Beloningsdiscriminatie van de vrouw
in Nederland
DRS. J. J. SCHIPPERS*
In dit artikel wordt onderzocht in hoeverre er in Nederland sprake is van loondiscriminatie ten
nadele van vrouwen op de arbeidsmarkt. Met het oog op eventueel te nemen maatregelen wordt
nagegaan van welke aard de discriminatie is. Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van gegevens
zoals die door de Loontechnische Dienst verzameld zijn bij de uitoefening van zijn begeleidingstaak
bij de uitvoering en toepassing van de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen.
Inleiding
Nadat eerder onderzocht werd welke theorieen aangewend
kunnen worden ter verklaring van beloningsdiscriminatie van
de vrouw op de arbeidsmarkt 1), wordt in dit artikel ingegaan
op de vraag hoe het in Nederland met deze beloningsdiscriminatie gesteld is,
Een probleem bij het beantwoorden van deze vraag is het
gebrek aan relevante data met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen (onder andere op het
gebied van de beloning en de kenmerken van de werknemer en
de karakteristiek van de arbeidsplaats die deze bezel). Sinds
1975 is de Loontechnische Dienst (LTD) de voornaamste
bron van gegevens op dit terrein in Nederland. De jaarlijks
opgestelde verslagen van deze Dienst vormen de neerslag van
de begeleidingstaak die de LTD heeft in het kader van de
uitvoering en toepassing van de Wet gelijk loon voor vrouwen
en mannen 2), en richten zich derhalve specifiek op een
vergelijking van de positie van mannen en vrouwen op de
arbeidsmarkt.
Gegeven die begeleidingstaak dient er evenwel rekening
mee te worden gehouden dat aan het verzamelen van de data
andere overwegingen ten grondslag liggen dan het toetsen van
de op basis van discriminatietheorieen geformuleerde hypothesen. Op verschillende onderdelen zijn de data dan ook
onvolledig of zelfs ongeschikt voor de verwezenlijking van het
hier nagestreefde doel. Zoals uit dit artikel zal blijken, kunnen
echter aan de hand van nu beschikbare gegevens toch enkele
belangwekkende conclusies worden getrokken.
De twee componenten van beloningsdiscriminatie
Ten aanzien van discriminerende beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen kan een onderscheid worden gemaakt tussen directe en indirecte beloningsverschillen. Van
directe beloningsverschillen wordt gesproken als mannen en
vrouwen die dezelfde functie uitoefenen daarvoor een ongelijk loon ontvangen. Daarbij wordt geen aandacht besteed
aan de vraag of er al dan niet sprake is van produktiviteitsverschillen tussen de betrokkenen. Van indirecte beloningsdiscriminatie is sprake als mannen en vrouwen weliswaar een
gelijke functie hebben en tevens een gelijk loon betaald
krijgen, maar hun arbeidsproduktiviteit ongelijk is. Met
evenveel recht kan in dit laatste geval van een vorm van
werkgelegenheidsdiscriminatie, namelijk functie-discriminatie, worden gesproken.
Gegeven het takenpakket van de LTD, waartoe onder meer
452
behoort het verstrekken van informatie en toelichting omtrent de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen en het
verzamelen van gegevens omtrent de toepassing van het
beginsel ,,gelijke beloning voor gelijk werk”, ligt het voor de
hand dat de LTD zijn eerste onderzoekingen op het gebied
van de eventuele directe beloningsverschillen heeft gericht 3).
Aan deze onderzoekingen wordt in het eerste deel van dit
artikel aandacht geschonken. Het gaat daarin dus om de
vraag of mannen en vrouwen die een gelijke functie uitoefenen ook gelijk worden beloond. Het tweede deel behelst de
vraag of de mannen en vrouwen die in een gelijke functie
worden aangetroffen ook een gelijke produktiviteit of gelijke
produktieve eigenschappen hebben4). Hierbij komt het
rendement op de investeringen in ,,human capital” aan de
orde.
Het onderzoek naar de direct discriminerende beloningsverschillen
Om de relevante directe beloningsverschillen te kunnen
traceren, verdeelt de LTD de functies van vrouwelijke en
mannelijke werknemers in de eerste plaats over een achttal
algemene functieniveaus 5). Deze niveaus kunnen als volgt
worden gekarakteriseerd:
— zeer eenvoudige routinewerkzaamheden (I);
— eenvoudige werkzaamheden waarvoor enige scholing vereist is (II);
* Ten tijde van de voorbereiding van dit artikel was de schrijver als
student-assistent verbonden aan het Economisch Instituut van de
Rijksuniversiteit te Utrecht. Het artikel vormt een bewerking van
gedeelten uit de doctoraalscriptie Beloningsverschillen tussen mannen
en vrouwen, die werd geschreven in het kader van de studie economic
aan de Erasmus Uniyersiteit Rotterdam. De auteur dankt drs. J. J.
Siegers voor alle kritische en stimulerende opmerkingen.
1) Zie: J. J. Schippers, Discriminatie op de arbeidsmarkt (I) en (II),
ESB, 11 en 18 november 1981.
2) Staatsblad. 1975, 129, 1 april, biz. 1-6.
