Loonflexibiliteit in Japan
P.W.Th. Ghijsen en J.A. Stain*
I
n Japan kent men al sinds de jaren zestig een systeem vanflexibele beloning. Uit
analyse van bet verband tussen beloning en conjunctuur blijkt echter dat niet alle
sectoren ook werkelijk eenflexibel beloningssyteem kennen. In sectoren waarin de
concurrence bet scberpst is, is bet effect van conjuncturele fluctuatie in de beloning
bet meest duidelijk waarneembaar.
In de discussie over de koers van het sociaal-economische beleid van Nederland stuiten de voorstanders
van loonmatiging op steeds meer weerstand. De
vakbeweging bij voorbeeld, ziet het herstel van de
bedrijfswinsten niet omgezet in banen maar wel in
een toename van investeringen in het buitenland.
Een koopkrachtinjectie via loonsverhoging daarentegen zou, volgens vakbondsleiders, bestedingen ten
goede komen en daardoor ook meer banen scheppen. In het kamp van de loonmatigingsaanhangers
worden deze voorstellen beschouwd als korte-termijnremedies en pleit men met kracht voor deregulering en flexibilisering, met name voor de prijsvorming van arbeid.
Japan maakt al drie decennia gebruik van een systeem met grote loonflexibiliteit, althans zo wordt beweerd door Japanse officials en Japan-deskundigen .
Het Japanse loon bestaat uit een vaste en een variabele component. Naast een jaarlijkse generieke verhoging van het (vaste) loon, is het mogelijk per bedrijf
en bedrijfstak het loon te varieren door middel van
een winstafhankelijke bonus, die per half jaar wordt
bepaald. In de praktijk blijkt de bonus echter een
relatief conjunctuuronafhankelijk looninstrument
geweest te zijn, zoals uit het onderstaande verhaal
zal blijken.
De loonflexibiliteit is ingebed in het human resource beleid. Het human resource managementsysteem (HRM) van Japanse ondernemingen heeft
als uitgangspunt dat de werknemer niet zozeer een
‘liability’ is maar veeleer een ‘asset’. Arbeid kost weliswaar veel geld maar een bedrijf kan ook op grote
schaal profiteren als werknemers adequaat worden
ingezet. In Japan kent men een uitgebreid personeelsallocatie-systeem en veel trainings- en opleidingsprogramma’s binnen de bedrijven. De inzet en loyaliteit
van de werknemers wordt gestimuleerd door carriereperspectieven en een bonus, die afhankelijk is van
de winst van de onderneming .
In deze bijdrage ahalyseren wij de flexibiliteit van
het Japanse loonsysteem, met name de reactie van
het loonsysteem op conjunctuurschommelingen.
Alvorens het Japanse loonmodel onder de loep te
nemen, volgen eerst een aantal kanttekeningen over
de Japanse economie en de Japanse arbeidsmarkt.
ESB 14-6-1995
De Japanse economie
De Japanse economie heeft vanaf het begin van de
jaren vijftig tot negentig een relatief hoge economische groei gekend, met uitzondering van 1973/’74
(de eerste oliecrisis) en 1986 (de zogenaamde
Endaka-recessie door revaluatie van de Japanse yen).
Voor de arbeidsmarkt betekende deze voortdurende
groei een permanent tekort aan (hoog) geschoolde
arbeidskrachten. Dit chronische arbeidstekort had tot
gevolg dat afgestudeerden en schoolverlaters altijd
en overal aan de slag konden en de lonen voortdurend werden opgestuwd. Het tekort gaf werkgevers
ook de impuls tot arbeidsbesparende technieken als
mechanisering, automatisering en robotisering. Door
het uiteenspatten van de z.g. ‘bubble economy’ in
het begin van de jaren negentig en een terugval in de
economische groei, verslechterde de Japanse arbeidsmarkt met als gevolg dat thans de ratio van het aantal
vacatures ten opzichte van het aantal werkzoekenden is gedaald tot 0,72 . Voor het eerst na de tweede
wereldoorlog wordt Japan geconfronteerd met een
dreigend overschot aan jonge werkzoekenden. Voor
onze analyse hanteren we echter gegevens over de
periode 1970 tot en met 1990, zodat de meest recente
ontwikkelingen niet worden weerspiegeld in de hier
gepresenteerde data.
