Efficiente loonvorming door
sociale partners
C.N. Teulings*
Z
orgen de Nederlandse corporatistische organisaties er voor dat de werkende
insiders hoge lonen houden, ten koste van de werkloze outsiders? Nee, zonder
centrale loononderhandelingen zouden werkgevers en werknemers moeten kiezen
tussen iederjaar onderhandelen (waardoor de partijen zich niet van elkaar
afhankelijk durven maken) en bet loon voor langere tijd vaststellen (waarna
onvoorspelbare ontwikkelingen ervoor kunnen zorgen dat een van beide partijen de
overeenkomst wenst te beeindigen). Een stelsel waarin corporatistische organisaties
onderhandelen over de initiele loonstijging, en individuele werkgevers en werknemers
over de incidentele loonstijging, is efficienter.
Het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen
staat ter discussie. De aanhoudend hoge werkloosheid in ons land (en bij veel van onze Europese buren) dwingt beleidsmakers om de doelmatigheid van
instituties kritisch te bezien. Een aantal economen
postuleert dat een herziening van de arbeidsverhoudingen leidt tot meer werk1. In deze discussie worden de corporatistische organisaties veelal bezien
vanuit de insider-outsider theorie . De rol van de Nederlandse vakbeweging is in deze visie vergelijkbaar
met die van een bedrijfsvakbond. Een dergelijke vakbond is er slechts op uit om de maximale beloning
voor zijn leden (insiders) te bereiken, ten koste het
loon of, in uitsterste consequentie, de baan van niet
leden (outsiders).
De bovenstaande diagnose spoort slecht met de
uitkomsten van empirisch onderzoek. Niet Nederland
(en landen met soortgelijke arbeidsverhoudingen),
maar juist landen met een vergaand gedecentraliseerd systeem van loonvorming (zoals de Verenigde
Staten) worden gekenmerkt door insider-outsider verschillen . Weet een werknemer zich in de Verenigde
Staten een baan als insider in een kapitaalintensieve
of winstgevende bedrijfstak te verwerven, dan wordt
hij veel beter beloond dan in de detailhandel. Dergelijke verschillen bestaan ook in Nederland, maar zijn
hier veel kleiner. Bovendien vallen niet alle werknemers onder een cao. Als de aw werkelijk een instrument was ter vergroting van de macht van insiders,
dan zouden de lonen in een sector zonder enige
vorm van cao aanzienlijk lager moeten zijn. Dat blijkt
niet het geval .
In dit artikel bespreek ik een alternatieve theorie
van de rol van corporatistische organisaties in de
loonvorming, die aansluit bij recente theoretische ontwikkelingen . In de meeste economische beschou-
wingen verschijnen instituties (zoals het minimumloon en de sociale zekerheid) als een restrictie op de
werking van het marktmechanisme. In dit anikel worden instituties vanuit een geheel ander licht bezien:
ze beperken niet de werking van het marktmechanisme, maar bieden daar juist de voorwaarden voor.
Om deze alternatieve theorie uiteen te zetten is
het noodzakelijk dieper in te gaan op een aantal kenmerken van arbeidsrelaties. In alle ontwikkelde economieen hebben werkgevers en werknemers hun relatie vorm gegegeven op een wijze die slechts ten
dele spoort met simpele modellen van marktrelaties.
Om de rol van corporatistische instituties te kunnen
begrijpen is het noodzakelijke om eerst deze bijzondere kenmerken van arbeidsrelaties te doorgronden.
* De auteur is KNAW-onderzoeker bij de vakgroep microeconomie aan de Universiteit van Amsterdam. Dit artikel is
deel van een gezamenlijke studie met J. Hartog naar het verband tussen instituties en de uitkomst van het loonvormingsproces in verschillende landen.
1. Bij voorbeeld EJ. Bomhoff, Melkert onder druk, NRC
Handelsblad, 5 december 1994.
2. A. Lindbeck en D.J. Snower, The insider-outsider theory
of employment and unemployment, MIT, Cambridge, 1988.
3.J. Hartog, R. Van Opstal en C.N. Teulings, Loonvorming
in Nederland en de Verenigde Staten, ESB, 9 juni 1994, biz.
528-533 en Holmlund en Zetterberg, Insider effects in wage
determination, evidence from five countries, European Economic Review, 1991, biz. 1009-1035.
