De effecten van prikkels
tegen ziekteverzuim
P.G.W. Smulders, R.W.M. Griindemann en D. Draaisma*
H
et kabinet tracht bet verzuim en de arbeidsongeschiktheid te beperken door
vergroting van de financiele betrokkenheid van werkgevers en werknemers. Uit
een overzicht van beschikbaar onderzoek valt afte leiden, dat financiele prikkels
(eigen risico voor werkgevers bij bet uitkeren van ziekengeld en eigen risico voor
werknemers) en andere prikkels om aanwezig te zijn (als ziektewet-controle) in bet
algemeen inderdaad werken. Averechtse effecten zijn te verwachten van bet
toepassen van wachtdagen. Ook dient men geen hoge verwachtingen te koesteren
van sociaal-medische begeleiding van zieke werknemers.
Wetsvoorstellen
In 1990 en 1991 zijn er door het kabinet drie wetsvoorstellen ontwikkeld om het ziekteverzuim en de
arbeidsongeschiktheid terug te dringen1.
• De Wet TAV (Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume) is sinds 1 maart 1992 grotendeels van
kracht. De belangrijkste maatregelen in deze wet
zijn: premiedifferentiatie tussen werkgevers bij de
ziektewet (bedrijfsverenigingen kunnen beslissen
de premieverhoging of -verlaging door te laten werken in de premie van de werknemers), het inleveren door werknemers van vakantiedagen bij ziekmelding, het niet uitbetalen van de eerste dag of de
eerste twee dagen na ziekmelding (de zogenaamde
‘wachtdagen’), een bonus-malussysteem voor werkgevers bij arbeidsongeschiktheid, loonkostensubsidies voor werkgevers die gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst nemen en ontslagbescherming
tijdens de eerste twee jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid.
• De Wet Terugdringing Ziekteverzuim (TZ) is nog
een voorstel en heeft als belangrijkste maatregel,
dat tijdens de eerste zes weken van elk verzuimgeval – bij kleinere bedrijven de eerste drie weken voortaan geen ziekengeld meer wordt uitbetaald
door de bedrijfsvereniging aan de werkgever, maar
dat deze laatste zelf het loon (althans minimaal zeventig procent daarvan) moet doorbetalen. Onderdeel van het wetsvoorstel TZ is ook de wijze van sociaal-medische begeleiding van zieke werknemers,
waarbij het kabinet van mening is dat gedurende de
eerste zes weken van de afwezigheid de werkgever
zelf de controle en begeleiding moet bepalen en dat
de bedrijfsvereniging daar geen bemoeienis meer
mee mag hebben.
• De Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (TEA), ten slottte, is eveneens
nog een voorstel en omvat als kernmaatregel de beperking van de uitkeringshoogte en -duur van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, alsmede verrui-
ESB 14-10-1992
ming van het begrip ‘passende arbeid’. Behandeling
van de Wet TZ en de Wet TBA zal waarschijnlijk in
het najaar van 1992 plaats vinden. Invoering van
deze twee wetten is dus pas op zijn vroegst op 1 januari 1993 te verwachten.
Een deel van de maatregelen is vooral gericht op de
werkgever en is ten dele als financiele prikkel of als
vorm van eigen risico aan te merken. Men denke
aan de maatregel om de eerste zes weken van de
Ziektewetuitkering ten laste van de werkgever te laten komen, premie-differentiatie voor de Ziektewet,
een bonus-malus systeem bij arbeidsongeschiktheid
en loonkostensubsidie bij indienstneming van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Een ander deel is
vooral gericht op de werknemer. De grote gemene
deler is ook hier de financiele prikkeling. De maatregelen zijn onder meer doorbetaling bij ziekte van zeventig in plaats van honderd procent van het loon,
toepassing van ‘wachtdagen’ en inleveren van vakantiedagen bij verzuim, verlaging van de WAO-uitkering voor personen jonger dan vijftig jaar, meer
expliciete en intensieve begeleiding bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid, en twee jaar ontslagbescherming in geval van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
In dit artikel zal empirisch bewijsmateriaal worden
aangedragen voor het al dan niet effect hebben van
een deel van de beoogde kabinetsmaatregelen.
Daarbij zal het niet alleen gaan om arbeidsvoorwaardelijke prikkels (gericht op werknemers) maar ook
om financiele stimulansen gericht op werkgevers.