3) Loontechnische Dienst, Versing van de Loontechnische Dienst met
betrekking tot de uitgeoefende begeleidingstaak inzake de Wet gelijk
loon voor vrouwen en mannen over het jaar 1975, ‘s-Gravenhage, 1976
en idem tot en met het verslag over het jaar 1979.
4) Bij het eerste gaat het om de feitelijke, bij het tweede om de
potentiele produktiviteit. Deze behoeven niet noodzakelijk samen te
vallen. Zie R. H. Frank, Why women earn less: the theory and
estimation of differential overqualification, American Economic
Review, jg. 68, September 1978, biz. 360-373.
5) LTD, op cit., 1977, biz. 10, 11.
— minder eenvoudige werkzaamheden waarvoor vakkennis
vereist is (III);
— moeilijke werkzaamheden waarvoor een middelbare opleiding noodzakelijk is (IV);
— samengestelde werkzaamheden waarvoor een hogere opleiding vereist is (V);
— leidinggevende en/of beleidsvoorbereidende werkzaamheden (VI);
— leiding geven aan middelgrote ,,ondernemingen” (VII);
— leiding geven aan grote ,,ondernemingen” of ,,concernonderdelen” (VIII).
Figuur 1 laat zien hoe mannen en vrouwen in 1978 over de
verschillende functieniveaus verdeeld zijn 6). De voornaamste conclusie die aan figuur 1 kan worden verbonden, is dat de
vorm van de verdeling voor mannen en vrouwen sterk
overeenkomt, maar dat er steeds een verschil van een
functieniveau ten nadele van vrouwen bestaat.
Figuur 1. De procentuele verdeling van vrouwelijke en mannelijke werknemers over achtfunctieniveaus. 1978 a)’
aanzien van de afwijkingen op die niveaus geen betrouwbare
gevolgtrekkingen kunnen worden gemaakt.
Figuur 2. De gemiddelde procentuele afwijking van de feitelijke
beloning van vrouwen ten opzichte van die van mannen in 1978
a)
+3
+2
+1
0
Mannen
/
/
-1
,__J
(
-2]
60
-3
Vrouwen
50
-4
40
——Vrouwen
—Mannen
30
-5
_i__i___i__i
I
II
III
IV
V
VI
VII
20
Functieniveau
10
a) Bron: LTD, op. cil., 1979, biz. 25.
0
I
II
III
IV
VI VII VIII
Functieniveau
a) Met totaal van allc vrouwen, respectievelijk mannen is op I00%gesteld. Bron: LTD,
op.cit., 1979, biz. 17.
Nadat de bij het onderzoek betrokken werknemers (afkom-
stig uit een aantal representatieve bedrijven 7)) over de
verschillende functieniveaus verdeeld zijn, wordt per functieniveau een paarsgewijze vergelijking gemaakt tussen de
ontvangen beloning van een mannelijke en van een vrouwelij-
ke werknemer ,,van zoveel mogelijk dezelfde leeftijd (….),
die dezelfde arbeid of (…..) arbeid van gelijke waarde” 8)
verrichten. In verband met deze laatste clausulering wordt
sinds 1977 per functieniveau een onderscheid gemaakt naar
functiecategorieen, te weten:
a technische functies;
b.
c.
d.
e.
administratieve functies;
commerciele functies;
verzorgende en dienstverlenende functies;
wetenschappelijke en creatieve functies;
f. algemene organisatorische en leidinggevende functies.
In figuur 2 zijn voor 1978 weergegeven de gemiddelde
procentuele afwijkingen van de feitelijke beloning voor
vrouwen ten opzichte van die welke mannen in functies van
,,gelijke waarde” ontvingen, per functieniveau. Het ontbreken van waarden voor niveau VIII wordt veroorzaakt door
het feit dat op dit niveau in het geheel geen paarsgewijze
vergelijkingen tussen mannen en vrouwen mogelijk waren,
terwijl de stippellijnen bij de niveaus VI en VII er op wijzen
dat het aantal vergelijkingen daar zo gering was dat er ten
ESB 5-5-1982
Het beeld dat uit de gegevens voor 1978 naar voren komt,
stemt in hoge mate overeen met dat van de daaraan voorafgaande en daaropvolgende jaren. Dit blijkt onder meer
wanneer de gewogen gemiddelde afwijking van de feitelijke
beloning van vrouwen ten opzichte van mannen in vergelijkbare functies voor alle functieniveaus te zamen voor de
achtereenvolgende jaren wordt bezien:
1976
-2 %
1977
-2,5%
1978
-3 %
1979
-2,5%
Doordat de gehanteerde begrippen nogal eens van inhoud
veranderen en er herhaaldelijk wijzigingen in de onderzoekopzet en de presentatie van de resultaten van het onderzoek
optreden, zijn de verslagen van de LTD voor de verschillende
jaren niet in alle opzichten vergelijkbaar. Een conclusie met
betrekking tot de ontwikkeling van de gemiddelde afwijking
valt daardoor niet te trekken. Wel is duidelijk dat de
afwijkingen in de verschillende jaren in dezelfde orde van
grootte liggen.
6) De andere onderzochte jaren laten een beeld zien dat in hoge mate
overeenstemt met dat voor 1978.
