Arbeidsparticipatie in beweging

literatuuroverzicht

Arbeidsparticipatie in beweging
De afgelopen decennia hebben zich grote verande­ in­
r
gen in de arbeidsparticipatie van bepaalde groepen
mensen voorgedaan. Vandaag de dag vraagt een
hoge participatie andere voorwaarden dan dertig jaar
ge­eden. Hier wordt een overzicht gegeven van enkele
l
verschil­en en mogelijke nieuwe paden die bewandeld
l
kunnen worden om een hoog participatieniveau te
behouden.

E

en goed functionerende arbeidsmarkt
is van groot belang in een economie die voortdurend in beweging is.
Verande­ingen in de demografische
r
samenstelling van het arbeidsaanbod, alsmede
technologische vooruitgang en veranderingen in
de economische omgeving, stellen voortdurend
andere eisen aan de arbeidsmarkt. Als gevolg
hiervan kunnen er nieuwe problemen ontstaan
die vragen om nieuwe (beleids-)oplossingen.
Inspelen op deze veranderingen door het bieden van nieuwe oplossingen kan een positieve
uitwerking hebben op de arbeidsmarktpartici­
patie van bijvoorbeeld vrouwen en ouderen.
Een hoge arbeidsdeelname van deze groepen
is niet alleen gewenst volgens de Lissabondoelstelling, die in 2010 een arbeidsparticipatie
van zestig procent voor vrouwen en vijftig procent voor ouderen beoogt, maar is ook gewenst
om het huidige welvaartsniveau te kunnen
handhaven in de vergrijzende maatschappij van
vandaag. Daarnaast is het inspelen op nieuwe
ontwikkelingen van belang om de reeds hoge
participatie onder sommige groepen te kunnen
behouden. Hier wordt een kort overzicht gegeven van de literatuur over arbeidsparticipatie en
worden mogelijke nieuwe wegen besproken die
kunnen leiden tot (het behouden van) een hoge
arbeidsparticipatie, met name door in te zetten
op flexibiliteit en inzetbaarheid.
Anne Gielen
Postdoc bij het departement Algemene Economie aan de Universiteit
Maastricht

66

ESB

Tijden veranderen
Ongeveer dertig jaar geleden was de arbeidsparticipatie onder ouderen boven de vijftig
jaar veel hoger dan die vandaag de dag is.

april 2008

Dat heeft te maken met de introductie van de
vervroegde uittredingsmogelijkheden om de
werkloosheid die toen onder jongeren heerste
te bestrijden. Mede daardoor is in de jaren nadien een cultuur ontstaan waarin het normaal
werd gevonden dat ouderen plaats maken
voor jongeren op de arbeidsmarkt. Vandaag
de dag, echter, is de situatie totaal veranderd.
Jongeren vinden nu relatief snel een baan, en
tevens schiet het aantal jongeren om alle vacatures te vervullen tekort. Hierdoor is er nu dus
juist een dringende behoefte aan de ervaring
van de oudere werknemers, een steeds groter
wordende groep in de economie. Echter, een
groot deel van de ouderen heeft de arbeidsmarkt inmiddels verlaten of staat op het punt
dat (vervroegd) te gaan doen. Dit betekent
dat er onder ouderen een groot potentieel aan
arbeidskracht ligt dat momenteel onvoldoende
wordt benut. Om vervroegde uittreding te
voorkomen, en mogelijk ook herintreding te
faciliteren, zal hervorming van de arbeidsmarkt noodzakelijk zijn. Een andere groep van
potentiële arbeidskracht ligt bij vrouwen. In
de jaren tachtig en negentig kende Nederland
een sterke toename in de arbeidsparticipatie
van vrouwen, welke zich vooral heeft gemanifesteerd in een toename van het aantal
deeltijdbanen. Echter, de laatste jaren is deze
toename gestagneerd (Euwals et al., 2007).
Nu een groot deel van de vrouwen werkt zijn
de voorwaarden veranderd: terwijl vroeger de
beschikbaarheid van deeltijdbanen vereist
was om vrouwen aan het werk te krijgen, is er
nu een grote behoefte naar betere mogelijkheden om werk te combineren met zorg voor
kinderen. Ook hier zal dus een verandering
nodig zijn om een verdere ontwikkeling van de
participatie van vrouwen te realiseren, zowel
in een doorstart van de participatiegroei als in
een toename van het aantal contracturen.