We stellen ons hier de volgende drie vragen: welke
* De auteurs zijn werkzaam bij het Nederlands Instituut
voor Praeventieve Gezondheidszorg (NIPG/TNO).
1. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Informatiebulletin i 507/4345, Den Haag, maart 1992; T.J. Veerman, De nationale strijd tegen arbeidsongeschiktheid: een
tussenbalans, Tijdschrift voor Sociale Gezondheidszorg, nr.
70, 1992, biz. 438-441.
effecten op het ziekteverzuim mogen we volgens
het stellen van eisen aan de werkgever. In de jaren
eerder onderzoek verwachten van:
tachtig bewoog het aantal eigen-risicodragers irf
• eigen-risicodracht van werkgevers voor de Ziektewet;
• eigen risico-dracht van werknemers (in termen
van Ziektewet-uitkeringshoogte, het hebben van
wachtdagen en van aanwezigheidspremies);
• vormen van verzuimcontrole en -begeleiding.
Nederland zich tussen ongeveer 650 en 750 werkgevers .
Afdelingskassen en eigen-risicodragers worden te
Het gaat hier om prikkels die in de politieke discussie gedurende de laatste paar jaar allemaal wel eens
of meerdere keren door de partijen (overheid, werkgevers en vakbonden) naar voren zijn gebracht,
maar niet allemaal ook uiteindelijk in de kabinets-
maatregelen terecht zijn gekomen. Dit laatste geldt
bij voorbeeld voor het toepassen van aanwezigheidspremies.
Verder zij opgemerkt dat we met de drie onderwerpen maar een deel te pakken hebben van de mogelijke verzuimbeperkende maatregelen, die denkbaar
zijn. Met name de grote invloed van de kwaliteit van
de arbeid op het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid, blijft hier buiten discussie2.
Eigen risico voor werkgevers
Zoals bekend is het kabinet van plan om de eerste
zes weken ziekte in de toekomst voor rekening van
de werkgever te laten komen. Bij kleinere bedrijven, met een kleiner financieel draagvlak (minder
dan vijftien werknemers), gaat het om de eerste drie
weken verzuim voor eigen rekening. Wat voor effecten mogen we daarvan verwachten? Valt er iets te
leren uit het verleden over eigen-risicodracht van
bedrijven?
Opdat alle bij een werkgever in dienst zijnde werknemers verzekerd zijn van een uitkering tijdens ziekte, zijn er voor bedrijven en instellingen drie verzekeringsvormen mogelijk, die alle drie onder de
eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsvereniging
vallen.
De eerste en meest gebruikelijke vorm is het omslaglidmaatschap. Dit houdt in dat de bedrijfsvereniging
bij ziekte van het personeel de controle uitvoert en
zich garant stelt voor de uitkering van ziekengeld.
De werkgever betaalt hier een premie voor, die gebaseerd is op het gemiddelde ziekterisico van alle,
als omslaglid bij die bedrijfsvereniging aangesloten
bedrijven. Een klein deel van die premie wordt op
het loon van de werknemers ingehouden.
De tweede mogelijkheid is het vormen van of deelnemen aan een afdelingskas. Een of meer werkgevers dragen hierbij – samen met de werknemers het risico van de ziekengeldverzekering. Ook de
premie, die afhankelijk is van het ziekterisico van
alle werknemers binnen de afdelingskas, betalen zij
samen, met dien verstande dat het werknemersaandeel aan hetzelfde maximum (van ruim een procent
van het premieloon) gebonden is, dat zou gelden
voor een eventueel omslaglidmaatschap. In de jaren
tachtig schommelde het aantal afdelingskassen in
Nederland tussen de 150 en 2003.
De derde en laatste verzekeringsvorm is het optreden als eigen-risicodrager. De werkgever betaalt in
geval van ziekte het loon zonder meer door. Dat de
bedrijfsvereniging verantwoordelijk is voor een
goede gang van zaken, brengt met zich mee dat
deze het recht heeft op het houden van toezicht en
zamen ‘Akers’ genoemd. De laatstgenoemde verzekeringsvormen worden alleen toegestaan aan grotere bedrijven en/of concerns. Het percentage Akers
is nog niet een procent van alle bedrijven. Wel is
het aantal werknemers dat bij Akers tewerkgesteld
is, relatief groot, namelijk tussen 20 en 25 procent
van alle Nederlandse werknemers. Uit deze cijfers
blijkt dat de verzekeringsvorm voor de Ziektewet
in het Nederlandse arbeidsbestel een belangrijke
factor is.
