Knelpunten in de
vacaturevervulling
Naast een nog steeds grote werkloosheid kennen we in Nederland een stijgend aantal
moeilijk vervulbare vacatures. Dit duidt erop dat de arbeidsmarkt gebrekkig werkt. In dit
artikel worden de extremen aan vraag- en aanbodzijde, respectievelijk de moeilijk
vervulbare vacatures en de langdurig werklozen, onder de loep genomen. De auteur
concludeert dat vooral de rigiditeit van de vacature-eisen het ruimen van de arbeidsmarkt
in de weg staat.
DR. IR. J.C. VAN OURS*
Elke onderneming heeft regelmatig behoefte aan nieuwe arbeidskrachten. Vacatures ontstaan niet alleen doordat de werkgelegenheid toeneemt, maar ook door ziekte
van werknemers, verloop, seizoenswerk, reorganisatie en
dergelijke. Aangezien er in Nederland in het algemeen
sprake is van een ruime arbeidsmarkt zouden vacatures in
tneorie snel vervuld moeten worden. De laatste jaren is
echter sprake van toenemende knelpunten in de personeelsvoorziening. Ondanks de ruime arbeidsmarkt bestaat er een groot aantal moeilijk vervulbare vacatures 1).
Naar de knelpunten in de personeelsvoorziening is nog
betrekkelijk weinig gedetailleerd onderzoek verricht 2).
Voor de Organ isatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) was dit aanleiding een vacature-enquete te
houden onder een groot aantal middelgrote en grote ondernemingen 3). In dit artikel wordt verslag gedaan van
een aantal uitkomsten van deze enquete, waarbij vooral
aandacht wordt besteed aan de problemen bij de vervulling van sommige vacatures en aan de kansen die langdurig werklozen hebben om voor de vervulling van deze vacatures in aanmerking te komen 4). Alvorens de resultaten
van de OSA-vacature-enquete te bespreken wordt een algemeen beeld geschetst van de vacatureproblematiek.
Bestands- en stroomgegevens_______
De ontwikkelingen in het vacaturebestand zijn in de jaren tachtig geregistreerd via de vacature-enquetes van het
CBS. Enkele algemene gegevens hierover zijn weergegeven in tabel 1.
Uit deze tabel blijkt, dat het aantal openstaande vacatures in het begin van de jaren tachtig is afgenomen van ruim
50.000 in oktober 1980 tot minder dan 20.000 in oktober
1982. Na 1982 is dit aantal flink toegenomen tot ruim
65.000 in januari 1986, waarna een zekere stabilisatie is
opgetreden: in januari 1987waren er 70.000 openstaande
vacatures. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures vertoont een soortgelijke ontwikkeling. In oktober 1980 waren
er 27.000 moeilijk vervulbare vacatures, in oktober 1982
5.000, in januari 1987 34.000. Met het toenemen van het
aantal vacatures is ook het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures in het vacaturebestand toegenomen, van
27% in oktober 1982 tot 48% in januari 1987.
Uit de toename van het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures blijkt dat de knelpunten in de personeelsvoorziening de laatste jaren zijn toegenomen. Ook op een
andere manier kan dit worden ge’fllustreerd, namelijk aan
de hand van de ontwikkeling van de vacatieduur, de tijd die
1012
verstrijkl tussen het ontstaan en het vervullen van een vacature. Zoals weergegeven in tabel 1 stond in September
1984 15% van de vacatures langer dan 3 maanden open.
In januari 1987 was dit percentage toegenomen tot 24.
In de CBS-vacature-enquetes worden bestandsgegevens geregistreerd, dat wil zeggen het aantal vacatures
dat op een bepaald tijdstip openstaat. Stroomgegevens
over vacatures, dat wil zeggen het aantal vacatures dat in
een bepaalde periode ontstaat (= instroom) dan wel wordt
vervuld (= uitstroom), worden niet of nauwelijks verzameld. Toch zijn het juist deze gegevens die voor een inzicht in het functioneren van de arbeidsmarkt van groot belang zijn. Voor het vacaturebestand geldt in een stationaire situatie (instroom = uitstroom) dat de omvang van het
vacaturebestand gelijk is aan de instroom, vermenigvuldigd met de vacatieduur. Het vacaturebestand kan toenemen doordat de instroom (= vraag naar arbeidskrachten)
toeneemt, maar ook doordat de vacatietijd stijgt. Voor een
inzicht in de werking van de arbeidsmarkt is het van belang
deze dynamiek in het vacaturebestand te onderkennen.
