De toekomst van de
vakbeweging
De vakbeweging heeft al geruime tijd grote moeite haar leden vast te houden en nieuwe
leden te winnen. Dit valt niet enkel te verklaren met het aanbodoverschot op de
arbeidsmarkt, waardoor de bonden minder voor hun leden gedaan krijgen bij de
cao-onderhandelingen. Dit artikel bespreekt een aantal maatschappelijke tendenties en
ontwikkelingen op het vlak van de bedrijfsorganisatie, die de aantrekkingskracht van de
vakbeweging aantasten. Vervolgens worden de mogelijkheden verkend om het tij te
keren. De auteurs menen dat een gedecentraliseerde en op ondememingsniveau
gedifferentieerde belangenbehartiging gecombineerd moet worden met het bevorderen
van maatschappelijke solidariteit en rechtvaardigheid.
DRS. J.A. DE JONG – DRS. J. PAAUWE*
De moeilijke positie van de vakbeweging is sinds 1983
een regelmatig terugkerend onderwerp in kranten en weekbladen. Met name het ledenverlies en de daardoor dalende organisatiegraad zijn herhaaldelijk belicht. Uiteraard
werd daarbij gefilosofeerd over de oorzaken van deze ontwikkeling. Inmiddels is ook onderzoek gedaan naar de gedaalde belangstelling voor hel vakbondslidmaatschap1.
Als oorzaken komen daaruit naar voren:
– de hoge werkloosheid;
– verschuivingen in de sectorale verdeling van de werkgelegenheid;
– veranderde arbeidspatronen;
– het gewijzigde waardenpatroon.
– verbetering van de individuele dienstverlening aan leden, met name op het gebied van juridische bijstahd, sociale zekerheid, belastingen, en dergelijke;
– het opzetten van marktonderzoek;
– aanwezig zijn op de werkplek en in de woonomgeving,
door het organiseren van spreekuren, vakbondswinkels
en dergelijke;
– actievere belangenbehartiging voor specifieke doelgroepen zoals jongeren, vrouwen, oudere werknemers;
– meer aandacht voor de diverse beroepsgroepen binnen
iedere bedrijfstak;
– inspanningen om de organisatiegraad in de dienstensectorte verhogen.
Behalve deze externe factoren kunnen enkele interne
factoren worden genoemd die de aantrekkingskracht van
de vakbeweging hebben verminderd. Te noemen zijn:
-fusies van vakbonden, die geleid hebben tot het niet meer
herkenbaar zijn van de bond vanuit een specifieke beroepsachtergrond;
– gebrekkige dienstverlening;
– gebrek aan ‘markt’-onderzoek;
– geringe onderlinge samenwerking van vakbonden;
– gebrek aan exclusieve voordelen voor leden;
– negatieve beeldvorming in de media.
Gezien de snel veranderende maatschappelijke situatie
is het de vraag of deze aanpak voldoende is om de toekomst van de vakbeweging te verzekeren. Ons inziens is
een meer strategische en offensieve aanpak gewenst. Wij
zullen deze stelling in dit artikel verdedigen en toelichten.
Eerst gaan wij kort in op een aantal actuele en toekomstige trends. Wij onderscheiden economische trends, organisatorische trends en sociaal-politieke trends. Elke categorie stelt haar eigen eisen aan het beleid van de vakbewe-
De vakbeweging heeft de daling van het ledental niet lijdzaam ondergaan. Zij is op zoek gegaan naar mogelijkheden om zowel de collectieve als de individuele belangenbehartiging te verbeteren zonder daarbij haar bijdrage aan
deopbouwvaneen rechtvaardigeren meerdemocratische
samenleving te verminderen. Onder de noemer van FNV
2000 en CNV-project Toekomst zijn de nodige initiatieven
ontwikkeld, die op dit moment in uitvoering zijn2.
De voornaamste accenten in de benadering van zowel
FNV als CNV zijn:
ESB 25-5-1988
* De schrijvers zijn werkzaam bij de afdeling onderzoek van het
Christelijk Nationaal Vakverbond. Dit artikel is een bewerking van
een lezing door J. Paauwe gehouden op het Industrial Relations
Congress, Brussel, 25/26 november 1987.
1. Zie voor een uitvoeriger uiteenzetting J.C. van Ham, J. Paauwe
en A.R.T. Williams, De vakbeweging in Nederland: van leden naar
klanten, ESB, 15 mei 1985, biz. 468-473 en idem, Adapting to
change: the case of the trade unions in the Netherlands, gepresenteerd tijdens de Europese Conferentie over de rol van de vakbonden in het komende decennium, Maastricht, 20, 21 en 22 november 1985.