7) Onderzocht werden bedrijven en andere (niet-overheids)instellingen uit verschillende grootteklassen, verspreid over verschillende
bedrijfstakken en regie’s. Zie: LTD, op. cit., 1977, biz. 6.
8) LTD, op. cit., 1977, biz. 17. Na 1976 heeft men de voorwaarde
betreffende dezelfde leeftijd laten vervallen.
453
Naast de gemiddelde beloningsverschillen dient de samenstelling hiervan te worden onderzocht. Nadere uitsplitsing
van die verschillen brengt nogal wat variatie aan het licht.
vergeleken werden, behoeft de man of vrouw die in zo’n
Tabel 1 laat voor 1977 en 1978 zien dat in nog geen kwart van
mannelijke handelsreiziger per week de helft minder koop-
het aantal onderzochte gevallen sprake is van (bijna) gelijke
waar slijt dan zijn vrouwelijke collega die voor dezelfde firma
beloning van man en vrouw. Het verschil blijkt lang niet altijd
ten nadele van vrouwen uit te vallen, zij het dat de algemene
werkt, en beiden verdienen hetzelfde vaste loon, dan is er
weliswaar sprake van een gelijke beloning voor mannen en
tendens dat vrouwen gemiddeld minder verdienen ook hier
naar voren komt.
vrouwen in dezelfde functie, maar kan toch nauwelijks
mannen en vrouwen en de door hen ontvangen beloning
functie werkt zelf ook de nodige aandacht. Indien een
worden volgehouden dat hier het principe van een gelijke
beloning voor een gelijke prestatie opgeld doet. Een situatie
Tabel 1. De procentuele verdeling van de beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen naar grootteklasse in 1977 en 1978,
waarbij het totaal aantal der beloningsverschillen per jaar op
100% is gesteld
Het veischil tussen de beloning van
vrouwen en mannen in procenten
9 ………………………………
9
5 ………………………………
-5 – -2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1977
1978
14,2
4,2
2,9
52,0
22,0
1 2 ………………………………..
2-5 ………………………………..
5 9 ………………………………..
Totaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2,6
7,0
7,0
6,0
100
een bepaalde functie uitoefent een hogere opleiding en/of
meer ervaring heeft dan de andere werknemer die in deze
functie werkzaam is. Indien beide werknemers toch hetzelfde
loon verdienen, kan van indirecte beloningsdiscriminatie
worden gesproken.
In de literatuur wordt deze vorm van discriminatie ook wel
aangeduid als discriminatie met betrekking tot het geboden
18 7
15,1
14,0
als hiergeschetst kan ontstaan wanneer de ene werknemer die
100
Bron: eigen berekening op basis van LTD, op. cit., 1978, biz. 25, op. cit., 1979, biz. 29.
a) Een negatief verschil duidt op een situatie waarin de beloning van vrouwen lager ligt dan die
voor mannen.
Ter afsluiting van deze paragraaf over direct discriminerende loonverschillen zetten we de voornaamste conclusies op
een rijtje. Aan de hand van sinds 1975 door de LTD
verzamelde gegevens met betrekking tot de beloningsverhouding tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies valt
te constateren dat de directe beloningsverschillen in Nederland gemiddeld genomen gering zijn; globaal bezien verdie-
nen vrouwen gemiddeld circa 2,5% minder dan hun mannelijke collega’s die in dezelfde functie werkzaam zijn. Van directe
beloningsdiscriminatie conform de theorie van Beckerlijkt in
Nederland — in tegenstelling tot bijvoorbeeld de Verenigde
Staten — derhalve nauwelijks sprake te zijn 9).
Opmerkelijk was de aanzienlijke variatie in de omvang van
de beloningsverschillen. Terwijl in een vijfde tot een kwart
van het aantal onderzochte gevallen mannen en vrouwen
evenveel verdienden, en mannen in bijna de helft van alle
onderzochte gevallen met een hogere beloning uit de bus
kwamen, bleken vrouwen in ruim een vierde van de paarsgewijze vergelijkingen een hogere beloning te ontvangen dan
hun mannelijke collega’s. Bovendien bleken de verschillen in
rendement op de investeringen in ,,human capital” 10).
Immers, volgens de,,human capital”-theorie is de produktiviteit — en daarmee de ,,earning capacity” — van een mens
afhankelijk van diens investeringen in ,,human capital”. Het
zijn met name de twee voornaamste vormen van investeringen
in ,,human capital”, te weten scholing en ervaring, die in deze
optiek bepalend zijn voor de beloning die een werkende
ontvangt (en dus ook voor de beloningsverschillen tussen
werknemers).
Het verdiende inkomen kan als rendement op de gepleegde
investeringen worden gezien; wie meer investeert, mag ook
meer rendement verwachten. Blijken twee werknemers nu
over een verschillende hoeveelheid ,,human capital” te be-
schikken, terwijl zij toch in dezelfde functie werkzaam zijn en
een gelijke beloning ontvangen, dan betekent dit dat de
investeringen in ,,human capital” de ene werknemer blijkbaar
meer rendement opleveren dan de andere 11), en kan er van
discriminatie met betrekking tot het geboden rendement
worden gesproken.
