r
II
I
I
Bedriifsopleidingen: goed voor
produktiviteit en loon
w.
Groot*
W
erknemers zijn na het volgen van een bedrijfsopleiding gemiddeld 16%
produktiever dan ervóór. Dit hoge rendement van bedrijfsopleidingen kan er op
wijzen, dat er niet voldoende in geïnvesteerd wordt. Eén verklaring hiervoor is dat
investeren in niet-bedrijfsspecifieke opleidingen voor zowel werkgever als werknemer
riskant is.
Grotere flexibiliteit op de arbeidsmarkt wordt gezien
als middel om de concurrentiekracht van de Nederlandse economie te verbeteren en de groei van de
werkgelegenheid te vergroten!. In een recente studie
van de OESO worden een aantal aanbevelingen gedaan om de werking van de arbeidsmarkt te versoepelen. Een van deze aanbevelingen is om de kwaliteit van de beroepsbevolking te vergroten door
scholing en trainingsprogramma’sz. Hierbij wordt in
het bijzonder gewezen op het belang van scholing
van werknemers in bedrijven.
Scholing van werknemers draagt bij aan een
betere werking van de arbeidsmarkt, omdat het een
middel is om de aansluiting tussen gevraagde en aangeboden kwalificaties op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit geldt met name voor scholing voor functies
waarin tekorten bestaan. Daarnaast vergroot scholing
de produktiviteit en inzetbaarheid van werknemers.
Over de produktiviteitseffecten van bedrijfsopleidingen was tot voor kort weinig bekend. Recent is wel
enig onderzoek gedaan naar de beloningseffecten
van bedrijfsopleidingen3. In dit artikel worden niet alleen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor de
werknemer, maar ook de kosten en opbrengsten
voor de werkgever onderzocht.
De theorie van human capital voorspelt dat de
k9sten en baten van investeringen in specifiek menselijk kapitaal (zoals bedrijfsopleidingen) worden gedeeld door werkgever en werknemer4. Werkgevers
zijn niet bereid om de volledige kosten van bedrijfsopleidingen te betalen, vanwege het risico dat de
werknemer na het volgen van de opleiding van baan
verandert waardoor de investering voor de werkgever verloren gaat. De werknemer zal niet de volledige kosten willen dragen, vanwege het risico ontslagen te worden. Ontslag betekent voor de werknemer
namelijk, dat het bedrijfsspecifieke menselijk kapitaal
waarin is geïnvesteerd, verloren gaat.
Onzekerheid over de verwachte opbrengst van
training en risico-aversie van de kant van werknemer
of werkgever, kan de werking van de markt voor bedrijfsopleidingen verstoren. Dit marktfalen komt tot
uitdrukking in een onderinvesteing in bedrijfsopleidingen. Onderinvestering leidt tot een slechtere werking van de arbeidsmarkt, als hierdoor werknemers
niet worden geschoold voor functies waarin tekorten
bestaan.
Voor het antwoord op de vraag naar de bijdrage
van bedrijfsopleidingen aan de werking van de arbeidsmarkt, wordt in dit artikel zowel gekeken naar
de loon- en produktiviteitsgroei door bedrijfsopleiding als naar de loon- en produktiviteitsverschillen
tussen werknemers met en werknemers zonder een
bedrijfsopleiding. Door zowel naar de veranderingen
in loon en produktiviteit voor de getrainde werknemer zelf te kijken, als naar de verschillen met niet
geschoolde werknemers, kunnen betrouwbaarder uitspraken over de werkelijke effecten van bedrijfsopleiding worden gedaan. De gegevens voor deze analyse
zijn ontleend aan een gecombineerde schriftelijke en
telefonische enquête onder 760 bedrijven, gehouden
• De auteur is werkzaam bij de vakgroep Economische vakken, Rijksuniversiteit Leiden. Dit artikel is gebaseerd op het
rapport Het rendement van bedrijfsopleidingen, geschreven
in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, verkrijgbaar bij VUGA in Den Haag.
1. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Sociale Nota 1995, 1994, blz. 8 en blz. 55.
2. OESO, Tbe OECDjobs study: evidence and explanations,
OESO, Parijs, 1994.