2. Zie het FNV-rapport FNV 2000, februari 1987. Zie het eindrapport van de CNV-projectgroep Toekomst, februari 1987.
497
ging in de jaren negentig. Hoe de vakbeweging met een
samenhangend beleid aan die eisen tegemoet zou kunnen
komen, komt daarna aan de orde.
Toenemende Internationale concurrentie
Allereerst komen enkele economische trends aan bod3.
De concurrentie is heviger geworden en krijgt een steeds
algemener en internationaler karakter. Voor een deel kan
deze ontwikkeling verklaard worden door een stagnerende economische ontwikkeling. Andere oorzaken zijn de
snelle groei van de informatietechnologie en de verbetering van transport- en telecommunicatiemogelijkheden.
Ten slotte neemt de concurrentie sterk toe door de opkomst
van enkele nieuwe industrielanden, de ‘newly industrialising countries’ (nic’s).
De concurrentie heeft zowel betrekking op de output
(produkten en diensten) als op de input. Bij de input denken we niet alleen aan grondstoffen, maar ook aan de loonen salarisschalen, de beschikbaarheid van adequaat personeel, het opleidingsniveau, de vakbekwaamheid, de financieringsmogelijkheden, diensten enz. Parallel aan de
toenemende Internationale concurrentie kan een grotere
internationale mobiliteit van kapitaalstromen waargenomen worden.
Met name de concurrentie aan de inputzijde is van belang voor vakbonden. Men denke hierbij aan mogelijke gevolgen voor de kwaliteit van de arbeid en voor de werkgelegenheid. Beide zullen sterk worden bemvloed door veranderingen in de internationale handel en industrie. Tot nu
toe is de vakbeweging er onvoldoende in geslaagd op internationaal niveau invloed te verwerven. In de nabije toekomst zal de vakbeweging meer inhoud moeten geven aan
samenwerking in internationaal verband. In dit opzicht is
het ook van belang goed ge’i’nformeerd te zijn over multinational ondernemingen. Meer onderzoek naar dergelijke
ondernemingen is gewenst. Het CNV heeft al diverse onderzoeksprojecten gestart inzake de activiteiten van multinationale ondernemingen in de derde wereld, bij voorbeeld
Firestone (in Liberia), Philips (in de Filippijnen), Koninklijke Emballage Industrie Van Leer (in Nigeria) en CC Friesland (in Nigeria).
Organisatorische trends
Flexibiliteit
De sterke internationale concurrentie en de stagnerende economische groei hebben in het bedrijfsleven geleid
tot inspanningen om de efficientie te verbeteren4. Daarbij
wordt vooral kritisch gekeken naar de personeelskosten.
De gewijzigde internationale economische omstandigheden hebben tegelijkertijd geleid tot een roep om meer flexibiliteit.
Technologische vernieuwingen, zoals bij voorbeeld
CAD/CAM, maken het mogelijk produkten sneller aan te
passen aan de veranderende behoeften van de markt. Dit
impliceert een verkorting van de produktlevenscyclus. Ook
dit legt een grote druk op het aanpassingsvermogen van
ondernemingen en doet de behoefte aan flexibiliteit toenemen. .
Hoewel het begrip flexibiliteit voor arbeidsorganisaties
heel verschillende betekenissen kan hebben (denk bij
voorbeeld aan uitbesteding van produktie, samenwerking
tussen ondernemingen in de vorm van joint ventures), beperken we ons hier tot de zogenoemde ‘sociale flexibiliteit’,
dat wil zeggen flexibiliteit van de arbeid5. Daarbij kan een
onderscheid gemaakt worden tussen numerieke flexibiliteit
498
en functionele flexibiliteit. Numerieke flexibiliteit heeft betrekking op het varieren van de aantallen en de contracten
van de werknemers. Functionele flexibiliteit (‘multi-skilling’)
daarentegen heeft betrekking op de kwaliteit en inzetbaarheid van de arbeidskracht. Hierbij wordt gepoogd het aantal verschillende werkzaamheden dat een werknemer kan
uitvoeren te vergroten. Dit kan bij voorbeeld bevorderd worden door training, functieroulatie enz.
