Later stoppen, eerder ontslagen
Aute ur(s ):
Heyma, A.O.J. (auteur)
Stichting voor Economisch Onderzoek der Universiteit van Amsterdam.
Ve rs che ne n in:
ESB, 86e jaargang, nr. 4339, pagina 964, 14 december 2001 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
pensioen
Flexibele pensioenregelingen maken vervroegd uittreden duurder. Langer participeren kan echter leiden tot een grotere kans op
ontslag. Dit tempert de hooggespannen verwachtingen omtrent flexibele pensionering.
Ondanks de lage arbeidsparticipatie van ouderen, in combinatie met de ontstane krapte op de arbeidsmarkt, ontslaan werkgevers nog
altijd meer oudere dan jongere werknemers. In 1999 werd 5,1 procent van de beroepsbevolking ouder dan 55 ontslagen, tegen 3,9
procent tussen 35 en 55 jaar 1. Deze hogere ontslagkans kan worden toegeschreven aan de relatief korte termijn waarop
investeringen in kennis en vaardigheden van oudere werknemers nog kunnen renderen en aan verschillen tussen loon en
productiviteit tussen leeftijdscohorten. Als het loon van oudere werknemers sneller stijgt dan de productiviteit, worden deze
werknemers relatief duur. Onderzoek laat zien dat de kans op ontslag hoger is naarmate mensen ouder worden, langer in dienst zijn
bij dezelfde werkgever en een lager inkomen ontvangen 2. Werknemers met een hoger inkomen bezitten gemiddeld meer waardevol
menselijk kapitaal (scholing, kennis en ervaring) en zijn duurder om te ontslaan. Zowel menselijk kapitaal als ontslagkosten
verkleinen de kans op ontslag.
Substitutie tussen ontslag en vut
De genoemde onderzoeksresultaten bevestigen de zogenaamde ‘incentive theorie’ van Lazear 3, waarin het loon van jonge werknemers
lager, en het loon van oudere werknemers hoger ligt dan de productiviteit. Op die manier wordt de loonbetaling als het ware uitgesteld.
Wanneer werknemers zich onvoldoende inzetten, kunnen ze worden ontslagen. Ze verliezen daarmee het uitgestelde loon. Zo worden
werknemers van jongs af aan gestimuleerd om hard te werken. Lazear wijst erop dat deze ‘overeenkomst’ tussen werkgever en werknemer
alleen kan bestaan als daarin een maximale uittredingsleeftijd is opgenomen. Anders zouden oudere werknemers steeds meer profiteren
van het groeiend verschil tussen loon en productiviteit en zou de werkgever zich genoodzaakt zien deze relatief dure arbeidskrachten te
ontslaan. De pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar kan worden gezien als zo’n ‘overeengekomen’ maximale uittredingsleeftijd. Met de
komst van regelingen voor vervroegde uittreding (vut) werd die uittredingsleeftijd verlaagd en werd het mogelijk om het loon ten
opzichte van de productiviteit nog scherper te laten stijgen.
Empirie
Op grond van unieke enquêtegegevens van oudere werknemers, gekoppeld aan informatie van het bedrijf waar zij werkten, blijkt dat de
functie van de maximale uittredingsleeftijd in de theorie van Lazear ook empirisch kan worden onderbouwd 4. Met behulp van een
regressieanalyse is de kans op ontslag geschat voor werknemers tussen 42 en 64 jaar. Daaruit blijkt dat de ontslagkans kleiner is in
bedrijven met uitgebreide regelingen voor vervroegde pensionering. Door het benutten van deze mogelijkheden wordt de noodzaak van
ontslag beperkt.
Tegelijkertijd hebben werknemers die op grond van hun leeftijd of aantal dienstjaren reeds voor deze regelingen in aanmerking komen,
maar daarvan geen gebruik hebben gemaakt, een sterk verhoogde ontslagkans. De resultaten suggereren dat werkgevers de regelingen
onder meer gebruiken om relatief dure oudere werknemers kwijt te raken. Wanneer deze werknemers dat signaal niet oppakken, worden ze
alsnog ontslagen. Er is daarmee sprake van substitutie tussen ontslag en vervroegd pensioen.