3. Zie W. Groot, Overeducation and the returns to enterprise-related schooling, Tbe Economics of Education Review,
1993, blz. 299-309; W. Groot, J. Hartog en H. Oosterbeek,
Returns to within company schooling of employees, in:
1. Lynch (red.), Training and tbe private sector: international comparisons, NBER, University of Chicago Press, Chicago, 1994, blz. 299-307; en W. Groot, J. Hartog en H. Oosterbeek, Costs and revenues of investment in enterprise-related schooling, Oxford Economie Papers, 1994, blz. 658-675.
De resultaten van dit onderzoek zijn samengevat in: J.J.M.
Theeuwes, Het rendement van scholing en training, ESB, 15
september 1993, blz. 845-859.
4. Zie M. HashimotoL Firm-specific human capital as a
shared investment, American Economie Review, 1981,
blz. 475-482
in het najaar van 1992. De enquête was gebaseerd op
een steekproef, getrokken uit de registers van de Gezamenlijke Kamers van Koophandel (bedrijven met
minder dan tien werknemers zijn buiten beschouwing gelaten Aan de respondenten is gevraagd één
van de werknemers van een produktiegerichte afdeling in beschouwing te nemen die recent een bedrijfsopleiding heeft gevolgd.
Op grond van de enquêteresultaten
worden allereerst de kosten en baten van bedrijfsopleidingen
voor de werkgever gepresenteerd. Daarna volgen de
kosten en baten voor de werknemer. In de laatste paragraaf worden enkele beleidsconclusies getrokken.
De kosten van bedrijfsopleidingen
De kosten van bedrijfsopleidingen kunnen worden
onderscheiden in directe en indirecte kosten. De gemiddelde directe kosten van de bedrijfsopleiding bedragen 3362 gulden. Wat betreft de indirecte of ‘opportunity’ kosten: voor ruim 36% van de werknemers
duurt de bedrijfsopleiding een week of minder. Bijna
dertig procent van de werknemers volgt een bedrijfsopleiding die meer dan een half jaar duurt. De gemiddelde duur van de bedrijfsopleiding is 140 dagen
(ruim een half jaar).
Voor 30% van de werknemers beslaat de bedrijfsopleiding 10% of minder van de werkweek. Voor
twee derde van de werknemers is dit minder dan
20%. Een derde van de werknemers besteedt meer
dan 20% van de werkweek aan de bedrijfsopleiding.
Gemiddeld wordt, als men een bedrijfsopleiding
volgt, 28% van de werkweek besteed aan de bedrijfsopleiding.
Slechts een klein deel van de werknemers (5%)
heeft zelf iets voor de opleiding moeten betalen. Minder dan de helft van de werknemers draagt bij aan
de kosten van bedrijfsopleiding in de vorm van het
opofferen van vrije tijd. Zestig procent van de werknemers in de bedrijven heeft de bedrijfsopleiding geheel in bedrijfstijd gevolgd. In iets minder dan 40%
van de bedrijven wordt de bedrijfsopleiding niet geheel in bedrijfstijd gedaan. Een op de tien werknemers heeft nog op andere wijze dan via vrije tijd of
geld bijgedragen aan de kosten van de opleiding.
Produktiviteitseffecten
Produktiviteit voor en na de opleiding is gemeten
aan de hand van de volgende vraag: Kunt u op een
schaal van 0 tot 100 aangeven hoe hoog de produktiviteit van deze werknemer was voordat (nadat)
hij/zij een bedrijfsopleiding ging volgen (had gevolgd)? Neem aan dat 50 de gemiddelde produktiviteit van een werknemer bij uw bedrijf/afdeling is en 0
absoluut geen produktiviteit. De gemiddelde produktiviteitsgroei door bedrijfsopleiding bleek 16%. Voor
bijna 46% van de werknemers is de produktiviteitsgroei door bedrijfsopleiding nul. Slechts bij iets meer
dan de helft van de werknemers (53%) neemt de produktiviteit toe door de bedrijfsopleiding. Voor ruim
een kwart van de werknemers is de produktiviteitsgroei minder dan 20%; voor een ander kwart is de
produktiviteitsgroei meer dan 20%. Gemiddeld is een
E5B 7-12-1994
werknemer met bedrijfsopleiding 8% produktiever
dan een werknemer zonder bedrijfsopleiding.