In de praktijk manifesteert deze vorm van discriminatie
zich veelal via het verschijnsel dat werkgevers van vrouwelijke
werknemers consequent een hogere opleiding of meer ‘ervaring eisen dan van mannen om ze in een bepaalde functie aan
te stellen. Deze werkgevers maken zich evenzeer schuldigaan
discriminatie als degenen die vrouwen en mannen met gelijke
produktiviteitskenmerken ongelijk belonen 12).
In de volgende paragrafen zal worden onderzocht of, en
in hoeverre, deze vorm van discriminatie in Nederland voorkomt. Hoewel uit Amerikaanse studies 13) blijkt dat voor een
volledige analyse van de investeringen in en het rendement op
,,human capital” een veelheid aan empirisch materiaal nodig
is, kan ook aan de hand van de — beperkte — gegevens
van de Loontechnische Dienst (LTD) een aantal conclusies
worden getrokken. Achtereenvolgens wordt aandacht be-
steed aan de relatie tussen opleiding en beloning en de relatie
tussen ervaring en beloning, waarna zal worden getracht de
onderzochte factoren te combineren.
meer dan een derde van laatstgenoemde gevallen groter dan
9%. Verschillen van deze omvang kwamen overigens nog
vaker voor wanneer het verschil in het nadeel van vrouwen
uitviel. Worden de vrouwen individueel beschouwd, dan
blijkt een groot aantal het slachtoffer van (soms omvangrijke)
9) Zie over de betekenis van deze vorm van discriminatie in het kader
van de totale arbeidsmarktpositie van vrouwen ten opzichte van
directe beloningsdiscriminatie. Bezien we de vrouwen als
groep dan kan, voor zover het gaat om direct discriminerende
beloningsverschillen, niet van een systematische achterstel-
arbeidsmarkt, Sociaal Maandblad Arbeid, juli/augustus 1981, biz.
555.
ling op grote schaal van de vrouw worden gesproken. In de
volgende paragrafen zal worden onderzocht of deze conclusie
ook ten aanzien van indirecte beloningsdiscriminatie getrokken kan worden.
Indirecte beloningsverschillen
Terwijl in de vorige paragraaf alleen de functies van
454
mannen: J. J. Siegers, Ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de
10) Zie bij voorbeeld: J. Mincer en S. Polachek, Family investments
in human capital: earnings of women, in: A. H. Amsden (red.), The
economics of women and work, Harmondsworth, 1980, biz. 169-205.
11) Op voorwaarde dat die investeringen elders geen additioneel
rendement opleveren.
12) Zie hierover voor de Amerikaanse praktijk: J. F. Madden, The
economics of sex discrimination, Lexington, 1973; en A. O. Quester en
J. Olson, Sex, schooling and hours of work, Social Science Quarterly,
jg. 58, nr. 4, maart 1978, biz. 566-582.
13) Zie bijvoorbeeld: G. S. Seeker, Human capital, tweede editie, New
York, 1975; A. S. Blinder, On dogmatism in human capital theory,
Journal of Human Resources, jg. 11(1), winter 1976, biz. 8-22.
Beloning en opleiding
king van de cijfers kan de conclusie ook als volgl worden ge-
formuleerd: van de werknemers (alle mannen en vrouwen
Vanaf 1977 heeft de LTD bij elkepaarsgewijze vergelijking
le zamen beschouwd) die een gelijke opleiding achler de
rug hebben, zijn de mannen oververtegenwoordigd in de
hogere inkomensklassen en de vrouwen in de lagere.
Hel gemiddelde inkomen van mannen mel een bepaald
van een man en een vrouw die in dezelfde functie werkzaam
waren, ook de opleiding genoteerd die beiden genoten
hadden. De wijze waarop deze waarnemingen in de verslagen
van de LTD 14) zijn verwerkt, verschilt nogal voor de
opleidingsniveau is dus hoger dan dat van vrouwen met
een overeenkomstige opleiding.
achtereenvolgende jaren. Dit heeft enerzijds als nadeel, dat
niet alle jaarverslagen onderling vergelijkbaar zijn. Ander-
Dil impliceert dal vrouwen voor hel verwerven van een
zijds schept het de mogelijkheid om de vraag of er sprake is
bepaald inkomen qua opleiding meer gewicht in de schaal
moeten leggen dan mannen die mel een geringere opleiding
van indirecte beloningsverschillen vanuit verschillende invalshoeken te benaderen.
Zo bieden de gegevens voor 1977 de mogelijkheid de
paarsgewijs vergeleken mannen en vrouwen (die dus steeds in
dezelfde functie werkzaam waren) in te delen naar inkomens-
kunnen volslaan en loch helzelfde inkomen verwerven. In
,,human capilal”-lermen suggereert dit dat het rendement op
de invesleringen in scholing voor vrouwen lager ligl dan voor
mannen. Dit kan op een zekere mate van discriminalie wijzen,
klasse en opleiding 15). Op grond van deze indeling kan label
zij hel dal ook andere factoren hun invloed kunnen doen
2 worden afgeleid, waarin ten aanzien van de genoten
gelden. Deze komen later nog aan de orde. Alvorens de
modaliteiten waaronder inderdaad tot het bestaan van indirecle beloningsdiscriminalie moel- worden geconcludeerd
nader aan de orde le slellen, wordl eersl ingegaan op de
opleiding vijf niveaus worden onderscheiden, te weten 16):
1. basis(lager)onderwijs;
2. algemeen vormend onderwijs, lager technisch of administratief onderwijs;
gegevens voor de jaren 1978 en 1979.