4. J. Hartog en C.N. Teulings, Market, institutions and wages, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, te
verschijnen.
5. W.B. MacLeod en J.M. Malcomson, Investment, holdup,
and the form of market contracts, American Economic Review, 1993, biz. 811-837. Voor de rol van corporatistime
C.N. Teulings The role of corporatism in models of surplus
sharing, paper, Universiteit van Amsterdam, 1994.
Vandaar dat ik daarmee zal beginnen. Vervolgens
immers kwetsbaar, omdat deze bij ver-
Tabel 1. De verdeling van
komt aan de orde welke rol van corporatistische orga-
trek van de werknemer verloren gaat.
nisaties in die omstandigheden kunnen spelen. Tot
Met dit machtsmiddel in hand zal de
de incidentele loonstijging,
1991-92
slot zal ik laten zien dat mijn theorie beter spoort met
werknemer de ondernemer bij toekom-
het econometrisch bewijsmateriaal. Econometrisch
stige loononderhandelingen kunnen
bewijsmateriaal is echter niet alleen zaligmakend.
beroven van een deel van de opbreng-
Anekdotes, persoonlijke ervaringen en opinies geven
sten van de specifieke investering. Een
vaak een scherper beeld van waar het werkelijk om
draait. Ik zal daarom ook putten uit een aantal interviews .
ondernemer ziet dit probleem ongetwijfeld aankomen. Hij zal daarop reage-
ren door een deel van zijn investeringen op te schorten. Er wordt dan
Specifleke kenmerken van arbeidsrelaties
“De arbeidsmarkt is geen bloemenveiling” . Deze
openingszin uit de oratie van Hartog karakteriseert in
een notedop het onderzoeksproject voor arbeidseco-
nomen. Het traditionele model voor een markt is gebaseerd op de metafoor van de bloemenveiling. Dit
model heeft zijn waarde ruimschoots bewezen, maar
het voldoet niet volledig voor arbeidsrelaties.
Incidentele
loonstijging (%)
<0
0
0 – 0,0005
0,0005 – 0,05
0,05 – 0,10
>0,10
Beide partijen hebben er belang bij een oplossing
meestal voor langere tijd een verbintenis aan. Als een
relatie eenmaal begonnen is, hebben beide partijen
leggen, wordt de noodzaak om in de toekomst te on-
rig karakter. Een werkgever en een werknemer gaan
er belang bij dat hij in stand blijft. De relatie levert in
derhandelen weggenomen. Werkgever en werkne-
economische termen een surplus op: het loon dat
een werknemer elders kan verdienen is lager dan de
mer hoeven nun specifieke investeringen niet langer
op te schorten, omdat zij niet langer kunnen worden
kosten die de werkgever moet maken om de huidige
werknemer te vervangen, vaak als gevolg van investeringen in bedrijfsspecifieke kennis. Zolang partijen
het eens kunnen worden over een feitelijke loon ergens tussen deze grenzen zal geen van beiden er belang bij hebben om de arbeidsrelatie te verbreken. In
dit soort situaties wordt het marktmechanisme vervan-
beroofd van de opbrengst van hun investering.
Vaste looncontracten hebben echter hun beperkingen. Deze zijn weergegeven in figuur 1 (volgende
bladzijde). Op tijdstip 0 wordt een contract voor de
toekomst afgesloten. In de figuur is verder het loon
weergegeven dat een werknemer elders kan verdienen, en de kosten van vervanging voor de werkge-
gen door onderhandelingen.
ver. De verticale afstand tussen beide lijnen is een
Een tweede kenmerk van arbeidsrelaties is dat
voor de zittende werknemers het loonniveau niet
wordt bepaald door vraag en aanbod. In de praktijk
maat voor het surplus op dat moment. Zolang het
contractloon ligt tussen beide lijnen is er geen probleem. Echter, ligt het contractloon lager dan het
spelen van tevoren vastgelegde afspraken over perio-
loon elders (op tijdstip 1), dan dreigt de werknemer
dieke loonsverhogingen een veel grotere rol. De jaar-
te vertrekken. Omgekeerd, als het contractloon ho-
lijkse loonsverhoging van werknemers die niet van
ger ligt dan de kosten van vervanging dan heeft de
baan zijn veranderd, kan worden onderverdeeld in
werkgever geen belang bij voortzetting van de relatie
drieen: een initiele component, de jaarlijkse perio-
(tijdstip 2). En indien de werknemer elders meer kan
diek en de incidentele verhoging. Tabel 1 geeft de
verdienen dan de kosten van vervanging voor de huidige werkgever, dan is voortzetting van de relatie
voor beide partijen zinloos: de relatie wordt verbro-
verdeling van de incidentele component: in twee van
de drie gevallen blijkt deze gelijk te zijn aan nul. De
loonsverhoging van deze groep wordt volledig bepaald door vastliggende loonschalen. Deze kenmerken zijn niet specifiek Nederlands. In economieen
met vergaand gedecentraliseerde loonvorming (zoals
de Verenigde Staten) doet zich hetzelfde verschijnsel
voor.
