Maatschappijspieget
opstelling van de FNV de leden er knap
op zijn achteruitgegaan. De f. 26 prijscompensatie per I juli kan ook nauwe-.
lijks anders worden geïnterpreteerd dan
als een eerste stap naar reële loonsverlaging.
De mening: ieder centraal akkoord is
beter dan geen akkoord, kan ik echter in
z’n algemeenheid niet delen. Voor 1980
gold immers de bijzondere situatie dat de
verslechtering van de economie pas duidelijk werd na de Haagse besprekingen
DRS. L. FAASE
en dat toen kennelijk over niet-relevante
gegevens was onderhandeld. Het is zeker
waar dat het kabinet desondanks ook tijdens de loonpauze nog een ruim bod
heeft gedaan om uit de impasse te geraInleiding
ken, maar voor 1981is dat beslist niet het
van de minister van Sociale Zaken ook in
geval geweest. Met parlementaire steun
het verleden nooit nagelaten normstelin de rug is Albeda gemachtigd de loonEr is weinig reden om het nieuwe jaar
lend op te treden. De geschiedenis van de
al te optimistisch in te gaan. Weliswaar
kostenstijging van 8% naar 5’12% terug te
arbeidsverhoudingen leert dat partijen
brengen. Wat ter onderhandeling overvoorspelt de OESO ook voor Nederland
zich nooit al te ver van dergelijke normen
een bescheiden herstel van de economie,
bleef was de methode om die 2’/2% binhebben verwijderd. Ook dit jaar is dat
nen te halen. Een herverdelingsprobleem
op de werkloosheidscijfers zal dat nagehet geval geweest. Typerend is dan ook,
waar weinig eer aan viel te behalen.
noeg geen effect hebben. En ook in 1981 dat een recent, wat persoonlijk getint
Wat nu het meest opvalt is dat gekozal voor iedere werkende of niet-werkenconflict tu~sen Kok en Albeda in eerste
zen is voor een loonmaatregel die de caode de minlijn gelden, zelfs voor de sociale
instantie niet ging om de loonmaatregel
onderhande.lingen in principe vrij laat.
minima. De heilige koe van de koopals zodanig maar vooral heftig was omDe korting op de vakantie-uitkering en
krachthandhaving is gevallen op het ofdat het FNV zich zo keurig had gehoude prijscompensatie maakt het niet onferblok van de rentabiliteit. Toch is traden aan de eerder wenselijk geachte
mogelijk dat de bonden in de materiële
ditioneel de jaarwisseling bij uitstek een
maximale loonsomstijging van 8%.
sfeer nog in beperkte mate zaken kunnen
gelegenheid om in de sfeer van goede
In de tweede plaats blijft de rol van de
doen. Te denken valt aan een geringe
voornemens de nabije toekomst niet al te
overheid beperkt omdat het overleg (zo
ophoging van het initieel, een vergroting
somber te schetsen. Op die traditie wil ik
men wil de onderhandelingen) op mavan de ruimte voor herziening van de
hier geen uitzondering maken.
croniveau nauwelijks nog van enig bebeloningssystemen en/ of voor arbeidsIn de eerste plaats is 1981 het jaar van
lang is. Weliswaar hecht men nog steeds
tijdverkortende maatregelen. Kijken we
de verkiezingen. Wie zich afvraagt ofhet
waarde aan de najaarsschermutselingen
naar de tot nu toe afgesloten cao’s dan
huidige kabinet nog wel een perspectief
in de Stichting van de Arbeid, maar meer
laten deze globaal genomen geen tot een
op structurele verbetering kan bieden,
dan een eerste plaatsbepaling kan er niet
geringe vooruitgang zien in de vorm van
kan omzien naar een redelijk alternatief.
in worden gezien. De standpunten woreen initiële loonsverhoging (0 – 0,25%);
En voor de minister-president, die onden geformuleerd en de onderhandeer is veelal een zekere ruimte gecreëerd
langs ons stelsel van sociale zekerheid
lingspunten worden vastgesteld. Daarna
voor herstructurering van de lonen (I Ã
vergeleek met een vloerkleed waaraan de
kunnen de bonden ieder voor zich probe2%), en een verlaging van de VUT-gefranje best gemist kan worden, is het
ren in welke mate de verschillen overrechtigde leeftijd tot 62’12jaar of, zoals
tijdsbestek nu te kort geworden om het
brugbaar zijn. Tot centrale afspraken,
bij Hoogovens, tot 61’12
jaar voor ploeggrond patroon grondig te verknippen.
