arbeidsmarkt
Knelpuntenparade: werkgevers
over de arbeidsmarkt
M.J.M. Kerkhofs, J.J. Schippers
en A.M de Voogd
De auteurs zijn allen verbonden aan de Organisatie
voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA).
Schippers is tevens werkzaam als hoogleraar Arbeids- en
Emancipatie-economie bij de Universiteit Utrecht.
De auteurs danken de OSA-collega’s voor hun commentaar
bij een eerdere versie van dit artikel.
m.j.m.kerkhofs@uvt.nl
In dit artikel komen werkgevers aan het woord over wat
zij nu en in de toekomst als de belangrijkste arbeidsmarktknelpunten beschouwen. De door werkgevers
gemelde knelpunten en beleidsprioriteiten wijken in tal
van opzichten flink af van de Haagse politieke agenda.
n de vragenlijst van het OSA-Arbeidsvraagpanel (zie kader) is
aan organisaties aan de hand van een lijst van vijftien mogelijke knelpunten de vraag voorgelegd of zij op het moment van
ondervraging met die knelpunten te maken hadden. Daarnaast
konden organisaties aangeven of er ook nog andere knelpunten
speelden. De vragen betreffen uiteenlopende thema’s als het
werven van personeel, vergrijzing, inzetbaarheid en werkdruk.
Daarnaast zijn vragen opgenomen die betrekking hebben op de
relatie tussen loonkosten en productiviteit.
I
Het OSA-Arbeidsvraagpanel
Het OSA-Arbeidsvraagpanel is een tweejaarlijkse enquête
onder vestigingen van bedrijven en organisaties met vijf of meer
werknemers. De enquête wordt gehouden sinds 1989. In 2003 is
de enquête afgenomen in de vorm van drie telefonische interviews en een schriftelijke vragenlijst. De gegevens in dit artikel
zijn afkomstig uit de telefonische interviews in het voorjaar van
2003 (4757 organisaties), het najaar van 2003 (3255 organisaties) en het voorjaar van 2004 (1972 organisaties). Het thema
‘knelpunten’ is in 2003 voor het eerst opgenomen.
Figuur 1 toont de belangrijkste knelpunten die door organisaties in Nederland worden ervaren. De lijst van vijftien
voorgeselecteerde knelpunten blijkt voldoende breed samengesteld te zijn. Slechts 8% van de organisaties noemde aanvullend
nog andere knelpunten.
Een paar punten kunnen als opvallend worden gemarkeerd.
In de eerste plaats is dat de combinatie van de wel als problematisch aangeduide hoogte van de loonkosten en de juist niet als
problematisch aangeduide productiviteit. Volgens de economische theorie van het producentengedrag gaat het werkgevers om
de afweging tussen de marginale kosten en de marginale baten
van de bijdrage van een werknemer aan de productie. Hoge
kosten hoeven vanuit die optiek geen probleem te vormen,
zolang daar maar hoge opbrengsten tegenover staan. Werkgevers
blijken – conform de theorie en in tegenstelling tot degenen die
de rationaliteit van economische besluitvormers ter discussie
stellen – in staat een duidelijk onderscheid te maken tussen de
kosten- en de batenkant. In hun optiek is er met de productiviteit als component van de opbrengsten niet zoveel aan de
hand. Waar de verhouding tussen loonkosten en productiviteit
scheef is, zien bedrijven kennelijk primair de loonkosten als
oorzaak. Op grond van deze constatering mag worden verwacht
dat werkgevers hoge prioriteit zullen geven aan maatregelen
gericht op reductie van loonkosten.