Om het effect van bedrijfsopleidingen op de produktiviteitsgroei te bepalen zijn een aantal regressievergelijkingen geschat. De afhankelijke variabele is
de produktiviteitsgroei. De schattingsresultaten tonen
dat de relatie tussen leeftijd en produktiviteitsgroei Lvormig is. Hetzelfde geldt voor het verband tussen
duur dienstverband en produktiviteitsgroei. Dit houdt
in dat de produktiviteitsgroei door bedrijfsopleiding
afneemt met de leeftijd en de duur van het dienstverband: scholing kent afnemende meeropbrengsten.
Voor nieuwe en jonge werknemers met weinig bedrijfsgerelateerde scholing en ervaring zijn de effecten van scholing veel groter dan voor oudere werknemers die al over meer bedrijfsgerelateerde scholing
en ervaring beschikken.
De duur van de bedrijfsopleiding heeft een significant positief effect op de groei van de produktiviteit:
hoe langer de opleiding, hoe meer men er in produktiviteit op vooruit gaat. De omvang van het effect van
de duur van de opleiding op de toename van de produktiviteit is echter beperkt. Een week bedrijfsopleiding leidt tot een produktviteitsgroei van iets minder
dan één procentpunt. En als de duur van de bedrijfsopleiding met 10% toeneemt, stijgt de produktiviteitgroei met 1,1%.
Inzicht in de omvang van het effect van de duur
van de bedrijfsopleiding op het produktiviteitsverschil tussen werknemers met en zonder bedrijfsopleiding, is te verkrijgen door het produktiviteitsverschil
te berekenen voor verschillende waarden van de
duur van de opleiding.
In de gemiddelde waarden van de variabelen is
het produktiviteitsverschil tussen een werknemer met
bedrijfsopleiding en een werknemer zonder bedrijfsopleiding 3%. Hierbij hoort een duur van de bedrijfsopleiding van iets meer dan 5 maanden. Als de bedrijfsopleiding maar een week duurt (en alle overige
variabelen gelijk gehouden worden) is het produktiviteitsverschil 0,9%. Na een bedrijfsopleiding van een
jaar is het produktiviteitsverschil opgelopen tot 5,6%.
De berekeningen tonen dat elke week dat de bedrijfsopleiding langer duurt het produktiviteitsverschil met
ongeveer O,l%-punt toeneemt. Verschillen in gevolgde bedrijfsopleidingen vormen dus een belangrijke
oorzaak voor produktiviteitsverschillen
tussen werknemers in een zelfde functie.
Ook is voor een aantal waarden van het leeftijdsverschil tussen de werknemer met en de werknemer
zonder bedrijfsopleiding het produktiviteitsverschil
berekend. Voor de leeftijd van de werknemer zonder
bedrijfsopleiding is uitgegaan van de gemiddelde
waarde: 30 jaar. Ook hierbij zijn steeds de waarden
van de overige variabelen in hun gemiddelde waarden genomen. De uitkomsten tonen dat als het leeftijdsverschil toeneemt van 0 (beide 30 jaar) tot 5
(werknemer met bedrijfsopleiding is 35 jaar) het produktiviteitsverschil toeneemt met twee derde van
1,2% tot 2,0%. Naast de gevolgde bedrijfsopleiding,
blijkt ook een verschil in ervaring (voor zover gemeten via leeftijd) een oorzaak van produktiviteitsverschillen.
Tabell. Kruistabel van deling van kosten en baten van bedriifsopleiding, in procenten
Werknemer
deelt
Nee
ja
Totaal
in de baten:
Werknemer
deelt
in de kosten (tijd en/of geld):
Nee
40,1
7,5
ja
35,3
17,1
Totaal
75,4
24,6
47,6
52,4
100
De produktiviteitseffecten
van bedrijfsopleidingen blijken dus aanzienlijk, en dat geldt met name
voor jonge en nieuwe werknemers. Dit is niet verwonderlijk: nieuwe werknemers moeten in veel functies zijn naast algemene, ook bedrijfsspecifieke vaardigheden beheersen om goed inzetbaar te zijn.
Bovendien zijn voor jonge werknemers de opbrengsten van het volgen van een opleiding het hoogste,
omdat men de opgedane kennis nog lang in praktijk
kan brengen.
