Technologic en arbeid
De tendens naar steeds hogere kwaliteits- en kwalificatie-eisen
DRS. A.J. STEIJN – DRS. M.C. DE WITTE*
De ontwikkelingen op technologisch gebied voltrekken zich de laatste decennia in een snel tempo. In
allerlei publikaties wordt steeds meer aandacht besteed aan ontwikkeling, introductie, toepassing en
effecten van nieuwe vormen van technologic 1). Een van de centrale thema’s in deze literatuur is de
invloed van de technologic op de kwaliteit van de arbeid. De auteurs van dit artikel hebben een
onderzoek gedaan naar de invloed van de technologic op de arbeidsinhoud. Ze concluderen dat er
sprake is van een stijging van het kwalitatieve niveau van de functies binnen organisaties in zowel de
kantoorsector als in de produktiesector. Daarmee stijgen de kwalificatie-eisen die aan medewerkers
worden gesteld. Dit betekent dat voor mensen met lagere opleidingen de kans op een baan uiterst
gering is. Binnen bedrijven lijken bovendien alleen voor mensen met voortgezette opleidingen nog
promotiekansen weggelegd te zijn.
Inleiding
Invloeden op de kwaliteit van de arbeid kunnen een viertal dimensies betreffen, nl. de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen 2).
In dit artikel beperken wij ons tot de arbeidsinhoud. Uitgangspunt is dat de introductie van (nieuwe) technologic leidt tot verandering van de arbeidsinhoud. Deze verandering leidt te zamen
met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, het stijgend opleidingsniveau van de beroepsbevolking en de professionalisering van
het personeelsbeleid tot aanpassingen in het recruteringsbeleid
van ondernemingen: veranderingen in kwalificatie-eisen, zowel
bij de aanname van nieuw personeel als bij de beoordeling van
promotiemogelijkheden van zittend personeel, zullen het gevolg
zijn.
Wij zullen op basis van de resultaten van een exploratieve ,,pilot study” ingaan op de veranderingen die hoofden van personeelszaken van ondernemingen zien optreden in de arbeidsinhoud van functies als gevolg van de introductie van (nieuwe)
technologic, en de consequenties die deze veranderingen volgens
hen hebben op de kwalificatie-eisen met betrekking tot opleiding
van nieuw en reeds in de organisatie aanwezig personeel.
Als derde wordt de polarisatiethese onderscheiden. Re- en
degradatie vinden in deze opvatting tegelijkertijd plaats. Er ontstaan als het ware twee polen. Aan de ene kant onderkent men
een toename van hooggekwalificeerde arbeid, aan de andere
kant eveneens een toename van laaggekwalificeerde arbeid. Het
middenniveau staat in deze visie onder druk en zou zelfs grotendeels verdwijnen.
In het volgende zal worden nagegaan of een van de bovenstaande visies door hoofden van personeelsafdelingen wordt onderschreven. Dit is vooral van belang gezien de sleutelpositie van
personeelsafdelingen in ondernemingen bij de aanname en de selectie van personeel. Op deze afdelingen vindt immers de vertaling van de (kwalitatieve) inhoud van functies in kwalificatieeisen voor personeel plaats. De verhouding tussen (gepercipieerde) ontwikkelingen met betrekking tot de inhoud van functies en
het recruteringsbeleid van ondernemingen is van belang voor de
beroeps- en stijgingsmogelijkheden van werknemers, zeker gezien de gestage stijging van het scholingsniveau van de beroepsbevolking.
Veranderingen in kwalificatie-eisen kunnen o.a. worden gerelateerd aan de theoretische analyse van Daniel Bell 4). Diens
schets van een post-industriele samenleving betekent de vorming
Theoretische overwegingen
In de discussie over de relatie tussen automatisering en kwaliteit van arbeid wordt een drietal thesen naar voren gebracht 3).
De ,.upgrading”- of regradatiethese gaat ervan uit dat de invoering van informatietechnologieen positieve effecten zal hebben
op de kwaliteit van de arbeid: eenvoudige taken zullen worden
weggeautomatiseerd, terwijl toepassing van een meer complexe
technologic er toe leidt dat binnen het produktieproces meer
gespecialiseerde kennis van een hoger niveau vereist wordt.
