Bedrijfsopleiding vraagt om begeleiding

Bedrijfsopleiding vraagt om begeleiding
Aute ur(s ):
Brouw er, P. (auteur)
Kok, J.M.P. de (auteur)
Beide auteurs zijn werkzaam bij onderzoeksb ureau EIM. De Kok is daarnaast verb onden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. jko@eim.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 88e jaargang, nr. 4418, pagina 520, 31 oktober 2003 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
opleidingen

De opbrengsten van bedrijfsopleidingen worden bepaald door de mate van begeleiding. Kleine bedrijven investeren te weinig in
dergelijke trainingsbegeleiding.
In dit artikel gaan we in op de opbrengsten van investeringen in bedrijfsopleidingen. In het bijzonder staan we stil bij de cruciale rol die
trainingsbegeleiding hierbij speelt. Tentatieve berekeningen suggereren dat kleine en middelgrote bedrijven te weinig aandacht besteden
aan het managen en coördineren van de bedrijfsopleidingen.
Opbrengsten
Diverse empirische studies tonen voor individuele werknemers positieve verbanden aan tussen deelname aan bedrijfsopleidingen
enerzijds en (subjectieve) prestatiemaatstaven en beloning van werknemers anderzijds. Ook op bedrijfsniveau wordt scholing geacht de
bedrijfsresultaten positief te beïnvloeden, door een verhoging van de productiviteit, vermindering van ziekteverzuim en verloop, en
verbetering van de kwaliteit van de productie of dienstverlening1 Dit vertrouwen in het belang van bedrijfsopleidingen lijkt ondersteund
te worden door het hoge percentage bedrijven dat bedrijfsopleidingen aanbiedt. Zo bood in 1999 tachtig procent van alle bedrijven met
tien of meer werknemers bedrijfsopleidingen aan2 Van alle werknemers in deze bedrijven had 44 procent een of meerdere
bedrijfsopleidingen gevolgd. Vooral grote bedrijven zijn van mening dat investeringen in bedrijfsopleidingen noodzakelijk zijn3
Er bestaan echter ook twijfels over het rendement van bedrijfsopleidingen voor individuele bedrijven. In dit artikel onderzoeken we de
invloed van bedrijfsopleidingen op de bruto productie van bedrijven, waarbij we met name in gaan op het belang van voldoende
begeleiding van werknemers4.
De theorie
Bedrijfsopleidingen zorgen in eerste instantie voor een toename van de hoeveelheid menselijk kapitaal binnen een bedrijf. Menselijk
kapitaal omvat zowel de kennis als de technische en sociale vaardigheden van medewerkers. Ook de motivatie van werknemers wordt wel
als onderdeel van het menselijke kapitaal gezien. Door bedrijfsopleidingen neemt de kwaliteit van de beschikbare arbeid toe. Daar
tegenover staat een afname van de kwantiteit van arbeid: medewerkers die (onder werktijd) een bedrijfsopleiding volgen, kunnen op dat
moment niet deelnemen aan het productieproces.
De opbrengsten van een individuele bedrijfsopleiding hangen van veel verschillende factoren af, zoals de aanleg en het
opleidingsniveau van de cursisten, het cursusontwerp, de bedrijfscultuur en de motivatie van werknemers. Om een optimaal rendement
op bedrijfsopleidingen te halen, dient een bedrijf met al deze factoren rekening te houden. Dit houdt in dat bedrijven moeten investeren
in het begeleiden van werknemers, zowel vooraf, tijdens, als na afloop van cursussen. Vooraf dient men vast te stellen wat het doel van
de bedrijfsopleidingen is. Ook moeten werknemers gemotiveerd worden om cursussen te volgen. Achteraf kunnen cursussen
geëvalueerd worden. Niet alleen om vast te stellen of de cursus zelf voor herhaling vatbaar is of niet, maar ook om werknemers achteraf te
stimuleren de verworven kennis in de praktijk toe te passen. De tijd die bedrijven besteden aan de zorg voor en de coördinatie van
bedrijfsopleidingen noemen we trainingsbegeleiding.
De praktijk
De theorie suggereert dat de hoeveelheid trainingsbegeleiding per werknemer een positieve invloed heeft op de opbrengsten van
bedrijfsopleidingen. Om te onderzoeken of dit begeleidingseffect ook daadwerkelijk bestaat, hebben we de opbrengsten van
bedrijfsopleidingen geschat met behulp van een productiefunctie. De gebruikte functie verklaart de bruto productie van bedrijven uit de
productiefactoren grond- en hulpstoffen, kapitaal en arbeid. De hoeveelheid arbeid is hierbij een combinatie van de kwantiteit en kwaliteit
van arbeid, waarbij de kwaliteit (het menselijk kapitaal) weer mede bepaald wordt door het aantal gevolgde trainingsdagen. De invloed
van het aantal trainingsdagen op de hoeveelheid menselijk kapitaal hangt hierbij onder andere af van de trainingsbegeleiding per
voltijdswerknemer (VTE). We noemen dit het begeleidingseffect. Deze productiefunctie is geschat op basis van CBS-data over
bedrijfsopleidingen die ten tijde van het onderzoek beschikbaar waren. Dit betreft de jaren 1990 en 1993.

