Kosten van vergrijzing bij
Hoogovens
Bij vergrijzing denkt men vaak vooral aan zaken als stijgende kosten van de
gezondheidszorg, hoge AOW-premies en dergelijke. De vergrijzing plaatst ook bedrijven
voor problemen. Zo dwingt een geringe instroom van jongeren tot voortdurende
bijscholing van het zittende personeel. Met het huidige hoge tempo van technologische
en marktveranderingen is dat voor ondernemingen een zware en dure opgave. Hoe een
grote onderneming op deze problemen anticipeert wordt in dit artikel uiteengezet.
MR. G.J. HEERES – DRS. H.A. LEENSTRA*
Als we willen nagaan wat de vergrijzing betekent voor een
specifiek bedrijf moeten we weten in welke situatie het bedrijf
in casu zich bevindt. We beginnen dit artikel daarom met een
terugblik op de activiteiten van Hoogovens, de staalcrisis en
de personeelsvermindering in de afgelopen jaren. Vervolgens wordt de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand in
de afgelopen tien jaar gereconstrueerd.Daarnavindt een verkenning van de leeftijdsopbouw in de komende tien jaar
plaats. Dan volgt een analyse van de kosten die verband houden met vergrijzing van de bezetting in het verleden.
Na deze cijfermatige benadering wordt beschreven welk
beleid gevoerd wordt en welke consequenties voortzetting
van dit beleid in de toekomst heeft. Nagegaan wordt welke
maatregelen nodig zijn om voortdurende ombouw van de arbeidsorganisatie te realiseren met behoud van de aanwezige bezetting. Verwacht wordt dat dit kostbaar zal zijn. Daarom is het nodig om zorgvuldig de kosten van vergrijzing te ramen en deze bij cao-onderhandelingen meer dan in het verleden aan de orde te stellen.
Waar staat Hoogovens?
De basis voor het huidige concern werd gelegd in 1918
met de oprichting van Koninklijke Nederlandsche Hoogovens
en Staalfabrieken NV. Het bedrijf beoogde de produktie van
ijzer en staal ter voorziening in onze nationale behoefte.
De vestigingsplaats van de onderneming, aan de kust bij
de sluizen van IJmuiden, was uiterst gunstig. Vele staalbedrijven waren in die tijd gesitueerd nabij de winning van de
basisgrondstoffen kolen en ertsen. De vestigingsplaats is nu
nog steeds van groot belang voor de aanvoer van grondstoffen en de afvoer van eindprodukten.
Al snel begon Hoogovens de verwerking van bijprodukten
ter hand te nemen: van hoogovensslak maakte men cement,
terwijl kooksovengas gebruikt werd voor de produktie van
kunstmest. Deze ‘diversificatie’-activiteiten vormden de voorlopers van de latere groei en verbreding van het concern. Zo
werd in de jaren zestig gestart met een belangrijke nieuwe
nevenactiviteit, namelijkde produktie en bewerking van aluminium. Ook op dit terrein behoort Hoogovens, mede door de
toevoeging van Hoogovens Aluminium GmbH, thans tot de
modernste en meest vooraanstaande producenten van
West-Europa.
ESB 2-11-1988
Van oudsher is Hoogovens Groep op de export van zijn
produkten aangewezen. Van de in Nederland gevestigde bedrijven wordt het overgrote deel van de produktie geexporteerd. Hoogovens is inmiddels uitgegroeid tot een concern
dat ook belangrijke vestigingen heeft in de Bondsrepubliek
Duitsland, Belgie, Zwitserland, de Verenigde Staten en vele
andere landen.
Staal is nog altijd de belangrijkste activiteit van de Hoogovens Groep:zo’n60% van het vermogen is in IJmuiden geTnvesteerd. De staaldivisie zorgt daarmee voor een omzet van
/ 3,5 a 4 mrd. op een totale omzet van het concern van meer
dan / 7 mrd. Ook is meer dan de helft van het personeel daar
werkzaam. Het produktievolume is ruim 5 miljoen ton ruwstaal per jaar; in de komende jaren komt het accent bij Hoogovens IJmuiden steeds meer te liggen op produkten met een
hoge toegevoegde waarde, dit mede dank zij investeringen
die in de periode 1982 tot en met 1987 / 3,4 mrd. bedroegen.
Klanten zijn industriele bedrijven, die steeds hogere eisen
aan de toegeleverde materialen stellen in een steeds heviger
concurrerende markt. De kwaliteit van deze materialen dient
aangepast te zijn aan de eisen die verwerkende machines
stellen en aan het verdere gebruik. De toleranties moeten de
geautomatiseerde en gemechaniseerde bewerkingen mede
mogelijk maken. Hoogovens Groep heeft zich op die marktsituatie ingesteld door marktgerichtheid in al haargeledingen;
niet alleen door service, niet alleen door technologische verbeteringen en verbreding van het assortiment, maar ook door
haar organisatiestructuur.