De degradatiethese stelt min of meer het tegenovergestelde.
Volgens o.a. Braverman leiden strategieen van het management,
zoals de toepassing van technologic en Tayloriaanse organisatieprincipes, er toe dat de functie-inhoud van het merendeel van de
functies wordt uitgehold.
1106
* De auteurs zijn verbonden aan de vakgroep algemene sociologie van de
Erasmus Universiteit Rotterdam. Zij danken prof. dr. J. Berting en John
van Male voor nun commentaar op eerdere versies van dit artikel en alle
personeelsfunctionarissen die hen bereidwillig te worden hebben
gestaan. Bovendien gaat nun dank uit naar Pirette Dolsma, Sophia
Draaisma, Jose Jamin, Els van Kalleveen, Raquel Pereira en Betty
Wijntjes voor de assistentie bij de uitwerking van deze interviews.
1) Zie voor een recent overzicht T. Wentink en H. Zanders, Kanloren in
aclie, Deventer, 1985.
2) F. Huijgen, Kwaliteit van de arbeid in de industriele sector, in: J.J.J.
van Dijck e.a., Kwaliteit van de arbeid, Leiden, 1980, biz. 93.
3) Zie o.a. G.J.M. Conen en F. Huijgen, De kwalitatieve structuur van
de werkgelegenheid in 1960 en 1971 (I), ESB, 23 april 1980, biz. 481.
4) Daniel Bell, Dekomst van de post-industriele samenleving, Deventer,
1974.
van een meritocratische samenleving met als spilbeginsel het cen-
traal stellen van het theoretische weten als bron van vernieuwing
en van politieke formulering voor de maatschappij 5). Hooggeschoolde technici en andere deskundigen nemen in deze samenleving een vooraanstaande plaats in. Verworven onderwijscertificaten doen hen in aanmerking komen voor hoog gekwalificeerde
arbeid. Bell voorziet in wezen een samenleving waarin een goede
opleiding noodzakelijk wordt om binnen de sociale stratificatie
een redelijke positie te verwerven.
Los van de juistheid van eerdergenoemde thesen over ontwik-
kelingen in de functie-inhoud kan uit deze analyse afgeleid worden dat opleiding en (wetenschappelijke) kennis steeds belangrijker zullen worden als kwalificatie-eisen aan werknemers bij
intrede en beoordeling van promotiekansen in ondernemingen.
Ten aanzien van dit laatste punt – promotiekansen van werknemers – zijn er analyses die er op wijzen dat de positie van
werknemers steeds minder wordt bepaald door feitelijke presta-
ties in de arbeidssituatie en steeds meer door verworven opleidingscertificaten voor en tijdens de beroepsloopbaan 6). Grootings en Paul vonden in een Nederlands chemisch bedrijf dat de
promotieladder van arbeiders was ingeperkt en gekoppeld was
geraakt aan het genoten onderwijs voor intrede in het bedrijf 7).
In onze ,,pilot study” hebben we op basis van deze analyse de
kantoorautomatisering zich tot een ,,data-entrysystem”, gekoppeld aan de diensten van een automatiseringshuis. In de produktiebedrijven – met een in omvang relatief beperkte administra-
tie – beperkten de kantoorautomatiseringsprojecten zich veelal
tot de introductie van tekstverwerkers (,,stand-alone”) en in een
enkel geval een (aarzelend) begin van een koppeling tussen het
produktieproces en de administratie, bij voorbeeld door middel
van een geautomatiseerde voorraadadministratie. In de dienstverlenende sector (met uitzondering van het al eerder genoemde
kleine verzekeringsbedrijf) vond de introductie van
kantoorautomatisering op grootschaliger wijze plaats. ,,On-
line”-systemen waarin informatieverwerking via een terminal
direct plaatsvindt werden hier al toegepast, zij het dat deze ontwikkeling nog lang niet voltooid was.
