-9
t~
r
gmg&,d
Sinds 1841
Nederlands degelijkste, ‘s werelds grootste
organisatie voor inlichtingen over Krediet-
waardigheid en Moraliteit van bedrijven
Ook voor internationale incasso’s
DUN & BRADSTREET N.V.
Rotterdam4
Amsterdam
Den Haag
Schiekade 189 Keizersgracht 738 Fluw. Burywal 6
223 KANTOREN
EERSTE NEDERLANDSCHE
Adviezen
en bemiddeling
inzake
levensverzekeringen
en
pensioencontracten
R. MEES & ZOONEN
ROTTERDAM
E
C
0
N OM
1
S
CH-
STATISTISCHE BERICHTEN
Uitgave van de Stichting Het Nederlandsch Economisch Instituut
Adres
voor Nederland:
Pieter de Hoochweg 118, Rotterdam-6.
Telefoon redactie: (010) 5 29 39. Administratie: (010)
3 8040. Giro 8408.
Privé-adres redacteur-secretaris:
Drs. A. de Wit, Sleedoorn-laan 17, Rotterdam-12, tel. (010) 18 36 32.
Bankiers:
R. Mees en Zoonen, Rotterdam, Ban que de Corn-
merce, Koninklijk Plein 6, Brussel, postcheque-rekenlng
260.34.
Redactie-adres voor België:
Dr. J. Geluck, Zwjjnaardse Steen-
weg 347, Gent.
Abonnementen:
Pieter de Hoochweg 118, Rotterdam-6.
Abonnementsprijs:
franco
per Post, voor Nederland en de
Overzeese
Rfjksdelen
(per zeepost)
f.
29.—, overige landen
f
31,— per jaar (België en Luxemburg B.fr. 400). Abonnementen kunnen ingaan met elk nummer en slechts
wordén beëindigd per ultimo van een kalendei jaar.
Losse exemplaren van dit nummer
75
ct.
Advertenties:
Alle correspondentie
betreffende
advertenties
te richten aan de N. V.
Koninklijke
Nederl. Boekdrukkerij
H. A. M. Roelants, Lange Haven 141, Schiedam, tel. (010) 6 93 00, toestel 1
of
3.
Advertentie-tarief
f.
0,36 per mm. Contract-tarieven op aan-vraag. Rubrieken ,,Vacatures” en ,,Beschikbare krachten”
f
0,72 per mm (dubbele kolom). De administratie behoudt
zich het recht voor om advertenties zonder opgaaf van
redenen te weigeren.
ff
o.
HOTEL
RESTAURANT
,3
–
tet Witte T)aard”
Groenexoom 243
Rotterdam-Zuid -Tel. 192020
BUREAU VOOR COLLECTIEVE CONTRACTEN JOHAN DE WITTLAAN 50 S-GRAVENHAGE
POSTADRES: POSTBUS 5 TEL (070) 514351
rCOMMISSIE VAN RDAcrw: Ch. Glasz; LM.Koyck; H.W.Lambers;
J. Tinbergen; J. R. Zuidema. Redacteur-Secretaris: A. de Wit.
Adjunct Redacteur-Secretaris:
M.
Hart.
1
rM
issi
VAN ADVIES VOOR BELGIË:
it
Collin;
J.
E. Mertene
de Wilmars;; J. van Tichelen;
L
Vandeputte; A.
J.
Vlexick.
718
E.-SB. 1-8-1962
Studieduur en studerendement
,,De uitval in het -H.O.-produktieproces blijkt zoals
reeds werd aangetekend bijzonder hoog te zijn
Normaliter zou een bedrijf aan een dergelijke inefficiency
failliet gaan”. Deze woorden van Prof. Wemeisfelder
1)
worden geïllustreerd door een publikatie van het C.B.S. over
studieduur en -rendement van enige studentertgeneraties,
die reeds een elftal jaren in hun studieloopbaan statistisch
worden gevolgd
2).
De publikatie is het voorlopig ver-
volg op een reeds verschenen studie waarin het accent
nog lag op de kandidaatsstudie van deze generaties (met
een waarnemingsperiode van 64 jaar)
3).
Voorlopig: er
worden nog meer afsluitende examens van de geobser-
veerde studenten verwacht.
De tabellen betreffen zes van de dertien faculteiten,
waarover het C.B.S. gegevens publiceerde. Onder studie-
duur wordt begrepen het tijdsverloop tussen de eerste in-
schrijving en het met goed gevolg afgelegde examen. Fac-
toren als militaire dienst en werkstudentschap konden
niet worden geïsoleerd. In tabel 2 worden cumulatieve
rendementen weergegeven. Rendement betekent hier: het
percentage studenten, dat binnen een bepaalde periode
(in tabel 1: 11 jaar) na de eerste inschrijving slaagde voor
het examen, waarop de studie was gericht.