Vooral over de verklaring van het tweede kenmerk, het gebruik van vaste loonschalen, hebben
economen zich veelvuldig het hoofd gebroken. Een
ken (tijdstip 3).
Indien de toekomst perfect voorspelbaar -was,
dan zou het mogelijk zijn het contract bij het begin
van de arbeidsrelatie zo te kiezen dat het altijd tussen
beide uitersten ligt. Onzekerheid zorgt er echter voor
dat situaties zoals op tijdstip 1 en 2 zich zo nu en dan
voordoen. In dergelijke gevallen hebben beide partij-
recente verklaring baseert zich op het zogenaamde
6. De interviews zijn in oktober en november 1994 gehouden met ondernemers (of hoofden P&O), functionarissen
‘hold up’- probleem . Het aardige van deze term is
van de vakbeweging en werkgeversorganisaties, en beleids-
dat hij zowel kan worden vertaald met ‘opschorten’
ambtenaren van het Ministerie van Sociale Zaken en Werk-
als ‘beroven’. Beide betekenissen zijn hier van toepas-
gelegenheid.
7. J. Hartog, On the efficiency of labor markets, de Economist, 1984, biz. 279-299.
8. Dit gaat terug op het werk van O.E. Williamson, The economic institutions of capitalism, New York, Free Press,
1985. De navolgende weergave is gebaseerd op MacLeod
and Malcomson, 1993, op.cit.
sing.
Als een ondernemer een werknemer in dienst
neemt, zal hij enige voorzichtigheid betrachten bij
het investeren in een bedrijfsspecifieke opleiding van
die werknemer. Met die investering maakt hij zichzelf
ESB 17-5-1995
1,2
61,3
2,2
19,6
9,1
6,7
minder gei’nvesteerd in specifieke training dan maatschappelijk efficient is.
Bron: Loon Technische Dienst.
Dit probleem van beroven en opschorten bestaat ook omgekeerd: een werknemer doet er verstandig aan geen eigen huis te kopen in de buurt van zijn huidige werkgever, omdat
hij daarmee zijn positie bij de toekomstige loononderhandeling verzwakt.
te zoeken voor dit probleem. Die oplossing ligt voor
de hand: door het loonniveau voor de toekomst aan
het begin van de arbeidsrelatie contractueel vast te
Allereerst hebben arbeidsrelaties vaak een langdu-
aandeel
(%)
Figuur 1. De relatie van bet looncontract met vervangingskosten en
loon elders; bet verschil tussen vervangingskosten en loon elders is
bet surplus
men door daarover te onderhandelen, dan worden
daarmee de voordelen van het contract weer prijsgegeven. Immers, het vooruitzicht van de toekomstige
heronderhandelingen dwingt werkgever en werknemer om zich tevoren om hun onderhandelingspositie
te bekommeren. Het ‘hold up’-probleem steekt opnieuw de kop op.
Hier komt de rol van corporatistische organisaties
aan de orde. Door bij het begin van hun arbeidsrelatie de taak van het onderhandelen over de aanpassing van contracten te delegeren aan organisaties op
een hoger aggregatieniveau kunnen een individuele
werkgever en zijn werknemer het ‘hold up’-probleem
omzeilen. Zij kunnen de uitkomst van dergelijke on-
derhandelingen immers niet be’invloeden door hun
investeringen op te schorten. De loononderhandelin-
gen zijn losgekoppeld van de dagelijkse werksituatie.
en belang bij een aanpassing van het contract, omdat
anders een van beiden de relatie eenzijdig zal
verbreken. In dergelijke belangenconstellaties valt
die aanpassing relatief eenvoudig te realiseren, door
opnieuw over het loon te onderhandelen. Het vooruitzicht van dergelijke heronderhandelingen geeft in bescheiden mate – aanleiding tot het ‘hold up’-
probleem. Dit valt echter niet volledig te vermijden,
de optimale oplossing is onbereikbaar.
