.
12. Zie OESO, op. cit., biz. 207-212.
13. Zie P.H. Kipps en A.I. Kohen, The Depreciation of Human Capital Over Time: The Case of Economic Knowledge
Revisited, Journal of Economic Education, 1984, biz. 90-91,
en zie van dezelfde auteiirs in hetzelfde tijdschfift, Factors
Determining Student Retention of Economic Knowledge af-
ter Completing the Princlples*of-M!cjoecottonilcs Course,
1979, biz. 38-48.
additionele algemene economic- en wiskundecursussen en door het algemene vaardigheidsniveau van
de student in kwestie. Bedrijfseconomische cursussen hebben geen positief synergetisch effect op de
depreciatie. Sterker nog, zij dragen soms bij tot de
depreciatie van micro-economische kennis . De bestaande situatie in Nederland is dat naarmate de
werknemer ouder wordt de investering in opleidin-
gen afneemt.
Figuur 1 laat dit duidelijk zien. Deze afname lijkt
TabelS- Vraag*- en substitutie-elasticiteiten, Nederland, 198f
Jonge
Werknemer van
wefknemer
middelbare
leeftijd
Jonge werknemer
– 1,86*
Middelbare werknemer 2,01
Ou
Fysiek kapitaal
1,77
Oudere
‘wierknemer
1,05
-1,17*
1,11
2,40
Fysiek
kapitaal
0,72
1,05
2,01
2,40
1,11
-0,84*
-1,77*
1,77
eerder vraag- dan aanbodbepaald . De deelname
aan bedrijfscursussen is tot aan de 45-jarige leeftijd
betrekkelijk gelijkmatig, daarna daalt zij sterk. Er is
echter een keer ten goede: vergeleken met 1986 is
de ongelijkmatigheid in de deelname aan bedrijfscursussen duidelijk verminderd. Verder dient vermeld te
worden dat deelname aan trainingsactiviteiten het
hoogst is onder leidinggevend personeel (50%) en
technisch personeel (40%) en het laagst onder ge-
a. De particle substitutie-elasticiteiten zijn Morishima-elasticiteiten die niet
noodzakelijk symrnetrische vervangingseffecten tot uitdrukking brengen.
Bron: Hebbjnk, op. at, biz, 74^75/
bare leeftijd en fysiek kapitaal veel minder prijsgevoelig is. De vervangbaarheid is in veel gevallen niel
symmelrisch en verschill ook per produkliefaclor.
Volgens Hebbink zijn de produktiefaclorparen jonge
schoolde vakmensen (10%) en ongeschoolden (5%).
en oudere werknemers in hel produklieproces com-
Momenteel is de verhouding in de financiering van
trainingsactiviteiten door de partijen overheid: werkgevers: werknemers als 4:5:1, waarbij aangetekend
dient te worden dat de trainingsbijdrage van de
werkgever een aantal overheidsuitgaven bevat . De
plementair aan elkaar en substilueerbaar mei de andere iwee produkliefacloren (middelbare werkne-
oudere werknemer bevindt zich echter in een moei-
werknemers. Wanneer bij voorbeeld in de loekomst
lijke positie om aanspraak te maken op kennisinves-
de oudere werknemer overdadig op de arbeidsmarkt
mer en kapilaal). Fysiek kapitaal blijkt hel meest
substitueerbaar mel werknemers van middelbare
leeftijd, en in mindere mate mel jonge en oudere
leringen. Een belangrijk argument voor de werkge-
aanwezig is en hel relalieve loon overeenkomslig
ver om niet meer te investeren in oudere
daall dan kan men behalve een toename van de
werknemers is namelijk dat de terugverdientijd bij
vraag naar de oudere werknemer ook een loename
een vaste pensioenleeftijd niet toereikend is. Bij een
van de vraag naar de jongere werknemer verwachlen (de jongere werknemer is immers een complementaire factor).
beslissing om in de kennis van een werknemer te investeren spelen argumenten als het huidige kennisniveau, de terugverdientijd en de subslitutiemogelijkheden een belangrijke rol.