Aan de CBS-vacature-enquetes kan informatie worden
ontleend omtrent de verdeling van het vacaturebestand
naar voorlopige vacatieduur in vier klassen: 0-1 maand,
1-3 maanden, 3-6 maanden, meer dan 6 maanden. Onder
bepaalde veronderstellingen kan, uitgaande van deze gegevens de uiteindelijke vacatieduur worden berekend, en
daarmee de omvang van de vacaturestroom 5). Voor alle
duidelijkheid: de voorlopige vacatieduur heeft betrekking
op nog openstaande vacatures, en de uiteindelijke vacatieduur op vervulde vacatures.
* De auteur is werkzaam bij de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Het artikel is op persoonlijke titel geschreven.
1) J.C. van Ours, Moeilijk vervulbare vacatures in een ruime arbeidsmarkt, ESB, 13 augustus 1986, biz. 788-793.
2) Zie voor een overzicht: J.C. van Ours, Onderzoek naar knelpunten
in de personeelsvoorziening, OSA-werkdocument nr. W 24, ‘s-Gravenhage, 1986.
3) Deze enquete is in opdracht van de OSA door het onderzoeksbureau INDIS te Amsterdam gehouden in de periode 18 november
1986-15 januari 1987 onder bijna 2000 middelgrote en grote bedrijven. Overheid en onderwijs, alsmede sociale werkplaatsen, uitzendbureaus en uitleenbedrijven zijn hierbij buiten beschouwing gebleven. Van de middelgrote ondernemingen bleek 23% een of meer vacatures te hebben, bij de grote ondernemingen was dit 58%.
4) Zie voor een uitgebreide rapportage over de uitkomsten van de
OSA vacature-enquete: J.C. van Ours, J.S. Hagens en A.M. de
Voogd-Hamelink, Openstaande vacatures onder de loep genomen,
OSA-voorstudie nr. V 19, ‘s-Gravenhage, augustus 1987.
5) J.C. van Ours en J.S. Hagens, Vacatures in beweging, OSAwerkdocument, nr. W 35, ‘s-Gravenhage, mei 1987.
Tabel 1. Bestands- en stroomgegevens van vacatures in Nederland, 1980-1987 a)
Aantal vacatures,
Aantal moeilijk
Aandeel moeilijk
vervulbare vacatures. vervulbare vacatures,
Aandeel langer
dan 3 maanden
openstaand,
Aandeel vervulde
vacatures,
Uiteindelljke
vacatureduur,
x 1.000
in%
in%
x 1 .000/maand
in maanden
52,1
27,4
26,8
Oktober 1980
Oktober 1981
Oktober 1982
Oktober 1983
September 1984
Januari 1986
Januari 1987
x 1.000
10,4
4,8
7,3
12,1
30,7
33,6
53
36
27
31
35
40
27
17
15
15
23
24
27,6
18,9
1.9
1,4
1.2
17,6
23,6
34,6
66,2
70,6
46
48
14,9
25,5
29,9
50,9
53,2
0,9
1,2
1.3
1,3
a) De gegevens hebben geen betrekking op sociale werkplaatsen, uitzendbureaus en uitleenbedrijven, de overheid, het onderwijs en tot 1984 ook niet op land- en tulnbouwbedrijven
Bron: CBS-vacature-enquetes; J.C. van Ours en J.S. Hagens, Vacatures in beweging, OSA-werkdocument nr. W 35, ‘s-Gravenhage, 1987
De berekende vacaturestromen en de uiteindelijke vacatieduur zijn eveneens weergegeven in label 1. Hieruit
blijkt dat de vacaturestroom eerst is afgenomen van
27.000 per maand in oktober 1980 tot 14.000 per maand in
oktober 1982 en vervolgens is toegenomen tot 50.000 per
maand in Januari 1986 6). Opvallend is dat terwijl het vacaturebestand in Januari 1986 27% groter was dan in oktober
1980, de vacaturestroom 90% groter was. Dat heeft uiteraard te maken met de gemiddelde uiteindelijke vacatieduur die in oktober 1980 2 maanden bedroeg en in Januari
1986 nog slechts 1,3 maanden. Ook uit de ontwikkeling
van de uiteindelijke vacatieduur blijkt evenwel een toeneming van de knelpunten in de personeelsvoorziening: in
oktober 1983 bedroeg deze gemiddeld slechts een
maand.