Uit de tabellen blijkt dat het rendement in de faculteit
van de economische wetenschappen 47 pCt. beliep: het
op één na laagste van de 13 faculteiten. Zelfs deze ,,be-
drijfstak” zou delen in Prof. Wemeisfelders hypothetische
universitaire ,,krach”. De psychoiogie is de derde van
de 13 faculteiten die een rendement lager dan 50 pCt.
TABEL 1.
Afsluitend examen, binnen .11 jaar behaald (percentages)
Faculteit
Generatie
1948-1950
100
Percentage
eerst
afge-
legde examen
100
M.
1
V.
Tot.
M.
V.
Tot.
Economische weten-
-‘
schappen
47
73 a)
Technische
Weten-
schappen
54
82
Rechtsgeleerdheid
67
54 62
83
71
79
Polit. en soc. Weten-
schappen
27
21
25
62
53
’59
Landbouwkunde
51
86
Psychologie
49
26
37
85
55
70
scoorde. Opmerkelijk is in .deze ,,Freudiaanse” branche
het toppercentage vrouwelijke studenten bij eerste in-
schrijving (ca.
55
pCt.). Het diplomarendement van deze
vrouwelijke nieuwsgierigheid is gering. De kans an slagen
(voor examens) blijkt het grootst voor aankomende ju-
risten.
Door het voorlopig karakter van de studie is de exacte
gemiddelde studieduur nog .onbekend. Wel kan reeds
worden nagegaan in welk studiejaar het grootste aantal
studenten de studie afsloot. Voor de economi& was dit
hét zevende (met 14 pCt. bijna eenderde van de 47 pCt.),
gevolgd door het achtste en zesde studiejaar (10 en 9 pCt.).
Voor de maatschappijwetenschappen in het algèmeen wa-
ren dit het zesde of het zevende, voor de letteren en tech-
nische wetenschappen het zevende, voor de wiskunde en
natuurwetenschappen het achtste en voor de genees-
TABEL 2.
Percentage geslaagden in de faculteit van eerste inschrijving pér soort exanien, per jaar
Aantal
slud. b)
bij eersle
Soort
.
Geslaagd binnen
…
jaren
inschrijv.
exam n
e
1
2
1
3
4
5
6
7
8
9
10
II
(abs.)
Economische wetensch
1.327
Prop. a)
39
69 72
73
73
73 73
73
74
74
74
Kand.
.
0
3
17
40
53 59
62
63
64
64
64
Doet.
–
–
–
0
2
II
25
35
41
44 47
Technische wetensch
2.510
Prop.
4
28
48
58
61
64
65 66
66
66
u6
Kand.
–
–
t
7
21
36 47
53
56 58
59
%
•
Ing.
– –
–
0
3
12
27
40 47
St
54
Rechtsgeleerdheid
918
Kand.
6
50 69
75 78
78 79 79
80 80
80
Doet.
–
0
1
6
20 40
52
58
62
65 67
Polit. en soc. wetensch
335
Kand.
–
1
13
26
33
39
42
43 43
43
44
Doet.
– –
–
0
3
II
IS
21
23
25
27
Landbouwkunde
372
Prop.
–
33
51
56
58 59 59
59
59 59 59
Kand.
– –
t
22
41
48 52
55 55 55 55
Ing.
–
–
–
–
1
9
25
37
44
49
51
Betreft alleen de studenten te Rotterdam en Tilburg.
Van de gezamenlijke generaties (in eenzelfde jaar vor het eCrst aan ee.1 Neierlani
iatllin3 v.r wt.ie aapljk o sierw’j; i.1srevt).
I)
,,Kostprijs en marktwaarde van een ingenieur” in
,,E.-S.B.” van 20 juni 1962, blz.
593.
,,Studieduur en -rendement van enige na-oorlogse stu-
dentengeneraties (ingeschreven 1948-1950)” in ,,Mededelin-
gen” no. 7469 van april 1962.
–
,,Statistiek van het hoger onderwijs. Studierendement
van de kandidaatsstudie van enige na-oorlogse studenten-
generaties (1948-1950)”, Zeist 1958.
kunde het negende jaar. Voor zover is na te gaan boeken
de na-oorlogse generaties na II jaar een lager rendement
t.o.v. die van 1930 e.v. De doctoraalexamens economie
vormen hierop een uitzondering (meer doorgaan na de
kandicjaatsstudie). Het C.B.S. beoogt in een eindrapport
ook aandacht te besteden aan factoren als vooropleiding,
milieu, leeftijd enz., zoals reeds in de kandidaatsstudie
3)
gèschiedde.