Beloningseffecten
van bedrijfsopleidingen
Bijna een derde van de bedrijven (32%) geeft aan dat
de werknemer door de bedrijfsopleiding meer is
gaan verdienen. De gemiddeld loonstijging voor diegenen die er door de bedrijfsopleiding in loon op
vooruit is gegaan bedraagt 11,8%. Over alle werknemers, zowel zij die er in loon op vooruit zijn gegaan
als zij die geen loonstijging hebben ontvangen, bedraagt de gemiddelde loonstijging door bedrijfsopleiding 3,7%. De gemiddelde produktiviteitsgroei door
bedrijfsopleiding is bijna Vijfmaal zo groot als de gemiddelde loongroei. Dit is conform de verwachting
in het geval een deel van de bedrijfsopleiding een investering in (bedrijfs)specifiek hu man capital vormt.
In tabel 1 is het aandeel voor de werknemers in
de kosten en baten van bedrijfsopleidingen samengevat. Opvallend is dat 35,5% van de werknemers wel
bijdraagt aan de kosten van bedrijfsopleiding, maar
niet deelt in de baten ervan5. Nog eens 7,5% van de
werknemers deelt wel in de baten, maar heeft niets
bijgedragen aan de kosten van bedrijfsopleidingen.
Beide percentages zijn in strijd met de voorspelling
van de human capital theorie, dat de kosten en baten
worden gedeeld door werknemer en werkgever.
Wanneer de bedrijfsopleiding een sterk produktiviteitseffect heeft, blijkt de werknemer hier ook van
te profiteren: de partiële correlatiecoëfficiënt tussen
produktiviteitsgroei en de loongroei bedraagt 0,29 en
is significant op 1%-niveau. Hiernaast heeft ook de
duur van de opleiding een significante invloed op de
loongroei. Buiten deze twee heeft geen van de andere variabelen een significant effect.
In de gemiddelde waarden van de variabelen is
de elasticiteit van de loongroei met betrekking tot de
produktiviteitsgroei 0,35 in de vergelijking zonder andere exogene variabelen. Als constant wordt gehouden voor leeftijd, duur dienstverband, en bedrijfsopleiding dan is de produktiviteitselasticiteit van de
loongroei 0,19. Dit betekent dat naast produktiviteit
ook leeftijd, duur dienstverband en duur van de be-
drijfsopleiding (ongeacht of deze van invloed zijn op
de produktiviteit) van invloed zijn op de loongroei.
De elasticiteit van de loongroei met betre’kking
tot de duur van de bedrijfsopleiding is in beide specificaties 0,36. De loongroei-elasticiteit is dus ongeveer
driemaal zo groot als de produktiviteitselasticiteit van
de duur van de opleiding. Elke week dat de bedrijfsopleiding langer duurt neemt de loongroei met 0,6
procentpunt toe. Hoewel de gemiddelde produktiviteitsgroei door bedrijfsopleiding hoger is dan de gemiddelde loongroei, neemt de gemiddelde loongroei
sneller toe met de duur van de bedrijfsopleiding dan
de produktiviteitsgroei. Dit wijst er op dat, naarmate
er meer wordt geïnvesteerd in bedrijfsopleidingen,
de werknemer meer gaat delen in de opbrengsten.
Zowel voor de werknemer die een bedrijfsopleiding heeft gevolgd als voor de werknemer die dat
niet heeft gedaan is gevraagd, of hij/zij meer of minder verdient dan de gemiddelde werknemer op die
afdeling. Op basis hiervan is een variabele gecreëerd
die het beloningsverschil tussen beide werknemers
weergeeft. Deze variabele kan de volgende drie waarden aannemen: werknemer met bedrijfsopleiding verdient minder dan werknemer zonder bedrijfsopleiding, beiden verdienen evenveel, of de werknemer
met bedrijfsopleiding verdient meer. In 9,3% van de
gevallen verdient de werknemer met bedrijfsopleiding minder; in 31,4% van de gevallen verdienen ze
ongeveer evenveel; en in 27,8% van de gevallen verdient de werknemer met bedrijfsopleiding meer.