Dat de problemen in de vacaturevervulling niet voor elke
vacature in gelijke mate zijn toegenomen blijkt uit figuur 1
waarin de uiteindelijke vacatieduur van de vacatures is onderscheiden naar opleidingsniveau 7). Bij vacatures op
het niveau van het basisonderwijs en het algemeen vormend onderwijs is de ontwikkeling van de vacatieduur weinig spectaculair. In oktober 1980 bedroeg deze 1,1 a 1,4
maanden, in Januari 1986 0,8 a 1,0 maanden. De vacatieduur van Ibo-vacatures is daarentegen sterk afgenomen
van 2,5 maand in oktober 1980 tot 0,6 maand in oktober
1983. Daarna is deze weer enigzins toegenomen tot bijna
1 maand injanuari 1986.
De voltooide duur van vacatures op mbo-, hbo- en universitair niveau vertoont een vergelijkbare ontwikkeling:
een daling in de periode 1980-1982/83, een stijging daarna. Vooral voor vacatures op universitair niveau is de stijging spectaculair: van 1,75 maand in oktober 1982 naar
3,5 maand in Januari 1986. Ook van hbo-vacatures is de
vacatieduur in dezelfde periode sterk toegenomen, namelijk van 1,5 maand naar 2,5 maand. Blijkbaar zijn de problemen is de vacaturevervulling vooral op de hogere oplei-
dingsniveaus aanzienlijk toegenomen in de afgelopen
jaren.
Uit figuur 1 komt tevens naar voren dat de vacatieduur
van vacatures toeneemt met het opleidingsniveau. Dit verschijnsel hangt niet alleen samen met de omvang van de
knelpunten maar ook met de wervingsprocedures die voor
hoger opgeleiden gemiddeld langer duren.
Opleiding en ervaring
De CBS-vacature-enquetes worden gehouden onder
een groot aantal bedrijven (± 20.000), de vraagstelling is
evenwel beperkt gehouden waardoor er weinig analysemogelijkheden bestaan. De OSA-vacature-enquete is onder een kleiner aantal bedrijven gehouden, maar met een
uitgebreidere vragenlijst. Uit deze enquete komt naar voren dat de belangrijksle eisen die aan de vervulling van
een vacature verbonden zijn betrekking hebben op opleiding en werkervaring. Een algemeen beeld van het minimaal vereiste opleidingsniveau en de vereiste werkervaring wordt gegeven in label 2.
Uit deze tabel blijkt onder andere dat personen zonder
voortgezet onderwijs voor slechts 7% van de openstaande
vacatures in aanmerking komen. Voor ongeveer een kwart
van de vacatures wordt algemeen onderwijs op lager uit6) Deze toename van de vacaturestroom is in lijn met de geconstateerde toename van de arbeidsmobiliteit. Zie hiervoor: P.C. Allaart,
R. Kunnen, J.C. van Ours en H.A. van Stiphout, OSA-trendrapport
1987, OSA-voorstudie nr. V 18, ‘s-Gravenhage, april 1987.
7) Het betreft hier opleidingsspecificaties die betrekking hebben op
openstaande vacatures. Of de vacature uiteindelijk vervuld is door
een persoon met deze opleidingskarakteristieken is onbekend. Informatie hieromtrent kan niet worden ontleend aan de CBS-vacatureenquetes.
Figuur 1. De gemiddelde voltooide duur van vacatures, onderscheiden naar opleidingsniveau, in maanden, 1980-1986
Gemiddelde
vacatieduur
in maanden
basisonderwijs
avo
3 ‘
2 .
2 •
1 •
1980
1983
1986
1930
Bron: J.C. van Ours en J.S. Hagens, Vacatures in beweging, OSA-werkdocument nr. W 35, ‘s-Gravenhage, 1987.
1983
1986
label 2. Openstaande vacatures onderscheiden naar minimaal vereist opleidingsniveau en vereiste werkervaring
Vereiste werkervaring, in %
Minimaal vereist opteidingsniveau a)
Basisonderwijs
Lager voortgezet onderwijs
Lager beroepsonderwijs
Middelbaar algemeen onderwijs
Middelbaar beroepsonderwijs
Hoger beroepsonderwijs
Universitair onderwijs
Totaal/gemiddeld
Duur werkervaring, in maanden
Totaal in %
geen
algemeen
specifiek
totaal
algemeen
7
13
29
11
21
16
3
65
38
25
100
100
< 1
4
15
17
42
32
28
20
54
10
49
13
100
100
100
100
28
2
21
25
33
19
25
24
>36
>36
100
36
100
8
23
3
13
45
30
51
65
43
22
42
38
21
15
100
specifiek
a) CBS Standaard Onderwijs Indeling 1978.