Voorts dient te worden vermeld dat loonflexibiliteit slechts een onderdeel is van het aanpassingsver* Beide auteurs zijn werkzaam aan de Faculteit der Economische Wetenschappen van de Erasmus Universiteit Rotterdam. P.W.Th. Ghijsen is assistent-in-opleiding bij de sectie
Economische Geografie en het Tinbergen Instituut Rotterdam. J.A. Stam is hoogleraar economisch bestel van het hedendaagse Japan en voorzitter van de werkgroep Japankunde.
1. M. Hashimoto en J. Raisan, Wage Flexibility in the United
States and Japan, in: P. Chinloy en E. Stromdorfer (red.),
Labor Market Adjustments in The Pacific Basin, KluwerNijhoff Publishing, Boston, 1987, biz. 33-61.
2. M. Nakamura en A. Nakamura, Risk behaviour and the
determinants of bonus versus regular pay in Japan, Journal
of the Japanese and international economies, 1991, nr. 2,
biz. 140-159.
3. A. Seike, Recent employment situation and long-term
structural change, Japan Labor Bulletin, Japan Institute of
Labour, Tokyo, januari 1994, biz. 5-8.
Tabel 1. Loonstructuur per sector in percentages en bedragen”
basisloon
(I)
pers. toed.
toeslag
bonus
verg. (II) overwerk (III) (IV)
Basismetaal-ind.
54,9
8,7
Mach.-ind.
56,9
Elektrotechn. ind. 57,5
9,0
8,6
Instrumenten
58,5
9,6
Transportmid. ind 52,3
9,8
12,4
Nutsbedrijven
10,9
8,8
8,8
25,5
25,0
222
324
414
174
290
380
een loonontwikkeling gehad, gekenmerkt
door een generieke basisverhoging, de z.g.
‘base up’, aangevuld met een specifieke ver-
25,1
150
351
hoging per industrietak: De jaarlijkse loonon-
6,7
12,8
25,3
25,1
28,6
153
197
242
265
266
344
derhandelingen hebben telkens geresulteerd
300
386
330
432
in een loonsverhoging die gelijke tred hield
met de groei van de nationale economic.
26,0
145
202
257
348
364
470
51,5
Handel en horeca 58,1
11,7
7,5
4,2
Bank- en verz.
10,7
4,7
51,4
Het Japanse loonmodel
gem. mnd. gem. mnd gem. mnd.
loon in 70 loon in ’80 loon in ’90 Japan heeft tot het begin van de jaren zestig
33,2
Bron: Yearbook of Labour Statistics, Management and Coordination Ministry.
a: Het basisloon (I), de vergoedingen en ploegen- en onregelmatigheidstoeslag (II), overwerktoeslagen (III) en de bonus (IV) zijn uitgedrukt als percentage van het totale loon (waarbij de
percentages zijn berekend aan de hand van gemiddelden van de componenten over de jaren
zeventig tot en met negentig). Het totaal gemiddeld maandelijks loon is
uitgedrukt in constante prijzen (1980 yen x 1000). De gemiddelde koers van de yen t.o.v. de
Nederlandse gulden bedroeg 114,06 in 1980.
Aan het einde van de jaren vijftig en begin jaren zestig is men op zoek gegaan naar een
beloningssysteem dat beter aansloot bij het
sectoraal economisch klimaat en de behoefte
van de onderneming aan meer flexibiliteit.