De analyses leveren twee opmerkelijke resultaten op. Ten eerste is er sprake van een significant begeleidingseffect:5 bedrijven die meer
aandacht besteden aan het begeleiden van hun werknemers genereren hogere opbrengsten per opleidingsdag. Ten tweede blijkt de
directe invloed van het aantal opleidingsdagen op bruto productie (en toegevoegde waarde) niet significant te zijn:6 voor bedrijven die
niet in trainingsbegeleiding investeren, zijn de opbrengsten van de gevolgde opleidingen nihil.
Trainingsbegeleiding
Grote bedrijven besteden gemiddeld genomen meer aandacht aan trainingsbegeleiding dan kleine bedrijven (zie tabel 1). In combinatie
met het gevonden begeleidingseffect betekent dit dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen positief gecorreleerd zijn met
bedrijfsgrootte.

Tabel 1. Trainingsbegeleiding per vte naar grootteklasse
aantal
werknemers

trainingsbegeleiding
per vte*
1990
1993

40-150
150-500
>500

0,16
0,39
1,02

0,17
0,35
0,76

* Trainingsbegeleiding is gedefinieerd als het aantal dagen dat bedrijven
besteden aan management en coördinatie van de bedrijfsopleidingen.

Hoe groot zijn nu de opbrengsten van bedrijfsopleidingen, als we rekening houden met deze verschillen in trainingsbegeleiding? Om dit
te illustreren hebben we berekend hoe sterk de productie en toegevoegde waarde zouden toenemen, als elke medewerker vijf extra dagen
aan bedrijfsopleidingen zou besteden. Dit doen we apart voor drie verschillende grootteklassen, waarbij we steeds uitgaan van de
gemiddelde trainingsbegeleiding per vte voor de desbetreffende grootteklasse. Het blijkt dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen
voor grote bedrijven ongeveer drie keer zo hoog zijn als voor de kleinste bedrijven in de onderzochte steekproef (zie tabel 2).

Tabel 2. Geschatte opbrengsten van vijf extra opleidingsdagen per vte, in procenten
aantal
werknemers
40-150
150-500
>500