Of verzekeringsvorm c.q. eigen-risicodracht invloed heeft op het verzuim is voor het eerst onderzocht door Philipsen5 in zijn onderzoek bij 83 produktiebedrijven en later door Smulders in zijn
replikatie-onderzoek met 85 bedrijven . Beide
auteurs komen tot precies dezelfde conclusie, namelijk dat omslagleden (met aan de uitvoeringsinstantie ‘uitbestede’ controle) een hoger verzuim
hebben dan Akers, die de ziekencontrole als bedrijf
zelf uitvoeren. Op basis van deze beide onderzoeken is dus nog niet vast te stellen of het lagere verzuim van Akers toe te schrijven is aan hun verzekeringsvorm of aan hun controlevorm voor de
Ziektewet, of aan beide.
Ris was de eerste die verzekeringsvorm en controlevorm apart onderzocht7. Bij 39 produktiebedrijven
vond hij dat omslagleden een langere gemiddelde
verzuimduur hadden (resultaten bij gelijke bedrijfsgrootte, leeftijd en scholingsniveau van het personeel). Ook concludeerde Draaisma bij 107 bedrijven
dat het verzuimpercentage bij Akers lager is dan bij
omslagleden, ook als andere bedrijfskenmerken constant gehouden worden8. Daarnaast kunnen Nijhuis
en Soeters nog genoemd worden9. Zij analyseerden
gegevens van 51 Zuidlimburgse organisaties en vonden dat Akers en omslagleden niet constistent op
het punt van hun verzuim verschilden. Ten slotte
vergeleek Smulders het verzuim van 106 zogenaamde Akers met dat van 57 omslagleden en daarbij werden de variabelen bedrijfstak, bedrijfsgrootte en
2. P.G.W. Smulders, Bedrijfskenmerken en ziekteverzuim
in de jaren zestig en tachtig; een vergelijkende studie,
NIPG/TNO, Leiden, proefschrift, RU Limburg, 1984.
3. D. Draaisma, Ziekteverzuim, WAO-intrede en verzekeringsvorm in de Ziektewet, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Den Haag, 1983; Sociale Verzekeringsraad, Verslag Stand Ziekengeldverzekering 1989, Zoetermeer, 1991.
4. Idem.
5. H. Philipsen, Enkele aspecten van het stijgend ziekteverzuim; de verzuimgelegenheid, ‘eigen risico’ en het verzuimpatroon, Mens en Onderneming, nr. 20, 1966, biz. 342-352.
Idem, Afwezigheid wegens ziekte, Wolters-Noordhoff,
Groningen, 1969, proefschrift RU Leiden.
6. Smulders, 1984, op.cit.
7. B.G.M. Ris, Personeelsbeleid en ziekteduur; verslag van
een onderzoek bij 39 bedrijven, NIPG-TNO, Leiden, 1978.
8. Draaisma, 1983, op.cit.
9. F. Nijhuis en J. Soeters, Werk en ziekte, RU Limburg,
Maastricht, 1982.
controle-vorm voor de Ziektewet statistisch onder
rikaanse) studies plaatsen zelf wel kanttekeningen
controle gehouden10. Omslagleden vertoonden een
bij hun resultaten. Zo merken ze op dat de observa-
hoger verzuimpercentage dan Akers. De verschillen
worden ook consequent teruggevonden als gekeken wordt naar respectievelijk omslagleden en
tie-perioden bij de effectmetingen hier en daar kort
zijn geweest, dat uitdovingseffecten waar te nemen
zijn en dat mogelijk het zogenaamde ‘Hawthorne-effect’ een rol heeft gespeeld (de verzuimdaling is dan
niet bewerkstelligd door de aanwezigheidspremie,
maar door de aandacht die aan de werknemers besteed werd door leiding en staf). Er kan dus twijfel
rijzen bij de vraag of deze invloeden blijvend zijn,
en of ze na verloop van tijd – als het nieuwtje er af
is – nog wel werken.
