Wat doen werkgevers bij krapte?

Wat doen werkgevers bij krapte?
Aute ur(s ):
Henkens, K. (auteur)
Remery, C. (auteur)
Schippers, J.J. (auteur)
Doorne-Huiskes, J., van (auteur)
Ekamper, P. (auteur)
Henkens en Ekamper zijn verbonden aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) in Den Haag. Remery en Schippers zijn
werkzaam bij het Economisch Instituut/CIAV van de Universiteit Utrecht. Van Doorne-Huiskes is verb onden aan de Faculteit Sociale
Wetenschappen van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Ve rs che ne n in:
ESB, 85e jaargang, nr. 4282, pagina 960, 24 november 2000 (datum)
Rubrie k :
Monitor
Tre fw oord(e n):
personeelsw erving

De krappe arbeidsmarkt leidt vooral tot werving van meer vrouwen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Ouderen en buitenlanders
zijn minder gevraagd. Ook wordt niet massaal geïnvesteerd in arbeidsbesparende technologie.
Onder invloed van de toenemende schaarste in vrijwel alle segmenten van de Nederlandse arbeidsmarkt zijn werkgevers in
toenemende mate bereid arbeidskrachten te recruteren uit categorieën die traditioneel niet hun eerste voorkeur hebben. Daarbij
komen vrouwen vooraan in de rij, terwijl de geneigdheid oudere werknemers aan het bedrijf te binden nog steeds gering is.
Wie vormen het arbeidsreservoir?
De Nederlandse arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een aantal onevenwichtigheden. Sommige daarvan hebben een lange
termijnkarakter, zoals de achterblijvende arbeidsmarktparticipatie van vrouwen, de hoge werkloosheid onder verschillende groepen
allochtonen en het aanhoudend hoge aantal arbeidsongeschikten. Tegelijkertijd is de afgelopen jaren sprake van toenemende tekorten
aan personeel in tal van sectoren op de arbeidsmarkt. Terwijl steeds meer bedrijven en sectoren specifieke wervingsacties starten om
arbeidskrachten juist voor hun vacatures te interesseren en het aantal vacatures tot een recordaantal van 200.000 is gestegen, meldde het
CBS onlangs dat het aantal werklozen is gedaald tot minder dan 170.000 personen (figuur 1). In sommige sectoren is de nood zelfs zo
hoog dat inmiddels is overgegaan tot het aantrekken van werknemers uit het – soms verre – buitenland. In het licht van deze krappe
arbeidsmarkt is het opvallend dat er tot op heden nauwelijks onderzoek is gedaan naar hoe werkgevers met die schaarste omgaan. Welke
groepen zien werkgevers als reservoir om extra arbeidskrachten uit te putten?

Figuur 1. Werkloosheid en openstaande vacatures, 1970-2000
Selectie
Het aanbod van arbeid is heterogeen en werkgevers verkeren in onzekerheid over de toekomstige productiviteit van een individuele
werknemer. Dat geldt voor zittende, maar vooral voor nieuw aan te trekken werknemers. Met zittende werknemers heeft de werkgever
ervaring en beschikt hij over informatie over hun huidige productiviteit. Wat hij niet weet, is hoe hun gezondheid zich met het ouder