anders dan in studieuze zin, komt men
werkers. In een enkel geval is een extra
Maar ook ten aanzien van de ontwikniet meer. De beleidsbepalende invloed
vrije dag toegekend (wat 0,4% betekent).
keling in de arbeidsverhoudingen kan
van het macroniveau is daarmee sterk
Wat opvalt is dat de materiële ruimte
men optimistisch gestemd zijn. De tengereduceerd.
veelal gebruikt is om aan de financiële
dens tot decentralisering zet zich voort,
De vraag die nu gesteld kan worden is
kant van de “kwaliteit van de arbeid”
zelfs in de pas aangepaste Loonwet. Te
of de loonmaatregel preludeert op een
tegemoet te komen. Een primeur heeft
hopen valt dat deze decentralisering ten
nieuwe periode van geleide loonpolitiek,
AKZO met de invoering van 10 baaldaslotte ook tot democratisering zal leiden.
waarmee een krachtig herstel van het
gen voor rekening van de werknemer.
Dat is een perspectief waaraan de afgemacroniveau in de arbeidsverhouding in
Voor bedrijven met een wat krappe
lopen tien jaar, veelal met het nodige
het verschiet ligt. Ik hoop in het navolorderportefeuille biedt dit punt overivoorbehoud, is gewerkt, maar ook een
gende duidelijk te maken dat dit niet het
gens ongekende perspectieven.
perspectief dat zich niet heeft laten vergeval is; maar eerst iets over de loondringen, domweg omdat alternatieven
Het mag echter als bekend worden
maatregeL
niet voorhanden zijn.
verondersteld dat de minister van Sociale zaken ook voor 1981 weinig aan het
In bespiegelingen over de arbeidsvertoeval heeft overgelaten. De met kracht
houdingen in Nederland ligt zo rond de
De loonmaatregel
verdedigde mogelijkheid om ook in indijaarwisseling het accent op de vraag wat
viduele cao’s te kunnen ingrijpen betena het mislukte centrale overleg de bonEnigzins cynisch moet men achteraf
kent dat nog slechts met veel voorzichden er in de gedecentraliseerde onderconstateren dat het afbreken van de centigheid aan de marges kan worden gehandelingen van terecht zullen brengen.
trale onderhandelingen in 1979de minismorreld. Die marges zijn echter in absoOok dat is een traditie van de laatste jater van Sociale Zaken niet onwelgevallig
lute zin niet aangegeven, en ook per beren, die echter door de eerste loonmaatzal zijn geweest. Het toenmalige laatste
regel is doorkruist. De overheid lijkt ditbod van de werkgevers (I % reële .loons- drijf verschillend. Alleen al vanuit de
structuur van de jongste loonmaatregel
maal het heft stevig in handen te hebben
vl;:rhoging tegenover de gevraagde 2%)
genomen en de sociale partners daarmee
lag aanzienlijk hoger dan wat uiteindebuiten spel te hebben gezet. Toch is dat
lijk via de loonmaatregel is gerealiseerd.
meer schijn dan werkelijkheid. In de eerNiet ten onrechte vermeldt De Bruin I)
I) T. de Bruin, Het overleg, £SB. 29 oktober
ste plaats heeft de oVl”rheid bij monde
dan ook in dit blad dat door de krachtige
1980, blz. 1197.
Loonmaatregel en
arbeidsverhoudingen
16
:
.
zijn gedecentraliseerde loononderhandelingen derhalve een logische consequentie.
Het systeem van arbeidsverhoudingen
Wanneer we uitgaan van een permanente potentiële conflictsituatie tussen
werkgevers en werknemers, dan beoogt
het systeem van arbeidsverhoudingen
een zekere orde te creëren waaraan de
arbeidsorganisatie een functionele behoefte heeft. In de arbeidsverhoudingen
zijn partijen dus in principe uit op stabiliteit. (Ik ga hier niet in op de op zichzelf
interessante redenering a contrario
waaruit zou volgen dat partijen vanuit
een stabiele evenwichtssituatie steeds uit
zijn op het creëren van conflicten). Gegeven de constatering dat aan het systeem van arbeidsverhoudingen een principiële tegenstelling van belangen en
waarden ten grondslag ligt, moet het systeem zelf gezien worden als een normstellend, regulerend systeem. Zo kunnen
we een nader onderscheid maken tussen
de verschillende regels die het systeem
produceert, te weten:
– interne regels: procedures om tot
normstelling te komen;
– externe regels: de normen zelf en de
procedures die de toepassing van de
normen in de verschillende situaties
regelen 2).