Bovendien is het de vraag of vergelijkbare effecten
in de Nederlandse situatie te verwachten zijn, en
hoe de effecten zijn als langer durende verzuimgevallen bij de analyse betrokken worden (in de VS
registreert men langerdurende verzuimgevallen
meestal niet). Ten slotte kan men als kanttekening
plaatsen dat systemen met aanwezigheidspremies in de VS soms zelfs met een loterij Versierd’ — tot de
Amerikaanse bedrijfscultuur lijken te behoren en in
Nederland weinig kans maken algemeen te worden
toegepast.
Akers van gelijke bedrijfsomvang en uit dezelfde
bedrijfstak.
De verschillen tussen omslagleden en Akers hebben
niet te maken met de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Akers hebben namelijk over het alge-
meen een ouder personeelsbestand dan omslagleden, op basis waarvan men juist een hoger verzuimpercentage zou verwachten bij Akers. Omslagleden
zijn relatief vaak kleinere bedrijven met gemiddeld
een minder democratische stijl van leidinggeven en
grotere invloedsverschillen tussen de leiding en de
uitvoerende medewerkers . De laatste omstandigheden zouden het hogere verzuim van de omslagleden ten dele kunnen verklaren. Ten slotte is bij
omslagleden de snelheid van de Ziektewetcontrole
relatief laag, dat wil zeggen dat vaak pas na veertien
dagen contact opgenomen wordt met de zieke werknemer. Dit verklaart ook een deel van het hogere
verzuimpercentage van de omslagleden.
Het lijkt al met al wel waarschijnlijk, dat indien er
meer bedrijven – met een hoog verzuim en met een
voldoende financieel draagvlak – een vorm van
eigen-risicodracht in het kader van de Ziektewet opgelegd zouden krijgen, het verzuim in ons land zou
kunnen worden teruggebracht. Het mechanisme dat
daarbij waarschijnlijk van invloed zal zijn, is dat de
bedrijven zich dan meer verplicht zullen voelen
goed na te denken over hun sociaal en/of verzuimbeleid.
Ziektewet-controle en -begeleiding
In vijftien — merendeels Nederlandse en Angelsaksische — publikaties zijn aspecten van verzuimcontrole onderzocht op hun effect op het verzuim. Het begrip controle kan nogal veel inhouden: het kan bij
voorbeeld sterk politioneel zijn met allerlei negatieve sancties, maar ook meer begeleidend zijn met
elementen van hulpverlening. Dit bemoeilijkt de interpretatie van de onderzoeksresultaten. Voorts bestaan er grote verschillen in sociale-verzekeringswet-
Eigen risico voor werknemers
Als belangrijkste conclusies uit de literatuur met betrekking tot de financiele aspecten van de arbeids-
10. P.G.W. Smulders en J.S. Sikkema-De Graaff, Verzekeringsvorm en kontrole-vorm voor de Ziektewet en ziekte-
voorwaarden in relatie tot ziekteverzuim kunnen
worden genoemd:
Niveau van ziekengelduitkering. De resultaten van
verzuim, Tijdschrift voor Sociale Gezondheidszorg, nr. 63,
1985, biz. 332-337.
onderzoek wijzen zo goed als allemaal in dezelfde
richting: hogere uitkeringen gaan samen met een hoger verzuim en lagere met een lager verzuim. Ook
een stijging van de uitkering leidt veelal tot een stij-
ging in het verzuim .
Wachtdagen. Het hebben van wachtdagen gaat samen met een lagere verzuimfrequentie, maar tegelijkertijd met een langere gemiddelde duur van de verzuimgevallen13. Het uiteindelijke effect op het
verzuimpercentage is hierdoor ongeveer neutraal.
Een plausibele uitleg hiervoor is dat door wachtdagen een min of meer gedwongen uitstel van verzuim bij lichte aandoeningen plaatsvindt, waardoor
in een later stadium langere verzuimgevallen met
ernstiger aandoeningen ontstaan. Wachtdagen worden overigens tegenwoordig nog maar beperkt toegepast in het Nederlandse bedrijfsleven. Het kabinet
wil met de Wet TAV het hanteren van wachtdagen
nieuw leven inblazen.