Voorkeuren
Substitutiemogelijkheden
In de leerboekjes komen werkgevers over als koele,
ralionele beslissers die de bovenslaande argumenten
in hun besluitvorming belrekken. In werkelijkheid
Afgezien van de produktiviteit van de •werknemer
moeten we in het oog houden dat werkgevers niet
met handen en voeten gebonden zijn aan de factor
arbeid. Indien het loon te hoog wordt in relatie tot
kennen werkgevers net als werknemers hun voorkeuren en vooroordelen. Bij werkgevers blijft hel
alsnog besluiten om de produktie met meer kapitaal
idee beslaan dat oudere werknemers minder produklief zijn dan jongere werknemers. In een WRR-rapport van Van Beek en Van Praag komen leeftijd, ge-
te laten plaatsvinden of met goedkopere arbeidsfac-
slachl, etniciteit en gezondheid duidelijk naar voren
toren. De vervanging van de oudere werknemer
als doorslaggevende variabelen bij werkgevers bij
door fysiek kapitaal of een jongere werknemer is
hun keuze van laaggeschoolde werknemers18. Vrouwelijke werknemers die oud zijn, behorend bij een
einische minderheid en een verlichte kans op ziekle-
de marginale produktiviteit dan kan de werkgever
een optie die reeel is. Hebbink heeft voor Nederland
onderzocht hoe flexibel de vraag naar produktiefac-
toren is en in welke mate de produktiefactoren elkaar vervangen bij een relatieve prijsverandering17.
In label 3 vindt men een aantal vraag- en substitutieelasticiteiten terug voor de Nederlandse economic in
1985. De (Morishima) substutie-elasticiteit (SJL) kan
het best geillustreerd worden met een cijfervoorbeeld. De substitutie-elasticiteit sjo, geeft de procentuele verandering (in label 3 is dit 0,72%) in de proportionele inpul van oude en jonge werknemers
(XQ/XJ) als gevolg van een procenl loename in de relatieve lonen van jonge len opzichte van oude werknemers (wj/wo), waarbij het loon van de oudere
werknemer (wo) constant is gehouden. Op de diagonale plaatsen is te zien dat de vraagelasticiteit van de
jonge en oudere werknemer ongeveer even grool
zijn, lerwijl de vraag naar de werknemer van middel-
ESB 19-5-1993
verzuim hebben staan bij voorbaal op een achlersland bij een polenliele werkgever. Hoewel we hiervoor reeds hebben lalen zien dai leeftijd inderdaad
een indicatie kan zijn van verminderde produktivi14. De lezer mag zelf bepalen of dit een goede of slechte
zaak is.
15. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Rapportage Arbeidsmarkt, Den Haag, 1989, biz. 71.
16. J.W. van Dam, en A. de Grip, Tecbnologie-indicatoren:
Bevolking, arbeid en scholing, Rapportage ROA-R-1990/5,
Maastricht, 1990.
17. G.E. Hebbink, Human Capital, Labor Demand and Wages, Tinbergen Institute Research Series, No. 35, Thesis, Amsterdam, 1992.
18. K.W.H. van Beek en B.M.S. van Praag, Kiezen uitsollicitanten, Concurrentie tussen werkzoekenden zonder baan,
Voorstudies en achtergronden V74, WRR, Den Haag, 1992.
-r
• Permanente educatie. De gedachte dat men een-
teit indien de werknemer in kwestie zich totaal niet
verder heeft ontwikkeld gedurende zijn/haar carrie-
malig aan het begin van het werkzame leven in ken-
re. Leeftijd als zodanig is in het algemeen geen goed
nis moet investeren en daar de rest van het leven tot
criterium om iemand te ontslaan of te weigeren als
werknemer.
