Moeilijk vervulbare vacatures
in een ruime arbeidsmarkt
Bedrijven zoeken nogal eens personeel dat niet bestaat. Zo is b.v. de vraag naar
automatiseringsdeskundigen veel sneller gestegen dan het aanbod. Als gevolg van de
langdurige grote werkloosheid is ook het beschikbare aanbod van ervaren
arbeidskrachten in vele beroepen zeer beperkt. De oplossing voor de bedrijven ligt
enerzijds in het intensiveren van de personeelswerving en het wegkopen van mensen bij
andere werkgevers, anderzijds in het zelf scholen van personeel. Dit artikel, dat een
overzicht geeft van de recente gegevens en inzichten omtrent moeilijk vervulbare
vacatures, laat zien dat bedrijven overwegend kiezen voor korte-termijnoplossingen, zoals
de eerstgenoemde. De interne opleidingsmogelijkheden, waarop in de jaren van recessie
fors is bezuinigd, zouden moeten worden uitgebreid om het aantal van deze vacatures
structureel te verlagen.
DR. IR. J.C. VAN OURS*
Ondanks de hoge werkloosheid lijken bedrijven momenteel weer problemen te ondervindervbij het aantrekken van
personeel met bepaalde kwalificaties. Er ontstaan dus
weer meer moeilijk vervulbare vacatures. De moeilijk vervulbare vacatures zijn onrustbarend gezien het hoge niveau van de werkloosheid. De combinatie doet de vraag
rijzen of niet een groot deel van het huidige werklozenbestand als niet-bemiddelbaar moet worden beschpuwd.
Het zou zo kunnen zijn dat de vraag naar arbeid zich in een
richting ontwikkelt die aan vacaturevervulling eisen stelt
waaraan een belangrijk deel van de werklozen niet voldoet. Ook vanuit een ander gezichtspunt zijn moeilijk vervulbare vacatures problematisch. Door knelpunten in de
personeelsvoorziening zullen bedrijven wellicht groeimogelijkheden onbenut moeten laten en zullen investeringen
achterwege blijven.
Een inzicht in de aard van de moeilijk vervulbare vacatures en de achtergronden van het moeilijk vervulbaar zijn
van vacatures is erg belangrijk. Omdat knelpunten in de
personeelsvoorziening pas sinds kort weer als zodanig
worden onderkend, zijn resultaten van onderzoek slechts
in beperkte mate aanwezig. In dit artikel wordt een overzicht gepresenteerd van beschikbare gegevens en inzichten. Hierbij wordt niet alleen ingegaan op de aard van de
moeilijk vervulbare vacatures, maar ook op de achtergronden ervan en op het gedrag van de werkgevers als reactie
erop 1).
Een korte reeks van waarnemingen over moeilijk vervulbare vacatures is beschikbaar via de vacature-enquetes
van het CBS. In deze enquetes worden de karakteristieken
van de moeilijk vervulbare vacatures geregistreerd in termen van beroep, functie, vereiste opleiding en dergelijke.
Onder invloed van de toegenomen aandacht voor knelpunten in de personeelsvoorziening is door een aantal organisaties eind 1985 en begin 1986 geenqueteerd onder
bedrijven. Deze enquetes waren niet altijd gericht op het
traceren van moeilijk vervulbare vacatures, terwijl ze bovendien verschillen qua specificatie van de vraagstelling,
wat onderlinge vergelijking bemoeilijkt. Desondanks kan
aan deze enquete enige achtergrondinformatie omtrent de
moeilijk vervulbare vacatures worden ontleend.
788
Ontwikkelingen in het vacaturebestand
De problematiek van de moeilijk vervulbare vacatures
staat niet op zich zelf, maar dient te worden bezien tegen
de achtergrond van ontwikkelingen in het gehele vacaturebestand. De ontwikkeling van bij de arbeidsbureaus
openstaande vacatures wordt continu geregistreerd. Niet
alle vacatures worden evenwel bij de arbeidsbureaus aangemeld. Voor een vollediger beeld kunnen de CBS-vacature-enquetes worden benut die zijn gehouden sinds 1980
2). Ook deze enquetes zijn evenwel niet geheel volledig
omdat bij voorbeeld vacatures bij de overheid en het on* De auteur is werkzaam bij de Organisatie van Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Het artikel is geschreven op persoonlijke titel.