Duidelijk mag zijn dat op macro-(nationaal)niveau de interne regels nog
steeds braaf gevolgd worden, maar dat er
al sinds jaar en dag geen belangrijke
“output” meer is 3). Het recente actieve
ingrijpeRvan de minister van Sociale Zaken betekent dan ook geen breuk met het
verleden, maar een consequente uitvoering van de gedachte dat de overlegeconomie althans op dit niveau niet (meer)
bestaat. De overheid neemt dan ook de
taak van het systeem van arbeidsverhoudingen over, een ontwikkeling die in
sterke mate is ingezet door het kabinetDen Uyl, dat het (m.u.v. de z.g. Machtigingswet) toen nog zonder wettelijke
maatregelen kon stellen. Ook in het
. PvdA-verkiezingsprogramma
Weerwerk is aan ordening en sturing een hogere prioriteit gegeven dan aan vrije onderhandelingen die binnen de grenzen
van “centraalontwikkelingsplan “en begroting dienen te blijven 4). Het is echter
een illusie te menen dat de overheid gedurende een lange periode wettelijke bevoegdheden kan gebruiken om de lonen
te fixeren. Ook daarvoor is immers implicietetoestemming van de sociale parteen eerste vereiste 5). In die zin bevat de huidige situatie een paradox. De
Nederlandse arbeidsverhoudingen zijn
in de periode van de vrije loonvorming
steedsmeer verschoven naar het bedrijfstaks- of bedrijfsniveau (het meso- en
microniveau).
De recente wijziging van artikel 10van
Loonwet, ingegeven door de wens om
op dit niveau te kunnen ingrijpen, is
ook niet onlogisch. De paradox is nu
o
e
1o
n
L-
:t
It
1-
1-
e-
I)-
eie
:el
‘er
gelegen in het feit dat m.i. daardoor een
nieuwe periode van geleide loonpolitiek
verder naar de achtergrond is geschoven.
Het verdwijnen van het macroniveau,
gecombineerd met de nieuwe wet, maakt
loonpauze’s en generale maatregelen
overbodig, zelfs enigszins ridicuul. Ik
houd het erop dat Albeda ‘s wens om gerichte maatregelen te kunnen nemen in
deze zin positief moet worden beoordeeld, al was het alleen maar omdat
de decentralisatietendens hiermee sterk
wordt doorgezet.
Keren we terug naar het systeem van
arbeidsverhoudingen, dan laat zich de
vraag stellen welke de aard is van het
conflict tussen werkgevers en werknemers. Het gaat daarbij om de definiëring
van de conflictsituatie en de wijze waarop deze moet worden opgelost. Letten
we vooral op de werkgevers dan gaat het
in grote trekken om:
knelpunten op de arbeidsmarkt;
neerwaartse druk op de loonkosten
en opwaartse druk op de rentabiliteit.
Letten we op de werknemers dan gaat
het om:
handhaving van de prijscompensatie;
kwaliteit van de arbeid;
de omvang van de werkgelegenheid;
arbeidstijdverkortende maatregelen.
Het laatste punt wordt vooral in samenhang gezien met de twee eerder genoemde punten, terwijl de handhaving
van de prijscompensatie niet meer als
een reële mogelijkheid wordt gezien.
De hier aangegeven conflictpunten
zijn vooral gedefinieerd in termen van
een belangenconflict; een belangenconflict waarin de overheid partij is, met
name omdat zij zich voor helangrijke
beleidssectoren (werkgelegenheidsbeleid,
trendbeleid, sociale zekerheid) afuankelijk weet van de uitkomsten van de
marktsector. Uiteraard is daarbij de
hoogte van de loonsomstijging van groot
belang. Nu ook de automatische prijscompensatie wankelt, is, hoe paradoxaal
dit ook klinkt, de onderhandelingsruimte voor beide sociale partners toegenomen. In de toekomst zal, naar ik veronderstei, daardoor steeds minder over
individuele loonsverhogingen worden
onderhandeld en steeds meer over een
per onderneming gedifferentieerde loonsomstijging. M.a.w., de noodzaak tot
verdere decentralisatie behoeft niet alleen te worden verdedigd vanuit het
“Ieiding-Ieden”-probleem van de vakbeweging, maar is puur noodzakelijk om
de problemen op te lossen waar de arbeidsorganisaties voor staan. Zo zal in
sommige ondernemingen meer geld
moeten worden uitgetrokken om vakbekwaam personeel aan te trekken, terwijl in andere ondernemingen de “extra
beloning voor vuil zwaar werk” meer
accent zal moeten krijgen. In veel cao ‘s
is al ruimte gereserveerd voor herstructurering van het loonsysteem. Het
zal interessant zijn om na te gaan of
hierbij sprake zal zijn van herverdelende
maatregelen en zo jawelke componenten
van de hierboven puntsgewijs aangegeven ,problematiek het zwaarste accent
zullen krijgen.