Staalcrisis______________________
In 1982 is Hoogovens, na 10 jaargefuseerd te zijn geweest
met Hoesch AG in Dortmund, weer een zelfstandige onderneming geworden. Met de opstelling van een plan ‘Hoogovens een onderneming apart’, werd de strategie voor de periode 1982-1985 geformuleerd, te weten:
– een omvangrijk investeringsprogramma, hoofdzakelijkgericht op het staalbedrijf;
* Onderdirecteur en Hoofd Arbeidsverhoudingen Hoogovens IJmuiden respectievelijk medewerkerconcernstaf Personeelsbeleid
van Hoogovens Groep BV.
1043
– een belangrijk deel van dit programma te financieren op
basis van de eigen cash flow en voor het restant een beroep op steun c.q. financiering doorde overheid.
Mede op grand van een positieve beoordeling door de
Tweede Kamer, de vakorganisaties en de centrale ondernemingsraad, op grand van een analyse door McKinsey, heeft
de Nederlandse overheid eind 1982 haar goedkeuring gehecht aan het Structuurplan als vertrekpunt om de onderneming weer rendabel te maken. De overheid verklaarde zich
bereid de Hoogovens Groep financieringsmiddelen en steun
te verlenen van in totaal ruim /1 mrd., waarvan ca. driekwart
deel is gebruikt.
In strijd met het EGKS-verdrag hadden verscheidene nationale regeringen al vijf jaar lang aanzienlijke steun aan Europese concurrenten van Hoogovens gegeven, terwijl Hoogovens het tot dan zonder subsidie moest stellen. Ter indamming van die steun kwam in 1980/1981 de communautaire
subsidiecodex tot stand. Goedkeuring van steun door de Europese Commissie (EC) werd daarin afhankelijk gesteld van
een aanzienlijke capaciteitsreductie en van het bestaan van
een herstructureringsprogramma dat zou leiden tot rentabiliteitsherstel per eind 1985. De steun aan de Nederlandse
staalindustrie c.q. die aan Hoogovens is ver achter gebleven
bij de elders in de EG verstrekte steun. In absolute termen en
zeker voor Nederlandse verhoudingen ging het om aanzienlijke bedragen, te weten ca. 42 mrd. ecu overde periode 19751985. Aande EG-concurrenten isgemiddeld vierkeerzo veel
steun per ton staal verleend als aan de Nederlandse staalindustrie.
Personeelsvermindering
Als gevolg van sluiting van installaties en andere produktiviteitsverbeterende maatregelen sinds het begin van de
staalcrisis is het personeelsbestand in de EG meer dan gehalveerd (label 1). Het personeelsbestand is in Nederland het
minst teruggelopen. Hoogovens Umuiden heeft als een der
weinige grate geintegreerde staalbedrijven in de EG de periode 1974-1987 geen gedwongen ontslagen gekend.
De relatief beperkte aanpassing van het personeelsbestand aan de gewijzigde omstandigheden betekent echter
wel dat de verbetering van de arbeidsproduktiviteit van Hoogovens bij die van zijn relevante concurrenten is achtergebleven. In hetbesef dat het bedrijf zich dit nietduurzaam kan permitteren is een beleidsprogramma ontwikkeld dat er op gericht is het aantal arbeidsuren per ton staal per ultimo 1990
ten opzichte van 1984 met 20% te verlagen.
Leeftijdsopbouw personeelsbestand Hoogovens
ovens hebben betrekking op, wat wel genoemd wordt, ‘de Sociale Eenheid Umuiden’, waarmee wordt aangeduid het
staalbedrijf te Umuiden alsmede enige kleinere op het terrein
gevestigde ondernemingen waarvoor een zelfde personeelsbeleid wordt gevoerd.
Uit tabel 2 blijkt dat de geschatte gemiddelde leeftijd van
het personeel van Hoogovens momenteel circa vier jaar hoger ligt dan die van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze
situatie is enerzijds te verklaren uit de grote groei in activiteiten en dus personeelsbezetting van Hoogovens Umuiden in
de jaren vijftig en zestig en de daarna optredende vermindering van de personeelsbezetting als gevolg van de staalcrisis. In 1950 waren ca. 7.000 mensen in dienst en in 1970 ca.
21.000; een groei van ca. 14.000 mensen, die voor een belangrijk deel in dienst zijn gebleven. Een ander opmerkelijk
feit is het geringe aandeel van jongeren in de categorie 1519 jaar. Dit heeft te maken met het verbod op nachtarbeid
voor werknemers jonger dan 18 jaar, terwijl de volcontinudienst bij Hoogovens een relatief belangrijke plaats inneemt.