1) Zie voor een uitgebreidere beschouwing hieromtrent J.C. van
Ours, Onderzoek naar knelpunten in de personeelsvoorziening, OSAwerkdocument nr. W 24, ‘s-Gravenhage, 1986 en idem Knelpunten in
de personeelsvoorziening; een inventarisatie, ‘s-Gravenhage, Nationale Investeringsbank, 1986.
2) Het CBS heeft vanaf 1976 vrijwel jaarlijks een onderzoek ingesteld
naar vacatures bij particuliere bedrijven en instellingen. De enquetes
hebben geen betrekking op land- en tuinbouwbedrijven (in 1984 daarentegen wel), sociale werkplaatsen, uitzendbureaus en uitleenbedrijven, de overheid en het onderwijs. In de enquetes van oktober 1976,
1977, 1978 en januari 1980 is alleen gevraagd naar knelpunten die
zich bij de werving van personeel voordeden, dat wil zeggen naar
moeilijk vervulbare vacatures. In de enquetes vanaf oktober 1980 was
de vraagstelling gericht op alle vacatures. Wel is nog een vraag toegevoegd of men de opgegeven vacatures als moeilijk vervulbaar beschouwde. De omschrijving van ‘moeilijk vervulbaar’ is echter eveneens veranderd in 1980. Het CBS zelf vergelijkt gegevens uit de pericde 1976-1980 niet met die uit de periode 1980-1984. In de CBSvacature-enquetes worden betrekkelijk veel bedrijven ondervraagd.
De enquete van 1984 had bij voorbeeld betrekking op bijna 20.000 bedrijven. De enquete-resultaten worden opgehoogd naar landelijk niveau en als zodanig gepresenteerd. In 1985 is door het CBS geen
vacature-enqudte gehouden in de verwachting dat er een verplichte
vacatureregistratie zou worden ingesteld. Inmiddels is van een dergelijke verplichting geen sprake meer. In januari 1986 is door het CBS
opnieuw een vacature-enquete gehouden. De resultaten hiervan zullen naar verwachting pas over enige tijd volledig beschikbaar komen.
Tabel 1. Algemene gegevens over vacatures in Nederland, 1980- 1986 a)
Aantal gevacatures
x 1 000
Oktober 1980
Oktober 1981
Oktober 1982
Oktober 1983
September 1984
Januari 1986
Aantal
geenqueteerd
x 1 .000
37,4
52,1
16,6
9,0
10,6
17,2
23,6
26.8
17,6
23,6
34,6
61,9
Aantal vacatures naar opleidingsniveau x 1 .000
basisonderwijs
algemeen
vormend
onderwijs
lager
beroepsonderwijs
middelbaar
beroepsonderwijs
hoger
onderwijs
7,4
2,5
1,8
7,8
4,3
3,0
17,0
6,5
12,8
7,1
2,4
3,4
4,2
5,3
4,4
3,7
7,8
4,6
7,3
9,8
7,1
6,3
3,8
–
–
–
–
5,9
8,0
–
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en CBS-vacature-enquetes.
a) Met aantal geregistreerde vacatures is weergegeven voor de situatie aan het eind van de betreffende maanden; het aantal geenqueteerde vacatures heefl betrekking op de laatste
dag van de betreffende maanden.
derwijs ontbreken. Gegevens over ontwikkelingen in het
vacaturebestand zijn weergegeven in tabel 1.
Het aantal bij arbeidsbureaus geregistreerde vacatures
vertoont een soortgelijke ontwikkeling als het aantal gemeten in de CBS-enquetes: een dating in de periode
1980 -1982, een stijging daarna. Opvallend is wel dat het
aantal geregistreerde vacatures eind januari 1986 nog
aanzienlijk kleiner was dan eind oktober 1980, terwijl voor
het aantal geenqueteerde vacatures het omgekeerde het
geval is. De CBS-vacature-enquete laat een veel groter
herstel van de vraag naar arbeid zien dan de cijfers van de
arbeidsbureaus.