Automatisering in de produktieafdelingen van de produktiebedrijven lijkt, voor zover wij konden nagaan langzamer te gaan
dan automatisering van de produktie (informatieverwerking) in
de dienstensector. Met name in de machine-industrie en de
voedingsindustrie is veeleer van optimalisering van bestaande
produktiewijzen sprake. Het huidige machinepark wijkt niet zoveel af van dat van 10 of 20 jaar geleden. De introductie van
,,CAD/CAM”-systemen of robotisering vindt hier nog niet of
heel geleidelijk plaats.
veranderingen in kwalificatie-eisen c.q. het belangrijker worden
van opleidingen voor nieuw en al aanwezig personeel onderzocht
Welke effecten heeft de invoering van technologie volgens de
respondenten op het aantal en het kwalitatieve niveau van de in
door onze respondenten de volgende hypothese voor te leggen:
de organisatie beschikbare functies? Tabel 1 geeft hierover in-
onderwijskwalificaties zijn nu bij intrede in arbeidsorganisaties
belangrijker dan in het verleden (dat wil zeggen 10 a 15 jaar terug), terwijl tegelijkertijd bij handhaving van het onderwijsniveau de feitelijke promotiemogelijkheden geringer zijn
geworden.
formatie.
Tabel I . Perceptie van personeelschefs van deinvloed van recente technologische en organisatorische veranderingen op het aan-
tal en het niveau van functies in hun organisatie.
Onderneming a)
Dataverzameling
Dienstverlencnde bedrijvcn
Produktiebedrijven
A
B
C
D
E
F
G
H I
J
K
L
M
Kwantilatieve effect en
De dataverzameling vond plaats door middel van ongestandaardiseerde interviews 8) met personeelschefs van ondernemin-
gen 9) uit acht bedrijfstakken in de regio Rotterdam en omstreken.
Op basis van gegevens van de Kamer van Koophandel uit Rotterdam, Vlaardingen en Delft werd een steekproef getrokken.
Per bedrijfstak werd steeds een kleine en een grote onderneming
geselecteerd (klein werd geoperationaliseerd als een bedrijf met
tussen de honderd en tweehonderd werknemers; groot als een
onderneming met tweehonderd of meer werknemers) 10).
In totaal werden 21 ondernemingen benaderd, waarvan uit-
eindelijk 13 bereid waren aan het onderzoek mee te werken (een
respons van 62%) 11). Verdeeld over de acht bedrijfstakken resulteerde dit in de volgende verdeling: 2 ondernemingen uit de
machine-industrie, 2 uit de voedingsindustrie, 2 uit de chemische
Industrie, 1 uit de elektrotechnische Industrie, 1 cargadoorsbe-
drijf, 2 banken, 2 verzekeringsmaatschappijen en 1 onderneming uit de zakelijke dienstverlening.
In totaal zijn er dus 7 produktiebedrijven en 6 bedrijven uit de
commerciele dienstverlening in dit onderzoek betrokken. Gezamenlijk hadden deze ondernemingen eind 1984 ca. 8.600 mede-
– stijging
– gcen
,\
\
\
Kwalitatieve effecten
– daling
– geen
X
X
a) A en B betreffcn hicr respecticvelijk een grote en een kleine onderneming in dc
machine-industrie, Ccn D idem in dc voedingsindustrie, Ben h” idem in dc chemische Industrie, G is een grote onderneming indcelektrolcchnischcindustric. H en
I zijn een grote rcspectievclijk een kleine bank, J en K ccn grote respecticvelijk
ccn kleine vcrzckcringsmaalschappij, 1- is ecu grolc onderneming in dc /akelijkc
dienstverlening en M is ccn groot cargadoorsbcdrijl’.
In de produktiesector treedt volgens onze respondenten in de
bedrijven waar geautomatiseerd wordt over het algemeen een
lichte daling van het personeelsbestand op. Deze daling treft
vooral de administratieve afdelingen. Een uitzondering op deze
trend vormt een bedrijf (G) dat zich op de groeiende elektronica-
en computermarkt bevindt. Zijn activiteiten nemen op velerlei
terrein toe en daarmee ook zijn personeelsbestand.
werkers in dienst (een gemiddelde omvang van 660.medewerkers). De spreiding liep van het kleinste (verzekerings)bedrijf
met 17 werknemers (zie noot 10) tot een bijzonder groot (chemisch) concern met 3.077 werknemers.