De personeelsbezetting van Hoogovens is de laatste 10
jaar met ca. 20% teruggelopen, terwijl de gemiddelde leeftijd
nagenoeg ongewijzigd is gebleven. Deze situatie is bereikt
doordat de bezetting in vrijwel alle leeftijdsklassen is verlaagd
als gevolg van:
– beperkte werving van nieuwe werknemers;
– vrijwillig vertrek van mensen uit de middenleeftijdsgroepen;
– de mogelijkheid van vervroegd uittreden voor oudere werknemers.
Voor de oudere werknemers is een tweetal regelingen van
vervroegd uittreden toegepast, te weten:
– de regeling vervroegd uittreden (vut) vanaf de 60- jarige
leeftijd; van degenen die daarvoor in aanmerking komen
maakt ca. 90% hiervan gebruik;
– de regeling Sociaal Plan (SOP) vanaf de 57,5-jarige leeftijd. Deze regeling kwam tot stand in het kader van de herstructurering van de Europese staalindustrie met steun
van de EG en de Nederlandse overheid. Daardoor wordt
uittreden mogelijkgemaaktvoorwerknemers van 57,5jaar
en ouder van wie de arbeidsplaats vervalt of die door vertrek plaats maken voor een andere werknemer van wie de
arbeidsplaats vervalt. Te vermelden is nog dat in een aantal EG-landen een vervroegd uittreden vanaf de 55-jarige
leeftijd in de staalindustrie een algemeen aanvaard gebruik is geweest.
Tabel 2. Leeftijd Nederlandse beroepsbevolking en idem
personeel Hoogovens, 1977-1987
Beroepsbevolking3
De leeftijdsopbouw van het personeel van Hoogovens is
in de periode 1977-1987 gewijzigd. De gegevens van HoogTabel 1. Personeelsbestand Europese staalindustrie
Eind 1974
Eind 1987
Mutatie in %
194.400
157.800
Duitsland
Italie
Nederland3
23.500
63.700
232.000
95.700
24.200
54.900
57.600
1 1 .400
28.500
133.300
62.000
18.500
-72
-63
-51
-55
-43
-35
-24
Totaal6
791.300
366.200
-54
Engeland
Frankrijk
Luxemburg
Belgie
a. Inclusief Ned-Staal.
b. Incl. lerland en Denemarken.
1044
1977
1987
Hoogovenspersoneelb
1977
1987
1987 in %
van 1977
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
Gem.
leeftijd
7,5
16,1
15,2
13,5
10,9
9,7
9,0
7,9
6,2
4,0
100
4,7
15,6
16,0
14, 1
14,0
12,6
9, 1
7,0
5, 1
1,9
100
2,7
8,4
12,5
15,5
12,7
11,7
12,1
11,9
8,7
3,8
100
0,6
9,0
14,4
13,1
13,0
15,6
12,9
11,5
9,1
0,9
100
35,9
35,7
39,6
39,4
a. Bron: CPB.
b. Sociale Eenheid.
17
86
92
68
82
107
85
78
84
18
80
label 3. Leeftijd Nederlandse beroepsbevolking en idem
personeel Hoogovens, 1997
Beroepsbevolking
Hoogovenspersoneel3
incl. vut
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
2,8
10,6
5,3
15,0
14,8
13,3
1 1 ,9
9,2
5,5
1 ,6
100
Gem. leeftijd
37,5
excl. vut
0,5
7,9
12,6
11,5
14,6
12,7
12,8
14,8
11,7
0,8
100
40,7
0,4
6,4
10,2
9,3
14,6
12,7
12,8
14,9
11,7
7,0
100
42,8
a. Sociale Eenheid.
Voor de periode tot 1997 is een schatting gemaakt van de
leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking en het personeel van Hoogovens Umuiden (zie label 3). Inzicht in de toekomstige leeftijdsverdeling van het personeel van Hoogovens Umuiden is gebaseerd opdoorstroming van personeel
door leeftijdsklassen in het verleden. De doorstroming is toegepast op een bezetting die 80% is van die van 1984; deze
situatie moet volgens de huidige planning overigens reeds in
1990 bereikt zijn. Verdere verlagingen tot 1997 zijn dus niet
ingecalculeerd, hoewel dit op grond van de ervaringen en de
produktiviteitsverbeteringen bij de concurrenten een alleszins waarschijnlijk scenario is. Deze constatering is op zich
niet relevant voor ons onderwerp, omdat de probleemstelling
bij verdere vermindering van de personeelsbezetting alleen
maar aangescherpt wordt. Voor de doorwerking van eventuele regelingen in de toekomst, als vut, zijn schattingen gemaakt die gebaseerd zijn op ervaringscijfers uit het verleden.