Uit tabel 1 komt naar voren dat de arbeidsbureaus een
steeds kleiner aandeel van de vacatures registreren. Eind
oktober 1980 bedroeg het aantal geregistreerde vacatures
72% van het aantal geenqueteerde, eind januari 1986 was
dat nog slechts 38%. (Jit de CBS-vacature-enquete blijkt
dat er eind januari 1986 bijna 62.000 vacatures waren, terwijl bij de arbeidsbureaus toen nog geen 25.000 vacatures
geregistreerd waren.
In het vacature-bestand hebben zich vooral qua gevraagde opleiding interessante ontwikkelingen voorgedaan, die eveneens zijn weergegeven in tabel 1. Het blijkt
dat de naar opleidingsniveau uitgesplitste vacaturegegevens globaal genomen dezelfde karakteristieken vertonen: een daling tot 1982, een stijging daarna. Voor het lager beroepsonderwijs heeft het omslagpunt zich pas in de
loop van 1984 voorgedaan. Opvallend is verder dat alleen
voor hoger opgeleiden het aantal vacatures in September
1984 boven dat van oktober 1980 lag. Terwijl het totale
aantal vacatures eerst begin 1986 groter was dan eind
1980, was dit voor hoger opgeleiden al eind 1984 het
geval.
Het is de vraag of ook in 1985 de vacatures voor hoger
opgeleiden sterk in aantal zijn toegenomen of dat de toename vooral betrekking had op die van lager en middelbaar opgeleiden. In dit laatste geval zou de vraag naar hoger opgeleiden zich alleen eerder hebben hersteld en is
het aandeel van de vacatures voor hoger opgeleiden
slechts tijdelijk hoger geweest. Gegevens uit de CBSenquete van januari 1986 over de specificatie van het vacaturebestand naar opleidingsniveau zullen pas over enige tijd worden gepubliceerd. Er zijn evenwel aan andere
bronnen aanwijzingen te ontlenen dat ook in 1985 de vacatures voor hoger opgeleiden sterk in aantal zijn
toegenomen.
Een beeld van de recente ontwikkeling van het aantal
vacatures voor hoger opgeleiden kan worden verkregen
door de advertentie-ontwikkeling voor hoger personeel als
indicator te gebruiken 3). Zoals uit figuur 1 blijkt, komen
beide ontwikkelingen in de periode 1980 -1984 nagenoeg
overeen.
Uit figuur 1 blijkt bovendien dat de advertenties voor hoger personeel vanaf 1984 spectaculair zijn toegenomen. In
de tweede helft van 1985 lag het aantal advertenties ruim
50% boven dat van de tweede helft van 1980. Het lijkt dus
zo te zijn dat het aandeel van de vacatures voor hoger op-
geleiden in het totale aantal structureel is toegenomen in
de afgelopen jaren.
Moeilijk vervulbare vacatures
De ontwikkeling van het aantal moeilijk vervulbare vacatures in de periode 1980 -1984 is weergegeven in tabel 2.
Deze blijkt nagenoeg gelijk te zijn verlopen aan die in het
totale vacaturebestand, met een dieptepunt in oktober
1982 en een stijging daarna.
De problemen met de vacaturevervulling zijn in de loop
van 1983 toegenomen. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was met ruim 2.000 in September 1984 echter nog
aanzienlijk kleiner dan in oktober 1980. Met de omvang
van de knelpuntenproblematiek viel het dus eind 1984 volgens deze gegevens wel mee.
De ontwikkeling van het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures per opleidingsniveau in het totale vacaturebestand is eveneens weergegeven in tabel 2. Hieruit blijkt
dat de knelpunten zich vooral manifesteerden bij vacatures waarvoor hoger onderwijs vereist is; ongeveer 60%
van die vacatures was in September 1984 moeilijk vervul3) Gegevens over de ontwikkeling van het aantal advertenties voor
hoger personeel worden op continue basis verzameld door de Marktregistratie Personeel van VNU Business Publications. Deze gegevens worden regelmatig gepubliceerd, onder andere in de vorm van
advertentie-indices. Zie bij voorbeeld Intermediair, De vraag naar hoger personeel en de prakti/k van de mediakeuze, Amsterdam, oktober
1985.
Figuur 1. Advertenties voor hoger personeel en vacatures
voor hoger opgeleiden, 1980- 1985, indices 1980 tweede
kwartaal = 100
Advertenties
150130-
Indices
1980-2 = 100
110-
Vacatures
907050.