Bran: OSA-vacature-enquete.
gebreid of middelbaar niveau vereist. Voor de helft van de
vacatures wordt lager of middelbaar beroepsonderwijs gevraagd. Uit label 2 blijkt eveneens dat voor 2 van de 3
openstaande vacatures werkervaring is vereist, voor 22%
aigemene en voor 42% specifieke ervaring. Algemene
werkervaring is relatief vaak vereist voor vacatures waar
een aigemene opleiding voor wordt gevraagd. Bij Ibo,
mbo- en hbo-vacatures is vooral specifieke werkervaring
van belang. Naarmate het niveau van de vereiste beroepsopleiding hoger is, neemt het aandeel van de vacatures
waarvoor aigemene werkervaring benodigd is af en komen
personen zonder werkervaring minder snel in aanmerking.
Uiteraard is het niet alleen van belang of er bij een vacature al dan niet werkervaring is vereist. Ook de hoeveelheid ervaring die wordt gevraagd is van belang. Bij specifieke ervaring wordt gemiddeld 2 jaar geeist, bij aigemene
werkervaring ongeveer 8 maanden. De vereiste hoeveelheid specifieke werkervaring neemt toe met het opleidingsniveau van gemiddeld 15 maanden op het laagste
opleidingsniveau tot meer dan 3 jaar voor vacatures op
hbo- en universitair niveau. Ten aanzien van de aigemene
werkervaring doet zich een belangrijk verschil voor tussen
enerzijds vacatures op beroepsonderwijs- en universitair
niveau en anderzijds vacatures op basis- en algemeenonderwijsniveau. Voor de laatstgenoemde vacatures is de
vereiste aigemene werkervaring aanzienlijk korter dan
voorde eerstgenoemde. Zo is bij voorbeeld voor vacatures
op middelbaar niveau voor de aigemene richting slechts 2
maanden aigemene werkervaring vereist, terwijl dit voor
de beroepsrichting bijna 2 jaar is.
Moeilijk vervulbare vacatures
Als maatstaf voor knelpunten in de personeelsvoorziening wordt meestal het aantal moeilijk vervulbare vacatures gehanteerd. Dit is een subjectief criterium, omdat de
moeilijkheidsgraad van de vervulling afhangt van de visie
van de werkgever. Een goed alternatief is evenwel niet gemakkelijk te vinden. De vacatieduur lijkt wel een objectief
criterium maar is dit niet omdat hij afhangt van de gehanteerde wervings- en selectieprocedure. Bovendien hangt
de omvang van de problemen niet alleen af van de vacatieduur, maar ook van de urgentie van de vervulling van de
vacature. Om de moeilijk vervulbare vacatures te localiseren is in tabel 3 een onderscheid gemaakt naar beroepsgroep en opleidingsniveau.
Uit deze tabel blijkt dat het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures vooral groot is voor verpleegkundigen,
automatiseringsdeskundigen, metaal- en elektrotechnische beroepen en bouwvakarbeiders. Relatief laag is het
aandeel voor vacatures voor commerciele en dienstverlenende functies. De moeilijk-vervulbaarheid van vacatures
lijkt vooral verbonden te zijn met de beroepsgroepen, want
naar opleidingsniveau zijn de verschillen veel minder
groot. Het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures is
met 32% het kleinst voor vacatures op lager voortgezet onderwijsniveau en met 62% het grootst voor vacatures op
hbo-niveau.
De achtergronden van de moeilijk-vervulbaarheid van
bepaalde vacatures kunnen van uiteenlopende aard zijn.
Om de afzonderlijke invloed van een groot aantal factoren
te bepalen is een logitanalyse uitgevoerd, waar vier groepen verklarende variabelen zijn onderscheiden: bedrijfsspecifieke factoren, arbeidsomstandigheden, functiekarakteristieken en wervingsspecifieke omstandigheden, in dit geval de vacatieduur 8).