3. middelbaar (beroeps)onderwijs;
4. hoger beroepsonderwijs;
Deze jaren leveren een beeld op dal overeenkomt met dat
5. academisch onderwijs.
wal in hel voorafgaande voor 1977 geschelsl is. Van de
Een conclusie die op grond van de gegevens uit label 2 kan
worden getrokken, is dat vrouwen in bijna alle inkomensklas-
collega’s, verdiende in 1978 (1979) slechls 28,7% (30,1%)
vrouwen die beler opgeleid waren dan hun mannelijke
sen (een uilzondering vorml inkomensklasse 12) oververle-
14) LTD, op. cit., 1978, 1979, 1980.
15) Zie LTD, op. cit., 1978, biz. 53.
16) Zie LTD, op cit., 1978, biz. 54. Determinologiewaarmeede LTD
genwoordigd zijn in de hogere opleidingsniveaus en mannen
in de lagere. Gemiddeld heeft een vrouw in een inkomensklasse dus een hogere opleiding genolen dan gemiddeld voor een
man in die inkomensklasse geldl. Op basis van een herschik-
de opleidingsklassen aanduidt, is niet eenduidig. Getracht is een zo
duidelijk mogelijke ,,vertaling” van deze terminologie te geven.
Tabel 2. De verdeling van de bij de paarsgevcijze vergelijkingen betrokken mannen en vrouwen per inkomensklasse over de onderscheiden
opleidingsniveaus in 1977 in procenten
1
Opleidingsniveau
Jaarinkomensklasse (in gld. x 1.000)
2
3
M
V
OA O
V
M
V
26,7
M
•
4
38,3
6,7
7,5
71 1
M
V
M
rotaal a)
5
V
M
100
3. 22,5 25,2 ……………………………………….
4. 25,2 28,3 ……………………………………….
51,1
31,1
34 7
50 9
14,2
17,6
29,5
18,5
49,3
47,6
20,8
33,5
0,3
5. 28,3 31,7 ……………………………………….
16,3
7,7
46,9
47,5
6. 31,7 35,5 ……………………………………….
12,9
5,3
5,2
2,7
9,9
1,5
6,2
5,1
45,7
35,6
32,8
44,6
8,6
38,2
32,6
36,8
47,1
18,4
19,1
40,5
28,2
27,0
43,6
39 7 44 5
9
44 5— 49 9
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
9,9
8
100
100
100
100
100
2,7
2. 20,1 22,5 ……………………………………….
7. 35,5 39,7 ……………………………………….
V
0,5
0.4
0,5
1,3
11. 55,9 69,3 ……………………………………….
27,3
23,5
63,6
52,9
12. 69,3- 85,9 ……………………………………….
7,7
22,2
46,2
25,0
5,1
8,3
9,1
23,5
71,4
75,0
33,3
28,6
5,4
6,5
13. 85,9-106,5 ……………………………………….
Bron: eigen berekening op basis van LTD, op cit., 1978, biz. 53.
a) De percentages van sommige rijen tellen niet op tot 100 ten gevolge van afrondingsverschitlcn.
Tabel 3. Overzicht van de functievergelijkingen van mannen en vrouwen waarbij het totaal aantal vergelijkingen van vrouwen ten op-
zichte van mannen met een overeenkomstige positie ten aanzien van de factor opleiding steeds op 100% is gesteld
Aantal functievergelijkingen
V/M, waarbij:
V
V>M
alle fimclievergelijkinge
Opleidingsniveau vrouw
Opleidingsniveau vrouw
gelijkaan
dat van
de man
hoger dan
dat van
deman
(absoluut) (in procenten)
het inkomen van
Opleidingsniveau vrouw
lager dan
dat van
deman
(absoluut) (in procenten)
(absoluut) (in procenten)
84
50,6
20
62
166
12,1
37,3
100
452
216
48,2
23J>
270
93*
28,8
tOO)
j
I
l&l
35
87
303
59,7
11,6
28,7
100
Alle functievergelijkingen
(absoluut) (in procenten).
717
271
4W
1407
51,0
19,3
29,7
100;
Bron: LTD, op. cit., 1979, Hz. 59.
ESB 5-5-1982
455
Tabel 4. Overzicht van de functievergelijkingen van mannen en vrouwen waarbij het totaal aantal vergelijkingen van vrouwen ten opzichte van mannen met een overeenkomstige positie ten aanzien van de factor inkomen steeds op 100% is gesteld
Aantal functievergelijkingen
V/M, waarbij:
V
het inkomen van
V= M
V>M
Opleidingsniveau vrouw
lager dan
dat van
deman
(absoluut) (in procenten)
84
20
62
11,8
7,4
14,8
Opleidingsniveau vrouw
gelijk aan
dat van
de man
(absoluut) (in procenten)
452
216
270
63,0
79,7
64,4
Opleidingsniveau
hogerdan
dat van
de man
(absoluut) (in procenten)
181
35
87
Alle functievergelijkingen
(absoluut) (in procenten)
25,2
12,9
20,8
717
271
419
100
100
100
Bron: LTD, op. cit., 1979, biz. 58.