Investeren in mensen
Bijna alle OECD-landen hebben pensioenhervormingen doorgevoerd om vervroegde uit-

treding minder aantrekkelijk te
Meer flexibiliteit
werknemers, voor wie de kans op ontslag in economisch
maken (Blöndal en Scarpetta,
slechte tijden vaak relatief groot is.
in arbeidsuren
1998). Ondanks dat zulke herBovendien is het zo dat werkgevers zich misschien niet
en arbeidstijden
vormingen een positief effect
altijd realiseren dat zij werknemers aan zich kunnen binhebben gehad op de bereidheid
kan daarom grote den door te investeren in training, zelfs in algemene traivan ouderen om langer door
ning. Door imperfecte concurrentie op de arbeidsmarkt
invloed hebben op kunnen de huidige werkgevers een hogere beloning
te werken, zijn er barrières ten
aanzien van ouderenparticipatie
de ontwikkeling van geven voor de gevolgde training aan werknemers dan anblijven bestaan bij werkgevers.
dere werkgevers in de markt, waardoor werknemers minarbeidsparticipatie der geneigd zijn van werkgever te veranderen (Acemoglu
Ouderen worden vaak gezien
als dure arbeid, omdat werkgeen Pischke, 1998, 1999); zie Leuven (2005) voor
vers de perceptie hebben dat
een overzicht van de recente trainingsliteratuur). Een
de loonkosten blijven toenemen na het 50e
voorbeeld hiervan kan zijn asymmetrische informatie over de waarde
levensjaar, terwijl de productiviteit afneemt na
van de training. De huidige werkgever kan beter dan andere werkgedeze leeftijd (Skirbekk, 2004; Hellerstein en
vers inschatten welke vaardigheden zijn opgedaan tijdens de training,
Neumark, 2007). De afname van de producwaardoor de huidige werkgever die vaardigheden ook hoger kan belonen
tiviteit kan verklaard worden door de snelle
(Katz en Ziderman, 1990). Als gevolg hiervan zal de werknemer er dus
technologische vooruitgang, samen met het
voor kiezen om bij de huidige werkgever te blijven werken.
gebrek aan training onder oudere werknemers
Tegemoetkomen aan wensen van werknemers
(Arulampalam et al., 2004; Dostie, 2006).
Naast de inzetbaarheid van werknemers is ook flexibiliteit van groot
Enerzijds zijn werkgevers vaak weinig bereid te
belang om op veranderingen in de arbeidsmarkt in te spelen. Zo kunnen
investeren in training omdat zij vrezen dat de
ouderen naarmate zij ouder worden de wens hebben om hun uren geleiwerknemer voortijdig het bedrijf (en de ardelijk af te bouwen, bijvoorbeeld vanwege fysieke problemen of de zorg
beidsmarkt) zal verlaten, waardoor de training
voor een zieke partner. De vraag naar flexibele uren zal naar verwachvoor hen niet rendeert. Anderzijds zijn oudere
ting toenemen met het groeiende aandeel ouderen in de maatschappij.
werknemers de laatste jaren zelf ook weinig
Echter, in de praktijk blijkt dat uren niet altijd even flexibel zijn. Een
gestimuleerd om in training te investeren
aanzienlijk deel van de werknemers geeft aan liever meer of minder
vanwege de sterke ontslagbescherming die
uren te willen werken (Stewart en Swaffield, 1997; Böheim en Taylor,
zij hadden en die hun een zekere positie op
2004). Ouderen blijken met name de wens te hebben het aantal uren
de arbeidsmarkt verschafte. Door dit gebrek
te reduceren. Een gebrek aan mogelijkheden hiertoe leidt ertoe dat ouaan training is baanverlies voor ouderen vaak
deren zich eerder geheel terugtrekken van de arbeidsmarkt (Charles en
een eenrichtingsweg naar inactiviteit (Gielen
DeCicca, 2007; Gielen, 2008). Meer flexibiliteit in uren, zoals bijvooren Van Ours, 2006). Om ouderen langer in
beeld het gradueel terugbrengen van het aantal te werken uren of een
het arbeidsproces te behouden, en hen zo
keuze in hoe laat men begint of stopt met werken, zou ervoor kunnen
mogelijk ook te kunnen laten terugkeren, zal
zorgen dat ouderen langer kunnen blijven participeren op de arbeidsde inzetbaarheid van oudere werknemers
markt. Flexibele arbeidsuren kunnen ook belangrijk zijn voor vrouwen
verbeterd moeten worden, bijvoorbeeld door
die hun werk willen combineren met de zorg voor kinderen. Echter,
meer te investeren in training opdat hun kenbuiten de mogelijkheden van deeltijdwerk geeft toch een deel van de
nis en vaardigheden up-to-date blijven. Een
vrouwen aan beperkt te zijn in de keuze van hun uren (Euwals, 2001).
mogelijkheid hiervoor is om werknemers te
Mede daarom is de roep naar alternatieve oplossingen, zoals ruime
belonen middels een winstafhankelijke beloscholingsuren en buitenschoolse opvang, vandaag de dag zo groot.
ning (Gielen, 2008). In een dergelijk systeem
Meer flexibiliteit in arbeidsuren en arbeidstijden kan daarom grote
zullen de loonkosten meeademen met de
invloed hebben op de ontwikkeling van arbeidsparticipatie. Bovendien
conjunctuur, waardoor conjuncturele schomkan het ervoor zorgen dat de reeds hoge participatie onder bijvoorbeeld
melingen niet langer afgewenteld worden op
mannen behouden blijft. Immers, als een gebrek aan mogelijkheden om
werknemers via een verhoogde uitstroom.
werk en zorg voor kinderen te combineren ertoe zou leiden dat manAls gevolg hiervan zullen werknemers lannen minder gaan werken, gaat een hogere participatie van vrouwen ten
ger werkzaam kunnen zijn bij de werkgever,
koste van de participatie van hun partners.
waardoor het rendabeler wordt om in training
te investeren. Dit geldt met name voor oudere