Uit de logitanalyse blijkt dat grote ondernemingen minder snel geneigd zijn een vacature als moeilijk vervulbaar
te beschouwen. De kans dat een onderneming met 1.000
werknemers een gemiddelde vacature moeilijk vervulbaar
noemt is 47%, terwijl dit voor een bedrijf met 10 werknemers 40% is. Naar beroepsgroep en opleidingsniveau zijn
eveneens verschillen te constateren. Vacatures op hboen universitair niveau heten veel sneller moeilijk vervulbaar. Hetzelfde geldt voor systeemanalysten, metaal- en
elektrotechnische beroepen, bouwvakarbeiders en verpleegkundigen. De kans dat een vacature moeilijk vervulbaar wordt gevonden is groter wanneer werkervaring vereist is of wanneer de betreffende functie werk in ploegendienst of wisselende diensten betreft. Ook blijkt dat een
vacature sneller als moeilijk vervulbaar wordt beschouwd
naarmate de vacatieduur langer is. De kans dat een vacature waarvoor geen werkervaring vereist is als moeilijk vervulbaar wordt beschouwd is aanvankelijk 17%, en na 10
maanden 74%. Voor een gemiddelde vacature waarvoor
wel werkervaring vereist is, is de kans in het begin 26% en
na 10 maanden 83%. Concluderend kan worden gesteld
dat hoewel het criterium ‘moeilijk vervulbaar’ subjectief is
er toch een duidelijke samenhang bestaat met objectieve
criteria. De vacatieduur is hierbij een belangrijke factor,
maar deze speelt toch geen allesoverheersende rol. Ook
factoren als werkervaring en opleidingsniveau alsmede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk. Daarnaast geldt dat
bij voorbeeld grotere ondernemingen minder snel geneigd
zijn een vacature moeilijk vervulbaar te noemen. Voor zover het criterium ‘moeilijk vervulbaar’ inderdaad een indicator is voor problemen in de personeelsvoorziening geldt
dat deze voor kleinere ondernemingen groter zijn dan voor
grotere ondernemingen.
Bij de bedrijven is ook rechtstreeks gevraagd welke de
achtergronden van het moeilijk vervulbaar zijn van sommige vacatures zijn. Zo is bij voorbeeld gevraagd of dit te wijten is aan een te gering aantal sollicitanten of aan het geringe aantal geschikte sollicitanten. Ook is gevraagd of de
duur van de werving te veel tijd in beslag neemt. Een over8) In een logitanalyse wordt de kans geschat dat een gebeurtenis zich
voordoet (bij voorbeeld de kans dat een vacature moeilijk vervulbaar
wordt geacht). Hierbij wordt uitgegaan van een logistische vergelijking. Zie voor verdere bijzonderheden en de resultaten: Van Ours,
Hagens en De Voogd-Hamelink, op.cit.
Tabel 3. Achtergronden van moeilijk vervulbare vacatures en de positie van langdurig werklozen
Achtergronden
Moeilijk vervulbare vacatures, in %
sollicitanten
te weinig
werving kost ongeschikte
te veel tijd sollicitanten
(1)
(2)
87
Commerciele functies
Dienstverlenende functies
Metaal- en elektrotechnische beroepen
Bouwvakarbeiders
Overige beroepen
87
54
61
34
38
56
62
80
38
72
83
40
78
9
38
57
55
39
5
3
9
–
Gemiddeld
54
Minimaal vereist opleidingsniveau
Basisonderwijs
Lager voortgezet onderwijs
Lager beroepsonderwijs
Middelbaar algemeen onderwijs
Middelbaar beroepsonderwijs
Hoger beroepsonderwijs
Universitair onderwijs
Gemiddeld
Wet-Vermeend/
Moorb)
95
58
55
75
19
55
62
50
77
32
45
35
69
51
76
73
3
71
55
2
2
5
1
2
35
3
2
1
1
82
89
77
75
67
48
32
57
72
68
52
50
26
13
2
4
71
55
(3)
97
Langdurig
werklozen a)
(1) + (2)
(2) + (3)
1
4
6
3
5
1
–
12
5
4
2
4
–
1
1
27
13
44
16
73
60
38
45
53
4
3
60
1
34
2
52
32
57
51
57
62
48
90
19
44
72
71
70
62
1
4
–
8
45
50
28
25
20
36
54
60
1
33
•
Beroepsgroep
VerpleegKundigen, verplegenden
Systeemanalysten, automatiseringsdeskundigen
Overige wetenschappelijke en vakspecialisten
Beleidsvoerend en hoger leidinggevende functies
Administratieve functies
95
68
81
28
a) Aandeel van de vacatures waarvoor langdurig werklozen in aanmerking komen, mils zij over de vereiste opleiding en werkervaring beschikken.
b) Aandeel van de vacatures waarbij werkgevers in principe gebruik willen maken van de Wet-Vermeend/Moor
Bron: OSA-vacature-enquete.
zicht van de uitkomsten van deze vraagstelling wordt gegeven in tabel 3.
