“Het zou goed zijn als in cao’s afspraken worden gemaakt om ouderwetse beloningsvormen [zoals een veertiende maand of jubileumuitkering] om te zetten in investeringen in menselijk kapitaal. Daar hebben werknemers veel meer aan op een flexibele arbeidsmarkt dan aan een WWZ.”
Column ESB
335Jaargang 100 (4711) 4 juni 2015
T
wee stappen vooruit, een
achteruit. Het is het bekende
gezegde dat gebruikt wordt
om aan te geven dat veranderingen
langzaam, maar wel gestaag gaan. In
het geval van de Wet werk en zekerheid
(WWZ) en het onderliggende Sociaal
Akkoord is dit gezegde te positief. In
dat geval is er sprake van één stap voor –
uit, twee stappen achteruit.
De achteruitgang zit in het ontkennen
van de door globalisering gedreven
flexibilisering van de arbeidsmarkt. Ze –
ker voor een op de buitenlandse handel
gericht land als Nederland is die trend
onafwendbaar. Verhevigde internatio –
nale concurrentie en versnelde techno –
logische vooruitgang vereisen een flexi-
bele arbeidsmarkt. De WWZ maakt
het voor bedrijven niet gemakkelijker
om met flexibilisering om te gaan, maar
juist moeilijker.
En dat is ongewenst, want de toenemende internationale han –
del heeft Nederland ook wat betreft werkgelegenheid geen
windeieren gelegd. De groei van het aantal banen hangt voor
een belangrijk deel samen met internationale handel, zo blijkt
uit cijfers van het CBS. Het aantal voltijdbanen is in 25 jaar
dankzij de export van goederen en diensten met 40 procent ge –
groeid. Die toename is bijna tweemaal zo groot als de groei in
werkgelegenheid dankzij binnenlandse consumptie.
Waar biedt de WWZ een stap vooruit? Het inkorten van de
WW-duur tot 24 maanden komt de werking van de arbeids-
markt ten goede, mits die op grond van het Sociaal Akkoord
in cao’s niet toch wordt teruggebracht naar 38 maanden. Een
andere potentiële verbetering is de overgang van de ontslag ver –
goeding naar de transitievergoeding.
Daarbij gaat het niet alleen om de hoogte, maar juist om de
prikkel die er van uitgaat op werkgevers. Van de ontslag vergoe –
ding kon de werknemer een caravan kopen en naar Spanje op
vakantie gaan. De transitievergoeding is bedoeld om de tran –
sitie naar ander werk te bekostigen. Over igens staat de WWZ
niet in de weg dat werknemers de transitievergoeding nog altijd
gebruiken om met de caravan naar Spanje te vertrekken. Ech –
ter, een werkgever die kan aantonen dat hij heeft geïnvesteerd
in van werk-naar-werk voor de werknemer mag de gemaakte
kosten aftrekken van de vergoeding.
Hopelijk gaat hier een sterke prikkel van uit op werkgevers om
te investeren in dat soort trajecten, maar dan is het wel noodza –
kelijk dat rechters of UWV de gemaakte kosten ook daadwer –
kelijk in mindering brengen – en dat valt nog maar te bezien. Ook al is de transitievergoeding op pa
–
pier een stap vooruit, een overheid die
werkenden meer zekerheid wil bieden,
zet veel sterker in op een leven lang le –
ren. Tijdens het werkzame leven wordt
wel iets aan scholing gedaan, maar de
meesten beperken zich tot on-the-job-
training. Een leven lang leren is een
mooie droom, die maar geen werke –
lijkheid wil worden. Al worden er dui-
zend subsidiepotten tegenaan gegooid,
werkenden volgen maar heel beperkt
onderwijs.
Om te overleven op een flexibele ar –
beidsmarkt is het essentieel dat mensen
voortdurend de prikkel ervaren om aan
hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt
te werken. Die noodzaak wordt nu al –
leen gevoeld als men werkloos dreigt te
worden, en dat is vaak te laat.
Het zou een oplossing zijn om het hui-
dige contract voor onbepaalde tijd af te schaffen en de maxi-
mumlooptijd op vijf of tien jaar te zetten. Alleen dan worden
werkenden voortdurend gestimuleerd om te investeren in hun
menselijk kapitaal en blijven ze aantrekkelijk voor de arbeids-
markt. En worden werkgevers gestimuleerd om ‘een leven lang
leren’ te ondersteunen. Het streven is niet langer baanzeker –
heid maar werkzekerheid. Daarmee is het afschaffen van het
vaste contract geen doel op zich, maar een middel om de ar –
beidsmarkt beter te laten werken, dat leidt tot een leven lang
leren.
Omdat niet iedereen de middelen heeft om zich te scholen en
werkgevers niet in iedereen zullen willen investeren, pleit ik
tegelijk voor een verplichte verzekering tegen kennisveroude –
ring. Voor alle werkenden, dus ook zzp-ers. Geen voorziening
die voor iedereen openstaat, maar een verzekering voor men –
sen die anders niet meer aan de bak komen op de arbeidsmarkt
(ouderen, langdurig werklozen).
Op korte termijn zal het vaste contract niet worden afgeschaft,
maar er kan wel meer gedaan worden dan nu. Zo zouden bij –
zondere beloningen in de vorm van scholing moeten worden
uitgekeerd. Denk aan de veertiende en misschien zelfs de der –
tiende maand, maar ook jubileumuitkeringen komen daarvoor
in aanmerking. In het laatste geval mag de werkgever onbelast
een uitkering aan de werknemer verstrekken als die 25 en 40
jaar in dienst is. Dat is niet meer van deze tijd. Het zou goed
zijn als in cao’s afspraken worden gemaakt om dergelijke ou –
derwetse beloningsvormen om te zetten in investeringen in
menselijk kapitaal. Daar hebben werknemers veel meer aan op
een flexibele arbeidsmarkt dan aan een WWZ.
Eén stap vooruit,
twee stappen achteruit
BARBARA BAARSMA
Directeur van SEO Economisch Onderzoek en hoogleraar aan
de Universiteit van Amsterdam