de pensioengerechtigde leeftijd op kan teren is een
Resumerend, de vraag naar de oudere werkne-
illusie. Zoals de voorgaande paragraaf reeds duidelijk maakte, natuurlijke en economische depreciatie
maken permanente educatie noodzakelijk. Een stimulerende rol van de overheid, betreffende de scho-
mer wordt voornamelijk bepaald door de relatie arbeidsproduktiviteit-beloning, de mogelijkheden om
produktiefactoren te vervangen en de voorkeuren
en vooroordelen van de werkgever. De individuele
produktiviteit wordt op haar beurt voornamelijk bepaald door het kennisniveau, de verhouding belasting/belastbaarheid van de werknemer en de hoe-
ling van werkenden en werkzoekenden lijkt gewenst, aangezien werknemers de waarde van
volwassenenonderwijs met voldoende onderkennen
en omdat werkgevers de balans van een investering
in een oudere werknemer veelal negatief uitvalt. Tot
veelheid en kwaliteit van de overige werknemers
nu toe draagt het volwassenenonderwijs een sterk
and kapitaalgoederen. Een belangrijke restrictie bij
het uitoefenen van de vraag naar de oudere werknemer is de terugverdientijd op investeringen in menselijk kapitaal die een werkgever in acht moet nemen.
Dit is de stand van zaken hoe de oudere werknemer tot op heden gezien wordt en functioneert. Dit
hoeft natuurlijk niet overeentekomen met hoe de oudere werknemer eigenlijk zou moeten functioneren.
Over deze vraag en over de vraag op welke punten
een overheid een bijdrage zou kunnen leveren aan
ad hoc-karakter dat door de budgettaire omstandigheden wordt bepaald.
Een ander argument om juist nu te investeren in on-
een ouderenbeleid gaat de volgende paragraaf.
derwijs is gerelateerd aan de vergrijzing van de
beroepsbevolking. Wanneer in de toekomst op de arbeidsmarkt een verkrapping optreedt zal de beloning van de factor arbeid toenemen. Een rationele
beleidreactie op deze verwachte rendementsstijging
is een verhoging van investeringen in menselijk kapitaal19.
• Een evenurichtig personeelsbeleid. Zoals reeds eerder vermeld, de relatief hoge arbeidsdruk (dat wil
Een econotnisch ouderenbeleid
zeggen de belasting is hoger dan de belastbaarheid)
voor oudere werknemers is een indicatie dat er iets
Economisch beleid dat gericht is op het stimuleren
schort aan het personeelsbeleid van organisaties.
van de arbeidsmarktparticipatie kan niet volstaan
met het laten zakken van de collectieve-lastendruk
en het decreet dat er harder moet worden gewerkt.
Aanbodbeleid dient gecompleteerd te worden door
vraagbeleid. Voor de vraag naar de oudere werkne-
Arbeidsmarktinstrumenten die de belasting en de
mer staan een aantal beleidsopties open die een betere toekomst voor de oudere werknemer kunnen
bewerkstelligen. De optics betreffen:
• Een temporeleproduktiviteit-beloningsstructuur.
bare demotie over te gaan. Een dergelijk personeelsbeleid haakt derhalve sterk aan bij het streven naar
een directe relatie tussen beloning en prestatie en
het streven naar permanente educatie.