Participatiebeleid
Door de recente economische ontwikkelingen is er een groot tekort aan hoog gekwalificeerd personeel. Tegelijkertijd zet vervroegde
uittreding waardevol menselijk kapitaal buiten spel. Een vergrijzende bevolking maakt dit probleem nog groter, evenals de zorg om de
betaalbaarheid van de sociale zekerheid. Dit heeft het kabinet aangezet tot een beleid dat de arbeidsparticipatie van ouderen moet
vergroten. Beleid dat op gespannen voet staat met de behoefte van werkgevers om het aantal relatief dure oudere werknemers te
beperken. Wanneer het ingezette participatiebeleid succesvol is, mag ceteris paribus worden verwacht dat meer ouderen dan nu
uiteindelijk zullen worden ontslagen. Echter, ook werkgevers zijn zich bewust van de groeiende kosten van vervroegde pensionering.
Gedwongen door krapte op de arbeidsmarkt, willen zij oudere werknemers met veel bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal langer in dienst
houden. Daarom is de laatste jaren gezocht naar een manier om te besparen op kosten van vervroegde uittreding en tegelijkertijd oudere
werknemers te prikkelen om langer door te werken. Dit heeft geresulteerd in flexibele pensionering, volgens welke werknemers een lagere
pensioenuitkering ontvangen naarmate zij vroeger uittreden. In ruil daarvoor krijgen zij meer flexibiliteit in het bepalen van de leeftijd
waarop zij stoppen met werken. In een advies van de ser wordt gesteld dat de omzetting van vervroegde uittreding in flexibele
pensionering (fpu) ertoe zal leiden dat oudere werknemers langer deelnemen aan het arbeidsproces 5 .
Optimisme niet terecht
Het kabinet gaat ervan uit dat de invoering van flexibele pensioenen zal bijdragen aan de gewenste verhoging van de arbeidsparticipatie
van ouderen tussen 55 en 64 jaar tot vijftig procent. In 1999 was dit nog 31 procent. Het baseert zich onder meer op recent onderzoek van
Nelissen, waaruit blijkt dat de introductie van pre- en flexpensioen de arbeidsdeelname van deze groep de komende jaren met ruim tien
procent extra doet toenemen 6. Maar volgens eerder in esb gepubliceerd onderzoek zijn oudere werknemers niet eenvoudig te prikkelen
om hun arbeidscarrières te verlengen 7. Flexibilisering van de uittredingsleeftijd betekent in veel gevallen een verlaging van de minimum
uittredingsleeftijd, hetgeen de mogelijkheden tot uittreding verruimt. Ook andere onderzoekers vinden dat oudere werknemers bereid zijn
om financiële offers te brengen om eerder te kunnen uittreden 8. Overigens stelt Nelissen tegelijk dat extra uitkeringen op hogere leeftijd,
om uitstel van de pensioenbeslissing te bevorderen, nauwelijks effect zullen hebben.
Gebruik andere uittredingsroutes
Het geringe effect van de omzetting van vut naar fpu op de arbeidsparticipatie van ouderen wordt bevestigd door beleidssimulaties,
uitgevoerd met behulp van een structureel dynamisch model. Op grond van longitudinale gegevens over het uittredingsgedrag van
werknemers tussen 42 en 64 jaar oud, is gesimuleerd wat voor uittredingsbeslissing zij zouden nemen in geval van regelingen voor
flexibele pensionering. Het voordeel van vroeger kunnen uittreden weegt voor een aantal mensen op tegen het nadeel van een lager
inkomen. De omzetting van vut naar fpu maakt de route voor vervroegde uittreding minder aantrekkelijk. Een deel van de werknemers
besluit daardoor niet langer te wachten en treedt uit via arbeidsongeschiktheid- en werkloosheidsregelingen. Met name werknemers met
gezondheidsproblemen, die zich in het huidige stelsel handhaven tot de vut-leeftijd, kunnen besluiten gebruik te maken van de WAO. In
de praktijk heeft echter niet iedereen gemakkelijk toegang tot de WAO, waardoor een deel van de oudere werknemers, ondanks de lagere
uitkering, zal besluiten om vervroegd flexibel uit te treden. Vooral voor mensen met een substantieel eigen vermogen is dat een
mogelijkheid.