Werknemers mèt bedrijfsopleiding zijn dus niet alleen produktiever; ze verdienen gemiddeld ook meer
dan werknemers zonder bedrijfsopleiding.
De partiële correlatiecoëfficiënt tussen het beloningsverschil en het produktiviteitsverschil is 0,38
(significant op 0,1% niveau). Dit houdt in dat een groter produktiviteitsverschil samengaat met een groter
beloningsverschil.
De duur van de bedrijfsopleiding noch het deel
van de werkweek besteed aan de opleiding hebben
een significante invloed op het beloningsverschil.
Evenals in de vergelijking van het produktiviteitsverschil heeft het leeftijdsverschil wel een significant effect en het verschil in duur dienstverband niet. Ook
het produktiviteitsverschil heeft een significant positief effect op het beloningsverschil.
Hoewel het gemiddeld loon effect van bedrijfsopleidingen kleiner is dan het gemiddelde produktiviteitseffect, wordt het verschil tussen loon- en produktiviteitseffect kleiner, naarmate de opleiding langer
duurt. Waarschijnlijk zijn langdurige bedrijfsopleidingen minder bedrijfsspecifiek dan korte opleidingen.
Om werknemers die zo meer ‘algemene’ kennis en
vaardigheden hebben opgedaan te binden, en zo te
voorkomen dat de investering voor het bedrijf verloren gaat, moet het bedrijf hen méér laten delen in de
produktiviteitswinst.
5. Bij het interpreteren van de uitkomsten moet worden bedacht dat het hier in de meeste gevallen gaat om de effecten in het eerste half jaar na de bedrijfsopleiding.
Het is mogelijk dat de effecten pas op langere termijn zichtbaar worden. Voor zover dit het geval is, nemen wij dat hier niet
(volledig) waar.
Conclusies
In dit artikel zijn de loon- en produktiviteitseffecten
van bedrijfsopleidingen onderzocht. Hierbij is zowel
gekeken naar de veranderingen in het loon en de
produktiviteitsbeoordeling van individuele werknemers onder invloed van bedrijfsopleiding, als naar
verschillen in beloning en produktiviteitsbeoordeling
tussen werknemers met en zonder bedrijfopleiding.
De uitkomsten van de verschillende analyses zijn vrijwel alle in dezelfde orde van grootte. De overeenstemming tussen de verschillende resultaten geeft vertrouwen in de betrouwbaarheid van de uitkomsten.
De belangrijkste conclusie van dit onderzoek is
dat het rendement op bedrijfsopleidingen hoog is.
Niet alleen voor de werkgever maar ook voor de
werknemer. Bedrijfsopleidingen hebben zowel een
aanzienlijk effect op de produktiviteit als op het
loon. Dit zou er op kunnen wijzen dat er sprake is
van onderinvestering in bedrijfsopleidingen.
Er kunnen drie oorzaken voor het hoge rendement op bedrijfsopleidingen worden gegeven6. Ten
eerste is een deel van het hoge rendement een risicopremie voor de onzekerheid waarmee investeringen
in bedrijfsopleiding omgeven zijn. De opbrengsten
zijn onzeker omdat niet vast staat hoe lang het dienstverband met de werknemer zal duren (en dus de terugverdientijd onzeker is), omdat de produktiviteitswinst als gevolg van de opleiding niet met zekerheid
te bepalen is (heeft de werknemer er echt iets aan of
niet), of omdat onbekend is hoe snel de aangeleerde
kennis zal verouderen als gevolg van technologische
veranderingen.
Ten tweede is er een relatie met de marktmacht
van bedrijven: monopoliemacht in produktmarkten
verhoogt het rendement op arbeid en kapitaal, en
dus ook op de scholing van werknemers.
Ten derde is veel training niet volledig bedrijfspecifiek. In dat geval zouden de kosten en baten grotendeels door de werknemers gedragen moeten worden. Deze kennen echter liquiditeitstrestricties en
bovendien is hun risico-aversie groter dan die van
werkgevers, zodat ook in deze gevallen bedrijven de
kosten van de bedrijfsopleiding betalen. Uit het onderzoek blijkt, dat de bedrijven een aanzienlijk groter
deel van de kosten dragen dan de werknemers. Dit
houdt echter het gevaar in dat geschoolde werknemers het bedrijf zullen verruilen voor beter betalende
concurrenten, en met deze angst is onderinvestering
in bedrijfsopleidingen te verklaren.