• Wegnemen vooroordelen. Zoals reeds eerder ge-
belastbaarheid van de oudere werknemer met elkaar
in overeenstemming kunnen brengen zijn: ‘sabbati-
cal years’ of studieverlofjaren en de mogelijkheid
voor werkgever en werknemer om tot een aanvaard-
De moeilijkheden die verbonden zijn aan het intertemporele karakter van het impliciete contract tussen werkgever en de werknemer kunnen natuurlijk
memoreerd, leeftijd is geen goed criterium om iemand te ontslaan of te weigeren als werknemer. Er
worden ondervangen door over te gaan op een tem-
zijn immers factoren die de fysieke achteruitgang
porele relatie tussen produktiviteit en beloning. Een
kunnen compenseren zoniet kunnen overtreffen. Bo-
directe relatie tussen beloning en prestatie verwijdert
vendien kunnen oudere werknemers op een aantal
grotendeels de angel uit de vergrijzingsproblematiek
elementen van het werk beter ‘scoren’ dan de jonge-
van organisaties, hoewel de onzekerheid over het
werknemers door middel van een verlaging van rang
(demotie) hun carriere afbouwen op een functie die
overeenstemt met hun kennis en vaardigheden op la-
re werknemer, te weten: probleemoplossend vermogen, constant prestatievermogen, en een lage ongelukkengraad. Desalniettemin blijft bij werkgevers het
idee bestaan dat oudere werknemers minder produktief zijn dan jongere werknemers. Een aantal tendensen zal het vooroordeel van werkgevers bijstellen. Al-
tere leeftijd. Gelijk het Japanse systeem van ‘shukko’
lereerst zal de vergrijzing een verkrapping op de
kunnen werknemers bij voorbeeld bij een zusterbelijkheid voor de oudere werknemer nog steeds bij
arbeidsmarkt teweeg kunnen brengen waardoor
werkgevers het niet meer voor het kiezen hebben.
De werknemer van middelbare leeftijd wordt relatief
het moederbedrijf ligt. Op deze manier kan het be-
schaars ten opzichte van de oudere werknemer en
drijf de kennis van de oudere werknemer te gelde te
indien de oudere werknemer zich niet uit de markt
prijst zal hij/zij steeds meer een alternatief voor deze
middelbare werknemer vormen. De reactie van de
individuele levensinkomen toeneemt. De praktische
invulling van deze beleidsoptie zou betekenen dat
drijf aan de slag waarbij de financiele verantwoorde-
maken zonder een kennisinvestering. Experimenten
met gepensioneerde managers uit het bedrijfsleven
die hun ervaring en kennis aanwenden voor ontwik-
kelingslanden of hier te lande in het midden- en
kleinbedrijf laten namelijk zien dat ook zonder herhaalonderwijs de oudere werknemer nog waardevol
is.
19. Zie E. van Imhoff, Optimal Investment in Human Capi-
tal under Conditions of Non-Stable Population, Journal of
Human Resources, 1989, 24, 414-432.
werkgever zal echter sterk afhangen van de mate
waarin de lonen van de verschillende werknemers
zich aanpassen aan een vergrijzende beroepsbevolking. Daarnaast is het bekend dat zodra men ouder
wordt men milder over de leeftijd gaat nadenken.
Het oordeel van wat oud is wordt bijgesteld naarmate men ouder wordt .
• Flexibele pensionering. Het wegnemen van de
vooroordelen ten aanzien van de oudere werknemer
is echter niet voldoende. Een kosten-baten analyse
valt veelal negatief uit voor de de oudere werknemer. De meest voorkomende redenering verloop als
volgt: de terugverdientijd is per deflnitie korter dan
die voor de jongere werknemer. Bovendien kan een
jongere werknemer zijn kennis makkelijker bijhouden dan een oudere werknemer aangezien zijn ken-
nis van een recentere datum is en daarom nauwer
aansluit bij de technologische vernieuwingen op zijn
vakgebied. Een flexibel pensioneringsbeleid zou op
indirecte wijze ook effectief kunnen zijn. Het argument van werknemers- en werkgeverszijde dat de terugverdientijd van een onderwijsinvestering te kort
zou zijn kan met een verlenging van de pensioenleeftijd teniet gedaan worden. Indien de optimale diensttijd beperkt wordt door de verplicht pensioenleeftijd
van 65 dan gaat daar een demotiverende werking
van uit en kan een suboptimale investering in kennis
plaatsvinden. Een pensioenbeleid dient de nadruk te
leggen op het aantal dienstjaren en niet zozeer de
pensioenleeftijd. De Nederlandse fixatie op de uniforme pensioenleeftijd van 65 jaar miskent het be-
lang van differentiatie voor een heterogene beroepsbevolking. Voor een laaggeschoolde werknemer die
op 15-jarige is begonnen met werken is het niet onverdiend wanneer hij op 55-jarige leeftijd met pensioen gaat en voor de wetenschappelijk onderzoeker
die op 25-jarige leeftijd begint lijkt een pensioenleeftijd van bij voorbeeld zeventig meer op z’n plaats.