worden zal ontwikkelen en of ze in staat zullen zijn zich nieuwe technologische ontwikkelingen eigen te maken. Over nieuw aan te trekken
werknemers bestaat nog veel meer onzekerheid: diploma’s, een sollicitatiegesprek, referenties en eventueel een psychologische test
schetsen een beeld, maar de feitelijke toekomstige productiviteit moet nog maar blijken. Wel beschikken werkgevers over wat Phelps
heeft aangeduid als ‘previous statistical experiences’: ervaringen met hoe bepaalde categorieën werknemers zich grosso modo gedragen
en ontwikkelen 1. Voor veel werkgevers vormt deze ervaring een handvat om verwachtingen te formuleren ten aanzien van de
toekomstige productiviteit van een werknemer die tot een bepaalde categorie kan worden gerekend. Het bezwaar van het gebruik van
gemiddelde ervaringen met groepen werknemers om verwachtingen ten aanzien van een individu te formuleren, is uiteraard dat de ene
werknemer de andere niet is. Anderzijds kan het verzamelen van informatie over de potentiële productiviteit van een individuele
werknemer een kostbare zaak zijn, terwijl ‘statistische discriminatie’ – het selecteren van werknemers op basis van een gemiddeld
groepskenmerk, juist een bijzonder goedkoop selectiemiddel vormt, zolang de werkgever zijn vooroordeel (in letterlijke zin: de mening die
hij zich vooraf gevormd had) en verwachting bevestigd ziet. Of het werkgevers nu gaat om de verwachte productiviteit of om- zoals
Thurow 2 benadrukt – de verwachte trainingskosten, in deze visie op wervings- en selectiegedrag ordenen werkgevers de beschikbare
werknemers in een denkbeeldige rij en selecteren zij de kandidaten op volgorde van die rij tot aan hun vraag naar arbeidskrachten is
voldaan. Onderzoek naar selectiegedrag van werkgevers dat gebruik maakt van profielschetsen of vignetten suggereert bovendien dat
men bij het selecteren vooral kijkt naar kenmerken van sollicitanten die zich niet voor verandering lenen, zoals geslacht, leeftijd en
afkomst 3. Becker heeft er overigens eerder al op gewezen dat werkgevers jegens sommige groepen ‘a taste for discrimination’ kunnen
hebben, wat er – onder bepaalde voorwaarden – toe zal leiden dat zij leden van dergelijke groepen in het geheel niet zullen aanstellen 4.
Enquête
Met de hierboven geschetste theorie als uitgangspunt is een vragenlijst geconstrueerd onder de titel ‘Personeelsvoorziening in tijden
van schaarste’. De vragenlijst is toegestuurd aan ruim 2800 organisaties met een omvang van tien werknemers of meer. De organisaties
vormen een steekproef uit het register van de Kamer van Koophandel. Daarnaast is aan alle Nederlandse gemeenten en ziekenhuizen een
vragenlijst verzonden. In totaal zijn 1019 van de vragenlijsten ingevuld teruggestuurd.
Hoe is de krapte verdeeld?
Niet minder dan 37 procent van de organisaties die de vragenlijst terugstuurden, heeft vaak problemen geschikt personeel te vinden en
maar twaalf procent heeft er nooit problemen mee, zo blijkt uit tabel 1a.

Tabel 1a

Tabel 1a . Problemen bij het vinden en behouden van personeel
bedrijfssector

problemen personeel te vinden
vaak soms niet
totaal
%

industrie / bouw
dienstverlening
publieke sector
totaal

49
43
23

40

11

43
64
36

14
13
51

100
100
100

13

N=275
N=290
N=447
100
N=1012

De schaarste wordt het ergst gevoeld in de industrie en bouw waar maar liefst de helft van de organisaties wervingsproblemen heeft. In
de publieke sector lijken de knelpunten iets minder groot, hoewel ook daar maar weinig organisaties geen moeite hebben met het
recruteren van nieuw personeel. Waar het er om gaat zittend personeel te behouden (zie tabel 1b), heeft driekwart van de organisaties
problemen. De organisaties die zeggen geen noemenswaardige problemen te hebben, vinden we opvallend genoeg vooral in de industrie
en bouw, terwijl de schaarste aan personeel juist in die sectoren het meest wordt gevoeld. Kennelijk kost het in die sectoren vooral
moeite personeel aan te trekken, maar is men relatief succesvol in het binden van zittende werknemers. Eenmaal gedane bedrijfsspecifieke
investeringen zouden daarbij van invloed kunnen zijn. Voor de publieke sector geldt het omgekeerde; de wervingsproblemen zijn iets
minder groot; behoud van personeel lijkt lastiger. Daarbij speelt mogelijk een rol dat de publieke sector vaak goede opleidingen biedt die
werknemers ook elders te gelde kunnen maken.