Resultaten
Ontwikkelingen in arbeidsinhoud: kwantitatiefen kwalitatief
Opvallend is dat uit onze data blijkt dat de introductie van
nieuwe vormen van technologie in alle bedrijven (op een na)
plaatsvindt; met name kantoorautomatiseringsprojecten komen
haast altijd voor. Het tempo waarin deze nieuwe vormen van
technologietoepassing worden doorgevoerd en de mate van
automatiseren loopt echter nogal uiteen wanneer een onderscheid gemaakt wordt in produktiebedrijven en bedrijven in de
commerciele-dienstensector.
In het onderzochte kleine verzekeringsbedrijf beperkte de
ESB 6-11-1985
5) Bell, op.cit., biz. 26.
6) Vergelijk de studie van C. Offe, Leistungsprinzip und induslrielle Arbeil, Frankfurt am Main, 1970.
7) P. Grootings en L. Paul, De relalie tussen onderwijs, kwa/ifikalie en
arbeidsmarkt, Nijmegen, 1981.
8) De interviews duurden 1 a 2 uur en vonden plaats in de periodc
januari-maart 1985.
9) In de praktijk was dit niet altijd mogelijk. In dat geval werden medewerkers van personeelszaken of anderen die ons relevante informatie
konden verschaffen, geinterviewd.
10) Deze onderscheiding bleek voor het bank- en verzekeringswezen niet
hanteerbaar daar gegevens over het aantal in dienst zijnde werknemers
niet beschikbaar waren.
11) De bedoeling was 16 ondernemingen in het onderzoek te betrekken.
Daarom werd om non-respons op te vangen ook een ,,schaduw”-steekproef getrokken. Het aantal van 16 kon echter toch niet worden gehaald.
1107
De tendens tot daling is groter in de commerciele-dienstensector. Vooral door het wegvallen van uitvoerende functies op het
onderste niveau (ponstypistes, documentalisten en ander routinematig administratief werk) is hier duidelijker sprake van daling van de werkgelegenheid. Onze respondenten gaven te kennen dat gepoogd werd de inkrimping van het personeelsbestand
ving van de bedrijven. Zo zorgen de ,,Good Manufactory Procedures” binnen de chemische Industrie ervoor dat medewerkers
op te vangen door middel van natuurlijk verloop en/of de afkondiging van een vacaturestop. Zo poogde men gedwongen
pen van polissen of het behandelen van schadeclaims er niet een-
bij het uitoefenen van hun taak rekening dienen te houden met
allerlei veiligheids- en milieuvoorschriften. Binnen de verzeke-
ringsbedrijven werd gewezen op maatschappeiijke ontwikkelingen zoals het mondiger worden van de clienten, zodat het verko-
aangaven dat in hun organisatie het kwalitatieve niveau de laatste 10 a 15 jaargestegenis. Ook hier vinden wij verschillen tussen
de produktie- en de dienstverlenende sector. Respondenten uit
de produktiebedrijven stellen vaker dan respondenten uit de
dienstensector dat de taakinhoud van functies complexer is geworden. Het produceren van complexere produkten (b.v. door
voudiger op wordt. De toenemende concurrentiedruk in de
expediteurs- en cargadoorswereld leidt er volgens de respondent
toe dat ook daar aan de functievervulling hogere eisen worden
gesteld. Men moet werk van een hoger kwalitatief niveau afleveren omdat men anders-de concurrentiestrijd niet aankan.
Tot zover een bespreking van de door de personeelschefs veronderstelde effecten van technologietoepassing op functies.
Kwantitatief is er sprake van werkgelegenheidsverlies in de onderzochte ondernemingen. Dit geldt vooral in de administratieve
toepassing van chips) met technologisch geavanceerde produk-
afdelingen van deze ondernemingen. Op basis van onze data valt
tiemiddelen (b.v. met behulp van computergestuurde banken)
bewerkstelligt dit effect.
uiteraard niets te zeggen over de vraag of dit verlies aan werkgelegenheid wordt gecompenseerd door groei van het aantal functies in nieuwe bedrijven. Wat betreft het kwalificatieniveau van
de functies is volgens de respondenten sprake van een stijging.
