ARBEIDS
VERHOUDINGEN
Arbeidsverhoudingen in Europa
Ontwikkelingen en perspectieven
IN EUROPA
MR. A. B. RAVEN
Inleiding
Het is niet onbelangrijk vanuit welke optiek men de
arbeidsverhoudingen in Europa bestudeert. In sommige
landen – Engeland b.v. – opereert de vakbeweging vooral
op het niveau van de onderneming. In ons land ligt het accent
– tot nu toe – meer o p het overleg tussen werkgevers en
werknemers o p mesoniveau met coördinatie o p centraal
niveau. Dit impliceert een stuk medeverantwoordelijkheid
voor de sociaal-economische ontwikkeling. De vraag is wat
hiervan de betekenis is voor de Europese verhoudingen en
tegen deze achtergrond wil ik trachten perspectivisch een
aantal vergelijkingen te trekken.
Van Europese arbeidsverhoudingen zou overigens eerst
kunnen worden gesproken indien er een duidelijke samenhang is tussen hetgeen zich o p dit gebied in ,,Brussel”voltrekt
en in de afzonderlijke landen. Indien in Brussel iets gebeurt
zonder weerklank o p de nationale niveaus, dan wel o p de
nationale niveaus iets wordt ondernomen zonder onderlinge
samenhang met het Brusselse beleid, kan het EG-gebeuren
moeilijk als een integrerend of geïntegreerd deel van de Europese ontwikkelingen worden beschouwd. Dan staat het EGbeleid te veel o p zich zelf, is het mogelijk vangrote betekenis,
maar niet de resultante van een proces vanuit een benedenbouw, een proces dat natuurlijkerwijze moet worden ,,bekroond”door o p die onderbouw een bovenbouw te plaatsen.
Bij de bestudering van de ESRserie over ,,Arbeidsverhoudingen in e r o p a ” , heb ik me de vraag gesteld of-wel van zo’n
natuurlijk proces kan worden gesproken. In dit artikel zal
spoedig blijken dat ik geneigd ben die vraag ontkennend
te beantwoorden, terwijl er m.i. ook twijfels zijn als het gaat
om de perspectieven van een onderlinge samenhang o p het
gebied van de arbeidsverhoudingen in Europa.
Verschillen
Het is nuttig eerst enige kanttekeningen te maken bij de
beschouwingen in de serie over de arbeidsverhoudingen
in Europa, waarbij we dan aan de hand van enkele voorbeelden enige markante verschillen kunnen aanduiden.
Zo kan worden gekeken naar de verschillen in de arbeidsverhoudingen in de Scandinavische landen en bijvoorbeeld
een land als Frankrijk. In beide landen spelen vakbondsvertegenwoordigers een zeer belangrijke rol. De inhoud van
die rol is echter sterk verschillend. In de Scandinavische
landen is er duidelijk een relatie tussen het beleid dat de
centrale organisaties ontwikkelen en het optreden van de
bonden op ondernemingsniveau. Raam-cao’s worden per
bedrijfstak gesloten, maar er blijft voldoende vrijheid om
deze raam-cao’s per onderneming, of zelfs per afdeling,
nader in te vullen.
In Frankrijk echter wordt het (arbeidsvoorwaarden)beleid
als het ware vanuit de basis bepaald. Er is geen sprake van een
breed opgezet en ontwikkeld generiek arbeidsvoorwaardenbeleid dat vervolgens tot differentiatie binnen een breder
kader kan leiden. De onderhandelingen richten zich o p
arbeidsvoorwaardenverbeteringen voor bijzondere – klei-
nere – groepen (fracties) die zich qua opleiding of werk
onderscheiden van andere groepen van werknemers. Vervolgens worden deze verbeteringen als uitgangspunt genomen bij andere onderhandelingen; men tracht aldus de
arbeidsvoorwaardenverbeteringen te generaliseren.