Het is aardig om te zien hoe deze constellatie
wordt ondersteund met sociale normen. De bekende
uitdrukking ‘verworven rechten’ is precies hierop ge-
richt. De norm schrijft voor dat een partij niet eenzijdig de verdeling van een surplus mag wijzigen. Deze
norm wordt meestal geinterpreteerd als een teken
van verstarring. Hij heeft echter ook een nuttige func-
tie, in de zin dat hij bijdraagt aan beperking van het
‘hold up’-probleem. Ook hier geldt dat dergelijke normen geen typisch Nederlands verschijnsel zijn. In de
Verenigde Staten gelden soortgelijke normen in het
economisch verkeer9.
De rol van corporatistische organisaties
Het beste looncontract op tijdstip 0 is het looncontract waarbij de kans op heronderhandelingen geminimaliseerd wordt. Zo’n contract specificeert het loonniveau voor het gros van de gevallen. Slechts bij
uitzondering wordt van het contract afgeweken. Men
herkent in deze uitzonderingen een aantal praktijksituaties: de arbeidsmarkttoeslagen voor automat-
iseerders, de loonoffers die van werknemers worden
gevraagd bij een dreigend faillissement zoals bij KBB
en Fokker.
Wil een contract echter voor langere tijd (zeg tien
jaar) het loonniveau voor het gros van de gevallen
bepalen en situaties zoals op tijdstip 1 en 2 zoveel
mogelijk vermijden, dan zal het contract bij tijd en
wijlen moeten worden aangepast aan de gewijzigde
macro-economische omstandigheden. Een dergelijke
aanpassing vereist vanzelfsprekend onderhandelingen. Hier doet zich een fundamenteel dilemma voor:
het looncontract diende juist om toekomstige loononderhandelingen zoveel mogelijk te vermijden. Als
aanpassing van het contract slechts tot stand kan ko-
De uitkomsten van de eerdergenoemde interviews bieden een aardige illustratie van deze rol van
corporatistische organisaties. Bedrijven bleken over
het algemeen beducht om met de OR over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Slechts in een van
de tien ge’interviewde bedrijven gebeurde dat thans.
In alle andere gevallen werd met de vakbonden onderhandeld. Alhoewel vanuit het VNO en het NCW
wordt gesuggereerd om de OR een grotere rol bij de
cao-onderhandelingen toe te kennen10, werd die gedachte slechts door een van de overige negen bedrijven ondersteund. Een vaak genoemd bezwaar was
“de te directe betrokkenheid” van de OR bij de onderhandelingsuitkomst. Daardoor was het moeilijk om
met de OR ‘deals’ te sluiten. Dit gold niet in de laatste plaats bij pijnlijke beslissingen, zoals bij reorganisaties. “Zoiets mag je van een ondernemingsraad ook
niet vragen”, stelde een van de ge’interviewden. De
vakbeweging is in die omstandigheden een veel aantrekkelijkere gesprekspartner. Vakbondsbestuurders
zijn zich ook goed bewust van hun rol (“Wij worden
vooral gevraagd als er problemen zijn”).
Volgens het hier ontwikkelde model onderhandelen de corporatistische organisaties dus niet over het
loonniveau van de individuele werknemer. Dit loonniveau wordt bepaald door de inschaling op het moment van indiensttreding, en is een kwestie van onderhandelingen tussen werkgever en werknemer op
microniveau. Daar kan tevens de vaste periodieke
loonstijging worden afgesproken. De onderhandelingen op macroniveau tussen corporatistische organisaties van werknemers en werkgevers en hebben betrekking op de jaarlijkse procentuele aanpassing van
looncontracten aan de macro-economische omstandigheden, ook wel de initiele loonstijging genoemd.
Dit sluit goed aan bij de praktijk. Veel bedrijfstakcao’s hebben het karakter van een minimum-cao. Individuele bedrijven hebben daarboven aanvullende
regelingen. Het gaat hierbij om aanzienlijke loonverschillen (10% is niet ongebruikelijk). Zelfs bij een
standaard-cao (waar de beloning precies is voorge9. D. Kahneman, J.L. Knetsch en R. Thaler, Fairness as a
constraint on profit seeking: entitlements in the market,
American Economic Review, 1986, biz. 728-731.