Het bevorderen van functionele flexibiliteit is niet goedkoop. De meeste bedrijven richten nun inspanningen dan
ook slechts op die werknemers die behoren tot de z.g. kern
van de organisatie. In deze gedachte draagt een stabiele
kerngroep van werknemers de specifieke activiteiten van
de organisatie. Zij bestaat meestal uit full-time medewerkers in vaste dienst, die ook over de nodige loopbaanperspectieven beschikken. Als we vanuit de kern naar de
‘rand’ van de organisatie gaan, zien we dat daar numerieke flexibiliteit steeds belangrijker wordt. Werknemers die
aan de rand van de arbeidsorganisatie staan kunnen weliswaar zowel full-time als in deeltijd werken. Maar zij hebben in het algemeen minder zekerheid en toegang tot carrieremogelijkheden dan de kern. Het bedrijf biedt hun wel
een baan, maar geen loopbaan. Hun arbeid is inwisselbaar
en hun werkzaamheden zijn niet specifiek voor het bedrijf.
Het bedrijf doet een sterk beroep op de externe arbeidsmarkt voor de vervulling van deze functies. Het is niet verwonderlijk dat het verloop onder deze groep werknemers
veelal noodgedwongen hoog is.
Samenvattend kunnen we drie groepen werknemers onderscheiden:
– kernwerknemers met een volledige werkweek en carrierevooruitzichten;
– rand-werknemers met een volledige werkweek, maar
zonder carrierevooruitzichten en met onzekere arbeidstoekomst;
– rand-werknemers die in deeltijd werken, eveneens zonder carrierevooruitzichten en met onzekere arbeidstoekomst.
Bedreiging
Het is duidelijk dat de geschetste veranderingen een bedreiging betekenen voor de historische verworvenheden
van de vakbeweging, zoals vaste arbeidscontracten, zekerheid van werk en ontplooiingsmogelijkheden voor alle
werknemers. De vakbeweging is dus in het defensief gedrongen.Alsvertegenwoordigervanwerknemersbelangen
zal de vakbeweging echter voortgaan met het verdedigen
en handhaven van verworvenheden die passen in een
rechtvaardige en menselijke samenleving. Dit is niet een
starreopstelling, want tegelijkertijd wil ook de vakbeweging
meewerken aan het vormgeven van goede en eventueel
flexibeler arbeidsverhoudingen.
Op- en afroepcontracten en nulurencontracten zijn echter als uitwassen te beschouwen en daarom uit den boze.
Het onderscheid tussen kern- en randwerknemers, waar
het management op uit is, roept een nieuwe categorie van
achtergestelde werknemers in het leven. Die achterstelling
geldt in het bijzonder hen die op basis van flexibele arbeidscontracten werken en derhalve onzekere toekomstverwachtingen hebben. Dat geldt eveneens voor hen die in
deeltijd werken. 85 procent van de deeltijdwerkenden zijn
vrouwen. Volgens prognoses van het Ministerie van Socia3. Gebaseerd op R.B. Freeman, Can unions prosper in post-industrial society, gepresenteerd tijdens het internationale sympo-
sium over de toekomstvooruitzichten van vakbonden, Brussel.december 1986, en H. Bosch en A.R.T. Williams, Challenge for management: organizational flexibility, in: Nederland naar de jaren
negentig, VUGA, ‘s Gravenhage, 1987, biz. 143-160.
4. Zie Bosch en Williams, op. cit.
5. Gebaseerd op J.C. van Ham, J. Paauwe, A.R.T. Williams, Human resource flexibility, some necessary conditions for success,
Personnel Review, 1987, jg. 16, nr. 2.
le Zaken en Werkgelegenheid zal in het jaar 2000 62 procent van de werkende vrouwen in deeltijd werken.
Voor de vakbeweging is het een belangrijke nieuwe uitdaging om deze ontwikkeling te keren. In de komende jaren zullen de vakbonden daarom in toenemende mate betrokken zijn bij het bevorderen van goede arbeidscontracten en scholings- en vormingsmogelijkheden, zodat deze
werknemers een sterke onderhandelingspositie krijgen op
de externe arbeidsmarkt. Daarnaast blijft het ook nodig het
stelsel van sociale zekerheid te verbeteren voor hen die
werkloos worden.
Deconcentratie en decentralisatie
De introductie van nieuwe technologieen is behalve voor
het streven naar flexibiliteit verantwoordelijk voor het ontstaan van nog twee relevante organisatorische trends6: deconcentratie en decentralisatie.