Opvallend is dat voor slechts 6% van de moeilijk vervulbare vacatures als achtergrond wordt aangegeven dat de
werving te veel tijd in beslag neemt. Blijkbaar is het tijdselement in de wervingsprocedure niet zo belangrijk als
men wel eens denkt. Opmerkelijk is verder dat er volgens
de bedrijven bij 60% van de moeilijk vervulbare vacatures
te weinig sollicitanten zijn en bij de resterende 40%
slechts ongeschikte sollicitanten. Naar beroepsgroep onderscheiden doen zich verschillen voor. Zo is bij commerciele en dienstverlenende functies het belangrijkste probleem dat de sollicitanten ongeschikt zijn, terwijl bij de
overige beroepsgroepen overwegend het gebrek aan sollicitanten het probleem is. Naar opleidingsniveau kan globaal genomen een tweedeling worden gehanteerd. Bij
moeilijk vervulbare vacatures op lager voortgezet en Iboniveau is het probleem volgens de bedrijven vooral dat de
sollicitanten ongeschikt zijn. Voor de overige vacatures
geldt vooral dat zich te weinig sollicitanten melden. Het is
opvallend dat voor 90% van de moeilijk vervulbare vacatures voor ongeschoolden zich onvoldoende sollicitanten
melden, terwijl er van ongeschoolden toch een ruim arbeidsaanbod bestaat.
Wanneer sollicitanten merendeels ongeschikt worden
geacht voor de vervulling van de betreffende functies, dan
is dat voor bijna 70% omdat ze te weinig specifieke werkervaring hebben, voor 28% omdat ze een te laag opleidingsniveau hebben, voor 16% omdat ze niet beschikken over
de juiste opleidingsrichting, voor 12% omdat ze te weinig
algemene werkervaring hebben en voor 13% omdat ze te
hoge salariseisen stellen 9).
Gegeven de opzet van de OSA-vacature-enquete, een
ondervraging aan werkgeverszijde, kan het inzicht in de
achtergronden van de moeilijk vervulbare vacatures nooit
volledig zijn. (Jit de literatuur blijkt bij voorbeeld dat de gezondheidszorg, de metaal en de bouw te kampen hebben
met een negatief imago. Ten aanzien van de gezondheidszorg wordt dit toegeschreven aan de hoge werkdruk en
aan problemen in het begin van de jaren tachtig, toen veel
leerling-verpleegkundigen direct na het voltooien van hun
opleiding werden ontslagen. De verwachting was toentertijd dat zich in de jaren negentig een groot overschot aan
gediplomeerd verplegenden zou voordoen, terwijl er in1016
middels sprake is van een nijpend tekort 10). In de metaal
doet zich vooral een tekort voor aan vaklieden 11). De problemen ten aanzien van de systeemanalysten en automatiseringsdeskundigen hangen vooral samen met een sterke groei van de vraag 12).
Blijkens de OSA-vacature-enquete zoeken bedrijven de
oplossing voor hun moeilijk vervulbare vacatures vooral in
extra wervingsinspanningen, hiervoor wordt in 63% van
de gevallen gekozen. In 8% van de gevallen kiest men
voor aanpassing van gestelde eisen en in 8% voor beide
mogelijkheden.
Langdurig werklozen
______
Een belangrijke vraag in de huidige arbeidsmarktsituatie is wat de positie is van langdurig werklozen; in hoeverre
zij in aanmerking komen om openstaande vacatures te
vervullen. Het zal duidelijk zijn dat deze vraag in het algemeen weinig verrassende uitkomsten zal opleveren. Veel
langdurig werklozen hebben immers een te lage of onjuiste opleiding en/of geen of onvoldoende werkervaring,
zodat ze voor slechts weinig vacatures in aanmerking komen. Om enig zicht te krijgen op de arbeidsmarktpositie
van langdurig werklozen is gevraagd of op de vacatures
een langdurig werkloze met de vereiste opleiding en werkervaring aangenomen zou worden. Een langdurig werkloze is hierbij omschreven als iemand die langer dan 1 jaar
werkloos is. De uitkomsten van deze vraag zijn weergegeven in tabel 3.