10. Zie bij voorbeeld het SER-advies 94/06, Het arbeidsregle-
ment; het instemmingsrecht van de OR, 1994.
schreven) is het mogelijk om onder bepaalde voor-
waarde een eigen beloningssystematiek te hanteren.
Figuur 2. Een looncontract met aanpassingsmogelijkheid
Maar hoezeer de feitelijke beloning ook mag verschil-
len van wat de cao voorschrijft, de initiele loonstijging wordt bepaald aan de onderhandelingstafel en
geldt voor het totale feitelijke loon van individuele
werknemers, dat wil zeggen, inclusief het boven-cao-
loon.
De situatie is weergegeven in figuur 2. Op tijdstip
1 en 3 worden alle looncontracten aangepast met
een initiele loonstijging. De overeenkomst op macroniveau belet individuele werkgevers en him werknemers echter niet om hier bij wederzijdse overeenstem-
ming van af te wijken, indien de overeengekomen
loonstijging niet strookt met lokale marktcondities,
zoals op tijdstip 2. Een dergelijke afwijking valt on-
der de categoric ‘incidentele loonstijging’.
Alternatieve instituties?
Alhoewel het op macroniveau meevalt, blijft de instandhouding van corporatistische organisaties een
kostbare affaire. Zijn er alternatieve, goedkopere instituties denkbaar om de onderhandeling over de initiele loonstijging los te koppelen van de dagelijkse
werksituatie? Een voor de hand liggende mogelijkheid is om de initiele loonstijging te bepalen aan de
hand van een vuistregel, die van meet af aan in het
contract wordt vastgelegd. Een voorbeeld is de automatische prijscompensatie (ape). Dit instrument is indertijd gepropageerd door Friedman11. In ons land is
het geintroduceerd door Philips in 1965, naar verluidt
met precies het bovenstaande argument: “dan hoeven we nooit meer te onderhandelen”. De praktijk
heeft geleerd wat het bezwaar is van dit systeem. Het
werkt zolang schommelingen in de inflatie de enige
relevante grootheid zijn. Het leidt echter tot grote
problemen als zich anderssoortige schommelingen
voordoen (zoals een oliecrisis). De introductie van
de ape was een van de hoofdoorzaken voor de ontsporing van de arbeidsinkomensquote aan het eind
van de jaren zeventig. Corporatistische instituties zijn
beter in staat om in te spelen op bijzondere omstandigheden dan vaste regels en ronde getallen.
siders in gelijke mate in de loondaling. Dit reflecteert
het feit dat contracten in Nederland door tussenkomst van de corporatistische organisaties worden
aangepast. Geheel tegengesteld aan de thans gangbare beschouwingswijze, waarbij de Nederlandse arbeidsmarkt wordt geassocieerd met een gebrek aan
flexibiliteit, bieden de corporatistische organisaties
een vorm van flexibiliteit in nominale contracten die
in de Verenigde Staten ontbreekt.
De lonen blijken in de Verenigde Staten gevoeliger te zijn voor de winstgevendheid van een bedrijf
dan in Nederland. Als het de werkgever op zijn afzetmarkt voor de wind gaat, dan verzwakt dat zijn onderhandelingspositie tegenover zijn werknemers en
zal hij dus hogere lonen betalen. Het bezwaar tegen
loonverschillen tussen bedrijven met een uiteenlopende winstgevendheid is dat hierdoor de allocatie van
arbeid wordt verstoord: winstgevende bedrijven nemen minder personeel in dienst dan maatschappelijk
efficient is, omdat het loonniveau daar hoger ligt dan
de maatschappelijke kosten van arbeid.