Aanwezigheidspremies. Longitudinale en/of experimentele onderzoekingen op dit gebied laten over
het algemeen zien dat aanwezigheidspremies een
daling in het verzuim tot gevolg hebben1 . Tevens is
aangetoond dat individuele beloning van een laag
verzuim met vrije tijd en vakantiedagen effect
heeft15. Enkele auteurs van deze (voornamelijk Ame-
ESB 14-10-1992
11. Smulders, 1984, op.cit.
12. Zie bij voorbeeld: D.R. Dalton en J.L. Perry, Absenteeism and the collective bargaining agreement; an empirical
test, Academy of Management Journal, jg. 24, 1981, biz.
425-431; N.A. Doherty, National insurance and absence
from work, Economic Journal, jg. 89, 1979, biz. 50-65;
P. Fenn, Sickness duration, residual disability and income
replacement: and empirical analysis, Economic Journal, jg.
91, 1981, blz.158-173; R.B. Thomas, Wages, sickness benefits and absenteeism, Journal of economic Studies, nr. 7,
1981, biz. 51-61; D.R. Winkler, The effects of sick-leave policy on teacher absenteeism, Industrial Labor Relations Review, nr. 33, 1980, biz. 232-240.
13. MJ.W. de Groot, Controlegewoonten en ziekteverzuim,
Mens en Onderneming, jg. 8, 1954, biz. 332-348; H.H.W.
Hogerzeil, Health care policies and macro-diagnostic
groups, Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde, jg. 44, 1966,
biz. 77-88; Philipsen, 1966, op.cit.; Philipsen, 1969, op.cit.
14. Zie bij voorbeeld: J.G. Carlson en K.D. Hill, The effect
of gaming on attendance and attitude, Personnel Psychology, 35, 1982, 63-73; W. Nord, Improving attendance
through rewards, Personnel Administration, 1970, nov., 3741; E. Pedalino en V.U. Gamboa, Behavior modification
and absenteeism: intervention in one industrial setting,
Journal of Applied Psychology, 59, 1974, 694-698; T.A. Stephens en W.A. Burroughs, An application of operant conditioning to absenteeism in a hospital setting, Journal of Applied Psychology, 63, 1978, 518-521.
15. F. Luthans, R. Paul en D. Baker, An experimental analysis of the impact of contingent reinforcement on salespersons’ performance behavior, Journal of Applied Psycholo-
gy, 66, 1981, 314-323.
geving tussen bij voorbeeld Nederland, Engeland en
Uit de onderzoeksliteratuur kan de algemene con-
de VS. Deze cultureel/wettelijke verschillen maken
clusie worden getrokken dat prikkels werken, z&-
uit, dat de controle niet altijd dezelfde inhoud en
functie heeft.
De volgende zes conclusies kunnen worden gefor-
wel bij werkgevers om een lager verzuim in hun bedrijven en instellingen te bewerkstelligen als bij
werknemers om minder afwezig te zijn. “Voor onder-
muleerd:
nemingen houdt de ZW/WAO-aanpak van het kabi-
• aanwezigheid van enige controle of het door de
zieke werknemer moeten overleggen van een medisch attest lijkt over het algemeen met een lager
verzuim samen te gaan ;
• frequente eerste-dags-controle kan de frequentie
van korte gevallen beperken, doch veroorzaakt
een stijging van de frequentie van de lets langere
gevallen, waardoor er geen invloed op het verzuimpercentage wordt uitgeoefend17. Verscherpte
sancties op kort verzuim leiden dus tot een afruil
van korte door lange verzuimgevallen;
• de snelheid van controle lijkt in het algemeen
vooral duurbeperkende effecten te hebben . Indien er in de eerste 14 dagen van het ziektegeval
niet gecontroleerd wordt, leidt dit tot verlenging
van de verzuimduur;
• de verzekeringsarts (vroeger ‘controle-arts’ genoemd) kan vooral invloed uitoefenen op de
duur van de gevallen en veel minder op de frequentie19;
• controle door het bedrijf zelf, in plaats van door
de bedrijfsvereniging, gaat samen met een lager
verzuimpercentage;
• vier Nederlandse auteurs hebben zich bezig
gehouden met de vraag wat het effect op het
verzuim is van de mate van sociaal-medische begeleiding die het bedrijf aanbiedt aan zieke werknemers2 . Gemiddeld genomen blijkt dat effect er
niet te zijn. Waarschijnlijk heeft dat te maken met
het feit dat begeleiding van en contacten met zieke werknemers tot voor kort meestal sterk individu-gebonden was en veelal zonder kennis van
bedrijf en arbeids-situatie. Tegenwoordig streven
GAK en bedrijfsverenigingen een meer bedrijfsgebonden begeleiding na van verzuimers. Goed onderzoek dat die aanpak evalueert, ontbreekt ech-
net in dat een free riders-mentaliteit wordt omgezet
in een mentaliteit van zelfverantwoordelijkheid”,
concludeerde Van Voorden recentelijk22. Overeenkomstige verwachtingen zijn uit te spreken voor de
ter. Bovendien is het mogelijk dat het beoogde
effect niet gevonden werd, omdat veel begeleiding juist voorkomt in bedrijven waar reeds een
hoog verzuim aanwezig is (dus begeleiding als gevolg van verzuim, een oorzaak-gevolg omdraaiing), waardoor geen effect wordt geconstateerd.