1980
1981
1982
1983
1984
Bron: CBS vacature-enquetes – infermed/a/r-advertentie-index
1985
label 2. Gegevens over moeilijk vervulbare vacatures, 1980- 1984
Aantal
moeilijk
vervulbare
vacatures
x 1.000
Oklober1980
27,4
Oktober 1981
10,4
4,8
7,3
12,1
Oktober 1982
Oktober 1983
September 1984
Aandeel
moeilijk
vervulbare
vacatures
in procenten
van het totaal
53
36
27
31
35
Aandeel naar opleidingsniveau in procenten
basisonderwijs
algemeen
vormend
onderwijs
47
33
30
28
22
17
29
17
24
17
lager
beroepsonderwijs
59
38
23
22
31
middelbaar
beroepsonderwijs
hoger
onderwijs
55
38
58
28
34
37
52
42
42
53
Bran: CBS.
baar, een aandeel waarvan ook in oktober 1980 sprake
was. In mindere mate doen zich problemen voor bij vacatures voor opgeleiden met middelbaar en lager beroepsonderwijs, terwijl bij vacatures voor werknemers met een algemeen vormende opleiding op middelbaar of lager niveau nauwelijks van knelpunten kan worden gesproken 4).
Het is aannemelijk dat er een verband bestaat tussen de
ontwikkeling van het aandeel van de moeilijk vervulbare
vacatures en dat van het totale aantal vacatures. Voor hoger opgeleiden was bij voorbeeld niet alleen het aantal vacatures in September 1984 weer op het niveau van oktober
1980, maar ook het aandeel van de moeilijk vervulbare vacatures daarin. Met het aantrekken van de vraag naar arbeid nemen blijkbaar ook de knelpunten in de personeelsvoorziening toe.
Recente informatie over het aantal en de aard van de
moeilijk vervulbare vacatures zal eerst beschikbaar komen als de volledige gegevens uit de CBS-vacatureenquetevanjanuari 1986 worden gepubliceerd. Belangrijker dan kennis van het exacte aantal moeilijk vervulbare
vacatures is evenwel inzicht in de achtergronden van het
verschijnsel.
Achtergronden
Eerder is geconstateerd dat de vraag naar hoger personeel de laatste jaren sterk is toegenomen. Vooral de vraag
naar bepaalde beroepscategorieen is snel gegroeid.
Uit figuur 2 blijkt dat vooral de vraag naar automatiseringsdeskundigen en naar personeel op directie/management-niveau sterk is toegenomen. Terwijl de vraag naar
hoger personeel gemiddeld in de tweede helft van 1985
tweemaal zo groot was als in de eerste helft van 1983, was
de vraag naar directie/management vier en naar automatiseringsdeskundigen zelfs ruim vijf maal zo groot geworden, Aan de snelle groei van de vraag naar dergelijke specifieke en soms betrekkelijk nieuwe beroepscategorieen
kan de arbeidsmarkt niet op korte termijn tegemoet komen. Het moeilijk vervulbaar zijn van sommige vacatures
lijkt hiermee nauw samen te hangen.
Naast de gevraagde opleiding is de gevraagde ervaring
een belangrijke karakteristiek van vacatures. Informatie
hierover kan ontleend worden aan verschillende bronnen,
waaronder de zogenaamde ‘werkbiedersenquetes’ van
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 5)
en de NIB-ondernemerspeiling 6). Zoals uit tabel 3 blijkt,
verschillen de uitkomsten van de verschillende enquetes
nauwelijks van elkaar: voor 2 van de 3 vacatures is ervaring vereist. Een opvallende uitkomst is verder dat algemene werkervaring slechts weinig gevraagd wordt, terwijl
specifieke werkervaring voor ruim de helft van de vacatures van belang is.