Ook werkgevers zullen gebruik maken van de verlaging van de leeftijd voor vervroegde pensionering door laag productieve werknemers
eerder onvrijwillig ‘flexibel uit te laten treden’, al dan niet met een aanvulling op het pensioen. Daarmee lijkt de omzetting van vut naar fpu
aan werkgevers mogelijkheden te bieden om het bestand van oudere werknemers naar wens aan te passen.
Conclusie
De omzetting van vut naar fpu lijkt voor werkgevers gunstig uit te pakken. De kosten van flexibele pensioenregelingen zijn lager, terwijl
er nauwelijks aanwijzingen zijn dat ouderen substantieel langer participeren, hetgeen de noodzaak van ontslag en daarmee ontslagkosten
beperkt. Een reductie van het aantal relatief dure oudere werknemers wordt door de introductie van flexibele pensioneringsregelingen
afgewenteld op het publieke stelsel (WAO en WW), ook al wordt dat steeds moeilijker.
Toch is dat maar een deel van het verhaal. Bij deze omzetting worden een groter risico en meer kosten neergelegd bij de werknemer.
Vroeger uittreden betekent een aanzienlijk lager pensioeninkomen. Dat kan alleen worden gedragen door mensen met voldoende inkomen
of vermogen, vooral hoger opgeleide werknemers met een grotere hoeveelheid waardevol (en bedrijfsspecifiek) menselijk kapitaal. Deze
werknemers bereiken ook pas op latere leeftijd het moment waarop het loon de productiviteit inhaalt. Het resultaat van de omzetting van
vut naar fpu is dat deze werknemers eerder kunnen uittreden, terwijl laag productieve werknemers langer zullen doorwerken. En laag
productieve werknemers worden weer sneller ontslagen. De conclusie luidt dat flexibele pensionering zowel kan leiden tot vroegere
uittreding als tot meer ontslagen
1 Nieuwe uitkeringen ontslagwerkloosheid (Werkloosheidswet) als percentage van de beroepsbevolking, Kroniek van de sociale
verzekeringen, Lisv, december 2000.
2 Zie W.H.J. Hassink, De rol van leeftijd bij de ontslagbeslissing, ESB, 17 december 1999, blz. 947-949. 3 MS Sans Serif;}{ï“ï¹ïï¢ï¯ï¬ï€»ï½
ï»Courier New;}{Arial;}{Times New Roman;}} {.
1
4 Zie A.O.J. Heyma, Dynamic models of labour for retirement, Universiteit van Amsterdam, juni 2001. De empirische gegevens zijn
afkomstig uit de CERRA-enquête (Centre for Economic Research on Retirement and Ageing), gehouden onder ruim 4500 huishoudens en
500 bedrijven.
5 Sociaal-Economische Raad, Bevordering arbeidsdeelname ouderen, Advies 99/18, Den Haag, 1999.
6 J.H.M. Nelissen, Bevordering arbeidsparticipatie ouderen, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.
7 H.P. van Dalen en K. Henkens, Hoe prikkelbaar is de oudere werknemer?, ESB, 24 maart 2000.
8 Zie onder andere K. Henkens en J. Siegers, Early retirement: the case of the Netherlands, Labour, nr. 8, 1994, blz. 143-154; L. Delsen, De
vierde pensioenzuil, ESB, 1996, blz. 380-384; en K. de Vos, R.J.M. Alessie en P.F. Fontein, Pensioenen: regelingen, percepties en
preferenties, EIT, 1997.
Copyright © 2001 – 2003 Economisch Statistische Berichten ( www.economie.nl )