Naar verwachting neemt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Nederland van 35,7 in 1987 toe tot 37,5 in
1997. Bij Hoogovens in Umuiden neemt de gemiddelde leeftijd toe van 39,4 naar 40,7, hetgeen de helft minder is dan de
vergrijzing van de beroepsbevolking. De vut-gerechtigde
leeftijd blijft in dit alternatief op 60 jaar liggen en verder wordt
geen rekening genouden met een nieuw sociaal plan in het
kader van een verdere herstructurering van de Europese
staalindustrie.
In de tweede kolom is er van uitgegaan dat de vut geheel
wordt afgeschaft. Het effect hiervan is een verhoging van de
gemiddelde leeftijd van 39,4 naar 42,8 jaar, hetgeen duidelijk hoger is dan die van de Nederlandse beroepsbevolking.
Hierbij dient te worden aangetekend dat geen rekening is gehouden met het effect van toetredingen tot de WAO, die zeker als substitute zullen optreden in geval er geen vut zal zijn
in de leeftijdscategorie 60-65 jaar.
Kosten van vergrijzing 1977-1987_________
Zoals eerder is aangegeven, is de gemiddelde leeftijd van
de personeelsbezetting van Hoogovens Umuiden in de periode 1977 tot 1987 vrijwel gelijk gebleven. Relevant voor de
vraagstelling thans is met welke kosten dit heeft kunnen
plaatsvinden. Ten einde de genoemde bedragen aan een bepaald uitgangspunt te kunnen relateren zijn de personeelskosten van de sociale eenheid per jaar in de periode 19771987 in tabel 4 weergegeven.
Vervroegde uittreding
De vut-regeling is in 1977 gestart en geleidelijk uitgebreid;
met name heeft de uitbreiding plaatsgevonden in 1983 toen
voor iedereen de uittredingsleeftijd van 62 naar 60 jaar is ge-
ESB 2-11-1988
Tabel 4. Ontwikkeiing personeelskosten Sociale Eenheid
per jaar, in mln. gld.
Jaar
Kosten
Jaar
Kosten
1977
1978
1979
1980
1981
1982
991
1.032
1.092
1.131
1.173
1.215
1983
1984
1985
1986
1987
1.276
1.341
1.341
1.350
1.325
Tabel 5. Vut-uitkeringslast Sociale Eenheid, in mln. gld.
Jaar
1977
1978
1979
‘1980
1981
1982
Kosten Toetreders
1,3
5,0
7,8
10,6
12,1
15,3
103
109
101
145
138
128
Jaar
1983
1984
1985
1986
1987
Totaal
Kosten Toetreders
25,2
40,9
47,1
46,7
48,1
260,1
441
299
146
159
191
1960
gaan. De uitgekeerde bedragen in de periode 1977-1987
staan in tabel 5; daar is tevens vermeld het aantal werknemers dat in dat jaar voor het eerst aan de regeling is gaan
deelnemen.
Sociale Plannen
In de periode 1977-1987 zijn vier Sociale Plannen geTnitieerd, waarvan een deel nog steeds functioneert. Daarmee
wordt uittreden mogelijk gemaakt van werknemers van 57,5
jaar en ouder van wie de arbeidsplaats vervalt of die door vertrek plaatsmaken voor een andere werknemer van wie de arbeidsplaats vervalt. De eerste drie Sociale Plannen zijn gestart in de periode 1979-1986. Het vierde Sociaal Plan is begonnen in 1987 met een eerste tranche, die nog in de jaren
1988, 1989 en 1990 gevolgd zal worden door drie tranches
van in totaal ca. 700 mensen. De kosten hiervan tot en met
1987 zijn in tabel 6 in kaart gebracht; het gaat hierbij overigens om de kosten die verbonden zijn met de aanvullingen
op de werkloosheidsuitkeringen.
Tabel 6 laat zien dat in totaal /173 mln. is besteed aan de
Sociale Plannen van Hoogovens, waarvan 1.600 mensen gebruik hebben gemaakt. Het gemiddelde van de kosten ligt in
de afgelopen vier jaar op / 25 a / 30 mln. per jaar.
Ontwikkeiing van de AOW-premie
De AOW-uitkeringen worden door middel van het omslagstelsel jaarlijks betaald via de AOW-premie. De vergrijzing
van de bevolking heeft derhalve onmiddellijk effect op de te
betalen AOW-premie. In tabel 7 is een relatie gelegd tussen
de personeelskosten van Hoogovens per jaar (in mln. gld.)
en de afdracht AOW-premie (in gld. x 1.000) per werknemer.