Oorzaken van deze stijging zijn: het complexer worden van de
taakinhoud, de eisen van de omgeving en het wegvallen van
functies op het onderste uitvoerende niveau.
ontslagregelingen zoveel mogelijk te voorkomen.
Een opvallend resultaat is verder dat bijna alle respondenten
Ook in de dienstensector wordt gesteld dat het kwalitatieve niveau van de functies stijgt. Een gevolg van de toepassing van
computers in het proces van informatieverwerken is volgens de
respondenten dat dit proces geformaliseerder en gerationaliseerder gaat verlopen. Diverse van onze respondenten gaven te kennen dat medewerkers gedisciplineerder, nauwkeuriger en overeenkomstig meer regels dienen te werken, ook al omdat de gevolgen van eventuele fouten verstrekkender kunnen zijn.
De stijging van het kwalitatieve niveau van de functies in de
dienstverlenende sector wordt verder bewerkstelligd door de
kwantitatieve ontwikkelingen op het onderste uitvoerende niveau in dit soort organisaties. Door het (in aantal) wegvallen van
deze functies met een laag kwalitatief niveau stijgt het gemiddelde kwalitatieve niveau in de onderneming als geheel. Deze stijging valt derhalve te interpreteren als een ,.artefact” van kwantitatieve ontwikkelingen. Dit te meer daar diverse malen door
respondenten uit de dienstverlenende sector werd gesteld dat de
inhoud van het werk van een cargadoor, een verzekeraar of een
bankier niet wezenlijk is veranderd.
Het kwalitatieve niveau van de functies blijkt derhalve volgens de respondenten in de produktiebedrijven vooral te zijn
gestegen door het complexer worden van de taakinhoud, en in de
dienstensector door het verdwijnen van functies met een lager
kwalitatief niveau.
De respondenten uit de beide sectoren gaven ten aanzien van
de stijging in het kwalitatieve niveau van functies nog een andere
factor aan: toenemende en veranderende eisen vanuit de omge-
Veranderingen in kwalificatie-eisen op de externe en interne
markt
Over de vraag of de gepercipieerde stijging van het kwalificatieniveau van functies zich vertaalt in hogere opleidingseisen bij
het aannemen van personeel op de externe markt en het beoordelen van promotiekansen van personeel op de interne markt geven
de tabellen 2 en 3 informatie. In deze tabellen staat de reactie van
de personeelschefs op de hen voorgelegde hypothese. Hierin is
een onderscheid gemaakt in de reactie op het eerste deel van de
stelling (het steeds belangrijker worden van onderwijskwalificaties bij intrede in arbeidsorganisaties) en het tweede deel (het geringer worden van promotiemogelijkheden in de organisatie bij
handhaving van het onderwijsniveau). Verder is aangegeven
welke verschuivingen in opleidingsniveau van het personeel zich
voordoen.
Uit de tabellen blijkt dat bijna alle respondenten het eerste
deel van de stelling onderschrijven: onderwijskwalificaties zijn
nu bij intrede in de arbeidsorganisatie belangrijker dan in het
verleden. Een opvallende tendens in het recruteringsbeleid is dat
in alle ondernemingen medewerkers worden aangetrokken met
Tabel 2. Reactie van personeelschefs binnen de produktiesector op de bovengenoemde stelling en hun perceptie van defeitelijke verschuivingen in het recruteringsbeleid
Readies op de stelling
A
B
C
D
E
F
G
ledeel
–
+
+
+
+
+
+
2e deel
+
+
+
+
±
+
+
vooral in produkticafdcling:
trend naar
MTS-crs
i.p.v. ongeschoolden LTScrs aannemen
in produklie:
van LTS naar
LTS-consump-
van LTS naar
MTS en HTS;
administrate
MEAO/HEAO
Feitclijkc verschuivingen in rccruterings-
belcid
van LTS naar
MTS als eis
in produktie
vcrschuiving
van LTS naar
LTS-consumptiefenMTS;
van LTS naar
MTS als eis
tief en MTS;
op kantoor
MEAO/HEAO
staf: HBOals
eis
a) ccn + bctckcnt een positievc reactie; een – een negatieve; een ± een aarzelende.