Aangezien een belangrijk deel van het werklozenbestand geen algemene, laat staan specifieke werkervaring heeft, kan ook hieraan een deel van de problematiek
van de moeilijk vervulbare vacatures worden toegeschre-
ESB 13-8-1986
ven. De werkloosheidssituatie van de laatste jaren op zich
kan er de oorzaak van zijn dat er zich momenteel moeilijk
vervulbare vacatures voordoen. De economische recessie
en de hoge werkloosheid hebben een aantal belangrijke
effecten gehad. In de eerste plaats is de doorstroming binnen het vaste personeelsbestand afgenomen en is minder
nieuw personeel gerecruteerd. Vanwege het risico om bij
verandering van baan na korte tijd werkloos te worden is
de vrijwillige mobiliteit van werkenden verminderd, terwijl
werkgevers vanwege de economische recessie minder
snel geneigd waren personeel aan te trekken. Bovendien
zijn vanwege de recessie de opleidingsinspanningen van
bedrijven verminderd. Zo is bij voorbeeld de praktijkcomponent van de vakopleiding in het leerlingwezen vooral afhankelijk van de beschikbaarheid van leer-arbeidsplaat4) Naar beroepsgroep onderscheiden waren de problemen het
grootst voor vacatures voor beleidvoerende en hogere leidinggevende functies, waarvan ruim de helft eind 1984 moeilijk vervulbaar was.
Knelpunten voor metaal- en elektrotechnische beroepen alsmede
voor bouwvakarbeiders, die zich eind jaren zeventig nog sterk manifesteerden deden zich eind 1984 nog nauwelijks voor. Naar regio onderscheiden liepen de knelpunten in de personeelsvoorziening eind
1984 nauwelijks uiteen. De problemen in de provincies in de
Randstad waren wat dit betreft niet grater dan elders in Nederland.
5) In 1984 en 1985 zijn in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening) een tweetal zogenaamde werkbiedersenquetes gehouden,
enquetes naar de wensen en gedragingen van de ‘werkbiedende partij op de arbeidsmarkt’. De vraagstelling in de enquetes was gericht op
externe vacatures, de wensen van bedrijven en instellingen ten aanzien van de wijze waarop wervingskanalen zouden moeten functioneren, de wijzen waarop de bedrijven en instellingen in hun vacatures
trachten te voorzien, het resultaat van deze handelwijzen en ten slotte
een beoordeling van het eindresultaat. Zie Ministerie van Sociale Za-
ken en Werkgelegenheid, Hoe werven bedrijven?, ‘s-Gravenhage,
1984 en Instituut voor Longitudinaal Beleidsonderzoek, Hoe werven
bedrijven? 2e meting, Amsterdam, 1985.
6) De NIB-ondernemerspeilingen zijn gehouden in het voorjaar van
1984, 1985 en 1986. De enquete van 1986 had betrekking op 210 Industrie’le ondernemingen met 100 of meer werknemers.
Figuur 2. Advertenties voor een tweetal categorieen hoger personeel, 1982- 1985, indices 1982 eerste kwartaal
= 100
600
500
400
300
200
100
1982
Bron: /mermed/a/r-advertentie-index.
Automatiserings••’* deskundigen
, Directie/management
Tabel 3. Vereiste werkervaring bij vacatures in procenten
van het totale aantal vacatures
Sozawe
juni/juli
1984
Ervaring vereist
– algemeen
– specifiek
Geen ervaring vereist
Totaal
Sozawe
mei
1985
67
19
48
33
69
11
100
CBS
September
1985
NIB
1986
73
71
58
31
27
29
100
100
100
Bron: Sozawe-werkbiedersenquete 1984 en 1985; CBS-vacature-enquete 30 September 1984; NIB-ondernemerspeiling 1986
sen bij bedrijven. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven alleen
leer-arbeidsplaatsen aanbieden indien ze zelf behoefte
hebben aan vakgeschoold personeel op uitvoerend niveau 7). Dit brengt met zich mee dat het aantal aangeboden leer-arbeidsplaatsen, en hiermee de omvang van het
leerlingwezen, sterk afhankelijk is van fluctuaties in de
economie.
Door deze ontwikkelingen is er in de afgelopen jaren bij
de overgang van school naar werk een soort ‘scholingsvacuiim’ ontstaan waarmee met name grote groepen schoolverlaters worden geconfronteerd. Doordat verdere leermogelijkheden na het verlaten van het reguliere onderwijs
vaak nauw met het bezit van een baan en met het opdoen
van werkervaring verbonden zijn, betekent werkloosheid
een rem op de verdere ontwikkeling van beroepskwalificaties. Het werklozenbestand bestaat dus niet uit goed geschoolde en ervaren arbeidskrachten. Het is daarom niet
verwonderlijk dat er bij het aantrekken van de economie
problemen bij de vervulling van vacatures ontstaan.