Uit deze tabel bfijkt dat gemiddeld voor ruim 70% van de
openstaande vacatures een langdurig werkloze met de
vereiste opleiding en ervaring in aanmerking komt. De ver9) Het zal duidelijk zijn dat hierin dubbeltellingen voorkomen, omdat
sollicitanten bij voorbeeld zowel een niet-aansluitende opleiding kunnen hebben als te weinig werkervaring.
10) F.J. Hogewind en W. van der Windt, Gevraagd: 100.000 school-
verlaters, Nederlands Ziekenhuis Instituut, Appelscha, 1986.
11) Bureau Berenschot, Arbeidstijdverkorting en andere werkgele-
genheidsvemiimende maatregelen in de metaal- en elektrotechnische Industrie, Utrecht, 1985.
12) S.B. Luitjens, Personeelsvoorziening in de informatica, Personeelsbeleid, 1987, nr. 3, biz. 106-111.
schillen zijn vooral naar opleidingsniveau groot. Voor vacatures op de laagste opleidingsniveaus komen nog voor
80-90% langdurig werklozen met de vereiste opleiding en
werkervaring in aanmerking, voor hbo-vacatures is dit nog
50%, terwijl voor vacatures op universitair niveau slechts 1
op de 3 vacatures in principe beschikbaar is voor een langdurig werkloze.
Met is geen eenvoudige zaak een oordeel te geven over
deze uitkomsten. Elk oordeel over de positie van langdurig
werklozen blijft subjectief. Toch is het opvallend dat zelfs
indien ze beschikken over de juiste opleiding en ervaring
langdurig werklozen toch nog voor 30% van de openstaande vacatures niet in aanmerking komen. Dit wijst erop dat erten aanzien van de langdurig werklozen van een
aanzienlijke stigmatisering sprake is. Een belangrijke
vraag is in hoeverre deze stigmatisering beleidsmatig te
beinvloeden is. Dit blijkt slechts in beperkte mate het geval
te zijn. Bijscholing via het arbeidsbureau doet slechts bij
5% van de vacatures waarvoor genoemde langdurig werklozen niet in aanmerking kwamen de houding veranderen.
Ook loonkostensubsidies lijken weinig soelaas te bieden,
aangezien zelfs bij een loonkostensubsidie van 50% gedurende 1 jaar voor slechts 21 % van de onderhavige vacatures alsnog een langdurig werkloze in aanmerking komt.
Een negatief oordeel van werkgevers over langdurig werklozen is met andere woorden niet gemakkelijk te beinvloeden.
Per 1 oktober 1986 is de zogenaamde Wet-Vermeend/Moor in werking getreden op grond waarvan werkgevers
die voor ten minste twee jaar een arbeidsovereenkomst
aangaan met een zeer-langdurig werkloze, gedurende
maximaal vier jaar worden vrijgesteld van de verplichting
werkgeverspremies te betalen. De werklozen die in dienst
treden moeten langer dan drie jaar bij het arbeidsbureau
ingeschreven hebben gestaan als werkzoekende 13). Bovendien moeten zij ouder zijn dan 21 jaar. Naast de al genoemde premievrijstelling kan de werkgever per geplaatste werkloze f. 4000,- subsidie krijgen. Dat bedrag is een
tegemoetkoming in de kosten voor begeleiding en training
14). In de OSA-vacature-enquete is nagegaan in hoeverre
werkgevers ontvankelijk zijn voor de regeling volgens de
Wet-Vermeend/Moor. Omdat ervan uitgegaan werd dat
niet elke werkgever van deze regeling op de hoogte was, is
genoemde regeling in de vraagstelling omschreven. De resultaten zijn weergegeven in label 3.
Uit deze tabel komt naar voren dat ondernemingen gemiddeld genomen welwillend staan tegenover genoemde
regeling. Voor 55% van de openstaande vacatures zou
men wel gebruik willen maken van deze regeling. De reacties (open evenwel nogal uiteen naar beroepsgroep en
opleidingsniveau. Ook ten aanzien van de regeling volgens de Wet-Vermeend/Moor geldt dat voor vacatures op
de hoogste opleidingsniveaus de belangstelling gering is.