Tabel 3. Reactie van respondenten binnen de dienstverlende sector op de bovengenoemde stelling en hun perceptie van defeitelijke verschuivingen in het recruteringsbeleid
Reacties op de stelling
H
I
J
K
L
1 e deel
+
+
+
+
+
+
2c dccl
+
+
+
–
+
±
f-citclijke verschuivingen in recruieringsbclcid
specifieke vakkennis wordt
belangrijker
minimale eis is
specifieke vak-
HAVO; tendens
kcnnis wordt
tot aanname
belangrijker
meer academic!
1108
specifieke vakkennis wordt
belangrijker
specifieke vakkennis wordt
belangrijker; in
administratie
minimaal
MEAO
M
vergelcken met
vroeger hoger
kwalificatieniveau aannemen
een hoger scholingsniveau en/of een specialistischer niveau.
In de produktiebedrijven worden ongeschoolden of mensen
met alleen een LTS-diploma in de meeste gevallen onvoldoende
gekwalificeerd geacht. Mensen met een LTS-diploma komen alleen in aanmerking wanneer ze aanvullende opleidingen hebben
gevolgd die aansluiten bij de te vervullen taken. Binnen de voe-
dingsindustrie is er bij voorbeeld vooral vraag naar wat men
LTS-consumptief noemt. Nog verdergaand is de trend dat func-
ties waar vroeger LTS-ers voor werden aangetrokken nu in sterkere mate vervuld worden door MTS-ers. De MTS-er, vroeger
voorbestemd voor een functie in het middenkader, wordt nu
door een aantal respondenten gezien als de betere monteur.
studiezin. Uit de interviews wordt wel duidelijk dat tegenwoordig de grootste promotiekansen vooral gelieerd zijn aan automatiseringsfuncties. Op nieuwe (automatiserings)afdelingen ontstaan een aantal aan de technologic gekoppelde functies die voor
de loopbaan mogelijkheden bieden.
Een ander aspect dat hier nog van belang is, is dat in de meeste
ondernemingen getracht wordt om promotiemogelijkheden te
structureren; men poogt een beleid te ontwikkelen door structurering en bureaucratisering van de interne markt. Interessant in
dit licht is nog dat een aantal ondernemingen expliciet een horizontaal promotiebeleid probeert te ontwikkelen. Hierbij worden
medewerkers aangespoord om hun functie op verschillende
In de dienstensector valt een soortgelijke tendens waar te ne-
plaatsen in de onderneming te vervullen. Dit om een loopbaan-
men. Het wegvallen van de lagere routinematige administratieve
leid dat men medewerkers recruteert met een hoger opleidingsniveau. Functies als ponstypist(e) en documentalist(e) zijn haast
perspectief als ,,3 jaar ervaring en 20 jaar routine” zoveel mogelijk te voorkomen. Het feit dat men een dergelijk beleid nodig
acht zou er op kunnen wijzen dat verticale promotiemogelijkheden afnemen.
verdwenen. Daarvoor in de plaats zijn functies gekomen voor
administratieve medewerkers die ervaring bezitten met computers en tekstverwerkingsapparatuur. Ook de specialiseringstrend
Interpretatie en conclusies
functies heeft er volgens de personeelschefs automatisch toe ge-
vinden wij in deze sector terug. Er blijkt een voorkeur bij de personeelschef te bestaan voor kandidaten met een MEAO- en
HEAO-vooropleiding, die gezien hun specialistisch karakter beter aansluiten bij de eisen van het bedrijfsleven. Voor het
midden- en topniveau wordt verder aangegeven dat steeds meer
In het voorgaande is gebleken dat het merendeel van de personeelschefs van oordeel is dat de kwalitatieve inhoud van functies
(dus de arbeidsinhoud) de afgelopen 10-15 jaar is gestegen. Men
Bijna alle respondenten die wij daarnaar hebben gevraagd
ontkenden dat de trend tot het aannemen van personeel met een
hoger opleidingsniveau een gevolg is van de situatie op de arbeidsmarkt. Zij legden een directe relatie tussen de volgens hen
kan zich de vraag stellen of dit een bevestiging van de ,,upgrading”-these impliceert.