Deze conclusie wordt ondersteund door de resultaten
van de NIB-ondernemerspeiling 1986. Gevraagd is hierin
namelijk naar de achtergrond van het moeilijk vervulbaar
zijn van de vacatures voor sleutelfuncties. Uit de enquete
komt naar voren dat 42% van de bedrijven die hiermee te
kampen hebben geen of te weinig sollicitanten voor de betreffende vacacures krijgt. Van de bedrijven die voor deze
vacatures wel voldoende sollicitanten krijgen, schrijft 41 %
het moeilijk vervulbaar zijn toe aan het feit dat de sollicitanten te weinig ervaring hebben, al dan niet in combinatie
met een te lage opleiding (33%) of een onjuiste opleidingsrichting (35%). Te hoge salariseisen worden door 18% van
de betreffende ondernemingen genoemd als reden voor
het moeilijk vervulbaar zijn van de vacatures voor essentiele sleutelfuncties.
In combinatie met het eerder gestelde kan de conclusie
worden getrokken dat opleiding en ervaring de belangrijkste kenmerken zijn waaraan het moeilijk vervulbaar zijn
van veel vacatures kan worden toegeschreven. Vacatures
met specifieke opleidings- en ervaringseisen zijn moeilijk
vervulbaar, omdat aan de vervulling eisen worden gesteld
waaraan een belangrijk deel van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt en het huidige werklozenbestand niet kan
voldoen.
Gedragsreacties van werkgevers
Naar gedragsreacties van werkgevers op moeilijk vervulbare vacatures is eind jaren zeventig een onderzoek
verricht door het IVA 8). Van de bij dit onderzoek betrokken
bedrijven die problemen ondervonden bij het bezetten van
bepaalde functies, had ongeveer 70% maatregelen genomen. De maatregelen die het meest werden genoemd waren: overwerken, aannemen van mensen die niet geheel
aan de eisen voldoen, zelf mensen opleiden en, behalve in
de bouwnijverheid, het in dienst nemen van uitzendkrachten. In de metaalnijverheid en bouwnijverheid werd boven-
792
dien door meer dan de helft van de bedrijven uitbesteding
van werkzaamheden genoemd. Ingrijpender maatregelen
werden in veel mindere mate genoemd en verschilden
nogal per sector. In de bouwnijverheid dacht men met name door een hogere beloning de problemen te verminderen. In de medische dienstverlening probeerde men door
interne reorganisatie iets aan de personeelsproblemen te
doen en in de metaalnijverheid dacht men aan verbetering
van arbeidsomstandigheden en automatisering en mechanisering als meer structurele oplossing van de problemen.
Ook zijn er recente gegevens beschikbaar over gedragsreacties van werkgevers op moeilijk vervulbare vacatures. In een KNOV-enquete van 1985 is onder andere
gevraagd naar de extra inspanningen die kleine en middelgrote ondernemingen doen om toch in een moeilijk vervulbare vacature te voorzien 9). Ook in de NIB-ondernemerspeiling 1986 is gevraagd welke extra inspanningen door
grote ondernemingen worden verricht bij het zich voordoen van moeilijk vervulbare vacatures voor essentiele
sleutelfuncties. De resultaten van beide enquetes zijn samengevat in tabel 4.
Uit tabel 4 blijkt dat het plaatsen van extra advertenties,
wat door 60% van de ondervraagde bedrijven wordt genoemd, de populairste maatregel van de kleinere bedrijven is. Opvallend is dat 20% van de ondervraagde bedrijven zich geen enkele extra inspanning getroost om te
voorzien in vacatures die ze zelf als moeilijk vervulbaar
hebben omschreven.