Tabel 5. Overzicht van de functievergelijkingen van mannen en vrouwen waarbij het totaal aantal vergelijkingen van vrouwen ten opzichte van mannen met een overeenkomstige positie ten aanzien van de factor en dienst- en functietijd steeds op 100% is gesteld
Diensttijd van de vrouw
Diensttijd van de vrouw
korterdan
Aantal functievergelijkingen
gelijk aan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
V/M, waarbij:
die van de man
(absoluut) (in procenten)
het inkomen van
V
V>M
Aantal functievergelijkingen
V/M, waarbij:
het inkomen van
V
V>M
422
98
145
665
63,5
14,7
21,8
100
Functietijd van de vrouw
korter dan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
227
31
47
305
74,4
10,2
15,4
100
82
68
49
199
41,2
34,2
24,6
100
Functietijd van de vrouw
gelijk aan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
420
201
268
47,2
22,6
30,2
Alle functievergelijkingen
Diensttijd van de vrouw
langer dan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
213
105
225
543
39,3
19,3
41,4
100
Functietijd van de vrouw
langer dan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
70
39
104
(absoluut) (in procenten)
717
271
419
1407
51,0
19,3
29,7
100
Alle functievergelijkingen
(absoluut) (in procenten)
32,9
18,3
48,8
717
271
419
51,0
19,3
29,7
Bron: LTD, op. cit., 1979, biz. 59.
meer, maar 59,7% (57,4%) minder dan haar partner uit de
onbeantwoorde vraag of er een geschikt criterium bestaat om
vergelijking (zie voor de gegevens met betrekking tot 1978
dit rendement te meten. Blijkens de literatuur is er tot dusver
label 3). Van de vrouwen die minder opgeleid waren dan hun
nog niemand in geslaagd zo’n criterium te ontwikkelen.
mannelijke collega’s verdiende 37,3% (30,7%) meer en 50,6%
(52,6%) minder. Opvallend is dat van de vrouwen met een
gelijke opleiding als hun mannelijke collega’s slechts 23,0%
(24,7%) ook evenveel verdient (overigens is dit percentage wel
twee maal zo hoog als binnen de subgroepen waar vrouwen
lager, respectievelijk hoger opgeleid zijn).
Tabel 4 laat zien dat van de circa 20% vrpuwen die een
beloning ontvangen die gelijk is aan die van mannen in
dezelfde functie, 80% een zelftie (en ruim 92% een gelijke of
Functietijd, diensttijd en beloningsverschillen
Naast opleiding is het in ,,human capitaF’-modellen vooral
ervaring die verondersteld wordt in sterke mate bij te dragen
aan de verklaring van de hoogte van het inkomen. De in de
LTD-onderzoeken onderscheiden ervaring omvat twee
componenten: ervaring opgedaan in de huidige functie en
ervaring die wel bij de huidige werkgever opgedaan is, maar in
betere) opleiding heeft als de partner in de vergelijking. Een
gelijke opleiding is dus wel een bijna noodzakelijke, maar bij
lange na geen voldoende voorwaarde voor een gelijke beloning van mannen en vrouwen die in een zelfde functie
paarsgewijze vergelijkingen betrokken mannen en vrouwen
werkzaam zijn. De veronderstelling dat er langs deze weg
gediscrimineerd wordt, vindt dus ook in de gegevens voor
tabellen 3 en 4 19).
1978 en 1979 steun.
Ter afsluiting van de beschouwing met betrekking tot het
verschil in invloed van genoten onderwijs op het inkomen van
mannen en vrouwen is het gewenst nog de volgende kantteke-
ningen te plaatsen. De conclusie dat er sprake is van
beloningsdiscriminatie ten aanzien van het door vrouwen op
hun investeringen in scholing behaalde rendement, berust op
de impliciete veronderstelling dat al deze investeringen ook
voor de beroepsuitoefening relevant zijn. Onder andere
Mincer en Polachek 17) wijzen crop dat dit niet het geval
een andere functie. Aan de hand van de gegevens die de bij de
desgevraagd verstrekten, kunnen voor 1978 de tabellen 5 en 6
opgesteld worden. Deze stemmen qua opzet overeen met de
De eerste opvallende conclusie die bij vergelijking van de
data met betrekking tot opleiding en ervaring getrokken kan
worden, heeft betrekking op de rij voor alle functievergelijkingen in de tabellen 4 en 6. Terwijl de vrouwen uit het
onderzoek het op het terrein van opleiding minstens ,,zo goed
doen” als hun mannelijke collega’s, blijven zij op het gebied
van functietijd enigszins en waar het de totale diensttijd
betreft ver achter bij de mannen. Met name het laatste verschil
zou crop kunnen wijzen dat mannen wat honkvaster zijn. Een
eenduidige conclusie op dit punt eist echter kennis omtrent de
behoeft te zijn. Investeringen die niet relevant zijn voor de
beroepsuitoefening leveren dan wellicht rendement op bij het
huishoudelijk werk, zodat het totale rendement (in de beroepssfeer plus de huishouding) niet noodzakelijkerwijze
lager behoeft uit te vallen dan dat van mannen, die gewoonlijk
alle rendement uit de beroepsmatige werkzaamheden moeten
putten. In dit onderzoek kon met ,,huishoudelijk” rendement
17) Mincer en Polachek, op. cit., biz. 179 e.v.