Tabel 1b

Tabel 1b . Problemen bij het vinden en behouden van personeel
bedrijfssector

problemen personeel te behouden
vaak soms niet
totaal
%

industrie / bouw
dienstverlening
publieke sector
totaal

11
17
9

54
57
68

12

35
26
23

61

100
100
100

27

N=274
N=291
N=447
100
N=1012

Uit het onderzoek blijkt dat tekorten niet alleen betrekking hebben op hoog geschoolde specialistische functies; een op de drie
werkgevers ervaart tekorten op meerdere functieniveaus. Bij twaalf procent gaat het vooral om lagere functies, bij achttien procent vooral
om middelbare- en bij 29 procent om functies voor hoger geschoold personeel. Dit patroon loopt uiteen voor verschillende sectoren:
waar de publieke sector in de helft van de gevallen moeite heeft vacatures voor hoger geschoold personeel te vervullen, speelt dit minder

in de industrie/ bouw en dienstverlening. Daar hebben de tekorten vooral betrekking op lager geschoold en middelbaar personeel (samen
ongeveer veertig procent, tegen zeventien procent in de publieke sector).
Hoewel de genoemde cijfers mogelijk een iets te somber beeld geven van de tekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt (werkgevers die
kampen met personeelstekorten zullen immers meer geneigd zijn tot medewerking aan het onderzoek), onderstrepen zij de toenemende
spanning tussen vraag en aanbod.
Wie worden geworven?
Vrouwen en arbeidsongeschikten
figuur 2 toont hoe werkgevers thans aangeven de schaarste op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden en welke maatregelen men
overweegt. Als alle bedrijfssectoren tezamen worden bezien, blijkt dat het aantrekken van meer vrouwelijke arbeidskrachten en de
introductie van flexibele arbeidstijden het vaakst worden toegepast (54 procent respectievelijk 58 procent). Ook maatregelen ter
vergroting van de ’employability’ van werknemers (46 procent) en de inzet van gedeeltelijk arbeidsongeschikten (41 procent) worden
relatief veel gebruikt. Dat laatste wordt bovendien ook nog eens door 44 procent van de werkgevers overwogen. Onder de door
werkgevers overwogen maatregelen scoort het bieden van een hogere beloning dan wel betere arbeidsvoorwaarden het hoogst, op korte
afstand gevolgd door het bevorderen dat werknemers tot hun 65-ste blijven werken.