Het beg rip deconcentratie verwijst naar de geografische
spreiding van bedrijven. Meerdan voorheen worden bedrijven dicht bij toeleverings- en afzetmarkten gevestigd. Zowel op nationaal als internationaal niveau leidt dit tot een
toenemende spreiding van bedrijvigheid.
Met decentralisatie wordt de spreiding van macht over
de verschillende delen van de onderneming aangeduid.
Daarbij krijgt de ontwikkeling van het ondernemingsbeleid
en de besluitvorming om dat beleid uit te voeren een meer
decentraal karakter. Dit heeft onder meer tot gevolg dat
cao-onderhandelingen minder op nationaal en meer op bedrijfstak-, of zelfs op ondernemingsniveau zullen plaatshebben. De vakbeweging zal zich hieraan moeten aanpassen door zelf ook te decentraliseren. Het valt te voorzien
dat de vakbondskantoren in de regio een uitbreiding van
werkzaamheden ondergaan.
Kwaliteitszorg
Ten slotte willen we hier ingaan op een trend die in het
bedrijfsleven aangeduid wordt met ‘integrale kwaliteitszorg’. Integrale kwaliteitszorg houdt in dat iedere betrokkene bij het produktieproces in ruime zin verantwoordelijkheid
krijgt voor het resultaat, maar ook voor het verloop van het
proces. Deze verantwoordelijkheid kan alleen gestalte krijgen als de arbeidsorganisatie wordt aangepast in de richting van de nieuwe managementopvattingen van bij voorbeeld MANS. In die opvattingen dient ook de positie van
de werknemers te worden verbeterd. Bovendien blijkt uit
de praktijk dat de invoering van nieuwe technologieen het
mogelijk maakt arbeidstaken breder en gevarieerder te maken door de arbeidsorganisatie aan te passen.
De vakbeweging moet op deze trend inspelen. Zij kan
daardoor de doelstellingen van verbetering van de ‘kwaliteit van de arbeid’ en medezeggenschap, zoals die door de
vakbeweging bepleit worden, trachten te realiseren. Het
CNV en de FNV hebben reeds dienstencentra voor advies
en hulp met betrekking tot de introductie van nieuwe technologieen en verbetering van de totale kwaliteit opgericht
om hier op bedrijfsniveau aan te werken.
Sociaal-politieke trends______________
Als derde categorie bespreken wij enkele relevante sociaal-politieke trends. Drie trends markeren de overgang
van de welvaartsstaat van de jaren zeventig naar de zogenoemde zorgzame samenleving van de jaren tachtig:
-privatisering;
-deregulering;
– de afbouw van het stelsel van sociale zekerheid.
De economische crisis en het toenemende begrotingstekort van de overheid hebben geleid tot afbraak van het
ESB 25-5-1988
stelsel van sociale zekerheid. Dit heeft grote weerstand opgeroepen bij de vakbeweging, maar zij was niet in staat dit
proces te keren. Wel werd de regering tot enkele concessies gedwongen. Vanuit vakbondsoptiek waren deze echter onvoldoende. De huidige samenleving kenmerkt zich
weliswaar nog steeds door een minimaal niveau aan sociale voorzieningen waarop een ieder in nood kan terugvallen. De burger kan echter in mindere mate bij de overheid aankloppen voor aanvullende hulp. Men is daarvoor
aangewezen op familie en vrienden, en natuurlijk op ‘sociale organisaties’. Deze organisaties vervullen een brugfunctie tussen het individu en de terugtredende overheid.
Zij kunnen de gevolgen van de zogenoemde zorgzame samenleving voor individuele burgers opvangen door het opzetten van vervangende zorg.
De vakbonden nemen een bijzondere plaats in te midden van dergelijke organisaties vanwege net feit dat zij zowel werknemers als uitkeringsgerechtigdenrepresenteren.
Ook hier zien we dat aantasting en bedreiging van maatschappelijke verworvenheden, waartegen de vakbeweging zich sterk verzet heeft, tegelijkertijd nieuwe uitdagingen en mogelijkheden in zich bergen. Zij kunnen deelbelangen en eventuele tegenstellingen overbruggen en zo bijdragen tot het bereiken van maatschappelijke consensus.
In de nabije toekomst kan de vakbeweging dan ook een
belangrijke rol vervullen bij:
– het voorzien in betaalbare gezondheidszorg;
– aanvullende pensioenvoorzieningen;
– betaalbare ziektekostenverzekeringen;
– aanvullingen op sociale uitkeringen via cao-onderhandelingen.