Ook o p een ander punt is een groot verschil te constateren
tussen de arbeidsverhoudingen in Frankrijk en Scandinavië.
In Scandinavië bestaat een duidelijk streven om via informeel overleg op nationaal niveau te komen tot raam-cao’s
op het niveau van de bedrijfstak. Dus via overleg tot afspraken, tussen werkgevers en werknemers wel te verstaan.
In dat kader is er sprake van een streven naar conflictbeheersing. Dat heeft geleid tot het bipartiet ontwikkelen van
gedragsregels, die bij conflicten in acht moeten worden genomen, en ook tot een procedure waarlangs in principe alle
belangenconflicten ,,in eigen kring” kunnen worden opgelost. In Frankrijk daarentegen is het conflict niet het ultimum remedium bij onderhandelingen, maar eerder het eerst
voor de hand liggende middel om tor onderhandelingen
te komen. Bovendien worden eventuele overeenkomsten als
een wapenstilstandgezien: de strijd mag en kan ieder moment
weer ontbranden.
Ook de arbeidsverhoudingen in Italië laten grote verschillen zien met de situatie in andere landen. De naoorlogse opbouwperiode in Italië leverde aanvankelijk een aantal bindende nationale akkoorden o p tussen de centrale organisaties van werkgevers en werknemers waarin, zo blijkt uit
de studie van Van Lammeren, zeer belangrijke verbeteringen
werden overeengekomen. Helaas werd door ideologische
tegenstellingen het gecentraliseerde systeem uitgehold. Dit
vacuiim werd opgevuld o p het niveau van de bedrijfstak:
krachtsverhoudingen gingen de ontwikkeling bepalen.
Deze ontwikkeling bleef uiteraard niet zonder gevolgen.
Bedrijfssecties van CISL en CGIL gaan ondernemingscao’s
sluiten, aanvankelijk zonder ontwikkeling van regels t.a.v.
taken en bevoegdheden. Eerst in 1963 krijgen de onderhandelingen een institutionele grondslag. Bij de onderhandelingen worden ook de Commissioni Interne belangrijker:
deze blijken op een gegeven moment 60% van de ondernemings-cao’s af te sluiten. Typerend is dat deze situatie
niet het einde is van het proces. Het zwaartepunt van de
onderhandelingen s’chuift verder door naar de z.g. delegati
(,,basisgedelegeerden”), die door d e werknemers buiten de
secties en de Commisioni Interne om (per ploeg, produktielijn, afdeling) zijn gekozen.
Deze verregaande decentralisatie roept een vergelijking
op met het Engelse systeem van arbeidsverhoudingen. Ook
in Groot-Brittannië ontbreekt een centrale systematiek; er
wordt o p het niveau van de onderneming onderhandeld.
De ,,shop-stewards”, voortgekomen uit de beroepsbonden
(crafts-unions) nemen een centrale plaats in. De ,,shopstewards”, door de vakbondsleden gekozen vertegenwoordigers van de vakbeweging, voeren de onderhandelingen op
de werkplaats; aanvankelijk over werkinhoud en -organisatie
en over beroepskwalificaties, maar later ook over materiële
arbeidsvoorwaarden 1).
Hoewel de ,,shop-stewards” zijn te vergelijken met de
F
Italiaanse ,,delegati”, verschillen de achtergronden van het
ontstaan van de ,,delegati” en de ,shop-stewards” sterk.
De ,,delegati” zijn het resultaat van een reactie van de basis,
van de werknemers in de onderneming, wat veel had van een
revolte tegen de vakbonden, hun secties en de Commissioni
Interne. Een aantal factoren van zeer verschillende aard
heeft bij deze ontevredenheid van de werknemers een rol
gespeeld. Te denken valt aan de ontstane kloof tussen leiding
en leden, de economische situatie, maar ook fricties o p bedrijfsniveau zoals controle o p arbeidstempo e.d.