De afdracht AOW-premie per werknemer is derhalve aanzienlijk meer gestegen dan de toeneming van de personeelskosten.
Tabel 6. Kosten van Sociale Plannen I t/m IV, in mln. gld.
Jaar
SOP I
SOPH
SOP III
SOP IVa
Kosten
1979/1980
1981/1982/1983
1984/1985/1986
1987
40
22
74
33
350
200
750
300
173
1.600
Totaal
Aantal
deelnemers
a. Eerste tranche.
1045
label 7. Personeelskosten en afgedragen AOW-premie
Personeelskosten AOW-premie per werknemer
in mln. gld.
in gld. x 1 .000
1977
Index
991
100
3,7
100
1987
1.325
134
6,6
178
Index
Tabel 8. Ontwikkeling afdracht AOW-premie per werknemer, in gld. x 1.000
Jaar
AOW-premie
Jaar
AOW-premie
1977
1978
3,7
3,9
1983
1979
1980
4.1
5,4
5,7
6,0
6,0
6,6
1981
1982
4.2
4,4
5,0
1984
1985
1986
1987
Ontwikkeling van de aanvullende pensioenpremies
De financiering van de aanvullende pensioenen is gebaseerd op het kapitaaldekkingssysteem. De middelen hiervoor
komen onder andere uit de aanvullende pensioenpremies.
Met het oog op de vergrijzing is van belang welke bedragen
aan pensioenpremie per deelnemer per jaar hiermee gemoeid zijn. Uitgegaan is van de totale betaalde premie, zowel van de contributie van deelnemers als van de bijdrage
van Hoogovens, waarvan de verhouding ca. 1:2 is.
Tabel 9. Ontwikkeling van de aanvullende pensioenpremie
per deelnemer, in gld. per jaar
1977
1984
1987
Premie
5.856
Index (1977=100) 100
7.879
135
4.745
81
Tabel 9 toont een sterke stijging van de aanvullende-pensioenpremie in de periode t/m 1984, met daarna een geleidelijkedaling die ertoe leidtdatde premie per deelnemer in 1987
op ca. 80% ligt van die in 1977. Als oorzaken hiervoor zijn onder andere te noemen:
– het praktisch ontbreken van looninflatie;
– de goede beleggingsresultaten van het Pensioenfonds
Hoogovens;
– de franchiseverhoging in 1987.
In 1988 zet de daling niet door, maar blijft de pensioenpremie per deelnemer gelijk aan die van 1987.
Als wede bovenstaande kostenontwikkelingen samenvatten dan zijn de volgende bewegingen te zien:
– een aanmerkelijke stijging van de kosten van de vut;
– een aanzienlijk bedrag voor de Sociale Plannen;
– een aanzienlijke stijging van de AOW-premies;
– een aanvankelijke sterke stijging van de aanvullende pensioenpremie tot 1984 waarna een daling optreedt welke
gevolgd wordt door een zekere stabilisatie in 1987/1988.
Beleid
Elke onderneming moet voortdurend inspelen op veranderingen. Voor de staalactiviteiten te Umuiden gelden concrete doelstellingen als handhaving produktieniveau, opvoeren
1046
toegevoegde waarde, relatieve marktposities verbeteren,
ontwikkelen nieuwe hoogwaardige kwaliteiten en produkten.
In het kader van dit beleid zal voortdurend de noodzaak blijven bestaan tot inspelen op veranderingen die zich in de technologie en de afzetmarkt voordoen. Daarbij speelt klantgerichtheid, waarbij aan kwaliteit en leveringstiptheid hoge eisen worden gesteld, een grote rol.
Hiervoor zijn mensen nodig met voldoende kennis, kunde
en inzet. Die mensen vormen het ‘human capital’, het ‘menselijk vermogen’ van de onderneming. Immers, de produkten
die rond het jaar 2000 verkocht zullen worden zijn voor een
deel nog onbekend. Ook de installaties waarmee geproduceerd wordt, zullen veranderen of worden vervangen. Daarentegen zijn de mensen die zullen produceren voor een belangrijk deel al wel aanwezig. Zij moeten een bijdrage leveren aan het ontwikkelen van die produkten en die installaties,
en moeten produceren met die installaties. Daartoe zullen zij
zich zelf moeten ontwikkelen door voortdurende bij-, her- en
omscholing. De onderneming zal hen daartoe de gelegenheid moeten bieden.