De toekomst
Specialisatie
Een belangrijke trend is nog onvoldoende aan bod gekomen. In de komende jaren zullen informatie en de selectie van informatie steeds belangrijker worden in het economische leven. Informatie en know how zullen eveneens
van vitaal belang zijn voor de vakbeweging. In het verleden was de vakbeweging erg breed georienteerd. Vakbonden hielden zich behalve met sociaal-economische thema’s ook bezig met milieuproblemen, vrede en ontwapening. In zekere zin had de vakbeweging in dit opzicht wel
lets van een politieke partij. Ten einde zich te onderscheiden van de politiek, maar vooral om professioneel te kunnen werken en als autoriteit te worden erkend, verwachten
wij dat de vakbeweging in de jaren negentig haar beleidsterreinen zal beperken tot:
– werk en werkgelegenheid (zowel kwantitatief als kwalitatief);
– inkomen (lonen, salarissen, sociale voorzieningen en
werknemersvoorzieningen);
– medezeggenschap;
– scholing en vorming;
– internationale solidariteit;
– individuele dienstverlening aan leden.
Dit wil niet zeggen dat de vakbeweging andere relevante beleidsterreinen geheel links zou moeten laten liggen.
Maar juist door zich te concentreren op een beperkt aantal
activiteiten en beleidsterreinen zal de vakbeweging in staat
zijn invloed te (her)winnen. Vakbonden kunnen in dit opzicht een voorbeeld nemen aan het bedrijfsleven door zich
meer te richten op hun kerntaken, hun ‘core-business’ en
nevenactiviteiten over te laten aan andere organisaties dan
wel die in samenwerking, joint ventures, met andere orga6. Definities gebaseerd op Bosch en Williams, op. cit.
499
nisaties ter hand te nemen. Op deze manier kan een grotere f lexibiliteit worden bereikt, zoals de volgende voorbeelden aangeven. De FNV is een overeenkomst aangegaan
met de gezamenlijke Nederlandse milieu-organisaties. Met
CNV heeft met betrekking tot consumentenbeleid en -belangen, een overeenkomst gesloten met twee professionele consumentenorganisaties.
Decentralisatie
We noemden al dat door processen van decentralisatie
en door de terugwijkende houding van de overheid de onderhandelingen over arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden steeds meer zullen plaatsvinden op bedrijfstak- en ondernemingsniveau. Evenredig aan deze trend zal
de invloed van vakcentrales op nationaal niveau afnemen
en die van de bonden op bedrijfstakniveau toenemen. Meer
en meer zullen vakcentrales dan ook omgevormd worden
tot dienstverleningsinstellingen ten behoeve van de aangesloten bonden. Meer dan voorheen zullen de ‘strategische keuzes’ op bedrijfstak- en ondernemingsniveau gemaakt worden. Dat wil zeggen dat bij voorbeeld cao-onderhandelingen niet van bovenaf gedicteerd worden en dat er
volop gelegenheid is details op ondernemingsniveau te regelen. Met voordeel is dat bijzondere omstandigheden veel
gemakkelijker in ogenschouw kunnen worden genomen,
en dat vakbondsleden meer zeggenschap krijgen over hun
eigen arbeidscontract. Met is duidelijk dat deze ontwikkeling zal leiden tot meer gedifferentieerde arbeidscontracten, toegesneden op specifieke groepen werknemers.
Uiteraard blijven er nog tal van taken voor de vakcentrales op nationaal niveau en in het verband van de SER en
de Stichting van de Arbeid. Deze taken zullen vooral betrekking hebben op:
– de overdracht van de uitvoering van de werknemersverzekeringen van de overheid aan de werkgevers- en
werknemersorganisaties;
– de realisatie van een tripartite bestuursstructuur met betrekking tot de arbeidsvoorziening;
– uitbreiding van de wetgeving met betrekking tot medezeggenschap, vooral wat de introductie van nieuwe
technologieen (automatisering) betreft;
– scholing en vorming met betrekking tot actuele arbeidsmarktontwikkelingen;
– bestrijding van langdurige werkloosheid, in het bijzonder
met betrekking tot etnische minderheden.
Tot slot zullen de vakcentrales sterk betrokken zijn bij
klantgerichte activiteiten voor bijzondere doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, oudere werknemers, buitenlandse
werknemers en werklozen. Al deze doelgroepen hebben
immers specifieke belangen onafhankelijk van de bedrijfstak waarin zij werken, willen werken of hebben gewerkt.