Naast deze verschillen zijn er ook overeenkomsten te
noemen. Bij zowel de Italiaanse ,,delegati” als de Engelse
,,shop-stewardsw groeit er vanuit die basis toch enige behoefte
aan coördinatie, althans aan iets van een afstemming bij te
voeren acties. De ,,delegati” vormen zich tot consiglio di
fabbrica en consiglio di zona, in Engeland ontstaan in veel
bedrijven joint shop steward commiltees (op concernniveau
vaak combine committees). Bovendien is er zowel bij de
,,delegati” als bij de ,,shop-stewards” sprake van personen
die door de werknemers worden gekozen en door de vakbond als vertegenwoordiger en bevoegd tot onderhandelen
worden erkend.
In België – zie artikel van Gevers – hebben de arbeidsverhoudingen zowel een germaans als een latijns stempel.
Het germaanse stempel ligt in het basiscompromis tussen
de werkgevers- en werknemersorganisaties, maar er is in het
licht van een mogelijk grotere bewustwording aan de basis
een tendens te bespeuren tot een ,,strijdsyndicalisme”
(latijns!).
Zwitserland kent evenals Oostenrijk een harmoniemodel
dat moeilijk vergelijkbaar is met de arbeidsverhoudingen
elders in West-Europa. Zakelijke beoordeling van de economische positie en een sterke traditie blijken de onderlinge
relaties tussen werkgevers, werknemers en overheid in hoge
mate te bepalen.
De vakbeweging
Het is van belang te bezien of we de situatie in de onderscheiden landen kort kunnen karakteriseren. Daarbij moet
dan in het bijzonder worden gekeken naar het functioneren
en de rol van de vakbonden. Zij bepalen in belangrijke mate
het karakter en de structuur van de arbeidsverhoudingen
in Europa. In het navolgende zullen we trachten enkele vergelijkingen te trekken tussen de rol die zij in de verschillende
landen spelen.
Het blijkt dat de vakbeweging totaal verschillende posities
heeft – wel of niet historisch verklaarbaar -, en ook totaal
anders functioneert. In West-Duitsland, de Scandinavische
landen en Nederland b.v. streeft de vakbeweging ernaar een
coördinerende functie binnen de nationale betrekkingen met
de werkgevers te vervullen. In de Scandinavische landen zien
we enerzijds een sterke ondernemingsgewijze organisatie
van de arbeidsverhoudingen, anderzijds een centralistische
,,oriëntatiew. Dit laatste blijkt uit een samenstel van elementen, die te zamen de structuur van de arbeidsverhoudingen,
gedeeltelijk informeel, gedeeltelijk geïnstitutionaliseerd, bepalen. Te denken is aan het. informeel overleg in contactcommissies e.d. dat aan het cao-overleg voorafgaat. Verder
kan worden gewezen o p de z.g. basisovereenkomsten tussen
de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers
– de z.g. grondwet van het arbeidsbestel; later aangevuld
met de samenwerkingsovereenkomsten – betreffende nauwere samenwerking in de bedrijven. Van belang is ook het
gebruik dat de bedrijfstakcao schriftelijk – per referendum
-door de bonden aan de leden ter goedkeuring wordt voorgelegd, gevolgd door een openbare bekendmaking van de
resultaten daarvan. Ten slotte zien we in de Scandinavische
landen een systematiek m.b.t. beheersing van conflicten,
dat wederom op onderlinge afspraken is gebaseerd.
West-Duitsland kent een sterk nationaal en bedrijfstaksgewijs georganiseerde eenheidsvakbeweging (de DGB) met
7,s mln. leden. Cao’s worden per bedrijfstak afgesloten.