Ook grote ondernemingen blijken de oplossing van hun
vacatureproblemen vooral te zoeken in extra wervingsinspanningen, al dan niet in combinatie met een tijdelijke opvang door uitzendkrachten en het bieden van een hoger
safaris aan (potentiele) werknemers. Oplossingen in de
Tabel 4. Extra inspanningen van werkgevers bij het zich
voordoen van moeilijk vervulbare vacatures in procenten
van het aantal ondernemingen met dergelijke vacatures
NIB
Extra wervingsinspanningen binnen de eigen regio
Werving buiten de eigen regio
Tijdelijke opvang door uitzendkrachten
Het bieden van een hoger salaris
Personeel aannemen met te weinig ervaring en dit
zelf opleiden
Personeel aannemen met niet de juiste opteiding en
dit zelf opleiden
Bij-/omscholing van het eigen personeel
KNOV
48
46
61
18
15
10
–
13
10
Anders
13
13
38
Geen extra inspanning
–
10
7
20
Bron: NIB-ondernemerspeiling 1986 en KNOV-enquete 1985.
7) B.W.M. Hovels, Arbeidsorganisaties en het leerlingwezen, Mi-
nisterie van Sociale Zaken, ‘s-Gravenhage, 1985.
8) In deze studie zijn onder andere de oorzaken van het moeilijk vervulbaar zijn van vacatures onderzocht in bedrijven verdeeld over 4 bedrijfstakken en 2 regie’s (Zuid-Holland en Noord-Brabant/Limburg). In
het onderzoek zijn ongeveer 200 bedrijven met en 200 bedrijven zonder personeelsproblemen betrokken: hierbij kwamen geen bedrijven
met minder dan 20 werknemers voor. Zie J. Joosten, J. Baayens e.a.,
Moeilijk vervulbare vacatures; oorzaken en reacties, IVA, Tilburg,
1978.
9) In 1985 is in opdracht van het KNOV een telefonische enquete gehouden onder 469 bedrijven in het midden- en kleinbedrijf (5-100
werknemers) naar moeilijk vervulbare vacatures. Het onderzoek was
gericht op ondernemingen in de sectoren metaal, detailhandel en zakelijke dienstverlening en had betrekking op 3 typen vacatures: administratief, commercieel, technisch/produktie-personeel. Hierbij werd
een onderscheid gemaakt naar 3 opleidingsniveaus. De vraagstelling
had betrekking op vacatures in het jaar voorafgaande aan het tijdstip
van ondervraging. Hierbij werd geen onderscheid gemaakt tussen vacatures die zijn vervuld in de betreffende periode en vacatures die op
het tijdstip van ondervraging nog openstonden. Zie Koninklijk Nederlands Ondernemersverbond, Onderzoek naar moeilijk vervulbare vacatures, Rijswijk, 1985.
sfeer van scholing en opleiding krijgen betrekkelijk weinig
aandacht. De grote aandacht voor extra wervingsinspanningen is des te opmerkelijker aangezien meer dan de
helft van de bedrijven zegt voldoende sollicitanten voor de
betreffende vacatures te krijgen.
Een vergelijking van de resultaten weergegeven in tabel
4 met die van het IVA uit 1977 is vooral interessant omdat
de arbeidsmarktsituatie aan het eind van de jaren zeventig
in een aantal opzichten anders was dan die momenteel in
het midden van de jaren tachtig is. Eind jaren zeventig waren ondernemingen reeds lange tijd geconfronteerd met
knelpunten in hun personeelsvoorziening. Momenteel zijn
deze knelpunten voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw.
Dat de gedragsreacties van de werkgevers met deze ‘ervaring met knelpunten’ nauw samenhangen moge duidelijk zijn. Eind jaren zeventig werd een belangrijk deel van
de oplossingen voor de knelpunten in de personeelsvoorziening gezocht in de sfeer van het zelf opleiden van mensen en het aannemen van mensen die niet geheel aan de
eisen voldeden. Nu worden oplossingen voor knelpunten
vooral gezocht in de sfeer van extra wervingsinspanningen. Blijkbaar is de ervaring met knelpunten voor werkgevers nog te recent om voor meer structurele oplossingen
de kiezen.