Daarbij werd veel aandacht geschonken
aan het flexibiliseren van de inzet van de
werknemers, enerzijds door voortdurende
training en opleiding en anderzijds door de
beloning te splitsen in een vast en een varia-
bel deel. Flexibiliteit houdt in dit verband in
het opsplitsen van de beloning voor arbeid in een
mogen van de Japanse Industrie. Immers, de industriele structuur met de hechte relatie tussen grooten kleinbedrijf, die een harmonikabeweging bij expansie en contractie mogelijk maakt, de arbeidsmarkt-
segmentering met een groep kernwerknemers met
min of meer vaste baan en een groot reservoir tijdelij-
ke en part-time werknemers, de ruime functieomschrijvingen en de brede inzetbaarheid van werknemers, mogelijk gemaakt door voortdurende training
en opleiding, dragen evenzeer bij tot het alom geprezen aanpassingsvermogen. Onze analyse zal zich
echter beperken tot het beloningssysteem.
Eerst bespreken we het Japanse loonmodel. Daar-
na wordt de relatie tussen looncomponenten en de
sectorale conjunctuur onderzocht door middel van
een regressie analyse. Afsluitend worden enkele conclusies weergegeven.
Ftguur 1. Loonstructuur Japan
Bonus, 27%
vast en een variabel deel. Hierbij geldt dat het variabel deel beinvloed wordt door de prestaties van een
onderneming dan wel de sector.
Sinds het begin van de jaren zestig ziet de loonopbouw er als volgt uit . Het totale loonpakket bestaat uit het basisloon (I) opgesplitst in een basisdeel
en een deel gebaseerd op efficiency/produktiviteit.
In het basisdeel spelen functie- en persoonskenmerken zoals rang, leeftijd en geslacht, een belangrijke
rol. Het efficiency/produktiviteitsdeel is gebaseerd
op de groeps- of afdelingsprestatie. Naast het basisloon is er de ploegen- en onregelmatigheidstoeslag
(IIA) en zijn er diverse persoonsgebonden vergoedin-
gen (IIB), die betrekking hebben op de functie (routine of grote verantwoordelijkheid), geografische
factoren en gezinsomstandigheden alsook de ‘aanwezigheidsgraad’. In de gehanteerde statistieken zijn
deze twee componenten samengevoegd. Een vierde
component is de Overwerktoeslag (III). De vijfde,
zeer belangrijke, component is de bonus (IV). De bonus is vrijwel algemeen ingevoerd na de tweede wereldoorlog en weerspiegelt in principe de economische prestaties van de onderneming. Als gevolg van
de gestage groei die Japan heeft gekend is de bonus
inmiddels zo ingeburgerd dat zij het karakter van verworven recht heeft gekregen. Ook het overheidspersoneel ontvangt een bonus, afgeleid van het bonuspercentage van de marktsector. Figuur 1 geeft de
verdeling van het loon weer over de onderscheiden
componenten. De vermelde percentages zijn
Overwerktoeslag, 8%
Pers. vergoedingen e.d., 10%
Basisloon, 55%
ongewogen gemiddeldes over de acht sectoren.
Met dit loonsysteem beschikt de Japanse onderneming in beginsel over een grote flexibiliteit. Immers
naast het basisloon is er sprake van een grote variabiliteit in de invulling per individuele werknemer,
terwijl daarenboven de bonus, tweemaal per jaar
4. T. Ono. Postwar changes in the Japanese wage system,
in: S. Nishikawa, The labor market in Japan – selected readings, University of Tokyo Press, Tokyo, 1980.
558
uitgekeerd, in principe voor een aanzienlijke speel-
ruimte zorgt voor de onderneming.