Op bedrijfstakniveau zullen de vakbonden meer gaan
functioneren als ‘koepelorganisaties’. Binnen een dergelijk
organisatorisch concept hebben de verschillende werksoorten en beroepsgroepen de mogelijkheid zich zelf te
manifesteren. Men denke hierbij aan bijeenkomsten, seminars, eigen bladen enz. Zo zou bij voorbeeld binnen de
Dienstenbond CNV een bond voor bank- en verzekeringspersoneel kunnen ontstaan en een associatie van medewerkers in de automatiseringsbranche. Dit schept mogelijkheden tot een gedifferentieerde werkwijze (‘small is
beautiful’) binnen een groter geheel (‘big is powerful’).
Op ondernemingsniveau zal de decentralisatie van invloed zijn op de werkzaamheden van bestuurders en kaderleden. Zij zullen zich intensiever bezighouden met het
verder specificeren en completer maken van cao’s binnen
het kader van meer globale afspraken op bedrijfstak- en/of
nationaal niveau. Ook het verbeteren van de kwaliteit van
de arbeid in samenhang met integrate kwaliteitszorg en de
medezeggenschap in relatie tot het invoeren van nieuwe
500
technologieen en de daaraan verbonden sociaal-organisatorische wijzigingen zal meer van hun aandacht vergen.
Dat geldt ten slotte ook voor scholing en vorming. Het bovenstaande impliceert tevens een nauwe samenwerking
tussen vakbondsbestuurders en kaderleden enerzijds en
leden van ondernemingsraden anderzijds.
Wij denken dat het CNV met zijn werkwijze (gebaseerd
op noties van solidariteit, verantwoordelijkheid, overleg en
samenwerking) een goede ingang heeft op ondernemingsniveau. Informatie en know-how zullen echter steeds belangrijker worden voor effectief vakbondswerk. De CNV-afdeling onderzoek ontplooit daarom initiatieven ten behoeve van de CNV-werkorganisatie in de jaren negentig. Die
initiatieven zijn vooral gericht op het realiseren van regionale advies- en informatiecentra ter ondersteuning van het
vakbondswerk op bedrijfstak- en ondernemingsniveau.
Slot
Wil de vakbeweging in de toekomst maatschappelijk een
rol van betekenis blijven spelen, dan lijkt zij te moeten veranderen in de richting van een professionele, meer gedecentraliseerde en gedifferentieerde organisatie. De vakcentrales zullen, naast overlegpartner van overheid en
werkgevers, vooral ondersteunende en dienstverlenende
organisaties zijn ten behoeve van vakbondswerk op bedrijfstak- en ondernemingsniveau.
Maar uit de trends die in dit artikel zijn genoemd, is geen
blauwdruk voor de Nederlandse vakbeweging in de jaren
negentig af te leiden. Veel vragen blijven vooralsnog onbeantwoord. In hoeverre zal verdere Europese integratie, met
als begin de vorming van een Europese markt in 1992, Internationale samenwerking van vakbonden stimuleren?
Hoe moet een dergelijke samenwerking vorm krijgen als
we tegelijkertijd in de richting van een meer gedecentraliseerde en gedifferentieerde werkwijze koersen? En hoever staat het beeld van de toekomstige gespecialiseerde
en professionele vakbondsbestuurder af van de generalistische vakbondsbestuurders van nu, die het bedrijfsleven
nog als werknemer kennen. Ook is nog niet duidelijk welke invloed de verwachte instroom van vrouwen in het arbeidsproces zal hebben op de stellingname van de vakbeweging in de komende jaren. Men denke hierbij aan onderwerpen als kinderopvang, kwaliteit van de arbeid en organisatiestructuur.
Op deze vragen zal de vakbeweging antwoorden moeten vinden die stroken met haar opvattingen over solidariteit, rechtvaardigheid en verantwoorde belangenbehartiging. Als drager van het maatschappelijk middenveld vervult de vakbeweging een belangrijke rol in het vormen van
consensus – ondanks diverse deelbelangen en van elkaar
verschillende sociaal-economische posities van haar leden. Solidariteit verbindt in onze samenleving de verschillende categorieen werknemers en uitkeringsgerechtigden.
Het is de olie die de maatschappelijke machine draaiende
houdt. Om de maatschappelijke solidariteit inhoud te geven moeten de vakbonden voldoende ruimte krijgen. Dat
is mede de verantwoordelijkheid van werkgevers en overheid.
Jan de Jong
Jaap Paauwe