Niet iedere werknemer is een intrapreneur

180Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
Niet iedere werknemer is een intrapreneur
ONDERNEMERSCHAP & INNOVATIE
I
n Nederlandse organisaties wordt het innovatief
talent bij met name middelbaar- en hoogopgelei-
de werknemers te weinig benut, waardoor de eco –
nomische groei wordt geremd (AWT, 2013). Een
belangrijke kans voor het aanjagen van innovatie
in Nederland ligt dan ook in het stimuleren van bottom-up
ondernemend gedrag van werknemers binnen bedrijven,
ook wel intrapreneurship genoemd. Internationaal onderzoek laat zien dat intrapreneur –
ship bijdraagt aan de innovatie en prestatie van bedrijven
van iedere omvang (Carrier, 1994). Intrapreneurs scoren
ook hoog op ratings van innovatieve output in de vorm van
implementatie van nieuwe producten, diensten, werkwij –
zen en kennis (Axtell et al. , 2000).
Hoewel er in Nederland een groeiende interesse is
voor intrapreneurship, zowel in het bedrijfsleven, bij de
overheid als in het onderzoek (Stam et al. , 2012), ontbreekt
het aan een helder overzicht van wat er onder intrapreneur –
ship wordt verstaan en waarin intrapreneurs verschillen van
andere werknemers. Kennis hiervan is essentieel om te be –
grijpen hoe men intrapreneurship kan stimuleren.
ENQUÊTE
Om deze lacune op te vullen hebben TNO en de Utrecht
University School of Economics (USE) eind 2014 een
vragenlijst over intrapreneurship ontwikkeld, de Intrapre –
neurial Behaviour Measure (IBM) geheten (Preenen et al. ,
2014). De IBM brengt zowel het ondernemende klimaat
van organisaties als het ondernemende gedrag van hun
werknemers in kaart. De vragenlijst kan dienen als maatstaf
van het aantal intrapreneurs, de mate van intrapreneurial
werkgedrag en hoe men beide positief kan beïnvloeden. De vragenlijst is uitgezet onder 596 Nederlandse
werknemers met een leeftijd tussen 17 en 65 jaar. Perso –
nen met een hoge managementfunctie zijn uitgesloten van
deelname, zodat er in minder gevallen sprake is van corpo –
rate entrepreneurship , hetgeen meer een top-downproces is.
Om vergelijkbare redenen is ervoor gekozen om de enquête
te richten op personen die werkzaam zijn in het midden-
of grootbedrijf, oftewel bedrijven met vijftig werknemers
of meer. In dergelijke bedrijven is er sprake van een zekere
hiërarchische structuur, terwijl dit minder waarschijnlijk is
in kleinere bedrijven. De gemiddelde leeftijd van de steek –
proef bedraagt 41 jaar, 54 procent is man en ongeveer 42
procent blijkt hoogopgeleid.
ANALYSE
Intrapreneurship wordt op twee manieren gemeten. De
eerste benadering volgt de definitie van de Global Entrepre –
neurship Monitor (GEM). De GEM beschouwt iemand
als een intrapreneur, wanneer hij in de afgelopen drie jaar
betrokken is geweest bij de ontwikkeling van een nieuwe
activiteit voor zijn belangrijkste werkgever en wanneer hij
een leidende rol heeft gehad in dit proces (Bosma et al. ,
2013). De binaire variabele die op basis van deze definitie
aangeeft of men al dan niet kan worden aangemerkt als in –
trapreneur vormt de eerste van twee variabelen van belang.
Ruim negen procent van de steekproef blijkt een dergelijke
ondernemende werknemer. Dit is vergelijkbaar met het
percentage dat de GEM eerder rapporteerde over Neder –
land in 2011 (Bosma et al. , 2013).
Niet iedere intrapreneur volgens de definitie van
de GEM vertoont bovengemiddeld veel intrapreneurial
werkgedrag en vice versa. De tweede benadering richt zich
daarom op de drie onderliggende gedragsdimensies hier –
van. Dit zijn innovatief, proactief en risiconemend werk –
gedrag , elk gemeten aan de hand van meerdere stellingen.
Een factor- en betrouwbaarheidsanalyse toont aan dat de
drie gedragsdimensies zeer valide en betrouwbare schalen
vormen. De tweede variabele van belang is een binaire
variabele met als waarde 1, wanneer een werknemer zich
bovengemiddeld ondernemend gedraagt op zijn werk. Of-
tewel, wanneer deze persoon meer dan 3 scoort op alle drie
de subschalen van intrapreneurial werkgedrag. Op basis WERNER
LIEBREGTS
Promovendus aan de
Universiteit Utrecht
PAUL PREENEN
Onderzoeker bij TNO
STEVEN DHONDT
Senior onderzoeker
bij TNO en bijzonder
hoogleraar aan de
Katholieke Universi-
teit Leuven
Ondernemende werknemers, ofwel intrapreneurs, zijn van groot
belang voor het innovatieve vermogen van bedrijven. Intrapre –
neurs blijken op een aantal belangrijke kenmerken te verschillen
van andere werknemers. Zo zijn zij vaker man en hoogopgeleid, en
hebben ze meer ervaring met zelfstandig ondernemerschap.