Loononderhandelingen vinden plaats op onderne-
ge Japan, alwaar ondernemingen zich door de recessie niet langer kunnen veroorloven het salaris van
een cohort te verhogen. Deze verhoging van het
mingsniveau. Aangezien er geen data beschikbaar
groepssalaris werd voorheen gestipuleerd door de
zijn over individuele ondernemingen, zullen wij onze
senioriteitsregel .
analyse uitvoeren op sectoraal niveau en een vergelij-
Een derde voordeel is dat er bijna geen sociale
king tussen diverse sectoren maken. Dit gaat aanzien-
premies betaald hoeven te worden over de bonus
lijk verder dan de analyses in de bestaande literatuur
die aandacht schenken aan de totale industrie of een
bepaalde sector. Gegevens van de volgende sectoren
(0,5% in plaats van 11,4%). Bovendien wordt de wettelijke overwerkpremie van 25% niet betrokken bij
de vaststelling van het uitkeringspercentage van de
zijn gebruikt: de basismetaal-industrie, de machine-
bonus. Een laatste overweging voor het gebruik van
industrie, de elektrotechnische industrie, de precisie
instrumenten- en machine-Industrie, de transportmiddelen-industrie, de nutsbedrijven, de handel en horeca en het bank- en verzekeringswezen.
de bonus is het feit dat de bonus niet wordt meegenomen in de berekening van het pensioen en afvloeiingsregelingen.
In tabel 1 wordt de gemiddelde sectorale loon-
structuur weergegeven voor de periode 1970-1990.
Uit deze tabel kan worden afgeleid dat het basisloon
(I) voor alle sectoren vergelijkbaar is en varieert van
51 tot 59 procent. Het basisloon wordt bepaald aan
de hand van eerder genoemde functie- en persoonskenmerken. Uitschieter zijn de nutsbedrijven, die het
basisloon grotendeels bepalen aan de hand van de
functiekenmerken en maar voor een klein gedeelte
op basis van persoonskenmerken, zoals opleiding,
leeftijd, geslacht. Ook is duidelijk dat er grote verschillen zijn in beloning per sector. Zo ontvangen
werknemers in het bank- en verzekeringswezen het
hoogste loon, gevolgd door werknemers in de nutsbedrijven. Het minst verdienen de werknemers in de
precisie instrumenten en machine industrie. Als ver-
klaring hiervoor zou kunnen worden aangedragen
dat de concurrentie in de laatste twee sectoren zeer
sterk is, terwijl in de sector bank- en verzekeringswezen de regelgeving (lees bescherming en afscherming) aanzienlijk is en produktiviteit niet een factor
van overwegend belang.
De persoonsgebonden vergoedingen, ploegenen onregelmatigheidstoeslagen (II) verschillen duidelijk tussen de nijverheid en de dienstensectoren. De
werknemers in de handel en horeca en het bank- en
verzekeringswezen ontvangen relatief meer vergoedingen, terwijl de nijverheid op haar beurt relatief
meer overwerktoeslagen betaalt aan haar employes.
Dit correspondeert ook met het aantal gemaakte overuren in de onderscheiden sectoren.
Uit tabel 1 kan worden afgeleid dat de bonus ongeveer 3 tot 4 maandsalarissen bedraagt. In de dienstensectoren ontvangt men een relatief hogere bonus
dan in de nijverheid, wellicht als compensatie voor
het aantal niet geregistreerde doch wel gemaakte extra uren. Maar de bonus vraagt om een verdere toelichting.
Japanse bedrijven prefereren een bonusuitkering
op basis van de volgende overwegingen. Ten eerste
is de bonus variabel en afhankelijk van de omstandigheden waarin het bedrijf verkeert. Werkgever en
werknemer delen gelijk in voor- en tegenspoed en
met de bonus kan de moraal (inzet en loyaliteit) van
de werknemer worden gestimuleerd.