Om een aantal redenen is dat volgens ons niet het geval. In de
eerste plaats kan dit onderzoek alleen de vraag beantwoorden of
personeelschefs menen dat de upgrading-these juist is, niet wat
de feitelijke ontwikkelingen zijn. In de tweede plaats zijn er in de
optredende stijging van het kwalificatieniveau van de functies in
interviews zelf indicaties die pleiten tegen het accepteren van de
wordt overgegaan tot het recruteren van academic!.
hun ondernemingen en de kwalificatie-eisen met betrekking tot
upgrading-these: de stijging komt in de administratie mede tot
de opleiding.
In de meeste gevallen werd ook het tweede deel van de stelling
onderschreven: bij handhaving van het onderwijsniveau zijn de
feitelijke promotiemogelijkheden geringer geworden. Alle
stand door het wegvallen van functies op de onderste riiveaus.
De inhoud van bestaande functies verandert niet veel. Bovendien geven de respondenten te kennen dat de informatietechno-
logie impliceert dat processen in de organisatie geformaliseerder
respondenten gaven te kennen dat medewerkers openlijk dienen
en gerationaliseerder gaan verlopen. Men kan betwijfelen of het
te getuigen van studiezin, willen zij in aanmerking blijven komen
aan strakkere regels binden van functieuitoefening – dus van de
beperking van de autonomie – geinterpreteerd kan worden als
,,upgrading”.
voor promotie. Dit doet men door (avond-)onderwijs of
branche- of bedrijfscursussen te volgen. Ondernemingen zorgen
er in de meeste gevallen voor dat er in materiele zin en in termen
van tijd regelingen bestaan die de medewerkers verder stimule-
ren. Trots werd dan ook vermeld dat het deelnamecijfer aan allerlei opleidingen behoorlijk stijgt, iets wat ook in vele gevallen
blijkt uit de sociale jaarverslagen. Ook het aantal aangeboden
cursussen steeg in de afgelopen periode aanzienlijk. Secretaresses moeten bij voorbeeld leren omgaan met tekstverwerkers, baliepersoneel, cargadoors en verzekeraars met terminals. Ook
managementcursussen waarin aandacht wordt geschonken aan
allerlei aspecten van de managersfunctie, werden door de meeste
respondenten als zeer belangrijk beschouwd 12).
In de vorige subparagraaf hebben wij gezien dat automatisering in het merendeel van de onderzochte ondernemingen heeft
geleid tot een (lichte) daling van de werkgelegenheid. Dit bevordert uiteraard de promotiemogelijkheden niet. Het behalen van
onderwijscertificaten is dan een mogelijkheid om zich te onder-
scheiden van collega’s zonder dat dit als een doorslaggevend criterium wordt gezien. Met name dit laatste argument weerhield
een aantal respondenten ervan het tweede deel van de stelling te
onderschrijven. Het is volgens hen niet zo dat alleen onderwijscertificaten de promotiekansen bepalen. Wel werd theoretische
kennis steeds belangrijker geacht ter ondersteuning van aanwezige (of nog te verwerven) ervaring.
Het is op basis van deze data niet mogelijk uitspraken te doen
over de feitelijke promotiemogelijkheden van werknemers. Opleidingscertificaten zijn weliswaar belangrijker geworden, maar
tegelijkertijd constateren wij, o.m. uit de stijgende deelnamecijfers aan opleidingen en cursussen, dat een groter aantal medewerkers deze certificaten heeft verworven of bezig is te verwerven. Niettemin heeft deze ontwikkeling consequenties voor de
promotiekansenstructuur in de ondernemingen: diegenen die in
de organisatie met een bepaald opleidingsniveau aanwezig zijn
en promotie nastreven dienen te concurreren met kandidaten
van buiten de onderneming met hoge opleidingsniveaus. Zij dienen zich evenredig te kwalificeren en dienen dus te getuigen van
ESB 6-11-1985
Dat neemt niet weg dat het feit dat personeelschefs een stijging
van het kwalitatieve niveau van functies percipieren zeer relevant is. Het is immers mede deze definitie van de situatie die zich
vertaalt in het stellen van zwaardere kwalificatie-eisen op de externe en interne markt. In die zin wordt de visie van Daniel Bell
onderschreven dat theoretische kennis – verworven door middel van het volgen van opleidingen en cursussen – steeds belangrijker wordt en in toenemende mate dient als noodzakelijke ondersteuning van aanwezige of nog te ontwikkelen ervaringskennis. Dit geldt zowel ten aanzien van de intrede als de verdere carriere in arbeidsorganisaties.