Conclusie en discussie
Door middel van een drietal wetten (Terugdringing
Arbeidsongeschiktheidsvolume, Terugdringing Ziekteverzuim en Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen) tracht het kabinet de
strijd met beide sociale-zekerheidsfenomenen aan
te gaan. De kernthema’s in deze wetten zijn enerzijds stimulering van begeleiding en re’mtegratie van
zieke werknemers en anderzijds vergroting van fi-
nanciele betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij verzuim en arbeidsongeschiktheid. In dit
artikel is nagegaan wat het effect op het verzuim is
van een aantal financiele en andere prikkels (verzuimcontrole en -begeleiding).
Wat betreft de financiele prikkels ging het daarbij
zowel om prikkels gericht op de werkgever als op
de werknemer. Die laatste soort is te betitelen als
‘arbeidsvoorwaardelijke’ prikkels.
werknemers in die ondernemingen.
Niet alle beoogde kabinetsmaatregelen kunnen
evenwel gunstig worden beoordeeld. Controle en
sancties kunnen een afruil bewerkstelligen tussen
korte en langere verzuimgevallen: de frequentie van
de korte gevallen neemt af en die van de langere gevallen neemt toe. Aangetoond is ook dat het toepassen van wachtdagen de verzuimfrequentie verlaagt,
maar gemiddeld de duren verlengt en soms zelfs
per saldo het verzuimpercentage verhoogt. Hier
lijken afruil-effecten te gaan ontstaan.
Ten slotte is er in drie studies geen empirisch bewijs
te vinden voor de gedachte dat intensieve sociaalmedische begeleiding het verzuim zal beperken, althans niet de traditionele individu-gebonden begeleiding, waarbij de arbeidssituatie en de situatie van
het bedrijf als secundair wordt opgevat. Voor de
hoop dat dokters het verzuim wel binnen de perken
zullen weten te houden, lijkt dus weinig reden te
zijn. Recent onderzoek naar de invloed van bedrijfsgezondheidszorg op verzuim in de onderwijssector
laat zien dat intensievere medische zorgverlening
de arbeidsongeschiktheidsinstroom wel kan doen
verminderen, maar tegelijkertijd het ziekteverzuim
doet toenemen23.
vervolg op biz. 1005
16. bij voorbeeld: J.F. Baum, Effectiveness of an attendance
control policy in reducing chronic absenteeism, Personnel
Psychology, 31, 1978, 71-81; L. de Boer, Resultaat afschaffing (routine-)ziektecontrole, Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde, 42, 1964, 921-924; D.R. Winkler, The effects of
sick-leave policy on teacher absenteeism, Industrial Labor
Relations Review, 33, 1980, 232-240.
17. Bij voorbeeld De Groot, 1958, op.cit.; N. Nicholson, Management sanctions and absence control, Human Relations, 29, 1976, 139-151; P.J. Taylor, Self-certification for
brief spells of sickness absence, British Medical Journal, 1,
1969, 144-147.
18. J. de Groot, Over ziekencontrole en ziekteverzuim.
Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde, 48, 1970, biz. 2-12 en
19.
19. Fenn, 1981, op.cit.; GJ. Fortuin, Sickness absenteeism,
Bulletin of the World Health Organization, 13, 1955, 513541; R. Holthuis, De betekenis van de krachtens de Ziektewet uitgeoefende geneeskundige controle, Van der Loeff,
Enschede, 1961, Proefschrift; De Groot, 1970, op.cit.