De vakbeweging heeft zich gedurende
lange tijd te veel alleen met de /oonmarkt beziggehouden maar wordt nu
door de problematiek op de arbeidsmarkt gedwongen zich met de arbeidsorganisatie c.q. de onderneming bezig
te houden. Hiermee is ook de aard van
het conflict veranderd in die zin dat het
steeds minder gaat om de verdeling van
de winst en steeds meer om vraagstukken van macht en zeggenschap. Wat dat
betreft is de VAD een anachronisme.
Althans voor zover een VAD-regeling
gebaseerd zou zijn op de gedachte dat
de werknemers recht hebben op een deel
van de overwinst en de mogelijkheid uitgesloten blijft dat werknemers zeggenschap hebben in de investeringsbeslissingen van de werkgever. De problematiek rond de relatie tussen winst en werk
is dan ook alleen op te lossen door de
zeggenschapsverhoudingen fundamenteel te veranderen. M.a.w., het gaat in
de arbeidsverhoudingen niet meer primair om belangenconflicten, maar steeds
meer om waardeconflicten. Niet toevallig is er de laatste tien jaar sprake van
een meer ideologische opstelling van
de werkgevers en een strijdvaardiger
houding tegenover de werknemers 6).
De vakbeweging staat hiermee intussen voor een moeilijk dilemma. Het inzicht dat de structuur van het arbeidsaanbod op de markt in sterke mate
wordt bepaald door de vraag naar en de
afstoot van arbeid maakt het noodzakelijk dat de vakbeweging haar greep
op de arbeidsorganisatie versterkt. Dat
moet betekenen een verdere decentralisering van het beleid. Een dergelijke
decentralisatie zal, aldus Peper, stuiten
op het verzet van de bezoldigde bestuurders, een verwachting die inderdaad
geheel en al past in de traditie van de
Nederlandse vakbeweging. De eerste
decentralisatiegolf van macro- naar
mesoniveau kon tamelijk probleemloos
worden opgevangen. Voor de tweede
decentralisatiegolf geldt dat (nog) niet.
Toch lijken juist in dit laatste proces belangrijke winstpunten te liggen voor de
Nederlandse vakbeweging.
Decentralisatie en democratisering
Aan de versterking van de invloed van
de vakbeweging op het niveau van de
onderneming kan op verschillende wij-
2) J. T. Dunlop, Indus/rial rela/ions .)’s/ems.
New Vork, 1958.
3) L. Faase, Verandering in het systeem van
arbeidsverhoudingen,
ESB, 15 december
1976, blz. 1236.
4) Weerwerk. ontwerpverkiezingsprogramma PvdA, juni 1980, blz. 17.
5) Bram Peper, Mach/sverhoudingen in en
ins/i/utionele structuur van de Nederlandse
arheidsverhoudingen. Rotterdam, 1980 (nog
niet gepubliceerd).
6) Bram Peper, op. cit., blz. 31 en 33.
17
zen vorm worden gegeven. Allereerst
kunnen de bonden d.m.v. de cao-onderhandelingen
regulerend optreden.
Het
ligt dan voor de hand medezeggenschap
te claimen m.b.t. die aspecten van het
ondernemingsbeleid
welke de werkgelegenheid rechtstreeks beïnvloeden. Dat
zijn er overigens nogal wat.
In de tweede plaats kan worden gekozen voor een meer dynamische aanpak
waarbij de bonden de bevoegdheden van
de eigen leden in de onderneming trachten uit te breiden om zinvolle medezeggenschap
mogelijk te maken. Ook
hiertoe staan verschillende mogelijkheden open. Allereerst de versterking van
het bedrijvenwerk:
de uitbreiding van
de activiteiten
van de bedrijfsledengroepen; daarnaast,
of liever: in plaats
hiervan, kan gekozen worden voor de
uitbreiding van de bevoegdheden van de
ondernemingsraad.