Van hun kant zullen de medewerkers verwachtingen hebben ten aanzien van de organisatie van het werk en de arbeidsvoorwaarden. De onderneming zal daarop bij voortduring moeten trachten in te spelen. Ontwikkelen van ‘menselijk vermogen’ vergt derhalve op een breed gebied een samenhangend beleid. Het gaat om ‘investeringen in mensen’
met een lange looptijd.
Investeringen in mensen komt met name tot uitdrukking in
de opleidingssfeer. De behoefte aan en de noodzaak tot opleiden in welke vorm dan ook is sterk toegenomen. Dat blijkt
ook uit de globale cijfers van het aantal cursisten. Overigens
is het aantal cursisten niet zonder meer vergelijkbaar met het
aantal personeelsleden, omdat een aantal personeelsleden
meer dan een cursus per jaar volgt. Met inachtneming van
deze kanttekening volgde in 1977 ca. 20% van de personeelsbezetting een cursus, terwijl dit in 1987 opgelopen was
tot ca. 60%. De kosten die er mee gemoeid waren, zijn aanzienlijk. Over 1987 bedragen de opleidingskosten inclusief
werkverzuim ca. / 60 mln., hetgeen bijna 5% van de totale
Personeelskosten is.
In de komende jaren zal aan een aantal ontwikkelingen tegelijk aandacht moeten worden gegeven, te weten:
– verhogen van het vakmanschap van het personeel;
– de geplande afneming van het aantal arbeidsuren per ton;
– de ombouw van de arbeidsorganisatie en personeelsbezetting door voortdurend inspelen op veranderingen.
De eerste twee algemene ontwikkelingen zullen in het kader van de derde Ontwikkeling tijdens ombouwprocessen
worden uitgewerkt. Een zeer gecompliceerde zaak derhalve,
die zorgvuldig besturen vereist. De besturing van veranderingsprocessen vergt van bestuurders de vaardigheid om ondoorzichtige onderwerpen zakelijk te benaderen. De organisatie zal voldoende toegerust moeten zijn op benodigde ondersteuning.
Bij het verhogen van het vakmanschap gaat het om een
combinatie van ervaren en leren, hetgeen ook leidt tot vergroting van de weerbaarheid binnen de arbeidsorganisatie.
Men leert de weg te vinden en informatie te verzamelen, te
verwerken en te benutten. Hiervan kan het effect zijn dat men
ook op gebieden die niet direct met het werk te maken hebben, weerbaarder wordt. Dit is weer van invloed op het gemak waarmee men zich in een arbeidsorganisatie beweegt.
Het werken met goed opgeleide mensen vergt op een
breed gebied van personeelsbeleid grote inspanning. Met
name ook bij ombouw. Daar gaat het om een wijziging van
het produktie-apparaat en in het verlengde daarvan de organisatie. Een ongecontroleerde aanpassing zou afstoten en
aantrekken van personeel met zich brengen. Een beleid dat
gericht is op het ontwikkelen van de bezetting brengt met zich
dat er bij ombouw wordt uitgegaan van behoud van de aan-
wezige bezetting. Daartoe zal vroegtijdig inzicht moeten wordenverkregenindesociaal-organisatorischeveranderingen,
alsmede in prestaties en het potentieel van de aanwezige bezetting en in de beschikbaarheid van middelen om deze op
elkaar te doen aansluiten.
De behandeling van dit soort vraagstukken vergt een goede planning die de volgende eigenschappen heeft:
– vroegtijdig de technische kenmerken van installaties vaststellen en de daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden van de mensen bepalen;
– inventarisatie van het potentieel van aanwezige mensen
in termen van taken en verantwoordelijkheden;
– bij verschil vaststellen in hoeverre aanpassing (in brede
zin) van de technische uitrusting mogelijk is en bepalen
van de uiteindelijke werkstructuur.
– schetsen van toekomstbeeld van werkstructuur en werksituatie en aangeven van ‘waarom’ en ‘hoe’ de veranderingen moeten worden doorgezet;
– opstellen van personeelsontwikkelingsplan met individuele loopbaanplannen voor de aanwezige bezetting;
– tijdens ombouwproces (over)plaatsen en opleiden van
mensen en, waar nodig, vacatures bezetten met tijdelijk
personeel;
– tijdig werven van benodigde nieuwe mensen.
De hierbovengenoemde werkwijze is geleidelijk in de praktijkgerealiseerd, de laatste jaren in samenhang met grate investeringen in Umuiden. Het is duidelijk dat toepassing van
dit beleid een kostbare aangelegenheid is. Niet alleen zullen
bestuurders veel tijd (moeten) steken in de besluitvorming,
ookzal ondersteuning door staf mensen kosten met zich brengen. Bovendien vergt het apparaat waarmee het beleid wordt
uitgevoerd, bij voorbeeld in de vorm van opleiding, de nodigegelden. Dekostenzijn het financiele aspect van deinspanning die voortvloeit uit het investeren in een vergrijzende personeelsbezetting. Die inspanning is er met name op gericht
om de verminderende bezetting als ‘menselijk vermogen’
breed inzetbaarte houden.