Met deze laatste verklaring komt de opvallende
bevinding overeen, dat de produktiviteitseffecten van
bedrijfsopleidingen veel groter zijn dan de beloningseffecten. De gemiddelde produktiviteitsgroei van bedrijfsopleiding is ongeveer 16%. Gemiddeld is een’
werknemer met bedrijfsopleiding 8% produktiever
dan een werknemer zonder bedrijfsopleiding. De gemiddelde loongroei onder invloed van bedrijfsopleiding is ongeveer 3,7%. Dit is minder dan een kwart
van de gemiddelde produktiviteitsgroei! Kennelijk
zijn werkgevers, nadat ze het grootste deel van de
kosten van de bedrijfsopleiding betaald hebben, niet
bereid om de produktiviteitswinst ten bate van de
E5B 7-12-1994
werknemers te laten komen, en neemt men het risico
dat zij vertrekken naar de concurrent, voor lief.
Onderinvestering in niet-bedrijfsspecifieke opleidingen kan worden tegengegaan, door overheidsingrijpen of door collectieve actie in de bedrijfstak.
In tegenstelling tot sommige andere landen worden bedrijfsopleidingen in Nederland niet direct gesubsidieerd. De Nederlandse overheid stelt zich op
het standpunt dat scholing van werkenden de verantwoordelijkheid is van werknemers en werkgevers7.
Wel zou men kunnen stellen dat er sprake is van indirecte subsidiëring via het belastingstelsel (met name
via de vennootschapsbelasting), doordat de directe
kosten van bedrijfsopleidingen en de 100nkost61 van
de werknemer gedurende de scholing op de bedrijfswinst in mindering kunnen worden gebracht. Een
algemene belastingheffing leidt echter tot concurrentievervalsing, omdat bedrijven, waarin de scholingsbehoefte gering is, bedrijven waar de scholingsbehoefte groot is, subsidieëren.
Deze kruissubsidiëring wordt voorkomen als opleidingen gesubsidieerd worden binnen de bedrijfstak zelf. In sommige bedrijfstakken in Nederland bestaan o&o-fondsen, waaruit werkgevers de kosten
van niet-bedrijfsspecifieke opleidingen kunnen betalen. Dergelijke opleidingsfondsen en subsidies kunnen bijdragen aan vermindering van de onzekerheid
van bedrijven over de verwachte opbrengst van bedrijfstak-specifieke opleidingen, omdat het een prikkel wegneemt bij werknemers om na het volgen van
een opleiding bij een ander bedrijf te gaan werken.
Concurrenten hebben er immers geen baat meer bij
om hen een hoger salaris in het vooruitzicht te stellen; in plaats daarvan kunnen ze net zo goed hun eigen werknemers een bedrijfstak-gesubsidieerde opleiding laten volgen.
Voor een beleid ten aanzien van bedrijfsopleidingen is het wellicht zinvol een vergelijking te maken
met het onderwijsbeleid. Ter bevordering van de onderwijsdeelname verstrekt de overheid studiefinanciering, bestaande uit een beurs en een lening. De afbetaling van de lening is afhankelijk van het inkomen
na beëindiging van de studie. Als men een laag inkomen heeft (en de opbrengst van de studie dus gering
is) hoeft men minder af te betalen. Deze regel “ermindert het risico van investering in onderwijs voor
het individu. Voor investeringen in bedrijfsopleidingen is een vergelijkbare regeling denkbaar: een lening waarvan de afbetaling gekoppeld is aan de
opbrengst van de investering (bij voorbeeld de winstpositie). In het bijzonder zou de afbetaling voor de
werkgever beperkt kunnen worden als de werknemer na de opleiding het bedrijf verlaat.
Wim Groot
6. Voor een uitgebreidere discussie, zie W. Groot, J. Hartog
en]. Theeuwes, Tbe vocational integration and re-integra-
tion of individuals into tbe labour market and tbeir impact
on structural cbange, produktivity and growtb, Report for
the 5th Conference of the Ministers of Labour, Council of
Europe, Malta, oktober 1993.
7. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Sociale Nota 1995, 1994, blz. 62.