Blz
Studieduur en studierendenient …………….719
De S.-E.R. adviseert,
door
Prof.
Dr. J. E. Andriessen
720
Samenwerking van Regering en Stichting van de
Arbeid verbroken,
door
Prof.
Dr. F. J. H. M.
van der Ven ………………………….
723
Blz.
Het beloningssysteem als instrument voor het
ondernemingbeleid,
door Dr. C. A. Buningh..
727
Huursubsidies ‘en doorstroming van huurders,
door Drs. J. C. P. A. van Esch …………..
732
Geld- en kapitaalmarkt,
door Dr. C. D. Jongman
733
E.-S.B. 1-8-1962
AUTEURSRBCHT VOORBEHOUDEN
719
De S.E.R. adviseert
Nog maar zelden heeft een regering zo lang moeten
wachten op een advies van de Sociaal-Economische Raad
als op dat inzake de loonvorming en bijna even zelden is
dit geduld beloond met een advies dat zo boven de vraag-
stelling uitgaat. Tot deze eenvoudige constatering moet
men komen als men zich twee dingen voor ogen stelt.
In de eerste plaats vroeg de Staatssecretaris van Sociale
Zaken de S.-E.R. of de
bij
de toetsing van c.a.o.’s gehan-
teerde normen, met name het produktiviteitscriterium per
bedrijfstak, wellicht aanvulling of verbetering zouden be-
hoeven. Het antwoord daarop luidt: er valt niets te ver-
beteren, het produktiviteitscriterium is theoretisch zo on-
juist en valt praktisch zo
moeilijk
te hanteren, dat men het
maar beter geheel kan afschaffen. In de tweede plaats
,stuurde de Staatssecretaris enige tijd later aan de S.-E.R.
ter advies een met noeste ijver bewerkt voorontwerp-
Arbeidsvoorwaardenwet, hetwelk een nieuwe institutionele
opzet van het loonvorniingsproces beoogde. De repliek
daarop is gelijktijdig in het nieuwe advies gegeven doordat
een institutionele opzet wordt geboden, die zo hemels-
breed afwijkt van die van het voorontwerp, dat dit in feite
buiten discussie is gesteld.
Deze twee dingen zoudén de onbevangen buitenstaander
doen vermoeden, dat de overheid bezig is met en filoso-
feert over een systeem van loonvorming dat in het bedrijfs-
leven in geen enkel opzicht leeft. Helemaal juist is dit niet;
wat de overheid
bij
de huidige loonpolitiek wil en doet
heeft
in het bedrijfsleven geleefd, zij het dan enige tijd terug.
Produktiviteit aangelengd met een flinke tik coördinatie
en een klein scheutje rentabiliteit – de in De Quay-shaker
gemixte cocktail Roolvink-De Pous – is bepaald geen
vondst die in de Trèveszaal werd gedaan. Deze mixture
was reeds eerder bekend in de lokaliteiten van de S.-E.R.,
waar deze bewindslieden zich trouwens vroeger ophielden.
In een S.-E.R.-advies van enkele jaren geleden staat dit
allemaal netjes te lezen
1).
Evenmin is de Loonraad uit het
voorontwerp een patent-Roolvink; eertijds werden voor
‘dit soort dingen meerderheden in de S.-E.R. gevonden.
– Terwijl de genoemde bewindslieden dus nog bezig waren
lijnen uit hun eigen S.-E.R.-verleden door te trekken, vol-
trok zich in het bedrijfsleven langzaam de omwenteling.
Het huidige advies, vormt daarvan de weerslag. De toe-
passing van de produktiviteitsnorm acht de Raad teleur-
stellend, iets wat meer voorkomt
bij
de realisatie van eigen
denkbeelden. En wat de Loonraad aangaat, vreest men
blijkbaar de desastreuze gevolgen van een toetsingsorgaan
dat op dezelfde tripartite
wijze
zou worden samengesteld
.als de S.-E.R. zelf.’
– Kortom de Raad wil in het verhaal van de na-oorlogse
loonpolitiek weer eens een bladzijde omslaan. Alvorens
dit met de S.-E.R. te doen, moeten echter eerst nog
enkele woorden
gewijd
worden aan de pagina, waar we
de laatste jaren mee bezig
zijn
geweest.
M
Wat ook van de recente loonpolitiek gezegd mag worden,
men kan moeilijk vèlhouden dat de uitkomsten daarvan
teleurstellend zijn geweest. Kiezen we uit het na-oorlogse
1)
S.-E.R.-advies inzake het vraagstuk van de toekomstige
loonpolitiek,
1955.