Kosten van vergrijzing in de toekomst______
Nu meer bekend is over de kostenontwikkelingen in het
verleden, de ontwikkelingen in de samenstelling van de personeelsbezetting en het in de toekomst te voeren beleid, is
het mogelijk om in globale lijnen in te gaan op toekomstige
ontwikkelingen. Hierbij moet onderscheid worden gemaakt
tussen demografisch gevoelige uitgaven die voor een bedrijf
als exogeen moeten worden beschouwd en bedrijfsendogene ontwikkelingen.
Bij de demografisch gevoelige uitgaven gaat het vooral
om:
– toeneming van de kosten van de sociale zekerheid aangezien door de vergrijzing met name de uitgaven van de AOW
en de WAO stijgen, waarbij de uitgaven van de AOW vooral stijgen na het jaar 2000;
– toeneming van de kosten van de gezondheidszorg, met
name doorde stijging van het aantal hoogbejaarden, is ook
voor werkgevers van belang omdat over het algemeen een
bijdrage van ca. 50% wordt gegeven in de te betalen premies van hun werknemers;
– een afneming van het onderwijs waar een ontwikkeling
gaande is van basiseducatie naar volwasseneducatie
door middel van her-, om- en bijscholing. Daardoor treedt
een verschuiving op van het door de overheid gesubsidieerde onderwijs naar door het bedrijfsleven betaalde scholing. De ontwikkelingen in de opleidingskosten bij Hoogovens zijn daar een duidelijk voorbeeld van. Verwacht mag
worden dat deze kosten in de komende jaren alleen maar
zullen toenemen. Het is natuurlijk niet zo, dat de kosten
van her-, om- en bijscholing op conto van de vergrijzing ko-
i
ESB 2-11-1988
men; wel is het zo dat door regelmatige her-, om- en bijscholing vergrijzing een relatiever begrip gaat worden;
– een toeneming van de aanvullende pensioenpremies;
– een toeneming van de vut-lasten bij ongewijzigde uittredingsleeftijd.
Voor ons bedrijf kan dit nog wat nader geconcretiseerd
worden, met name ten aanzien van de kosten van de
vut/SOP. De totale uitkeringslast van de vut neemt in de komende jaren aanzienlijk toe, zij het dat de werkelijke kosten
in de komende jaren vanwege het vigerende Sociaal Plan
worden beperkt. Voor een aantal jaren zijn berekeningen van
de vut-kosten exclusief het effect van Sociaal Plan IV gemaakt (zie tabel 10). Daarbij is uitgegaan van drie toetredingsleeftijden, te weten 60,61 en 62 jaar, en een gemiddeld deelnemingspercentage van ca. 90%.
Bij voortzetting van de huidige vut-regeling, waarbij een
toetredingsleeftijd van 60 jaar geldt, verdubbelen de kosten
cterhalve in ca. 5 jaar tot 7 a 8% van de totale loonkosten. Zelfs
bij een verhoging van de toetredingsleeftijd tot 61 respectievelijk 62 jaar doet zich in de jaren 1991,1992 en 1993 een
aanmerkelijke stijging van de kosten voor.
De werkelijke uitkeringslast van de vut, met verwerking van
de verminderde deelneming als gevolg van Sociaal Plan IV,
ligt echter in de jaren t/m 1994 aanmerkelijk lager en kan bij
een vut-toetredingsleeftijd van 60 jaar op ca / 50 mln. per jaar
worden becijferd, met andere woorden gelijk aan 1987/1988.
Het bestaan van een Sociaal Plan moet natuurlijk wel gezien
worden als een bijzonderheid, verband houdend metde herstructurering van de Europese staalindustrie. Het lijkt daarom wenselijk de uitkeringslast van de vut steeds te bezien
zonder dat van een bijzondere situatie sprake is.
De conclusie uit dit hoofdstuk is dat alle genoemde aspecten wijzen op een toeneming van de kosten als gevolg van
het vergrijzen van het personeelsbestand.
Beleidsconsequenties
Na de voorgaande analyses is het mogelijk een aantal beleidsconsequentiestetrekken in verband metde hiervoorgenoemde ontwikkelingen, waarbij het kostenaspect een belangrijke rol speelt.