Ten tweede kan de bonus worden aangepast aan
de individuele prestatie van een werknemer, onafhankelijk van het contractuele loon (I+II). Een dergelijke
ontwikkeling is duidelijk waar te nemen in het huidi-
ESB 14-6-1995
Toetsing
Volgens de gangbare gedachte, weerspiegelt de bonus in belangrijke mate de resultaten van een industrie c.q. bedrijf. Ergo, indien de resultaten van een
industrie, weergegeven in het bruto sectoraal produkt, toenemen, zal de bonus, ceteris paribus, ook
toenemen. Natuurlijk dienen bij een conjunctuuranalyse ook de andere looncomponenten te worden betrokken. Aangezien in deze bijdrage een uitgebreide
grafische presentatie niet doenlijk is, beperken wij
ons tot het weergeven van de resultaten van een regressiemodel, van de vorm
A Lie = «ic + Pic A BSPj+eic
waarbij geldt dat i de sector weergeeft en c de looncomponent. In dit model wordt de variantie van de
trendgecorrigeerde looncomponenten verklaard aan
de hand van de variantie van het sectoraal produkt,
dat als onafhankelijke variabele is opgenomen in het
model. Een trendcorrectie, aangeduid met de term tc,
is uitgevoerd aangezien een trend en veranderingen
in het bruto sectoraal produkt gecorreleerd zijn.
Voorts gelden voor de storingsterm de normale veronderstellingen. Dit eenvoudige model is geschat met
behulp van de kleinstekwadratenschatter (OLS). De
verwachting is dat het teken van de p-coefficient
positief is voor de looncomponenten-vergoedingen,
toeslag overwerk en de bonus, daar een toename
(afname) van het sectoraal produkt de hoogte van
die looncomponenten doet stijgen (dalen).
Uit tabel 2 blijkt dat voor de bonus geldt dat zij
slechts in vier van de acht sectoren significant bei’nvloed wordt door het bruto sectoraal produkt en wel
voor de basismetaal industrie, de elektrotechnische
industrie, de nutsbedrijven en de handel en horeca.
Met andere woorden, neemt het bruto sectoraal produkt toe of af, dan neemt ook de bonus toe of af.
Voor de nutsbedrijven geldt echter volgens de berekening van het model, dat een toename van het sectoraal produkt leidt tot een afname van de bonus en
omgekeerd. Dit strookt niet met de gepostuleerde
verwachting dat p positief is en kan ook niet logisch
5. H. Shimada, Recessions and change in labour practices in
Japan, International Labour Review, International Labour
Office, 1993, nr. 2, biz. 159-160.
559:,
verklaard worden. Indien een parameter niet significant verschilt van 0 en er aldus geen ‘duidelijke’ posi-
sterke fluctuaties van de respectieve looncomponen-
ten worden vermeden.
tieve of negatieve correlatie kan worden vastgesteld,
kunnen we niettemin aannemen dat bij een toename
van de sectorale groei de bonus toeneemt.
Gezien het stijgende verloop van de betreffende
Conclusies
reeksen is de mogelijkheid aanwezig danwel is het
flexibiliteit deel uitmaakt van een groter scala van
niet uitgesloten dat, uit opportuniteitsoverwegingen,
bij krimp van de sectorale groei de bonus toch meegroeit met het nationaal gemiddelde. Deze opmer-
flexibiliseringsmechanismen die Japanse ondernemingen de afgelopen decennia benut hebben. In de praktijk blijkt de bonus bij het loon een relatief conjunc-
king geldt ook voor het verloop van het basisloon in
tuuronafhankelijk instrument te zijn. Alleen bij
de basismetaal en de elektrotechnische Industrie, alsmede voor de vergoedingen en de overwerktoeslag
extreme terugval in het bruto produkt van de sector
is invloed op de bonus te constateren. Dit correspondeert ook met het huidige bonusbeleid na het uiteenspatten van de zogenaamde ‘bubble economy’.
in de handel en horeca.
De overwerktoeslag is conjunctuurgevoelig in de
eerder genoemde sectoren, inclusief de transportmiddelen Industrie doch exclusief de nutsbedrijven.
