Wat is oud?
In Apeldoorn staat een tempel der cultuur, genoemd naar Orpheus. Zoals in alle schouwburgen
en congrescentra werken ook hier garderobejuffrouwen, die de jassen weghangen en bewaken
en misschien ook worden ingezet voor het koffieschenken in de pauzes. Enige dagen geleden, zo
vernam ik via de autoradio, werden sommige van
deze nijvere en toegewijde dames verrast door een
epistel van hun directeur. In deze brief viel te lezen,
dat de directie een maximumleeftijd voor de functie
van garderobejuffrouw had ingesteld van 42 jaar. In
het corps bleken twee dames van 42 en 46 jaar te
werken en de directie decide hun mede, dat hun
dienstverband van elf jaar aan het eind van het seizoen beeindigd zou moeten worden, omdat zij ‘de
leeftijdsgrens’ gepasseerd waren. De directie twijfelde er niet aan dat zij, gezien de ruime opzegtermijn,
wel een andere baan zouden vinden. De twee dames, die voor de radio werden geinterviewd, bleken
geschokt. Allereerst voelden zij zich onverwacht
vroegtijdig afgedankt, ten tweede meenden zij hun
taak nog alleszins adequaat te vervullen, en in de
derde plaats bleek het zeer moeilijk om op de leeftijd van 42 jaar nog een baan te vinden in Apeldoorn en omstreken.
De dames waren onthutst, de interviewer was onthutst en deze luisteraar is het ook. Wat is de motivering van de directie voor deze licht ongebruikelijke
besluitvorming? Als genuanceerd neo-classicus zou
de directeur een afweging kunnen hebben gemaakt
tussen de marginale bijdrage van de dames aan de
schouwburgrecettes en de hoogte van hun salaris.
Het is echter waarschijnlijker dat de directeur een
vergelijking heeft gemaakt tussen een meisje van 16
en een vrouw van 42. Hij stelde (blijkens een ander
radio-interview) vast, dat het oog van de (mannelijke) congresbezoeker langer blijft rusten op een
meisje van 16 dan op een van 42. Voorts stelde hij
vast dat volgens de cao voor garderobejuffrouwen
de senior tweemaal zoveel verdient als de junior.
Tevens stelde hij met Tayloriaanse methodes vast
dat de senior slechts 150 jassen verstouwt in het kritische halfuur voor de voorstelling begint, terwijl de
junior een produktie van 300 jassen kan maken. De
senior is dus eigenlijk vier maal zo duur als de
junior. Hierbij vergeet de directeur dat juist in een
provinciale schouwburg vertrouwde gezichten achter de balie zo belangrijk zijn. Ook.willen bezoekers
die de moderne toneelprodukties soms niet naar
waarde kunnen schatten, de zaal wel eens voortijdig
verlaten en dan is het altijd goed om even uit te
huilen bij de vertrouwde juffrouw van de jassen.
Zoals de lezer wel gemerkt zal hebben, sympathiseer ik niet met de Apeldoornse uitbater. Het verhaal heeft echter een diepere boodschap; het is in
feite slechts een karikaturaal voorbeeld van een
algemeen Nederlands probleem.
Wanneer we de individuele arbeidsproduktiviteit als
functie van leeftijd uitzetten, vinden we een soort
hergparabool, terwijl de leeftijdsgebonden loonschalen getekend kunnen worden als een eerst stijgende,
ESB 11-3-1992
later praktisch horizontale lijn. Daardoor is de reele prijs van de arbeid
afhankelijk geworden van de leeftijd van de werknemer. Hierdoor
wordt het aantrekkelijk dat type
werknemer uit te kiezen, dat dezelfde werkzaamheden voor de laagste
prijs vervult. Dat zijn meestal de jongeren. Behalve deze relatieve concurrentie tussen verschillende leeftijdsklassen, ontstaat het gevaar dat
bij aan het eind van het leven teruglopende arbeidsproduktiviteit de
werkgever ook absoluut gezien
meer kwijt is aan de werknemer
dan de werknemer binnenbrengt.
In Nederland gaan we veelal uit van
B.M.S. van Praag
de fictie, dat de arbeidsproduktiviteit over het werkzame leven alleen maar stijgt om
na de 40 af te vlakken. In werkelijkheid geldt voor
de meesten onzer, dat de arbeidsproduktiviteit naar
een top groeit (op circa 30 tot 40 jaar, afhankelijk
van beroep en individu) en dan weer terugloopt. Dit
leidt tot oneigenlijke oplossingen. Allereerst wordt
een maximum pensioenleeftijd gedicteerd van bij
voorbeeld 65 jaar, terwijl zeker een minderheid ook
boven de 65 nog zijn geld kan en wil opbrengen. In
de tweede plaats worden de submarginale werknemers geloosd in de vut, de WAO, de WW, enz. enz.
De tragiek wordt nog versterkt doordat de uitstoot
schijnbaar wel individueel tot kostenvermindering
leidt, maar dat de sociale premies (en die voor vut),
waaruit de uitkeringen betaald moeten worden, toch
weer leiden tot arbeidskostenverhoging. Waarschijnlijk is deze discongruentie tussen loonschalen en arbeidsproduktiviteitsverloop de diepere oorzaak van
de extreme arbeidsuitstoot in Nederlandse bedrijven.
Is het mogelijk om ouderen tegen een te hoog loon
te laten werken? Dit is zeker zo wanneer de jongeren
genoegen nemen met minder dan hun arbeidsproduktiviteit aangeeft. Deze kruissubsidiering van jongeren naar ouderen binnen het bedrijf heeft jarenlang gewerkt. Wanneer de lonen van jongeren gaan
stijgen zonder reele stijging van hun produktiviteit,
dan verdwijnt de ruimte voor deze kruissubsidie en
wordt de druk verhoogd om ouderen en andere minder-produktieven voortijdig uit te stolen. Gegeven
de vergrijzing lijkt het niet ondenkbeeldig dat de
schaarse jongeren deze looneisen zullen stellen.
Willen de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid niet
nog verder ontsporen, dan lijkt het noodzakelijk het
loonverloop over de werkzame periode (zeg van 20
tot 65) meer conform te maken met het arbeidsproduktiviteitsverloop en bovendien zeer voorzichtig te
zijn met algemene loonstijgingen. In plaats van het
probleem van de met stijgende leeftijd teruglopende
produktiviteit tot een onbespreekbaar taboe te verklaren, lijkt het geboden om via empirisch onderzoek meer zicht te krijgen op het arbeidsproduktiviteitsverloop om op basis daarvan het verloop van
cao-loonschalen te heroverwegen.