20. Draaisma, 1983, op.cit.; De Groot, 1954, op. cit.; Philipsen, 1969, op. cit.; Smulders, 1984, op. cit.; Smulders, 1985,
op.cit.
21. A. Dijkstra, Determinanten van ziekteverzuim inproduktieorganisaties voor gehandicapten, NIPG/TNO, Leiden, 1977, proefschrift RU Leiden; Draaisma, 1983, op.cit.;
Philipsen, 1969, op.cit.; Ris, 1978, op. cit.
22. W. van Voorden, Het arbeidsvoorwaardenbeleid onder
invloed van de volumebe-heersingsmaatregelen ZW/WAO,
Sociaal Maandblad Arbeid, 46, 1992, biz. 6-11.
23. P. Hamers, P. Kamphuis, J. van Poppel en H. Nieuwland, De relatie tussen bedrijfsgezondheidszorg en ziekte-
verzuim, Tijdschrift voor Toegepaste Arbo-wetenschappen,
jg. 4, 1991, biz. 70-75.
,-
Vervolg van biz. 1000
Overigens dient men bij dit alles niet de vergeten
dat ziekteverzuim vaak als een ‘multi-causaaP of
‘multi-conditioneel’ verschijnsel is bestempeld: het
wordt niet door een of twee factoren beinvloedt,
maar door een grote reeks van meer en minder sterke invloeden bepaald: persoonsvariabelen, taakkenmerken, bedrijfskenmerken, ziektewetregelingen,
conjunctuurkenmerken en zelfs de structuur van de
gezondheidszorg in Nederland, waarbij men kan
denken aan de lange wachttijden die er voor sommige medische specialismen bestaan .
Het hier vastgestelde effect van prikkels op verzuim
dient dan ook in die context bezien te worden: het
effect zal ongetwijfeld substantieel zijn, maar overdreven verwachtingen moeten er nu ook weer niet
van uitgaan. Bovendien zijn er door diverse auteurs
contra- produktieve effecten gesignaleerd bij de toepassing van ziektewetcontrole en wachtdagen.
Voorts is het de vraag of het bewerkstelligen van het
lagere verzuim niet als effect zal hebben dat het ‘interne verzuim’ (zoals te laat komen, lange pauzes
houden, vroeg weggaan) zal stijgen, evenals de
werkstress en het aantal min of meer gedwongen
ontslagen. En dat mogelijk de produktiviteit onder
druk komt te staan. Voor deze gedachten is ten dele
empirische grondslag aanwezig. Onder meer uit onderzoeksmateriaal van het CBS blijkt bij voorbeeld
dat de relatieve daling die het verzuim in Nederland
het laatste decennium reeds heeft doorgemaakt, gepaard is gegaan met een sterke stijging in de werk-
ESB 14-10-1992
druk, een stressfactor bij uitstek, en dat de daling
mede mogelijk is gemaakt door uitstoot van – uit
oogpunt van geestelijke en lichamelijke gezondheid
— minder weerbaar personeel .
Ten slotte is er nog een interessante en onopgehelderde vraag: via we Ike mechanismen leiden financiele prikkels, gericht op bedrijven, tot een lager
ziekteverzuim? Wat betreft de mechanismen tussen
prikkel en effect gaat het om vragen als: zal het
‘politioneel’ en/of grensstellend gedrag van leidinggevenden in bedrijven ten op zichte van werknemers toenemen, zullen personeels- en bedrijfsgezondheidsdiensten en verzekeringsartsen hun
werkwijze veranderen, zal bij de personeelswerving en -selectie nog meer dan de laatste jaren het
geval was het accent op lichamelijke en geestelijke
gezondheid gelegd worden en zullen bedrijven
ziekmakende arbeidsomstandigheden proberen te
verbeteren. Vragen die van belang zijn om beantwoord te worden. Vooralsnog bevinden deze
mechanismen zich in een ‘black box’.
Peter Smulders
Rob Griindemann
Dick Draaisma
24. Bij voorbeeld Smulders, 1984, op.cit; Philipsen, 1969,
op.cit.
25. P.G.W. Smulders en A. Bloemhoff, Arbeid, gezondheid
en welzijn in de toekomst; toekomstscenario’s arbeid en gezondheid 1990-2010, Bohn, Stafleu en Van Loghum, Houten, 1991.