Doordat in Nederland de onderhandelingen voornamelijk op bedrijfstak niveau plaatsvinden, is de on-
derhandelingspositie van het individuele bedrijf niet
(of slechts indirect) van invloed op de uitkomst van
de onderhandelingen. De macht van de insiders in
het bedrijf wordt daardoor beperkt. De vraag is hoe
Empirische implicates van het model
Een aantal belangrijke verschillen tussen Nederland
en de Verenigde Staten laten zich met dit model eenvoudig verklaren. Nominale rigiditeit speelt een veel
grotere rol in de Verenigde Staten dan in Nederland . In de Verenigde Staten worden looncontrac-
ten gebaseerd op de verwachte inflatie voor de komende jaren. Als die inflatie onverhoopt anders
het komt dat met dergelijke instituties de onderhandelingsposities in bedrijfstakken niet in loonverschillen
tussen bedrijfstakken tot uiting komen, terwijl dat in
de Verenigde Staten wel het geval is . Er wordt aan
tal van tafels onderhandeld, maar de uitkomst is bij
11. M. Friedman Unemployment versus Inflation; An evaluation of the Phillips curve, occasional paper 44, Institute of
Economic Affairs, Londen, 1975.
12. R. Layard, S. Nickell en R. Jackman, Unemployment: macroeconomicperformance and the labour market, Oxford
uitpakt, dan zijn er geen corporatistische organisaties
om deze contracten aan te passen aan de gewijzigde
macro-economische omstandigheden. Men laat die
verwachte inflatie in Holmlund en Zetterberg (1991) op.cit.
contracten dan liever ongewijzigd, omdat anders het
J.J. Graafland en M.H.C. Lever, Internal and external forces
‘hold up’-probleem in voile omvang de kop opsteekt.
Beaudry en DiNardo laten zien dat in de VS bij
stijgende werkloosheid vooral de nieuwe werknemers in een bedrijf worden geconfronteerd met lagere lonen . De lonen van insiders blijven buiten
schot. In Nederland delen nieuwe werknemers en in-
in sectoral wage formation-, evidence from the Netherlands
CPB, RM 114, 1994, geven schattingsresultaten voor Nederland.
13. P. Beaudry en J. DiNardo, The effect of implicit con-
ESB 17-5-1995
University Press, 1991, biz. 8, label 7; en het effect van on-
tracts on the movement of wages over the business cycle:
evidence from micro data, Journal of Political Economy,
1991, biz. 665-688.
benadering hetzelfde. Het initiatief voor deze afstemming ligt bij de vakbeweging. De FNV produceert
daartoe jaarlijks een Nota Arbeidsvoorwaarden. Hoewel de bonden binnen de CNV formeel zelfstandig
hun eisenpakket bepalen, vindt ook daar vergaande
zodat zijn salaris volledig door de markt wordt be-
paald, niet door onderhandelingen. Indien de werknemer echter slechts zo nu en dan een baan krijgt
aangeboden, zoals in de zoekmodellen van Blanchard en Diamond , dan is deze mogelijkheid be-
afstemming plaats. Individuele bonden en districtbe-
perkt. In deze omstandigheden kan het nuttig zijn
stuurders conformeren zich in grote lijnen aan dit be-
om al voor de indiensttreding het loonniveau vast te
leid, zoals bijgaande uitspraken illustreren.
Werkgevers spelen in deze een lijdelijke rol. Het
hele idee van afstemming staat in werkgeverskring in
leggen, door een collectieve regeling via een aw bin-
een kwaad daglicht. Wel bestaat er een voor het
voor nieuwe werknemers opgelost.
dend op te leggen aan alle bedrijven in een bedrijfs-
tak. Het ‘hold up’-probleem wordt daardoor ook
VNO en NCW gezamenlijke Commissie Voorbereiding Arbeidsvoorwaardenbeleid. Hier worden princi-
piele uitgangspunten voor de onderhandelingen vastgesteld. De loonruimte is hier formeel geen punt van
discussie. De redenen voor deze afkeer van afstemming vallen moeilijk te doorgronden. Afstemming
aan werkgeverszijde is immers van groot economisch
belang15.
Van de Amerikaanse economic wordt gezegd dat
Besluit
De werkelijkheid is een veelkoppig monster. Ongetwijfeld zullen er segmenten in de Nederlandse econo-
mic bestaan waar het algemeen verbindend verklaren van cao’s door de contractpartijen wordt gebruikt
om insider-monopolies in stand te houden, zoals in
het sleepbootconflict in de Rotterdamse haven. Empi-
probleem slechts voor de korte termijn is opgelost.
risch onderzoek laat echter zien dat insider-monopolies in de Verenigde Staten een grotere rol spelen.