Ofschoon het, zoals Knapen in zijn beschouwing over de
arbeidsverhoudingen in West-Duitsland stelt, de aangesloten
ESB 17-12-1980
vakbonden zijn die ieder voor zich per saldo de dienst uitmaken, kan toch over het algemeen van’een relatief grote
cohesie binnen de vakbeweging worden gesproken. Aan de
acties van de vakbeweging lijkt een vrij sterke gemeenschappelijke strategie ten grondslag te liggen. De ,,komertierte
Aktion” is weliswaar sinds juli 1977 verleden tijd, het heeft
tien jaar een stempel op de arbeidsverhoudingen kunnen
drukken en in die tijd o.a. voor belangrijke spelregels in de
betrekkingen tussen werkgevers en werknemers gezorgd.
Stakingen zijn geen doel maar middel, en blijven een uitzondering. Waarschijnlijk het sterkst bepalend voor de
I) Het is hierbij wellicht aardig te wijzen op een markant verschil
tussen de Engelse en Nederlandse arbeidsverhoudingen,als we het
systeem van de ,,shop-stewards” vergelijken met het Nederlandse
bedrijvenwerk. De ,,shop-stewards” opereren vrij onafhankelijk van
de vakbonden, in Nederland wordt het bedrijvenwerk vanuit en door
de vakbonden geïnitieerd en vormt het een geïntegreerd deel van het
werk van de vakbonden.
arbeidsverhoudingen in West-Duitsland is het streven naar
economische democratie dat het handelen van de vakbeweging sinds het einde van de jaren veertig en het begin van
de jaren vijftig sterk heeft beheerst. De medezeggenschapsstructuur in de kolen- en staalindustrie en de vrij recente
nieuwe wet o p de medezeggenschap zijn belangrijke resultaten van dat streven. Maar niet minder belangrijk is de wijze
waarop het instrument van de medezeggenschap wordt gehanteerd. In dit verband kan worden gewezen o p het onderzoek van de Commissie-Biedenkopf naar de ervaringen met
medezeggenschap in de kolen- en staalindustrie. Van belang
is vooral de constatering dat de vakbeweging b.v. niet streeft
naar machtsusurpatie en dat de werknemersvertegenwoordigers even nauwlettend als de aandeelhoudersvertegenwoordigers de winst in het oog houden.
Frankrijk, Engeland en Italië laten een totaal ander beeld
zien. Zoals ik reeds trachtte aan te duiden, ligt hetzwaartepunt van de arbeidsverhoudingen volledig in een proces van
onderhandelen aan de basis, dat zich bovendien onafhankelijk voltrekt. De centrale organisaties van werknemers spelen
ongetwijfeld een niet onbelangrijke rol, en zij hebben o p het
gebied van de wetgeving zeker wat bereikt in de onderhande- lingen hierover met de overheid, maar zij zijn (ideologischvolitiek) sterk verdeeld. Bovendien regelen de bedriifstakcao’s sléchts de minimumverbeteringenen hebben d a k d o o r
geen grote betekenis.
In Frankrijk ligt het zwaartepunt van de arbeidsverhoudingen heel duidelijk in de ondernemingen. Het beeld
lijkt o p dat van Italië. Teulings typeert de Franse arbeidsverhoudingen scherp. De volgorde van d e ,,actiewis ,,vanuit
arbeidsconflict naar onderhandelingen”. De akkoorden
hebben het karakter van wapenstilstand en de discontinuïteit
en onregelmatigheid van d e onderhandelingen die hieruit
voortvloeien, bepalen in belangrijke mate de structuur van
de arbeidsverhoudingen. Belangrijk is verder de afwijzing
van de cogestion, de erkenning o p 27 december 1968 van
de vakbond in het bedrijf, waardoor de positie van de vakbondsafgevaardigde (de délégué syndical) in veel bedrijven
werd versterkt, hetgeen weer heeft geleid tot een cumulatie
van functies. Ten slotte noem ik het feit dat noch de vakbeweging, noch d e werkgevers gebruik hebben gemaakt
van de mogelijkheden (geboden door de overheid) om een
meer bestuurlijk systeem van collectieve onderhandelingen
op te zetten (1971). In deze structuur, of liever: gebrek aan
structuur, past een vakbeweging die primair gericht is op de
verovering van de politieke macht en minder geïnteresseerd
is in, maar waarschijnlijk ook niet bij machte is tot, een
nationaal gecoördineerd arbeidsvoorwaardenbeleid.