Wat de cao betreft: het gaat hier om
een instrument waar de vakbeweging het
meest mee vertrouwd is. De vakbond is
immers in de eerste plaats een onderhandelingsmachine
bediend door vrijgestelde bestuurders. Het lag dan ook voor
de hand de werkgelegenheidsproblematiek via een apart contract te regelen.
Maar als we ervan uitgaan dat voor iedere
onderneming de knelpunten anders kunnen zijn, dan kan de apo niet veel méér
zijn dan een raamovereenkomst
die per
bedrijf nadere invulling behoeft.
Het microniveau
in de arbeidsverhoudingen moet daardoor aan betekenis
winnen. Het bedrijvenwerk
biedt daartoe een mogelijkheid die in de praktijk
maar zelden of niet is benut. Een logisch
gevolg van die opzet van het bedrijvenwerk had moeten zijn een versobering
van de collectieve contracten tot raamcao’s. Dat de bedrijfsledengroepen
niet
bewerktuigd
zijn voor het voeren van
specificerende
onderhandelingen
vindt
zijn oorzaak in (alweer) het profesioneel
centralisme van de bonden enerzijds en
de opmars en verzelfstandiging
van de
ondernemingsraad
anderzijds.
De bedrijfsledengroepen
hebben het nooit gebracht tot de basisorganisatie
van de
bond in de onderneming, maar zijn een
informatieve
achterbanorganisatie
gebleven. Daar komt bij dat het aantal
bedrijfsledengroepen
met name buiten
de industriebondsector
beperkt is gebleven. Het is daarom niet verwonderlijk
dat op praktische gronden in de Bouwcao niet de bedrijfsledengroepen
maarde
ondernemingsraden
werden aangewezen
om de apo concreet te maken en in die
zelfde lijn is ook de Industriebond
FNV
min of meer omgegaan voor de OR: “De
ondernemingsraad
en speciaal de fractie
van de Industriebond
FNV, zal meer
nadrukkelijk een rol moeten gaan spelen
bij het realiseren van vakbondsdoelstellingen” 7). Daarmee lijken FNV en CNV
weer meer op één lijn te komen.
De keuze voor de ondernemingsraad
is echter niet alleen op praktische gronden genomen. Peper 8) merkt terecht op
dat de verzelfstandiging van de OR hier-
18
mee veel te maken heeft. De gescheiden verantwoordelijkheid
van de OR en
ondernemingsleiding
maakt
de OR
vooral tot een orgaan van belangenbehartiging voor de werknemers waarbij
de relatie met de achterban kan worden
gestructureerd
via de bedrijfsledengroepen, die daardoor een nieuwe structurele inbedding krijgen. Ongetwijfeld zal
ook de gebrekkige disciplinering
van
de “gedemocratiseerde”
achterban een
rol hebben gespeeld. De recente havenstakingen vormen een voorbeeld van dit
nieuwe “leiding-leden”-probleem.
De
afstand tussen de bonden en hun leden
blijkt nog steeds teleurstellend
groot.
Wat dat betreft vormt de OR een minder grote bedreiging voor de bond, omdat de bevoegdheden van de OR niet verder strekken dan de cao toelaat. Het
primaat van de bureaucratische
bondsmachinerie wordt dan ook niet losgelaten 9). Het valt echter te verwachten
dat de nieuwe Wet op de arbeidsomstandigheden de positie van de OR verder zal verstevigen. Ook de invoering
van deze wet daagt uit tot een nadere
structurering
van de werknemersactiviteiten in de onderneming.
Wat de
nieuwe Wet op de ondernemingsraden
betreft: het lijkt erop dat de verzelf~tandiging ook een sterke professionalisering
van de activiteiten van de OR meebrengt.
De OR moet zijn beslissingen immers
zelfstandig nemen, structureert
zelf de
contacten
met de deskundigen
in het
bedrijf. De dubbele loyaliteit, vanouds
kenmerk van de OR is daarmee in de
praktijk
niet verdwenen.
De nieuwe
structuur daagt immers uit tot verantwoorde besluitvorming
en dringt adhoc-overleg naar de achtergrond. Alleen
al in het feit dat de overlegvergaderingen moeten worden voorbereid (door
een agenda-commissie)
draagt ertoe bij
dat de OR steeds meer betrokken raakt
op het beleid van de onderneming.