Figuur 1. Huidige en verwachte knelpunten bij Nederlandse werkgevers
hoge loonkosten
aantrekken van nieuw personeel
beheersing werkdruk
ontoereikende kwalificaties van personeel
onvoldoende beschikbaarheid personeel
door verlof- en vakantieregelingen
niet voldoende breed inzetbaar zijn
van personeel
vergrijzing personeel
ziekteverzuim of WAO-instroom
afstoten van overtollig personeel
coördinatieproblemen door veel deeltijders
lage productiviteit personeel
beperkingen als gevolg van
arbeidstijdenregelingen
arbeidsconflicten en spanningen in het bedrijf
vasthouden van zittend personeel
geringe doorstroom van vrouwen naar
hogere functies
percentage van
organisaties
0
knelpunten 2003
10
20
30
40
50
60
verwachte knelpunten 2004/2006
Een tweede opvallend punt vormt het door bijna een kwart
van de organisaties genoemde probleem van het aantrekken van
nieuw personeel. Hoewel er in 2003, toen de vraag over dit
onderwerp aan werkgevers is voorgelegd, reeds enige tijd sprake
was van ontspanning op de Nederlandse arbeidsmarkt en van
oplopende werkloosheid, impliceerde die stand van de conjunctuur niet dat daarmee de personeelstekorten tot het verleden
zouden behoren.
Specialisatie van productieprocessen en opleidingen heeft
kennelijk inmiddels tot een zodanige segmentering van de
arbeidsmarkt geleid dat naast een algemeen aanbodoverschot
(en oplopende werkloosheid) tegelijkertijd op allerlei deelmarkten tekorten aan werknemers kunnen bestaan. Deze constatering plaatst vraagtekens bij de wenselijkheid en mogelijkheid tot
het voeren van algemeen arbeidsmarktbeleid.
ESB 26-08-2005
369
arbeidsmarkt
Verschillen naar sectoren en
organisatiegrootte
Bij tal van knelpunten is sprake van aanzienlijke variatie tussen
sectoren. In het algemeen zijn het onderwijs, de sector zorg en
welzijn en de overheid sectoren waar bovengemiddeld knelpunten
worden ervaren. Deze sectoren hebben veelal turbulente jaren
achter de rug: reorganisaties, privatisering en verzelfstandiging,
soms bezuinigingen, soms sterke groei. Veelal waren het ook juist
organisaties in deze sectoren waar de toenemende onvrede van
burgers en cliënten met de Nederlandse verzorgingsstaat zich op
richtte.
Opbouw personeelsbestand
Knelpunten bij het aantrekken van nieuwe medewerkers
worden vooral gerapporteerd binnen het onderwijs (44%) en in
de sector zorg en welzijn (31%). Dat zijn ook de sterkste groeisectoren van de afgelopen periode. Anderzijds is de vacaturegraad in het onderwijs structureel gezien niet exceptioneel hoog
(OSA, 2005). Desondanks worden de vacatures wel als knelpunt
ervaren, wellicht omdat een niet vervulde vacature andere consequenties heeft voor het ‘productieproces’ dan in andere sectoren (bijvoorbeeld het naar huis sturen van leerlingen versus het
niet aannemen van een opdracht in de handel). Bovendien heeft
het onderwijs wel het hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures (OC&W, 2003).
Als het gaat om knelpunten bij het afstoten van overtollig
personeel, zijn het juist de industrie, landbouw en bouw die
bovengemiddeld knelpunten ervaren (22% versus gemiddeld
15%). Met name de industrie heeft gedurende de achterliggende
jaren met een inkrimping van de werkgelegenheid te maken
gehad. Vanuit dat perspectief is het begrijpelijk dat overtollig
personeel hier vaker een probleem vormt. Opvallend is hier de
hoge score van de overheid. Enerzijds geven overheidsorganisaties aan dat ze moeite hebben met het behoud van personeel.
Anderzijds heeft 19% ook problemen met het afstoten van
overtollig personeel. De verklaring hiervoor is wellicht dat
sommige organisaties binnen de overheidssector met (budgettaire) groei en andere juist met krimp hebben te maken
(afhankelijk van de gestelde politieke prioriteiten). Bovendien is
er binnen organisaties mogelijk behoefte aan mensen met andere
competenties. Daarnaast is mogelijk sprake van specifieke knelpunten: zo rapporteert de belastingdienst met enige regelmaat
dat goed opgeleide jonge medewerkers worden ‘weggekocht’
door commerciële organisaties. Andere overheidsorganisaties
kampen daarentegen met grote groepen oudere werknemers (zie
hieronder) waarvan zij graag afscheid zouden nemen.