Evenals in Frankrijk en Italië heeft de Engelse vakbondsafgevaardigde – de shop-steward – een sterke positie in de
bedrijven. Hij is door de vakbondsleden in een bedrijfsonderdeel gekozen, en behartigt in de eerste plaats de belangen
van zijn kiezers en pas daarna van zijn vakbond, door wie
hij is erkend (of meestal: moet worden erkend). Hij is het
ook die de onderhandelingsrechten heeft in de onderneming.
Daarbij past dan ook dat het centrale niveau zwak is geinstrumenteerd. Vakbonden hebben o p nationaal niveau
evenmin als op het niveau van de bedrijfstak een sterke
onderhandelingspositie. Nationale loonpolitiek kan daarom
alleen onder uitzonderlijke omstandigheden enige kans o p
succes maken.
Evaluatie
Het afsluiten van beschouwingen over arbeidsverhoudingen in Europa is een uiterst moeilijke zaak. De verhoudingen
geven in de onderscheiden landen een zeer verschillend beeld
te zien. In sommige landen als de Scandinavische landen,
de Bondsrepubliek (en Nederland) is meer centralistische
oriëntatie waarneembaar bij een vrij krachtige vakbeweging
o p het niveau van bedrijfstakken. In Italië, Frankrijk en
Engeland ligt het zwaartepunt in de bedrijven. De positie
van de delegati, délégués syndicaux en shop-stewards is al
voldoende benadrukt.
Toch is de tegenstelling tussen beide groepen landen ge-
compliceerder. Allereerst noem ik een punt waardoor de
tegenstelling tussen wat we zouden kunnen noemen het
,,Noordenv en het ,,Zuidenwjuist weer wat wordt genuanceerd. De structuur van de arbeidsverhoudingen in de Scandinavische landen, West-Duitsland en Nederland is natuurlij k
niet zo stabiel als deze er o p het eerste gezicht uitziet. Kijkt
men b.v. naar Nederland dan zijn zich de laatse jaren nieuwe
tendenties gaan manifesteren. Er is duidelijk sprake van een
verdergaande decentralisatie, als gevolg waarvan de cohesie
binnen de vakbeweging onder grote spanning is komen te
staan. Tevens kan hiermee worden aangegeven dat zich, ook
binnen een betrekkelijk stabiele traditie van arbeidsverhoudingen, nieuwe ontwikkelingen kunnen aftekenen. Hoewel voor zowel de Scandinavische landen als West-Duitsland
en Nederland geldt dat de arbeidsverhoudingen duidelijk
zijn verankerd in sociaal-democratische en christelijk-sociale
stromingen, waardoor er sprake is van een zekere voorspelbaarheid van toekomstige ontwikkelingen en reacties, blijkt
dat die voorspelbaarheid toch niet moet worden overschat.
Hierbij kan worden herinnerd aan de radicalisering in de
Nederlandse arbeidsverhoudingen in de jaren 1968-1970.
Een dergelijke ontwikkeling in de toekomst mag geenszins
worden uitgesloten. Het lijkt me al met al dat we de stabiliteit
van onze arbeidsverhoudingen wat kunnen nuanceren, waardobr wellicht ook iets anders wordt aangekeken tegen het
minder ,,geregeldew(en in onze ogenvaak dus minder stabiele)
systeem van arbeidsverhoudingen in landen als Frankrijk,
Italië en Engeland.
Niettemin zijn er natuurlijk duidelijk verschillen te constateren, zeker wat betreft de positie van de vakbeweging
(zie de opmerkingen daarover hiervóór). De houding van
de vakbeweging en daarmee samenhangend het denken over
de sociaal-politieke betekenis van arbeidsverhoudingen
binnen de maatschappelijke structuur van de verschillende
landen is zo verschillend dat aansluiting van ideeën op Europees niveau illusoir lijkt.