Paradoxaal genoeg leidt de verzelfstandiging dus tot een grotere ingroei in en
invloed op de onderneming
10). Dat
brengt mij tot de conclusie dat de ondernemingsraad
de kern en motor moet
gaan vormen van het democratiseringsproces in de onderneming.
Ten slotte
Het systeem van arbeidsverhoudingen
heeft op het macroniveau
zijn extern
regulerende functie verloren. Voor de
overheid betekent dit dat zij in belangrijke mate buiten het systeem van arbeidsverhoudingen
moet opereren, terwijl zij toch sterk afhankelijk blijft van
de uitkomsten van de onderhandelingen.
Ook hierin vinden we een verklaring
voor het feit dat de overheid naar wettelijke bevoegdheden
grijpt en zich
steeds nadrukkelijker
met het arbeidsvoorwaardenbeleid
bemoeit.
Verwonderlijk is overigens dat om die reden
niet meer werk wordt gemaakt van de
intern regulerende functie van het sys-
teem. Pleidooien om het begrotingsbeleid nadrukkelijk te koppelen aan het
arbeidsvoorwaardenbeleid
hebben nog
weinig resultaat opgeleverd. Of is men
er inderdaad van overtuigd dat het centraaloverleg
niet interessant
genoeg
meer is voor procedurele bewerktuiging?
Hoe het ook zij, verdere decentralisering
van het arbeidsvoorwaardenbeleid
betekent dat ook op het mesoniveau steeds
meer ruimte moet worden gelaten voor
de invulling van bedrijfseigen elementen.
Voor het systeem van arbeidsverhoudingen houdt dat in dat ook op dit niveau interne
regulering
belangrijker
wordt dan de externe regulerende functie. Zo ver is het echter nog niet, maar
m.i. zal in de komende jaren het ondernemingsniveau steeds belangrijker worden. De overheid zal hierdoor gedwongen worden een eigen arbeidsvoorwaardenbeleid voor de kwartaire sector te
ontwikkelen.
Het trendbeleid past dan
niet meer in de arbeidsverhoudingen.
Echter, m.b.t. het microniveau vraagt
een groot aantal problemen nog om een
oplossing. In de eerste plaats bestaat
er weinig consensus over de vraag hoe
de toekomstige structuur van de onderneming eruit zal moeten zien en in welke
mate de werknemersinvloed
moet toenemen. In de tweede plaats moet er meer
duidelijkheid komen in de positie van de
OR in de nu nog territoriale vakbondsstructuur.
Bedrijfsledengroepen
en ondernemingsraadfracties
moeten organisatorisch worden ondergebracht
in een
structuur welke de basis vormt van de
vakbondsorganisatie.
Uit het bovenstaande
mag duidelijk
zijn dat ik een zekere voorkeur heb voor
de CNV-visie die in de arbeidsorganisatie het integratiekarakter
bij uitstek ziet,
met de ondernemingsraad
als belangrijkste kern. Uit de Wet op de ondernemingsraden
mag blijken dat het distantiemodel het nog steeds wint van het
samenwerkingsmodel.
In de praktijk van
de ondernemingsraad
is echter een tegengestelde tendens aanwezig, welke tot
uitdrukking komt in een zekere professionalisering
van de wijze waarop de
bevoegdheden worden uitgeoefend. Genoeg reden om aan te nemen dat decentralisatie
en democratisering
elkaar
ooit zullen vinden in een gedemocratiseerde bedrijfsstructuur.
Een optimistische toekomstvisie dus:
Leo Faase
7) Verder kijken. Middellange termijnhe/eid
Industriehond FNV. Amsterdam,
maart
1980, blz. 22.
8) A. Peper, m.m.v. P. van der Reyden, De
sociaal-politieke
betekenis van de voorstellen
van de industriebond
FNV, ESB, 29 oktober
1980, blz. 1206.
9) Verder kijken. op. cit., blz. 3.
10) Zoals blijkt uit een beperkt, telefonisch
onderzoekje.
De nieuwe wet heeft het de ondernemingsleiding
gemakkelijker
gemaakt,
met name omdat de meningsverschillen
en
discussies zich vooral in de OR en buiten de
overlegvergadering
afspelen. Zie Leo Faase,
Works councils come of age, European Industria/ Re/atiom Review. no. 82, november
1980, blz. 7.