De opvattingen over arbeid zijn aan het veranderen; de
overgangen tussen werktijd en vrije tijd, tussen werken en leren, tussen werken en pensionering worden meer en meer
geleidelijke overgangen. Arbeid raakt meer geTntegreerd in
andere aspecten van het leven. Een dergelijke ontwikkeling
vergt dat de thans bestaande standaard-regelingen voor de
standaard-werknemer dienen te worden herijkt op de veel
pluriformere samenstelling van de bevolking. Dit betekent afstappen van collectieve standaard-regelingen en verder ontwikkelen van differentiate van arbeidsvoorwaarden. Op die
manier kunnen werkende mensen een op hun situatie afgestemde regeling kiezen, hetgeen van invloed is op het aantal
arbeidsjaren van de beroepsbevolking, bij voorbeeld via deelnemingspercentage van vrouwen en de mate van deeltijdwerk.
Tabel 10. Toekomstige kosten van de vut bij verschillende
vut- leeftijden, in mln. gld.
60 jaar
1988
1989
1990
1991
1992
1993
61 jaar
62 jaar
50
57
67
84
96
105
40
40
49
64
80
87
32
28
29
42
55
66
1047
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, dietoch al moeilijk
te voorspellen zijn, zullen er niet duidelijker op worden. Demografische ontwikkelingen hebben natuurlijk invloed op die
arbeidsmarkt, maar van groot belang is eveneens op welk
segment van de arbeidsmarkt een bedrijf opereert. Zo mag
verwacht worden dat de schaarste van LTS-ers op B/C-niveau voorde metaal-/elektrotechniekzaltoenemen. De deelmarkt van middelbaartechnisch personeel kan overspannen
raken, wat ook geldt voor de semi-hoog opgeleiden op economisch/administratief en technisch gebied.
Een onderneming als Hoogovens, die zich beweegt op
markten waar de arbeid schaars is, zal mede in verband met
de geschetste maatschappelijke ontwikkelingen reden vinden voor een beleid dat gericht is op investeren in mensen.
Met verouderingsproces heeft niet alleen betrekking op leeftijdsverouderingmaarookopeenfunctioneringsveroudering.
De kosten van her-, om- en bijscholing zullen in de komende
jaren verdertoenemen. Overwogen zou kunnen worden om
een deel van de vermindering in de kosten van de basiseducatie, die uit de algemene middelen wordt betaald, over te hevelen naar het bedrijfsleven ter ondersteuning c.q. stimulering van de bedrijfsgerichte opleidingen.
Een bezinning op de vut-regelingen, zoals die thans algemeen gehanteerd worden, iszeergewenst. Hetkostenvraagstuk speelt daarbij een belangrijke rol nu de kosten in de komende jaren alleen maar toenemen; met name zijn dan aan
de orde de uittredingsleeftijd en de uitkeringshoogte. Het zijn
echter niet alleen de kosten die een bezinning op de vut noodzakelijk maken. Ook van belang zijn:
– meer differentiate in de arbeidsvoorwaarden;
– de investeringen in menselijk vermogen;
– de schaarste op de arbeidsmarkt in bepaalde segmenten.
Het bovenstaande is meer dan voldoende aanleiding om
de kosten en baten van de vut, zowel in kwantitatieve als kwa-
litatieve zin, bij elke ronde van cao-onderhandelingen aan de
ordetestellen.
De vergrijzing van de Nederlandse bevolking heeft ook gevolgen voor de middelen die moeten worden opgebracht om
de AOW- uitkeringen in de toekomst zeker te stellen. Te verwachten is dat, zonderombuigingen, werkenden hogere premies voor de AOW moeten betalen ten koste gaat van hun
besteedbaar inkomen. Een andere weg is een bevriezing c.q.
verlaging van de AOW- uitkeringen, hetgeen op zijn beurt
weer een bezinning vraagt op de kosten van de aanvullende
pensioenen en de daarvoor benodigde premies.
Slot
Vergrijzing bij Hoogovens zal zich in de komende jaren voltrekken doordat oudere werknemers in dienst blijven. In deze
werknemers is in de loop van de jaren aanzienlijk ge’investeerd. Deze investeringen moeten rendabel worden.
Deze benadering kan ook begrepen worden als versterkte aandacht voor behoud van de waarde van werknemers op
de ‘interne arbeidsmarkt’. Dat is mede noodzakelijk vanwege de spanning die zich naar verwachting zal voordoen op de
externe arbeidsmarkt van de onderneming. Het betekent een
bezinning op de vut- gerechtigde leeftijd en de condities waaronder vervroegd uittreden mogelijk is.
Het lijkt metdegegevensdie nu beschikbaarzijn, noodzakelijk om in cao-onderhandelingen bij de bestemming van de
beperktefinanciele ruimte, meer dan in hetverleden rekening
te houden met aspecten van vergrijzing.
G.J. Heeres
H.A. Leenstra