Onderlinge beïnvloeding mag uiteraard niet worden uitgesloten. Indien we b.v. desterkere tendens naar verdergaande
democratisering binnen de Nederlandse vakbeweging signaleren – b.v. tot uiting komend in het ter goedkeuring voorleggen van afgesloten cao’s aan de leden – dan lijkt een
relatie met ervaringen in andere Europese landen niet onwaarschijnlijk. Een ander voorbeeld is de mislukte actie
in West-Duitsland in 1979 ten gunste van de 35-urige werkweek en de ,,ontmoedigendew invloed daarvan op de opstelling van de Nederlandse vakbonden.
In dit artikel gaat het evenwel meer om de relatie van
,,Brusselse” tot de Europese arbeidsverhoudngen. Zoals
gezegd kunnen bij die relaties vraagtekens worden gezet.
Er hoeft m.i. niet zozeer twijfel te zijn over de kansen van
b.v. vakbondsacties, maar eerder over de kansen van dedoor
vakbonden ondernomen initiatieven. Die initiatieven moeten
nl., willen zij effect sorteren, invloed gaan uitoefenen
o p de diverse nationale niveaus. Er moet a.h.w. een uitstraling plaatsvinden naar de nationale centrale organisaties,
en ook rechtstreeks naar de bonden, die bij de initiatieven
(of liever: bij de uitvoering van de plannen) zijn betrokken.
Welnu, bestudering van de ESBartikelenreeks leert m.i.
zeer duidelijk dat in ieder geval in landen als Italië, Frankrijk
en Engeland opvattingen over de betekenis en functie van
arbeidsverhoudingen leven, die een zodanige uitstraling of,
als u wilt, operationalisering van plannen, principe-afspraken
of wat dies meer zij, eigenlijk onmogelijk maken.
De in Brussel ontvouwde gedachten en plannen gaan uit
van de grondgedachte van (de mogelijkheid van) gezamenlijke aanpak. Dat zo’n gezamenlijke aanpak niet louter ideële
betekenis heeft mag duidelijk zijn, als we b.v. kijken naar de
effecten van een verkorting van de arbeidsduur. Bij een gezamenlijke aanpak o p dat punt zouden de onderlinge concurrentieverhoudingen onaangetast blijven en zou onder
bepaalde condities en bij bepaalde vormen van verkarting
van de arbeidsduur tegelijk de werkloosheid kunnen worden
aangepakt. We moeten overigens bij een gezamenlijke aanpak niet in de eerste plaats denken aan het nastreven van
uniformiteit, hoewel dat wel eens, b.v. o p punten als democratisering binnen de onderneming, een belangrijk vraag-
I
,
punt kan zijn. O p het terrein van de arbeidsvoorwaarden
echter zullen we eerder moeten denken aan een gezamenlijke
globale aanpak, een aanpak op hoofdlijnen.
Die gedachte van een gezamenlijke aanpak, van een gezamenlijk te ontvouwen strategie is de vakbeweging in het
,,Zuidenw – althans voorlopig – wezensvreemd. Ook de
kansen van ,,uitstralingw- als ik het zo mag noemen – naar
en in landen als West-Duitsland, Nederland en de Scandinavische landen zijn m.i. niet eens zoveel groter. Daar zou
juist weer het min of meer centralistische karakter van de
arbeidsverhoudingen verantwoordelijk voor kunnen zijn.
Bij een sterke gezamenlijke oriëntatie o p de eigen nationaal
geformuleerde sociaal-economische doelstellingen, zal afstemming op plannen in enig Brussels paritair comité ook
op veel moeilijkheden stuiten.
