Met Van Dijk meer Mans
Met de effect!viteit, de produktiviteit
en de efficiency van de produktieorganisaties in de particuliere sector is
van alles mis; al was het maar omdat
deze begrippen door de meeste managers voortdurend met elkaar worden
verward en in een te beperkte zin gebruikt. Blijkens te lange wachttijden (bij
de produktie van goederen ligt het produkt gedurende 90 tot 95% van de
doorlooptijd gewoon te wachten op de
volgende bewerking), verspilling van
materiaal (van toenemend belang omdat de materiaalkosten hier en daar al
hoger zijn dan de loonkosten) en gebrekkige kwaliteit (de kosten van preventie, beheersing en correctie van
kwaliteitsfouten kunnen tot 30% van
de omzet oplopen, rekent de statisticus W. Edwards Deming ons voor), is
er reden genoeg om de organisaties
eens goed door te lichten. Nog veel
meer is er mis met de motivatie van de
werknemers! De belangrijkste reden
daarvoor is hun frustratie over het feit
dat zij al die fouten zien gebeuren en
geen of weinig mogelijkheden hebben
om in te grijpen en de situatie te
verbeteren.
Op gezag van dezelfde Deming vertelt de Stichting MANS (Management
en Arbeid Nieuwe Stijl) dat 85% van de
in de produktie gemaakte fouten
systeemfouten zijn; dat zijn fouten die
werknemers gedwongen zijn te maken, ook al beseffen ze wat er gebeurt,
omdat de grenzen van hun beslissingsruimte door de organisatiestructuur worden bepaald en de mogelijkheden tot correctie daar buiten liggen.
Overschrijding van die grenzen wordt
nietaangemoedigd, integendeel, en is
dikwijls ook praktisch onmogelijk, omdat op het niveau van werken waar de
fouten kunnen worden geconstateerd
de middelen ontbreken om er wat aan
te doen. Werken volgens te strakke
voorschriften en een verdeling van
middelen en informatie naar hierarchische in plaats van functionele criteria,
dat zijn de kenmerken van produktieorganisaties waarin over de motivatie
van de werknemers wordt geklaagd.
Mensen zijn lastig, eigenwijs en onvoorspelbaar; anders dan machines
kunnen ze niet gedurende langere tijd
een constant werktempo aanhouden
en ook de kwaliteit van hun werk
schommelt rond een gemiddelde in
plaats van stable! te zijn. Daarom is
‘beheersing’ het sleutelbegrip voor de
organisatie van menselijke arbeid, althans in het denken van de doorsnee
manager, en wordt het begrip ‘produktiviteitsverhoging’ in overwegende mate op arbeid betrokken in plaats van op
ESB 24-9-1986
P. Vos
andere produktiemiddelen. Zo wordt
de meest onberekenbare produktiefactor steeds verder aan banden gelegd of vervangen en daarmee verdwijnt de inventiviteit en de flexibiliteit
uit de organisatie.
Omdat managers ook maar mensen
zijn, worden de tekortkomingen van
produktie-organisaties zelden op het
niveau van die organisaties zelf bezien; op dat niveau gaat het om managementfouten, een voor managers
uitermate demotiverende gedachte. In
plaats daarvan wordt er, op zoek naar
de bron van fouten, in de organisaties
afgedaald naar het niveau van de afzonderlijke arbeidsplaatsen en individuele werknemers. Onderweg naar
dat individuele niveau raakt, volgens
de opvattingen van Deming/MANS,
85% van de gemaakte fouten uit het
zicht. Door het zo te doen, en alleen
daardoor, ontstaat de mogelijkheid
om, zonder het schaamrood op de kaken, te klagen over de motivatie van
werknemers en de mogelijk schadelijke gevolgen daarvan voor de organisatie, in plaats van de samenhang tussen
organisatie-ontwerp en individuele
beslissingsruimte enerzijds en de effectiviteit en de produktiviteit van de totale organisatie anderzijds aan de orde
te stellen.
Nu kan men over de visie van MANS
van mening verschillen, zoals ook in dit
blad wel eens werd uiteengezet door
De Sitter; maar dat betreft niet de
vraag of MANS in de roos schiet met de
stalling dat motivatieproblemen organisatieproblemen zijn die moeten worden aangepakt in de volgorde: management, totale organisatie, individuele
werknemers. En die volgorde is dezelfde voor fabrieken en kantoren, In-
dustrie en dienstensector, particuliere
sector en overheid.
En met dat laatste zijn we eindelijk
aanbeland bij Van Dijk, de kersverse
minister van Binnenlandse Zaken, de
hoogste baas van alle ambtenaren en
,de grootste werkgever van het land,
die zo inzit over de inzet van zijn werknemers, schadelijke gevolgen daarvan
vreest voor de organisatie van het werk
en de produktiviteit en die, bedoeld of
onbedoeld, door de manier waarop hij
de dingen zei, een forse bijdrage leverde aan de gelijkschakeling van ambtenaren en andere werknemers: de
klachten over de motivatie worden alvast identiek geformuleerd. Nu alleen
de uitwerking nog.
Daarbij wordt natuurlijk de volgorde
van MANS aangehouden – management, totale organisatie, individuele
werknemers – omdat die onbetwistbaar de juiste is; en verder alles wat
daarover hiervoor werd gezegd. De
verdere ‘gevolgen van Van Dijk’ zijn
ook interessant: 1. een heldere formulering van opdrachten door de politieke
leiding, omdat alleen dan de effectiviteit van de organisatie per dienst kan
worden beoordeeld; 2. vaststelling van
het budget door onderhandeling tussen de politieke leiding en elke afzonderlijke dienst, om beide partijen een
gevoel.voor produktiviteit bij te brengen en 3. terugsluizing van efficiencywinsten (het verschil tussen gebudgetteerde en feitelijke kosten) naar de betrokken dienst, want daarom gaat het
bij motivatie. De kroon op dit alles zou
zijn een lidmaatschap van het VNO,
opdat ook de grootste werkgever van
het land via de heer Van Lede betrokken zou kunnen worden bij de coordinatie van het arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenbeleid in de Stichting van
de Arbeid. De ambtenaren krijgen een
normale cao, niet langer door overleg
met de minister, maar door onderhandelingen per dienst.
915