Het hier gepresenteerde model suggereert dat de
De betekenis van de aw
voor de bepaling van de jaarlijkse loonstijging bie-
er te weinig wordt geinvesteerd in bedrijfsopleidingen1 . Dit is het gevolg van het feit dat het ‘hold up’-
corporatistische organisaties een soort vertrekpunt
den. Mocht dit vertrekpunt in individuele gevallen
Als het in het belang van werkgever en werknemer is
om de bevoegdheid om te heronderhandelen over te
dragen aan de sociale partners, waarom zou de over-
niet marktconform zijn, dan zijn individuele werkgevers en hun werknemers mans genoeg om zelf andere oplossingen te zoeken. Al zouden de corporati-
heid het resultaat van deze onderhandelingen dan
dwingend moeten opleggen middels een algemeenverbindendverklaring? In het hiervoor besproken mo-
sche organisaties dat willen, dan nog ontberen zij de
benodigde informatie om die individuele oplossin-
del valt de inschaling van nieuwe werknemers buiten
de bevoegdheid van de corporatistische organisaties;
die is een kwestie van onderhandelingen tussen
werkgever en werknemer. De motivering voor deze
rolverdeling is dat werknemers pas na hun indiensttreding beslissen over specifieke investeringen , zodat pas daarna het ‘hold up’-probleem gaat spelen.
Dit verandert zodra (potentiele) werknemers al voor
hun indiensttreding moeten beslissen over hun investeringen in het zoeken naar een baan. In dat geval
ontstaat opnieuw het ‘hold up’-probleem: als de potentiele werknemer veel energie steekt in het zoeken
gen tegen te gaan. Om die reden lijkt het mij onjuist
om, zoals Wolfson onlangs deed, te suggereren dat
wij moeten kiezen tussen een corporatistisch en een
marktconform stelsel .
Blijft de vraag waarom niet alle landen corporatistische organisaties hebben ontwikkeld als deze instituties zo doelmatig zijn. Corporatistische organisaties
bestaan bij de gratie van het feit dat individuele werkgevers en werknemers bereid zijn de bevoegdheid
tot heronderhandeling van bestaande contracten aan
hen te delegeren. Een dergelijke delegatie van bevoegdheden vereist dat deze organisaties een hoge
naar werk, weet zijn potentiele werkgever dat de
werknemer erg om een baan verlegen zit en zal hij
de werknemer daarom een laag salaris bieden. Werknemers die dit voorzien, zullen minder willen investeren in scholing en het zoeken naar een baan. In een
mate van legitimiteit als belangenbehartiger bezitten.
In de Verenigde Staten is het ten ene male ondenkbaar dat een organisatie een dergelijke reputatie zou
kunnen opbouwen. Nederland kent van oudsher dergelijke instituties. Zij zijn eenvoudiger af te breken
dan opnieuw op te bouwen.
wereld van volledige concurrence kan de werknemer verschillende werkgevers tegen elkaar uitspelen,
Coen Teulings
Enige uitspraken van vakbondsbestuurders
“De eerste onderhandelingen zijn die met je eigen leden.”
“Een zwakke districtsbestuurder, dat is er een van het type: u
vraagt, wij draaien.”
“Ik kan toch niet hebben dat als wij met zijn alien 2% afspreken,
dat dan de eerste de beste bestuurder met 4% terugkomt.”
Naar aanieiding van een situatie waarin hogere eisen werden
gesteld dan centraal afgesproken:
“Daar had een bestuurder zijn kaderleden niet in de hand.”
14. J. Hartog, R. Van Opstal en C.N. Teulings, 1994, op.cit.
15. Deze conclusie volgt ook uit vergelijkend econome-
trisch onderzoek tussen landen, zie R. Layard, S. Nickell en
R. Jackman, 1991, op.cit., hoofdstuk 9.
16. L.M. Lynch, Payoffs to alternative training strategies at
work, in: R.B. Freeman (red.), Working under different rules, New York, Russell Sage Foundation, 1993.
17. Dit impliceert dat er op dat moment nog geen surplus is,
het marktmechanisme bepaalt het loonnveau dus volledig.
18. O.J. Blanchard en P. Diamond, The aggregate matching
function, in: P. Diamond (red.), Growth/productivity/unemployment, MIT, Cambridge, 1990.
19. DJ. Wolfson, Coordinate exit’, ESB, 5 oktober 1994, biz. 887.