Eenvijfde van de organisaties acht de vergrijzing van het personeel een knelpunt. Ook hier zien we grote verschillen tussen
sectoren. In de handel rapporteert slechts 12% van de organisaties een knelpunt. Daar is dan ook slechts 15% van de werknemers ouder dan vijftig jaar. In de zakelijk dienstverlening is het
percentage organisaties dat de vergrijzing van het personeelsbestand als een knelpunt ervaart nog lager: 10%. Toch is in die
sector 22% van de werknemers ouder dan vijftig jaar en kent de
sector tamelijk weinig jongere werknemers. Bij de overheid (47%)
en in het onderwijs (51%) wordt de vergrijzing daarentegen in
zeer sterke mate als een knelpunt ervaren. Bij de overheid valt
23% van de werknemers in de categorie vijftig-plus. In het
onderwijs is dat zelfs 31%.
370
ESB 26-08-2005
Productiviteit zittend personeel
Bijna eenvijfde van de organisaties in Nederland ervaart knelpunten ten aanzien van voldoende brede inzetbaarheid van zittend
personeel. Opnieuw vormt het onderwijs met 37% een uitschieter.
De taken zijn daar de afgelopen jaren ingrijpend veranderd (denk
bijvoorbeeld aan de introductie van het studiehuis), terwijl deze
taken moeten worden verricht met een flink vergrijsd personeelsbestand dat vooral over competenties beschikt die zijn verworven
met het oog op andere taken. Van de kleine organisaties ervaart
15% knelpunten ten aanzien van de inzetbaarheid. Voor de
grootste organisaties is dat 33%. Dit is een opvallend resultaat,
gegeven het feit dat grote organisaties juist veel variatie in functies
kennen en daardoor meer mogelijkheden bestaan om binnen de
organisatie taken en personeel aan elkaar te koppelen; ook een
taakverschuiving zou daarmee binnen de organisatie in principe
gemakkelijker kunnen worden opgevangen. Een verklaring zou
kunnen zijn dat de variatie in functies zich ook vertaalt in een
reeks specialistische functies die elk hun eigen bijbehorende kwalificaties kennen, waaraan lang niet alle werknemers voldoen.
Het beeld ten aanzien van ervaren knelpunten rond ziekteverzuim en Wao-instroom laat zien dat bij een gemiddelde van
17% de overheid en het onderwijs er uitspringen met respectievelijk 25% en 30% van de organisaties die dit als knelpunt
ervaren. De industrie en zorg en welzijn volgen met 22% en
23%. Afgezien van de sector onderwijs zijn dit inderdaad de
drie sectoren met een ziekteverzuim dat boven het Nederlandse gemiddelde ligt. Net als bij knelpunten rond vacatures
lijken de consequenties voor de personeelsvoorziening bij het
onderwijs sterker voelbaar zodat ziekteverzuim daar eerder
als knelpunt wordt ervaren.
De beheersing van de werkdruk vormt in 22% van de organisaties een knelpunt. Zorg en welzijn (34%) en vooral overheid
(51%) en onderwijs (57%) scoren op dit knelpunt bijzonder hoog.
In alledrie de sectoren is de werkdruk knelpunt nummer één. De
score van ruim 57 is tevens de hoogste die we over alle knelpunten
gemeten in dit onderzoek hebben kunnen vaststellen. Organisaties
die het beheersen van de werkdruk als knelpunt noemen, zijn niet
automatisch de bedrijven met een gemiddeld hoge werkdruk.
Veeleer blijkt het voorkomen van dit knelpunt samen te hangen
met de mate waarin de werkdruk in de organisatie is toegenomen.
De hoogte van de loonkosten werd reeds gemeld als grootste
van alle knelpunten. Van de organisaties ervaart hier 39% een
knelpunt. Industrie, landbouw en bouw zitten daar nog tien procentpunten boven. Bij de overheid (20% van de organisaties) en
in het onderwijs (slechts 15%) vormen de loonkosten veel minder
een knelpunt.