Toch zouden hier in beginsel op wat langere termijn
nog wel mogelijkheden moeten zijn. Het zou stellig de moeite
lonen om na te gaan wat de kansen zijn van enige onderlinge
afstemming van plannen voor bepaalde Europese sectoren
van de economie o p het niveau van Brussel en een parallelle
afstemming op nationaal niveau. De kansen op verwezenlijking blijven- niettemin m.i. vrij gering. Instrumenten o p
nationaal niveau, die er toch zouden moeten zijn om tot zo’n
onderlinge afstemming te kunnen komen, ontbreken immers
vrijwel geheel.
Zeker, er zijn instrumenten: intern overleg binnen de bond,
het onderhandelen met de werkgevers en het afdwingen van
eisen door middel van een staking. De instrumenten functioneren echter aanzienlijk beter bij duidelijke welvaartsstijging
dan in een periode van recessie. ,,T0 get more” is een richtlijn
die het in een groeieconomie uitstekend kan doen. Maar
instrumenten die geschikt zijn om te worden gehanteerd
onder de huidige aanzienlijk verslechterde economische
omstandigheden moeten in feite nog worden ontwikkeld.
Er zijn wel experimenten te noemen die waardevolle ervaringen hebben opgeleverd.
Zo valt te denken aan contracten die in 1974 in Italië
werden gesloten door de noordelijke arbeiders, die de creatie
van ca. 115.000 nieuwe arbeidsplaatsen in het zuiden inhielden. Deze contracten worden later door de ondernemers afgewezen; het is te zeer een inbreuk in het vrije-ondernemersschap.
Ook in Engeland lijkt men nog op zoek naar een adequate
instrumentering. Juist omdat men, gezien wat hiervóór al
over de ,,Engelse toestanden” is gezegd, eigenlijk geen hoog
gespannen verwachtingen o p dit punt kan hebben, is het
des te opmerkelijker dat in de jaren zeventig interventie van
de zijde van de overheid toch van grote betekenis is geweest,
met name onder de Labour-kabinetten. Na de val van Heath,
werd onder Labour enige malen een ,,sociaal contract” gesloten met de TUC, met als inzet bestrijding van de werkloosheid en verbetering van de inkomenspositie van de laagstbetaalden (dus nivellering). Interessant is het feit dat de
,,incomespolicy” van Labour aanvankelijk succes had als
gevolg van de relatieve versterking van de positie van de
ongeschoolden binnen de vakbeweging, het feit dat de categorie ongeschoolden belangrijk was toegenomen èn de verzwakking van de onderhandelingspositie van de geschoolde,
beter betaalde, werknemers vanwege de mechanisering en
de recessie (de latere sterke afzwakking van de ,,incomespolicy” was dan ook min of meer het gevolg van de wilde
stakingen van de geschoolden in 1977).
West-Duitsland heeft een aantal jaren het instrument de
z.g. ,,konzertierte Aktion” gekend, een tripartiet overlegorgaan, waarin de doelstellingen van de economische politiek
werden besproken. In de Wet ter bevordering van stabiliteit
en economische groei van 8 juni 1967 wordt het genoemd
als een instrument ,,voor een gelijktijdig op elkaar afgestemd
gedrag tot het bereiken van de (hieronder) genoemde doelStellingenw, te weten volledige werkgelegenheid, gestage
economische groei. priisstabiliteit en internationaal economisch evenwicht. 1 1977 werd er door de werknemers een
;
eind gemaakt aan de ,,konzertierte Aktion”. Aanleiding was
het feit dat de werkgevers het Constitutionele Hof van Karlsruhe een oordeel hadden gevraagd over de hun inziens strijESB 17-12-1980
digheid van de nieuwe wet o p de medezeggenschap met de
grondwet.