18) In een toekomst waarin de hoeveelheid vrije tijd aanzienlijk zal
toenemen, zal ook met het rendement van de human capital-investe-
geen rekening worden gehouden 18). Het is tot dusver nog een
van 1978.
456
ringen bij de vrije tijdsbesteding rekening gehouden moeten worden.
19) Voor 1977 waren er ten aanzien van functie- en diensttijd geen
gegevens beschikbaar. Voor 1979 stemmen ze globaal overeen met die
Tabel 6. Overzicht van de functievergelijkingen van mannen en vrouwen waarbij het totaal aantal vergelijkingen van vrouwen ten opzichte van mannen met een overeenkomstige positie ten aanzien van de factor inkomen steeds op 100% is gesteld
Aantal functievergelijkingen
V/M, waarbij:
Diensttijd van de vrouw
korterdan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
V
het inkomen van
V= M
422
98
145
Diensttijd van de vrouw
gelijk aan
die van de man
Diensttijd van de vrouw
langer dan
die van de man
Alle functievergelijkingen
(absoluut) (in procenten)
i(absoluut)(in procenten)
(absoluut) in procenten)
82
68
49
58,9
36,2
34,6
11,4
25,1
11,7
213
105
29,7
38,7
Aantal functievergelijkingen
Functietijd van de vrouw
korter dan
die van de man
V/M, waarbij:
(absoluut) (in procenten)
het inkomen van
V
V>M
227
31
47
305
Functietijd van de vrouw
gelijk aan
die van de man
(absoluut) (in procenten)
31,6
11,4
11,2
21,7
420
201
268
889
58,7
74,2
64,0
63,2
225
53,7
543
V>M
38,6
717
271
419
1407
100
100
100
100
Functietijd van de vrouw
langer dan
Alle functievergelijkingen
die van de man
(absoluut) (in procenten)
(absoluut) (in procenten)
70
39
104
213
9,7
14,4
24,8
15,1
717
100
271
419
1407
100
100
100
Bron: LTD, op. cit., biz. 58.
voorgeschiedenis van het waargenomen dienstverband. Hier-
anderzijds minder ervaringsjaren heeft. Het is dus gewenst
bij zouden vragen aan de orde moeten komen als: was de
een koppeling tot stand te brengen tussen de verschillende
geinterviewde in de periode voorafgaand aan die van het
huidige dienstverband elders werkzaam? Wat was de aard van
het werk? (het antwoord op deze vraag kan een handvat
factoren die volgens de ,,human capitaF’-theorie bepalend
vormen om te bepalen of de overige ervaring voor de huidige
functie beroepsrelevant wordt geacht); Gedurende welke tijd
werd dat werk uitgeoefend? Hoe vaak en voor hoe lang werd
een eventueel dienstverband onderbroken 20)?
Bezien we de tabellen 5 en 6 op zich, dan valt op dat deze
Toch kan aan de hand van de wel beschikbare gegevens een
stap in de goede richting gedaan worden.
Kijken we naar de cijfers voor 1978 in tabel 3 en 5 dan zien
we, dat van de 1.407 benaderde vrouwen er 938 een opleiding
hadden die gelijk was aan die van de man waarmee zij
sterker overeenkomen met de ,,common sense”-verwach-
vergeleken werden. Van die 938 kunnen er nog maximaal (!)
ting dat wie meer ervaring bezit ook meer zal verdienen dan
dat dit bij de verklarende variabele opleiding het geval was.
Desondanks blijkt de beschikking over meer ervaring voor
vrouwen nog lang geen garantie dat ze ook meer zullen
zijn voor de hoogte van het inkomen. In de jaarverslagen van
de LTD blijft een dergelijke koppeling center achterwege.
51822) een ongelijke functietijd achter de rug hebben (we
hebben dan te maken met een extreem en absurd geval), zodat
ten minste 420 vrouwen, i.e. 30% van de totale ,,steekproef”,
zowel qua opleiding als functie-ervaring de gelijke van hun
verdienen dan hun mannelijke collega’s, terwijl dat in het
mannelijke collega zijn. Onder niet al te drieste veronderstel-
omgekeerde geval wel in sterke mate het geval is. Van de
vrouwen die een langere functietijd achter de rug hadden dan
hun mannelijke collega’s verdiende in 1978 (1979) 48,8% (in
lingen loopt dit aantal zover op, dat we — gelet op de
gegevens uit de derde kolom van tabel 3 — het eerder
gemaakte voorbehoud bij de conclusie dat er sprake is van
1979: 48,2%) meer en 32,9% (36,8%) minder dan haar partner
discriminatie ten aanzien van het door vrouwen op hun
uit de vergelijking. Van de vrouwen die een kortere functietijd
achter de rug hadden dan hun mannelijke collega’s verdiende
15,4% (18,2%) meer, maar 74,4% (66,0%) minder. Kijken we
naar de totale diensttijd, dan blijken vrouwen die langer in
investeringen in ,,human capital” ontvangen rendement
kunnen laten vallen. Ten einde de draagwijdte van deze
bedacht, dat het volgens de ,,human capital”-theorie juist de
dienst zijn voor 41,4% (37,0%) meer en voor 39,3% (44,5%)
factoren opleiding en ervaring zijn die van doorslaggevende
minder te verdienen dan mannen in dezelfde functie en vinden
betekenis zijn voor de hoogte van het inkomen 23); verschil-
we bij vrouwen die korter in dienst zijn 21,8% (21,6%)
len ten aanzien van andere (hier niet besproken) factoren
doen dus mogelijk minder ter zake.
respectievelijk 63,5% (59,0%) als percentages voor hen die
conclusie juist te schatten, dient voorts nog te worden
meer c.q. minder verdienen dan mannen in dezelfde functie.