Werkgevers opteren momenteel vooral voor oplossingen die gericht zijn op het op korte termijn aantrekken van
nieuw personeel dat volledig voldoet aan de gestelde
opleidings- en ervaringseisen. In principe bestaan hiertoe
twee mogelijkheden. In de eerste plaats kan geput worden
uit het werklozenbestand inclusief de schoolverlaters. Deze ontbreekt het echter voor een belangrijk deel aan voldoende ervaring dan wel de juiste opleiding (75% van het
werklozenbestand bestaat uit lager opgeleiden, d.w.z.
heeft slechts basisonderwijs, LBO of MAVO). In de tweede
plaats kan personeel worden ‘weggekocht’ bij andere
werkgevers. Voor personeel met specifieke kwaliteiten en
talenten die niet door scholing verworven kunnen worden
en bovendien altijd schaars zijn ligt een andere oplossing
niet binnen bereik.
Voor het merendeel van de knelpunten in de personeelsvoorziening geldt evenwel dat een structurele oplossing in de sfeer van opleiding en scholing op termijn meer
soelaas biedt. Doordat veel werkgevers de oplossing voor
hun problemen met de personeelsvoorziening zoeken in
een vergroting van hun wervingsinspanningen, zullen de
spanningen op de arbeidsmarkt verder toenemen.
Conclusies
Moeilijk vervulbare vacatures doen zich vooral voor door
verschillen tussen gevraagde en aangeboden ervaring,
opleidingsrichting of specifieke opleiding. Voor sommige
functies, bij voorbeeld in de sfeer van de automatiseringsdeskundigen, is de vraag eerst recent sterk toegenomen
en zijn nog onvoldoende mensen opgeleid. Het moeilijk
vervulbaar zijn van vacatures is daarnaast toe te schrijven
aan de economische recessie van het begin van de jaren
tachtig en de daarmee samenhangende slechte arbeidsmarktsituatie. Hierdoor waren met name veel schoolverlaters niet in staat voldoende werkervaring op te doen. Ook
het verminderen van opleidingsinspanningen van bedrijven onder invloed van de economische recessie speelt
hierbij een rol.
De strenge selectiecriteria van werkgevers, gebaseerd
op een vraag naar goed geschoolde en ervaren arbeidskrachten, lijken dan ook niet afgestemd te zijn op de feitelijke arbeidsmarktsituatie. De huidige gedragsreacties van
de ondernemers wijken sterk af van die aan het eind van
de jaren zeventig. Toen werd een belangrijk deel van de
; oplossingen voor de knelpunten in de personeelsvoorzie1
ning gezocht in de sfeer van het zelf opleiden van mensen
[ en het aannemen van mensen die niet geheel aan de eisen
| voldeden. Momenteel worden oplossingen voor knelpunI ten vooral gezocht in de sfeer van extra wervingsinspan-
ESB 13-8-1986
ningen. Blijkbaar is de ervaring met knelpunten voor werkgevers nog te recent om voor meer structurele oplossingen te kiezen. Werkgevers opteren momenteel vooral voor
oplossingen die gericht zijn op het op korte termijn aantrekken van nieuw personeel dat volledig voldoet aan de
gestelde opleidings- en ervaringseisen.
In het proces van economische ontwikkeling doen zich
voortdurend veranderingen voor in de aard van de personeelsbehoefte van bedrijven. Vanwege traagheden die inherent zijn aan het systeem van om-, her- en bijscholing
alsmede aan het tempo van verandering in het regulier
dagonderwijs zullen zonder opleidingsinspanningen van
bedrijven knelpunten in de personeelsvoorziening in de
vorm van moeilijk vervulbare vacatures blijven bestaan.
Voor een belangrijk deel lijkt de huidige knelpuntenproblematiek daarmee toe te schrijven aan de spanning die zich
altijd voordoet tussen de conjunctuurgevoelige vraag naar
goed opgeleide en ervaren arbeidskrachten en de structurele inspanning die ervoor nodig is om het aanbod hiervan
op peil te blijven houden. De personeelsvoorziening van
bedrijven wordt wellicht nog te weinig gezien als een investeringsvraagstuk.
Op korte termijn bestaan er voor ondernemingen weinig
andere mogelijkheden om specifieke personeelstekorten
op te heffen dan via extra wervingsinspanningen en het
bieden van hogere beloningen. De spanningen op de arbeidsmarkt zullen hierdoor verder toenemen. Op lange
termijn zal de oplossing vooral dienen te worden gezocht
in het minder conjunctuurgevoelig maken van de opleidingsinspanningen.
J.C. van Ours