Grof gesteld zien we in de knelpuntenparade een tweedeling in
sectoren. Enerzijds zijn er de sectoren waar onder invloed van de
internationale concurrentie en het economisch tij de werkgelegenheid onder druk staat en de hoogte van de loonkosten veruit
het voornaamste knelpunt is. Anderzijds zijn er de sectoren waarin de werkgelegenheid niet onder druk staat en knelpunten zich
vooral voordoen in de vorm van hoge werkdruk en problemen bij
het aantrekken van nieuw personeel.
Toekomstige knelpunten
Afgaande op de enquêteresultaten blijken organisaties in
Nederland weinig optimistisch over de toekomst. In het voorjaar van 2004 zijn dezelfde bedrijven opnieuw benaderd. Nu met
de vraag of zij verwachten dat de genoemde thema’s in de daar-
arbeidsmarkt
opvolgende twee jaren knelpunten zullen vormen. Behalve de
inzetbaarheid van werknemers en ziekteverzuim en WAOinstroom worden alle andere potentiële knelpunten die in het
onderzoek aan de orde komen vaker als toekomstig knelpunt
dan als huidig knelpunt genoemd (zie opnieuw figuur 1). Met
andere woorden, organisaties in Nederland zien het aantal knelpunten vooral groeien. De daling van het aantal respondenten
dat voor de toekomst knelpunten ziet op het punt van ziekteverzuim en instroom in de WAO zou een gevolg kunnen zijn van
de aangescherpte wettelijke regels op dit punt en de recente
ervaringen die men heeft met dalende verzuim- en uitvalcijfers.
Het percentage werkgevers dat knelpunten verwacht ten aanzien
van de inzetbaarheid van werknemers, verandert niet (19%).
De grootste verschillen tussen huidige en toekomstige knelpunten vinden we bij het behoud van zittend personeel (van 8%
naar 17%), het afstoten van overtollig personeel (van 15% naar
39%), coördinatieproblemen uit hoofde van deeltijdwerk (van
12% naar 20%) en de hoge loonkosten (van 39% naar 55%).1
Het probleem van de hoge loonkosten blijft dus ook in de toekomst verreweg het belangrijkste probleem. Daarnaast neemt
het aantal organisaties sterk toe dat problemen verwacht met
overtollige werknemers. Ondertussen blijft ook het aantrekken
van nieuw personeel op plaats drie een veel genoemd knelpunt.
Het eerder geschetste beeld blijft overeind: algemene economische malaise en oplopende werkloosheid gaan samen met locale
of sectorale problemen bij het vinden van nieuw personeel.
Zowel afslanking als onderbezetting aan personeel doen bij de
zittende werknemers de werkdruk toenemen. Werkdruk wordt
door iets minder dan eenderde van de organisaties genoemd als
toekomstige knelpunt en belandt daarmee op plaats vier.
Vergrijzing van het personeelsbestand ziet een kwart van de
organisaties als knelpunt voor de komende jaren.
Gewenste arbeidsmarktmaatregelen
Behalve naar knelpunten is organisaties ook gevraagd (in het
najaar van 2003) naar hun wensen ten aanzien van mogelijke
– vooral door de overheid te nemen – arbeidsmarktmaatregelen.
Hiervoor werd een lijst met twintig mogelijke arbeidsmarktmaatregelen voorgelegd. De scores op dit punt betreffen de
organisaties die aangeven de genoemde maatregelen ‘van groot
belang te vinden, gezien de huidige situatie op de arbeidsmarkt’.
Over het algemeen is de wensenlijst van organisaties in
Nederland ruim gevuld. Tot op zekere hoogte vormen ze een
spiegelbeeld van bestaande en toekomstige knelpunten en hebben ze daarmee een enigszins voorspelbaar karakter. Negen
maatregelen kunnen op een (zeer ruime) meerderheid rekenen
(zie tabel 1).