De conclusie met betrekking tot het bestaan van discriminatie
van vrouwen ten aanzien van het rendement op hun investeringen in ,,human capital” die in de vorige paragraaf op.het
punt van opleiding getrokken werd, moet hier dus — met
hetzelfde voorbehoud — voor ervaring worden herhaald.
De gecombineerde invloed van opleiding en ervaring
Toen op basis van de in de vorige paragrafen gepresenteer-
de enkelvoudige relaties (eerst tussen inkomen en opleiding en
vervolgens tussen inkomen en ervaring) getracht werd meer
definitieve conclusies te trekken met betrekking tot de vraag
of er al dan niet sprake is van discriminatie, deed zich het
probleem voor dat alleen bekend was hoe de onderzochte
personen zich verhouden met betrekking tot een der genoemde factoren. Het is zeer goed mogelijk (en zelfs niet onwaar-
schijnlijk, gelet op wat in de literatuur over de accumulatie
van ,,human capital” naar voren wordt gebracht 21)) dat een
onderzochte werknemer enerzijds een hogere (en dat is ook
veelal: een langere) opleiding achter de rug heeft, maar
ESB 5-5-1982
20) Met name die onderbrekingen worden door Mincer en Polachek
van groot belang geacht. In deze perioden wordt namelijk veelal niets
geinvesteerd, maar bovendien veroudert de aanwezige kennis en gaat
de bestaande routine verloren.
21) Zie J. Mincer, Schooling, experience and earnings. New York,
1974. Net als vele anderen na hem deelt hij het leven in twee perioden:
een periode van scholing en een periode waarin tegen beloning
gewerkt wordt. Naarmate de eerste periode langer, zal de tweede,
waarin ervaring wordt opgedaan, korter zijn.
22) Het getal 518 vinden we door in tabel 5 (tweede deel) de getallen
305 en 213 van de onderste regel te sommeren. Deze getallen geven
aan hoeveel vrouwen een kortere respectievelijk een langere functietijd achter de rug hebben dan hun mannelijke collega’s. Als al deze
vrouwen wel een gelijke opleiding zouden hebben als hun mannelijke
partners, bleven er nog 938 -518 = 420 vrouwen over met zowel een
gelijke opleiding als functietijd.
23) Bij het tot stand brengen van de koppeling tussen opleiding en
ervaring werd ten aanzien van de laatstgenoemde factor alleen de
functietijd in de beschouwing betrokken. Weliswaar is dat niet de
enige ervaringscomponent, maar in het licht van de overweging dat
het vooral om relevante ervaring gaat, waarschijnlijk wel de belangrijkste.
457
Samenvatting en conclusies
partners in de paarsgewijze vergelijkingen van de LTD zijn,
moet op grond van deze combinatie de conclusie worden
Aan de hand van sinds 1977 door de LTD verzamelde
getrokken dat de eerder gedane constatering dat er sprake is
gegevens met betrekking tot beloning, opleiding en ervaring
van discriminatie ten aanzien van het rendement dat vrouwen
van mannen en vrouwen die in vergelijkbare functies werk-
op hun investeringen in ,,human capital” ontvangen, wordt
zaam zijn, kan worden geconstateerd dat er in Nederland een
aanzienlijke mate van indirecte beloningsdiscriminatie ten
nadele van vrouwen bestaat. Veel vrouwen hebben een betere
opleiding dan mannen die in een vergelijkbare functie werkzaam zijn, maar verdienen desondanks toch minder. Dit geldt
ook wanneer vrouwen meer ervaring hebben dan mannen die
in een vergelijkbare functie werken, zij het dat de situatie
waarin vrouwen meer ervaring hebben dan hun mannelijke
collega’s minder vaak voorkomt dan die waarin vrouwen
beter opgeleid zijn. Voor zover het mogelijk is de gegevens
met betrekking tot opleiding en ervaring te combineren en
aldus een groep vrouwen te selecteren waarvan de leden zowel
qua opleiding als ervaring de gelijke van hun mannelijke
bevestigd.
Nadat in het eerste deel van dit artikel direct discriminerende beloningsverschillen centraal stonden en daarna indirecte
beloningsdiscriminatie aan de orde kwam, kan ten slotte
worden gesteld dat, voor zover er in Nederland sprake is van
beloningsdiscriminatie ten nadele van vrouwen, deze vooral
tot uitdrukking komt in indirecte discriminatie, d.w.z. in het
toekennen van een lagere beloning aan vrouwen dan aan
mannen die beiden over gelijke produktieve kwaliteiten
beschikken.
Joop Schippers