Opvallend is dat de belangstelling bij vacatures voor ongeschoolden niet bijzonder groot is en nauwelijks afwijkt van
het gemiddelde. Uit een logitanalyse blijkt dat de ontvankelijkheid voor de regeling afhangt van bedrijfs-, opleidings- en functiekarakteristieken. Voor vacatures waarvoor werkervaring is vereist is de ontvankelijkheid voor genoemde regeling duidelijk kleiner dan voor vacatures
waarvoor dit niet het geval is. Opvallend is ook dat de acceptatiebereidheid afneemt met de grootte van de onderneming. Wellicht ligt hieraan ten grondslag dat kleine ondernemingen grotere wervingsproblemen hebben dan
grote ondernemingen en daardoor sneller geneigd zijn van
genoemde regeling gebruik te maken. Wellicht weegt ook
het financiele aspect van de regeling bij kleine ondernemingen zwaarder. Wel geldt dat bedrijven met een afdeling personeelszaken sneller geneigd zijn van de regeling
gebruik te maken.
is. Werkervaring, opleidingsniveau en openstaande duur
zijn hierbij de belangrijkste algemene componenten en
functiekarakteristieken de belangrijkste specifieke componenten. Aan deze laatstgenoemde factoren kan zowel
‘echte’ schaarste (automatiseringsdeskundigen) als een
negatief imago van de functie (verpleegkundigen) ten
grondslag liggen.
Door de objectiveerbaarheid van het criterium ‘moeilijk
vervulbaarheid’ mag dit als een belangrijke indicator worden beschouwd van de knelpunten in de personeelsvoorziening. Aangezien het aandeel van de moeilijk vervulbare
vacatures in het vacaturebestand de afgelopen jaren weer
is toegenomen is het duidelijk dat ook de knelpunten in de
personeelsvoorziening zijn toegenomen. Discrepanties
tussen gevraagde en aangeboden opleiding en werkervaring dragen hier voor een belangrijk deel aan bij. Voor deze
problemen is niet gemakkelijk een oplossing te vinden. Extra wervingsinspanningen waarvoor veel bedrijven kiezen
zijn een logische reactie bezien vanuit het standpunt van
het individuele bedrijf: hoe langer de vacatieduur, des te
groter kunnen de belemmeringen in de bedrijfsvoering
zijn. Ondernemingen hebben daarom behoefte aan een
snelle vervulling van nun vacatures. Doordat veel bedrijven kiezen voor extra wervingsinspanningen is deze benadering geen oplossing voor de arbeidsmarkt als geheel: de
schaarste aan goed opgeleide en ervaren arbeidskrachten
wordt niet opgelost door een concurrentieslag tussen bedrijven.
Het aanpassen van de eisen die aan de vervulling van
vacatures worden gesteld biedt dan ook meer perspectief.
Bij slechts weinig moeilijk vervulbare vacatures wordt voor
deze oplossing gekozen. De rigiditeit van de vacatureeisen blijkt ook uit het feit dat langdurig werklozen vaak
niet in aanmerking komen, zelfs als ze beschikken over de
vereiste opleiding en werkervaring. Voor de regeling in het
kader van de Wet-Vermeend/Moor blijkt een redelijke belangstelling te bestaan. Het blijft uiteraard de vraag of deze
belangstelling er ook toe leidt dat ondernemingen inderdaad langdurig werklozen gaan aanstellen.
Gegeven de aard van de knelpunten ligt het niet voor de
hand dat het marktmechanisme de problemen op korte
termijn zelf oplost: de gevraagde ervaren en goed opgeleide arbeidskrachten blijven vooralsnog schaars. Dit betekent dat bedrijven die er niet in slagen de mensen te krijgen die ze vragen, hun vraag moeten aanpassen aan het
aanbod. Ze zullen zich tevreden moeten stellen met arbeidskrachten die niet direct aan de gestelde eisen voldoen, maar die via een aanvullende opleiding betrekkelijk
snel in te passen zijn in het produktieproces.
J.C. van Ours
13) Begin 1987 waren er ongeveer 170.000 personen langer dan drie
jaar als werkloze geregistreerd.
14) De regeling volgens de Wet-Vermeend/Moor is inmiddels gewijzigd: ook werkgevers die zeer langdurig werklozen een arbeidsovereenkomst van ten minste zes maanden aanbieden kunnen worden
vrijgesteld van de verplichting werkgeverspremies te betalen. Dit betekent dat genoemde regeling in principe voor werkgevers aantrekke-
lijker is geworden.
Conclusies
Uit het onderzoek komt naar voren dat het subjectieve
begrip ‘moeilijk vervulbare vacature’ goed objectiveerbaar
1017