ESB

april 2008

67

Discussie
In bovenstaande bespreking is met name
aandacht besteed aan de participatie van
ouderen en van vrouwen. Echter, het werken
aan inzetbaarheid via training kan ook van
belang zijn voor de participatie van andere
groepen. Investeren in training tijdens het
werkzame leven vermindert de kans dat mensen inactief worden als ze hun baan verliezen
(Gielen, 2007), en vergroot de kans dat ze
na een inactieve periode weer aan het werk
komen (Zweimüller en Winter-Ebmer, 1996).
De werkzekerheid wordt dus groter. Hiermee
is investeren in training effectiever dan het
bieden van re-integratietrajecten voor inactieven. Immers, van deze re-integratietrajecten
worden doorgaans maar kleine positieve
effecten gevonden op de kans voor het vinden
van een baan (Groot et al., 2007), terwijl de
kosten van dergelijke programma’s niet gering
zijn. Indien de inzetbaarheid van werknemers
verbetert, kan de ontslagbescherming ook wat
meer worden losgelaten, een heet hangijzer in
het politieke debat. De combinatie van werkzekerheid en flexibiliteit maakt het mogelijk om
adequaat te reageren op een continu veranderende economische omgeving zonder dat dit
ten koste gaat van de arbeidsparticipatie.

Literatuur
Acemoglu, D. en J.-S. Pischke (1998) Why do firms
train? Theory and evidence. The Quarterly Journal of
Economics, 113(79–119).
Acemoglu, D. en J.-S. Pischke (1999) Beyond Becker:
Training in imperfect labor markets. The Economic
Journal, 109(F112–F142).
Arulampalam, W., A. Booth en M. Bryan (2004)
Training in Europe. Journal of the European Economic
Association, 2(2–3), 346–360.
Blöndal, S. en S. Scarpetta (1998) The retirement decision
in OECD countries. OECD Economics Department
Working Paper no. 202. Parijs: OECD.
Böheim, R. en M. Taylor (2004) Actual and preferred
working hours. British Journal of Industrial Relations,
42(1), 142–166.
Charles, K.K. en P. DeCicca (2007) Hours flexibility and
retirement. Economic Inquiry, 45(2), 251–267.
Dostie, B. (2006) Wages, productivity and ageing. IZA
Discussion Paper no. 2496. Bonn: IZA.
Euwals, R. (2001) Female labour supply, flexibility of
working hours, and job mobility. The Economic Journal,
111(C120–C134).
Euwals, R., M. Knoef en D. van Vuuren (2007) The trend
in female labour force participation: what can be expected for
the future? IZA Discussion Paper no. 3225. Bonn: IZA.
Gielen, A.C. (2007) Performance pay, training, and labor
mobility. CentER Discussion Paper 2007-48. Tilburg:
Universiteit van Tilburg.
Gielen, A.C. (2008) Age-specific labor market dynamics,
CentER Dissertation Series no. 204. Tilburg: CentER.
Gielen, A.C. en J.C. van Ours (2006) Age-specific cyclical
effects in job reallocation and labor mobility. Labour
Economics, 13(4), 493–504.
Groot, C.M.E., A. Heyma en L.M. Kok (2007) Effectiviteit
van reïntegratie voor WW’ers. SEO rapport no. 949.
Amsterdam: SEO.
Hellerstein, J. en D. Neumark (2007) Production
function and wage equation estimation with
heterogeneous labor: Evidence from a new matched
employer-employee data set. In: Berndt, E. en C. Hulten
(red.) Hard to measure goods and services: essays in honor of
Zvi Griliches. Chicago: University of Chicago Press.
Katz, E. en A. Ziderman (1990) Investment in general
training: The role of information and labour mobility.
Economic Journal, 100(1147–1158).
Leuven, E. (2005) The economics of private sector
training: A survey of the literature. Journal of Economic
Surveys, 19(1), 91–111.
Skirbekk, V. (2004) Age and individual productivity: a
literature survey. In: Feichtinger, G. (red.) Vienna yearbook of population research. Wenen: Austrian Academy of
Science Press, 133–153.
Stewart, M. en J. Swaffield (1997) Constraints on the
desired hours of work of British men. The Economic
Journal, 107(520–535).
Zweimüller, J. en R. Winter-Ebmer (1996) Manpower
training programmes and employment stability.
Economica, 63(249), 113–130.

68

ESB

april 2008