bruto
productie
+0,033
+0,055
+0,10

toegevoegde
waarde
+0,11
+0,17
+0,32

De resultaten in tabel 2 geven de positieve effecten weer van een gestegen arbeidsproductiviteit. Hier staat tegenover dat medewerkers
die (onder werktijd) een bedrijfsopleiding volgen, op dat moment niet productief voor het bedrijf zijn. Nu worden lang niet alle
bedrijfsopleidingen onder werktijd gevolgd; beschikbare cbs gegevens suggereren dat veertig tot zestig procent van de opleidingen
onder werktijd wordt gevolgd. Stel nu eens dat dit gemiddeld genomen vijftig procent is; dan leiden vijf extra opleidingsdagen tot een
verlies van tweeënhalve werkdag. Volgens de geschatte productiefunctie leidt dit tot een afname van de bruto productie en toegevoegde
waarde van 0,23 procent respectievelijk 0,92 procent. Dit is een inschatting van de indirecte kosten van bedrijfsopleidingen.
Om een goede vergelijking te kunnen maken, moeten we deze indirecte kosten vergelijken met de contante waarde van de toekomstige
stroom van opbrengsten van bedrijfsopleidingen. Bij het berekenen van deze contante waarde gaan we uit van een afschrijvingsvoet van
menselijk kapitaal van tien procent en een disconteringsvoet van vier procent. Onder deze aannames zouden bedrijven met veertig tot
honderdvijftig werknemers de indirecte kosten pas na twintig jaar terugverdienen.
In de praktijk betekent dit dat de investeringen in bedrijfsopleidingen zichzelf niet terugverdienen. Voor bedrijven met ten minste
vijfhonderd werknemers is het beeld gunstiger: binnen drie tot vier jaar zouden de indirecte kosten gecompenseerd worden door de
toegenomen productiviteit. Gezien de verschillende aannames die we moeten maken om deze berekeningen uit te kunnen voeren, moeten
deze cijfers met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd. Ze bevestigen echter dat er sprake is van een behoorlijk
grootteklasse-effect.
Het MKB
Uit deze tentatieve berekeningen blijkt een zeer lange terugverdientijd van de kosten van bedrijfsopleidingen voor het midden- en
kleinbedrijf (MKB). Wat betekent dit nu voor werkgevers in het mkb? Moeten ze dan maar niet investeren in kennis van werknemers?
Met het oog op het behoud van personeel en het behoud van de concurrentiepositie, is dat zeker niet aan te bevelen. Wel benadrukt dit
resultaat het grote belang van trainingsbegeleiding. Ondernemers moeten bewuster omgaan met de vraag welke training aan welke
werknemers wordt aangeboden. Aangezien de benodigde expertise en tijd hiervoor niet altijd aanwezig zijn bij de mkb-ondernemer, ligt
samenwerking op dit vlak, bijvoorbeeld op sectoraal niveau, voor de hand. Brancheorganisaties en o&o-fondsen kunnen hier een

belangrijke rol in spelen en doen dit in veel gevallen ook al. Bovendien kan ervoor gekozen worden meer gebruik te maken van
alternatieven, zoals leer/werk-trajecten en leren op de werkplek. Dit betekent het maken van een bewuste keuze voor het pakket van
scholingsinstrumenten dat wordt ingezet.
Conclusie
Het simpelweg aanbieden van bedrijfsopleidingen is niet voldoende. Bedrijven moeten tijd investeren in het begeleiden van werknemers,
zowel vooraf, tijdens, als na afloop van cursussen. In de praktijk besteden kleine bedrijven minder aandacht aan trainingsbegeleiding dan
grote bedrijven, waardoor de opbrengsten van bedrijfsopleidingen lager uitvallen. Alleen als deze bedrijven meer investeren in
trainingsbegeleiding kunnen ze daadwerkelijk opbrengsten realiseren uit bedrijfsopleidingen.
Peter Brouwer en Jan de Kok

1 K.M.P. Brouwers en Y. van der Burgh, Scholing van werknemers: een verkenning, EIM, Zoetermeer, 2000.
2 Zie CBS Statline, www.cbs.nl.
3 P. Brouwer, M.H.H. van Lin en W.S. Zwinkels, Inzetten op inzetbaarheid – Employability in organisaties, EIM/OSA, Den Haag, 2001.
4 Dit artikel is gebaseerd op J.M.P. de Kok, The impact of firm-provided training on production, International Small Business Journal,
jrg. 20, nr. 3, 2002, blz. 271-295.
5 Bij een significantieniveau van vijf procent.
6 Bij een significantieniveau van vijf procent.

Copyright © 2003 – 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)