Tabel 1. Top-10 van gewenste arbeidsmarktmaatregelen (% werkgevers dat de
maatregel van groot belang vindt, gezien de huidige situatie op de arbeidsmarkt)
1
meer overheidsinvesteringen in scholing en training
76
2
minder verantwoordelijkheid van werkgevers voor
de kosten van ziekteverzuim en WAO
75
3
lagere belastingen op arbeid of lagere sociale premies
75
4
versoepelen ontslagrecht
meer ruimte voor eigen arbeidsvoorwaardenbeleid
grotere beschikbaarheid van leer/werkplaatsen
meer door de overheid gefinancierde kinderopvang
cao’s minder vaak algemeen verbindend verklaren
51
9
lagere loonontwikkeling
50
Literatuur
60
8
Marcel Kerkhofs, Joop Schippers en
Marian de Voogd
66
7
Als antwoord op de ervaren en verwachte knelpunten achten
organisaties een breed scala aan – vooral door de overheid
geëntameerde – arbeidsmarktmaatregelen van groot belang.
Opvallend daarbij is dat niet alleen ‘traditionele’ wensen als
lagere belastingen of een soepeler ontslagrecht op grote steun
onder werkgevers kunnen rekenen. Van de overheid wordt
actief optreden verwacht op het terrein van investeringen in
onderwijs, kinderopvang en verlof. De ruime steun voor deze
toekomstgerichte maatregelen steekt schril af tegen het gebrek
aan enthousiasme bij werkgevers voor maatregelen die de afgelopen tijd in het brandpunt van de politieke belangstelling
staan, zoals verlaging van het minimumloon, verlenging van
de werkweek en een hogere pensioengerechtigde leeftijd.
Tegelijkertijd doen de – soms grote – verschillen tussen sectoren
en het opvallende feit dat oplopende werkloosheid en conjuncturele slapte voorkomen met knelpunten rond het vinden
van geschikt nieuw personeel, twijfel rijzen rond de wenselijkheid en effectiviteit van algemeen arbeidsmarktbeleid. Zoals de
expliciete voorkeuren van werkgevers voor overheidsmaatregelen
tonen, is het alternatief voor algemeen arbeidsmarktbeleid niet
automatisch geen arbeidsmarktbeleid. De verschillende noden
en wensen tonen vooral de behoefte aan gedifferentieerd
arbeidsmarktbeleid. â–
70
6
Conclusies
72
5
Opvallend zijn de lage scores voor in de politiek veel bediscussieerde onderwerpen als verlaging van het minimumloon
(13% voorstanders die de maatregel van groot belang achten),
verlenging van de werkweek (15%) en een hogere pensioengerechtigde leeftijd (17%).
Hoewel ruim de helft van de organisaties de loonkosten als
toekomstig knelpunt bestempelt, acht krap de helft een lagere
loonontwikkeling van groot belang. Voorstanders zijn in ruimere mate te vinden in de bouw (66%), terwijl in het onderwijs
slechts 17% de handen op elkaar krijgt voor zo een maatregel.
Ook de sector zorg en welzijn scoort met 36% betrekkelijk laag
op dit onderwerp. Dit vindt vermoedelijk zijn oorsprong in de
behoefte een voldoende aantrekkelijke beloning te kunnen bieden om de knelpunten bij het vinden van nieuw personeel het
hoofd te kunnen bieden. Een lagere loonontwikkeling zal de
concurrentiekracht van deze sectoren op de arbeidsmarkt verder
verminderen. Voor het verlagen van de loonkosten krijgen lagere
belastingen en premies duidelijk de voorkeur, in combinatie met
productiviteitsverhogende maatregelen, zoals meer overheidsinvesteringen in scholing en training.
10 meer mogelijkheden voor zorgverlof
47
OC&W (2003) Werken in het onderwijs 2004. Den Haag: Ministerie van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
OSA (2005) Trendrapport Vraag naar Arbeid, Tilburg: Organisatie voor
Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.
1 Details over verschillen in toekomstige knelpunten naar sector en organisatiegrootte zijn te vinden in OSA (2005).
ESB 26-08-2005
371