Deze asymmetrische behandeling lijkt ook meer
overeen te stemmen met de levensverwachting van
verschillende opleidingscategorieen. Hoogopgeleide
mannen en vrouwen leven langer dan hun laagopgeleide collega’s.
Conclusies
Is de oudere werknemer nu een miskend talent of
moeten we gewoon erkennen dat op een gegeven
moment de bijdrage van deze werknemer sterk daalt
met het klimmen van de jaren, zo niet negatief is?
Het beantwoorden van deze vraag kan het beste
worden gesplitst in een positief en een normatief
deel. Tussen ‘wat is’ en ‘wat hoort te zijn’ gaapt namelijk een groot gat. Het belang van de oudere werknemer wordt onderschat. De oudere werknemer
moet door zijn opgebouwde kennis en ervaring in
staat worden geacht om creatiever en efficienter resultaten te boeken. De fysiologische aftakeling is duidelijk een minpunt voor de oudere werknemer,
doch een bezwaar hoeft Bit niet te zijn. De voortschrijdende medische technologic zou moeten impli-
In werkelijkheid nemen we juist de omgekeerde
trend waar. De oudere werknemer is via diverse kanalen buiten werking gesteld. De aantrekkelijke
VUT-regelingen hebben bewerkstelligd dat de werknemer dit ten dele uit eigen keuze deed. Voor weer
een ander deel hebben sociale partners met een zekere graagte gebruik gemaakt van sociale verzekeringen en de VUT-regeling om de oudere werknemer
met zachte hand uit het bedrijf te leiden. De relatief
hoge arbeidsproduktiviteit van de resterende be-
roepsbevolking die door deze handelwijze behaald
wordt is in feite gefinancierd met gemeenschapsgeld.
De rekening van de vergrijzing binnen organisaties zal op den duur duidelijk zichtbaar worden indien men geen stappen neemt om het produktiviteitsverlies van het werknemersbestand te
compenseren. Tot nu toe hebben sociale partners
deze last onder het tapijt van de sociale zekerheid
geveegd en wordt het eenieder duidelijk dat dit een
struisvogelpolitiek is. Op het moment krijgt de oude-
re werknemer niet de kans om zijn waarde aan te tonen. In sommige gevallen door eigen onderschatting
of moedeloosheid en over het algemeen door arbeidsmarktinstituties die niet berekend zijn op een
vergrijzing.
Een directere relatie tussen beloning en prestatie
en het bevorderen van permanente educatie van het
werknemersbestand lijkt de kern te vormen van een
vergrijzingsbeleid dat de oudere werknemer een perspectief biedt. Een andere veel geopperde methode
is het uitbannen van leeftijdsdiscriminatie van de
werkgever. Dit is natuurlijk een vrome wens. Het beste arbeidsmarktinstrument lijkt echter het bewijs te
leveren dat oudere werknemers wel waard zijn om
in te investeren. Een flexibel pensioneringsbeleid
kan daarbij de investeringen in vakkennis over de
brug helpen.
Tot slot, voor de oudere werknemer is het goed
dat er aandacht op zijn positie wordt gevestigd door
middel van het Europese jaar van de ouderen. Het is
echter een vrijblijvende aandacht. De werkelijke aandacht zal de oudere werknemer pas krijgen wanneer
de vergrijzing op haar toppunt is. Dan pas zullen we
merken of de oudere werknemer een miskend talent
is of een factor van generlei waarde.
Harry van Dalen
ceren dat de werknemers steeds gezonder worden
en derhalve in staat moeten zijn om langer dan de
pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar te werken.
ESB 19-5-1993
20. N.L. van der Sar, Applied Utility Analysis, proefschrift
Erasmus Universiteit, Rotterdam, 1991, biz. 46.
HHB’:i=-*’!