Deze ervaringen zijn niet zonder belang. Aan de ene kant
tonen zij aan dat pogingen om tot nieuwe instrumenten
te komen weliswaar grotendeels zijn mislukt, aan de andere
kant laten zij zien dat b.v. in het geval van Engeland onder
uitzonderlijke omstandigheden – een hollende inflatie ook in een land waar d e ovvattingen over de functie van
loononderhandelingen in feite niet zo gunstig zijn voor een
gezamenlijke aanpak van sociaal-economische problemen,
een regering toch met succes een beroep tot loonmatiging
kan doen o p de individuele werknemers.
Perspectieven
Na deze, voor de Europese arbeidsverhoudingen, weinig
bemoedigende analyse van de huidige situatie zal ik niettemin
trachten ten slotte toch enige perspectieven te schetsen. Er
zijn voor de Europese vakbonden m.i. twee wegen begaanbaar. Ten eerste is er de weg van een gezamenlijk Europees
vakbondsbeleid, via de Brusselse paritaire comité’s en via
gezamenlijke aanpak. Hierboven heb ik deze weg voorlopig
illusoir gekarakteriseerd.
Ten tweede is er de weg van de ontwikkeling van een
strategie die de Europese organen als instrument hanteert;
de weg via de politiek. De vakbeweging is er zich al van bewust dat de oprichting van het EVV uiterst belangrijk is
geweest, maar dat men evenzeer zoiets nodig heeft als een
UNICE, en men bovendien niet kan zonder al die staatsrechtelijke instellingen o p Europees niveau: de Raad van
Ministers, de Europese Commissie, het Europees Parlement,
plus nog de paritaire comité’s en een wellicht nog op te richten
sociaal-economisch overlegorgaan. De vakbeweging kan
deze instellingen bewust als ,,haarw intrumenten hanteren,
ten einde langs die weg o p Europees niveau druk uit te
oefenen. Via richtlijnen en verordeningen kunnen dan trapsgewijs, of rechtstreeks, o p nationaal niveau hervormingen
worden doorgevoerd. Bii deze hervormingen zou dan kunnen
worden gedacht aan een verscherping van publikatievoorschriften van ondernemingen. controle o p investeringen en
controle op concentraties van ondernemingen.
Uiteraard is ook voor deze strategie een zekere mate van
overeenstemming binnen de Europese vakbeweging noodzakelijk. Dat is een belangrijke voorwaarde voor het succesvol bewandelen van deze politieke weg. Wat wil de vakbeging b.v. met betrekking tot de werknemersinvloed op het
ondernemingsbeleid. Moet de medezeggenschap lopen via
vakbeweging of werknemersorganen in de onderneming,
dan wel via de samenstelling van toezichthoudende organen?
Zoals hiervóór reeds verschillende malen is aangetoond,
kunnen we niet spreken van gezamenlijke strategie van de
vakbonden in de landen van West-Europa, misschien wel van
een begin van een strategie op Europees (voornamelijk
Brussels) niveau. Dat begin zal niet gemakkelijk zijn. Er zijn
geen internationaal aanvaarde spelregels voor overleg en
onderhandelingen, er is geen gemeenschappelijke visie o p
de hantering van conflicten, laat staan o p &e beheersing
i
ervan, er is geen gemeenschappelijke basis voor interventie
door de overheid. In een enkel land is er slechts een begin
van een inkomensbeleid; de gedachte van solidariteit – met
de inactieven – heeft nog niet tot de ontwikkeling van een
instrument kunnen leiden dat loonmatiging omzet in werk,
of waarbij loonmatiging kan leiden tot het behoud van werk.
Toch zijn er aanwijzingen in Brussel, maar ook in d e verschillende Europese landen, waaronder zeker ons eigen
land 2) die duiden o p een gewijzigde opvatting over de functie
van arbeidsverhoudingen en dus o p een gewijzigde opvatting over de aanpak van de sociaal-economische problemen.
Een opvatting die de problemen ziet als een opgave, een
zinvolle opgave, juist ook voor de organisaties van werknemers en van werkgevers.
A. B. Raven
2) B.V.de recente nota’s van de Industriebond F N V : Verder ktiken
en Doormodderen of durven.
1413