De componenten basisloon en vergoedingen en
het totale loon blijken weinig tot niet gevoelig voor
In algemene zin kunnen we concluderen dat loon-
Bovendien heeft men er steeds voor gezorgd het
basisloon op peil te houden. Door het basisloon te laten stijgen met het gemiddelde groeipercentage van
baar volgen ook deze looncomponenten de algeme-
het bruto binnenlands produkt heeft men bij de werknemer het gevoel van jaarlijkse vooruitgang levend
gehouden, mogelijk gemaakt door nagenoeg perma-
ne trend.
nente groei van de economie. Conjunctuurverschillen
Opvallend is bovendien dat de basismetaal en
elektrotechnische Industrie de conjunctuur nauwgezet volgen (vier van de vijf geschatte fi-coefficienten
verschillen significant van 0), terwijl er met name bij
het bank- en verzekeringswezen een meer onafhan-
komen vooral tot uitdrukking in overwerktoeslagen,
die gemiddeld acht procent van het totale loon vormen.
veranderingen in het bruto sectoraal produkt. Blijk-
kelijke ontwikkeling waarneembaar is.
De conclusie is dat de invloed van de conjunctuur op de variabiliteit van looncomponenten
beperkt is en dat er sectorale verschillen in het loonniveau kunnen optreden ten gevolge van het flexibiliseren van het loon in een vast en variabel gedeelte.
Dit betekent echter niet dat op bedrijfsniveau
flexibilisering niet leidt tot verschillen in de beloning
van de individuele werknemer. Dergelijke informatie
op micro-niveau is op dit moment niet voorhanden.
Het psychologische effect van loonflexibilisering zal
ons inziens groter zijn dan het economisch effect.
Voorts hebben de bedrijfsgewijze loononderhandelingen in Japan een conserverende invloed op het loon;
Teruggang in groei heeft directe invloed op deze
looncomponent. Hier is eveneens het effect waar te
nemen van het bedrijfsgewijze onderhandelen over
primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Alvorens men de bonus aantast zoekt men een uitweg in
de reductie van meer persoonsgebonden toeslagen.
In sectoren waar de concurrentie het scherpst is, is
het effect van conjuncturele fluctuatie in het loon het
eerst te zien. Flexibilisering kan, gezien de fiscale behandeling van flexibele looncomponenten, wel leiden tot een reductie van de loonkosten.
Per saldo blijkt dat het effect van loonflexibiliteit
in Japan echter veel geringer dan het voorgespiegelde model ons wil doen geloven.
P.W.Th. Ghijsen en J.A. Stam
Tabel 2. Resultaten regressie componentenmodel
coefficient
totaal loon (TL)
basisloon (I)
vergoedingen (II)
toesl, overwerk (III)
bonus (IV)
Basismetaal
a
b
a
b
a
b
a
b
a
b
448302″
3,19**
543401**
-1,85*
-65864**
-0,26
88899**
3,11″
226440
1,89″
Mach.- Elektrotechn.
ind.
ind.
774990″
1137150″
5,50
6,27
627121″ – 522751″
2,91
-10,49″
105883″
-89831″
-0,18
-3,55″
83712**
-271966″
1,84
6,15″
314894″
483107″
2,61″
1,73
Instr.
Transportmid, ind.
474724″ -1073580**
23,61
23,13*
316096″
4,09
114945″
1,75
-157776″
6,86
215911″
8,71
579816″
Nutsbedr.
Handel
en horeca
Bank en
verz.w.
496584″
-7,87
885103″
-0,77
518726**
533654″
935055″
-3,98
721259″
-0,07
-197529″
-2,27
-2,34
-2,99
191202″
158509″
-0,38
-0,19
-817268″ – 338398″
7,54″
-150634″
5,92
0,07
156395**
-4,73*
-2,19
255297″
0,50
-143021″
-0,97″
239905″
1,89″
-101599**
-0,67
488843″
-1,52
Bron: NEEDS en Statistical Yearbook of Labour Statistics, Ministry of Labour.
Toelichting: * en ” betekent significant indien het significantieniveau gelijk is aan 0,10 resp. 0,05;
a en b zijn de geschatte parameters voor a respectievelijk P;
de bepaaldheidscoefficient R2 en de Durbin Watson d-statistic zijn hier niet weergegeven, doch wel gecontroleerd en nader
opvraagbaar; het aantal periodes is 14, aangezien de waarnemingen na 1984 niet jaarlijks werden weergegeven.