ESB Ondernemerschap & Innovatie

181Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
Ondernemerschap & Innovatie ESB
van deze definitie is ruim een kwart van de steekproef een
intrapreneur. Ongeveer een vijfde van deze intrapreneurs
kan ook worden aangemerkt als intrapreneur volgens de
GEM-definitie. Andersom geldt dat een kleine meerder-
heid van de intrapreneurs volgens de GEM-definitie (ruim
55 procent) ook bovengemiddeld veel innovatief, proactief
en risiconemend werkgedrag vertoont. De twee binaire variabelen lenen zich uitstekend voor
een statistische vergelijking tussen de intrapreneurs en de
overige werknemers in de steekproef. Een significant resul –
taat duidt erop dat intrapreneurs beduidend anders scoren
op het betreffende kenmerk dan werknemers die geen on –
dernemend gedag vertonen.
RESULTATEN
Tabel 1 toont de resultaten van de statistische vergelijkin –
gen tussen de geïdentificeerde intrapreneurs en de overige
werknemers in de steekproef op basis van beide definities. De resultaten zijn sterk vergelijkbaar voor beide defini-
ties van intrapreneurship. Intrapreneurs zijn vaker man, aan –
zienlijk vaker hoogopgeleid en werken een groter aantal uren
per week. Dat laatste is voornamelijk toe te schrijven aan een
hoger aantal contractuele werkuren, aangezien het aantal
overuren door intrapreneurs niet significant afwijkt van dat
van andere werknemers. Daarnaast beschikken intrapreneurs
vaker over ervaring met zelfstandig ondernemerschap, hetzij
in het verleden, hetzij op dit moment naast het werknemer –
schap. In het laatste geval kan iemand worden beschouwd
als een hybride ondernemer. Ook hebben intrapreneurs
veel vaker de intentie om een zelfstandige onderneming te
starten, eventueel voortkomend uit een nieuw ontwikkelde
activiteit bij de huidige werkgever. Je zou kunnen stellen dat
ondernemende personen doorlopend in diverse rollen on –
dernemend actief zijn; de ene keer als werknemer, de andere
keer als zelfstandig ondernemer of zelfs gelijktijdig in beide
rollen. Desondanks wijkt het gemiddelde aantal dienstjaren
bij de huidige werkgever van intrapreneurs niet significant af
van dat van de overige werknemers in de steekproef. Ook de
gemiddelde leeftijd en het percentage met een vast contract
verschilt nauwelijks tussen beide groepen. CONCLUSIE
Intrapreneurs zijn, in vergelijking met andere werknemers,
vaker man, aanmerkelijk vaker hoogopgeleid en maken op
weekbasis meer werkuren. Bovendien hebben intrapre
–
neurs meer ervaring met zelfstandig ondernemerschap. Het
kan zijn dat zij in het verleden zelfstandig ondernemer zijn
geweest, maar ook dat zij het werknemerschap hier mee
combineren. Tot slot hebben intrapreneurs vaker de inten –
tie om een zelfstandige onderneming te starten, eventueel
in de vorm van een spin-off van de huidige werkgever. Om intrapreneurs voor het bedrijf te behouden, die –
nen bestaande organisaties een ondernemend klimaat te
creëren, waarin het innovatieve talent van intrapreneurs
kan floreren. Denk hierbij aan het verlenen van voldoende
autonomie aan werknemers. Welke organisatorische facto –
ren hier nog meer aan bijdragen en hoe deze te beïnvloeden
zijn, moet nog nader worden onderzocht.
LITERATUUR
AWT (2013) Kiezen voor kenniswerkers. Vaardigheden op de arbeidsmarkt voor kenniswer-
kers. Den Haag: Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid.
Axtell, C.M., D.J. Holman, K.L. Unsworth et al. (2000) Shopfloor innovation: facilitat-
ing the suggestion and implementation of ideas. Journal of Occupational and Organiza-
tional Psychology, 73(3), 265–285.
Bosma, N., S. Wennekers, M. Guerrero et al. (2013) The Global Entrepreneurship Monitor.
Special report on entrepreneurial employee activity. Londen: Global Entrepreneurship Re-
search Association.
Carrier, C. (1994) Intrapreneurship in large firms and SMEs: a comparative study. Inter-
national Small Business Journal, 12(3), 54–61.
Preenen, P.T.Y., W.J. Liebregts, S. Dhondt et al. (2014) The Intrapreneurial Behaviour Mea-
sure (IBM). Een meetinstrument om intrapreneurial gedrag van werknemers en factoren die
dit beïnvloeden te meten binnen organisaties . Leiden: TNO.
Stam, E., N. Bosma, A. van Witteloostuijn et al. (2012) Ambitious entrepreneurship. A re-
view of the academic literature and new directions for public policy. Den Haag: Adviesraad
voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid.
Definitie 1 (GEM) Definitie 2 (werkgedrag)
Geen
intrapreneur Intrapreneur Geen
intrapreneur Intrapreneur
Leeftijd (in jaren) 41,10040,981 41,24040,642
Geslacht (vrouw = 0) 0,5260,667** 0,5010,649***
Hoogopgeleid (laag/middelbaar = 0) 0,3860,722*** 0,3480,616***
Ondernemerschaps ervaring (nee = 0) 0,1130,222** 0,0990,192***
Hybride ondernemer (nee = 0) 0,0920,333*** 0,0970,166**
Spin-off-intenties (nee = 0) 0,1510,296*** 0,1030,344***
Aantal dienstjaren bij de huidige werkgever 10,79510,407 10,82910,556
Contract voor onbe paalde tijd (nee = 0) 0,7930,870 0,7890,834
Aantal contractuele werkuren 32,29335,556** 31,84034,795***
Aantal overuren 6,1227,981 5,9717,232
Totaal aantal werkuren 38,41543,537*** 37,81142,026***
**/*** Significante afwijking ten opzichte van niet-intrapreneurs op respectievelijk vijf- en eenprocentsniveau
Statistische vergelijking tussen intrapreneurs en overige werknemersTABEL 1