Definitieve uitspraken over de veranderingen in promotiekan-
sen van werknemers in de afgelopen 10 a 15 jaar zijn op basis van
de door ons verzamelde data niet goed mogelijk. Niettemin ligt
het voor de hand te stellen dat zowel de lichte daling in werkgelegenheid in het merendeel van de onderzochte ondernemingen als
de verdwijning van een aantal functies leidt tot een beperking
van promotiekansen. Deze kansen worden bovendien steeds afhankelijker van genoten opleiding voor en tijdens de beroepsuitoefening. Er worden bij intrede in de organisatie immers hogere
opleidingseisen gesteld, terwijl werknemers om hun promotiekansen te behouden dienen te blijven getuigen van studiezin. Onderwijscertifaten zijn ten aanzien van eventuele promotiemogelijkheden een noodzakelijke, maar niet voldoende voorwaarde.
Of hogere opleidingen dan 10 a 15 jaar geleden vereist werden
daadwerkelijk noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van functies staat nog ter discussie. De visie van personeelschefs dat dit zo
12) Het belangrijker worden van opleidingen en het belang van het volgen van cursussen blijkt ook uit een onderzoek onder ruim 160 personeelschefs dat gepubliceerd is in PWNieuwsen Actualiteil, no. 5, mei 1985.
1109
is, is echter in ieder geval ,,real in its consequences”, zowel voor
degenen die trachten een baan te verwerven als voor hen die in de
organisatie omhoog pogen te komen. Dit heeft uiteraard gevol-
Een andere groep wier situatie op de arbeidsmarkt in toenemende mate bedreigd wordt, is die van vrouwen. Juist de func-
ties die traditioneel door vrouwen worden vervuld, met name op
het lagere administratieve niveau, veruv/ijnen als gevolg van au-
gen voor specifieke groepen op de arbeidsmarkt: mensen met lagere opleidingen hebben minder kansen op de arbeidsmarkt om-
tomatiseringsprocessen. Tegelijkertijd, zo hebben wij gezien,
dat zij onvoldoende gekwalificeerd worden geacht 13). Met name geldt dit voor jongeren met een opleiding op een laag niveau
lijken de promotiekansen steeds meer afhankelijk te worden van
vertrouwdheid en ervaring met nieuwe vormen van technologie-
en van algemene aard. Wij denken hierbij aan LHNO-ers en
toepassing. Juist vrouwen zijn het minst betrokken bij deze nieu-
MAVO-abiturienten.
Dit wordt bevestigd door cijfers over werkloosheid naar opleidingsniveau. Op 30 april 1985 had 40% (295.721) van alle
746.157 werklozen alleen basis- of onvoltooid vervolgonderwijs
we technologietoepassingen 15). Dit laatste geldt overigens ook
voor de grote groep van oudere werknemers.
14). Deze positie zal, als de geschetste trends doorzetten, alleen
Bram Steijn
Marco de Wide
maar verslechteren. Dat de positie van LHNO-ers en MAVOabiturienten behoorlijk verslechtert, wordt niet alleen door enkele van onze respondenten bevestigd. Het zal in dit licht ook
geen toevalzijndat, terwijl in 1970vandejongensdiedeMAVO
verlieten 30% geen volledig dagonderwijs volgde (meisjes:
53,6%), dit percentage in 1983 gedaald was tot 13,5 (meisjes: 23)
14).
13) ET1 Zuid-Holland, Regionaal economische kerngegevens 1983.
14) Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De arbeidsmarkt
in april 1985, biz. 17.
15) Tot vergelijkbare conclusies komt het Ministerie van Sociale Zaken
in de studie Micro-eleklronika en vrouwenarbeid, deel 1 en II, V
Gravenhage, 1982 en 1984.