Figuur 2. Maatregelen ter voorkoming van personeelstekorten naar sector, percentage van de werkgevers
Ouderen
Dat laatste gebeurt nu nog slechts in dertien procent van de organisaties. Slechts één op de vijf organisaties werft oudere werknemers.
Wanneer de arbeidstekorten nog verder toenemen zou veertig procent van de werkgevers werving van ouderen overwegen. Een even
grote groep echter, is zelfs dan niet bereid ouderen aan te stellen.
Het terughalen van reeds gepensioneerden of ‘vutters’ is bij nog minder organisaties aan de orde. Het bieden van betere
arbeidsvoorwaarden om personeel te behouden of aan te trekken, gebeurt reeds door 35 procent van de werkgevers.
Geen arbeidsbesparende technologie
Verplaatsing van de productie naar het buitenland wordt vrijwel nergens overwogen, terwijl bijna driekwart van de organisaties evenmin
overweegt buitenlandse arbeidskrachten in te zetten om de tekorten op te vangen. Ook de inzet van arbeidsbesparende technologie
wordt niet massaal overwogen: een kwart van de respondenten heeft dat reeds gedaan, een derde van de organisaties overweegt dit,
maar bijna de helft ziet daarin weinig heil. Deze uitkomst is opmerkelijk in het licht van de loonkostenontwikkeling zoals die zich de laatste
tijd aftekent. Kennelijk ervaart een meerderheid van de werkgevers de in verschillende cao’s vastgelegde loonstijgingen en de schaarste
aan arbeidskrachten vooralsnog niet als prikkel om nieuwe arbeidsbesparende en productiviteitsverhogende technologie te
introduceren. Andere maatregelen die spontaan door werkgevers worden genoemd, betreffen de inschakeling van uitzend- of
detacheringbureaus en het accepteren van personeel met lagere kwalificaties en scholing dan gebruikelijk.
Werving in het buitenland
De publieke sector loopt voorop bij de aanstelling van meer vrouwelijk personeel (63 procent) en gedeeltelijk arbeidsongeschikten (48
procent). Ook zijn flexibele werktijden al bij driekwart van de ondervraagde organisaties in de publieke sector geïntroduceerd. In de
marktsector komt het werven van personeel in het buitenland meer voor. Binnen de industrie/bouw werft zeventien procent reeds
personeel in het buitenland en een kwart overweegt dit. In de dienstverlening zijn deze percentages respectievelijk 13 en 24. Het vaakst
werft men in Duitsland (24 procent), België (22 procent) en het Verenigd Koninkrijk (achttien procent), landen die qua
scholingservaringen goed aansluiten bij de Nederlandse praktijk. Voor circa een op de tien functies richt men zich op Polen (zes procent)
of een van de andere landen van het voormalige Oostblok (vier procent). Opvallend weinig worden Frankrijk (drie procent),
Turkije/Marokko (één procent) en de Verenigde Staten (twee procent) genoemd. Voor het overige gaat het om andere Europese landen
(veertien procent) of landen als Israël, Zuid-Afrika en Aziatische landen (totaal vier procent). Ondanks het oplaaiende debat over de

noodzaak ‘Fort Europa’ te openen voor migranten lijken werkgevers zich toch primair op ons omringende landen te richten.
Conclusies
Waar het kabinet hamert op een betere benutting van het arbeidspotentieel van oudere werknemers lijken vrouwen en gedeeltelijk
arbeidsongeschikten in de zogeheten ‘job queue’ vooralsnog vooraan te staan. Kinderopvang en andere voorzieningen die de combinatie
van arbeid en zorg moeten vergemakkelijken, leiden weliswaar ook tot hogere arbeidskosten, maar zijn in de optiek van veel werkgevers
kennelijk rendabeler investeringen dan die in oudere werknemers. Opvallend is dat waar de publieke sector voorop loopt bij de
rekrutering van arbeidsongeschikten en vrouwen, de animo meer ouderen in te schakelen er net zo laag is als in de andere sectoren.
Terwijl het kabinet overweegt de vrijstelling van sollicitatieplicht voor werklozen van 57,5 jaar en ouder op te heffen is de geneigdheid
van werkgevers ouderen ook daadwerkelijk aan zich te binden, ondanks de krappe arbeidsmarkt, dus nog steeds gering. Het wettelijk
verbod op leeftijdsdiscriminatie mag bijdragen aan een verbetering van de arbeidsmarktpositie van ouderen, de effecten zullen
vermoedelijk beperkt blijven indien het in dienst nemen en houden van ouderen niet tevens vanuit bedrijfseconomisch oogpunt lonend
is. Van dit laatste is nog steeds slechts een minderheid van de werkgevers overtuigd.
Vooralsnog lijken werkgevers eerder bereid hogere loonkosten te accepteren dan dat zij massaal kiezen voor verdere arbeidsbesparende
investeringen. De structurele vermindering van het arbeidsaanbod op grond van demografische ontwikkelingen zal uiteindelijk toch
nopen tot dit type investeringen

1 E.S. Phelps, The statistical theory of racism and sexism, American Economic Review, 1972, blz. 659-661.
2 C. Thurow, Generating inequality, Basic Books, New York, 1975.
3 K.W.H. van Beek, C.C. Koopmans en B.M.S. van Praag, Gezocht: jonge, gezonde, autochtone man, ESB, 10 juni 1992, blz.560-564.
4 G.S. Becker, The economics of discrimination, University of Chicago Press, Chicago, 1957.

Copyright © 2000 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)