‘tijdvak de twee driejaarlijkse peridden, die overeenkomstig
de stand van de conjunctuur de meest uitbundige loo’n-
ontwikkeling te zien hebben gegeven, dan zijn dat de jaren
1955-1957 en 1960-1962, respectievelijk met een totale
stijging van de regelingslonen met 24 pCt. en 19 pCt.
2)
Lijkt het laatste tijdvak het te verliezen van de overbeste-
dingsperiode, de loon- en prijspolitiek Roolvink-De Pous
wint het qua netto-resultaat toch nog als men bedenkt
dat in
1955-1957
de kosten van levensonderhoud met 13
pCt. stegen en in 1960-1962 met naar schatting
5
pCt.
Men vindt een en ander dan ook terug in het tegenwoordig
wel eens al te zeer verguisde cijfer van het werknemers-
aandeel in het nationaal inkomen. Voor de jaren
1955-
1957 bedroeg dit gemiddeld 67,5, terwijl het voor de jaren
1960-1962 rond 70 zal belopen.
Maar in het S.-E.R.-advies wordt over de knikkers niet
gesproken; neen, het is het spel dat niet zou deugen. Met
zijn ingewikkelde aanwijzingen aan het daardoor lastig
wordende College van Rijksbemiddelaars zou de overheid
zich te veel met het loonspel hebben bemoeid en dat dan
bovendien nog aan de hand van onjuiste spelregels (de
produktiviteit). Aldus het hoofdthema van de kritiek:
Deze tussenkomst van de overheid leidt tot onwaarachtig-
heden van tweeërlei aard,
namelijk
contractsverbeteringen
die in wezen niet kloppen met de gestelde normen en
feitelijke lonen die niet overeenstemmen met wat in de
contracten staat. Vooral dit laatste – dus het verschijnsél
van de zwarte lonen – is de vakbeweging een doorn in
het vlees: het maakt de onderhandelaars in de ogen van de
Sleden tot figuranten in een schimmenspel. De inhoud van
het loonzakje toont dat ,,met eigen richting” bepaald wel
eens wat meer valt te bereiken dan wat met zoveel kracht
op de vergadering werd medegedeeld over de nieuwe c.a.o.
Deze bezwaren hebben hun betekenis; in ieder geval
kunnen zij het samenspel bedrijfsleven-overheid op het
gebied van de loonvorming zozeer bemoeilijken dat met
beperkte aanpassingen van het systeem niet kan worden
volstaan. Om die en enkele andere redenen wordt in het
S.-E.R.-advies een nieuwe methodiek voorgesteld, nl. het
verleggen van de primaire
verantwoordelijkheid
van de
loonvorming naar de top van het bedrijfsleven. Men kan
daar meer of minder warm voor lopen, doch ook de’ minder
enthousiasten dienden zich te realiseren dat in de econo-
mische politiek niet duurzaam een beleidsvorm is door te
voeren, die geen voldôende weerklank vindt bij de be-
trokkenen zodat zij zich daaraan trachten te onttrekken.
Dit realiteitsbesef heeft enkele aarzelenden onder de
S.-.E.R.-leden over
,
de, streep getrokken,
zij
het dat op
belangrijke punten door minderheden proviso’s
zijn
aan-
gebracht. Doch daarover straks meer.
Eerst iets over de grote
lijnen
van het voorgestelde
systeem. Het heeft als aantrekkelijke kant dat het in
het bedrijfsleven zelf sterk de macro-economische bewust-
wording kan bevorderen van hetgeen micro-economisch
met de lonen gebeurt. Dit
belangrijke beginsel van een ver-
2)
Met opzet zijn de regelingslonen gekozen om het vdwijt
te ontgaan dat zwarte lonen zijn meegenomen. Voor 1962 is
een bepaald niet te hoog schattingscijfer van 5,7 pCt. gebruikt.
720 ‘-
E.-S.B. 1-8-1962
antwoorde loonvorming kan worden gediend door de half-
jaarlijkse S.-E.R.-rapporten, door de voorgestelde interne
coördinatie en door het inzicht van degenen die zitting
hebben in het toetsingsorgaan, namelijk de’Stichting van
de Arbeid. In ieder geval kan dit een winstpunt vormen
ten opzichte van de huidige praktijk. Immers thans is het
zo dat de overheid periodiek een macro-economische be-
schouwing geeft voor een wat onwillig luisterend bedrijfs
–
leven. Daarna gaat ieder naar huis, vergeet een en ander
wanneer dat zo te pas komt en de toetsing wordt over-
gelaten aan het College van Rijksbemiddelaars. Dit laatste
heeft onschatbare diensten bewezen bij zijn zorg voor de
opbouw van een aanvaardbare loonstructuur, maar het is
bepaald zwak als het erop aankomt de micro-economische
cijfertjes van de voorgelegde contracten eens op te tellen
tot een macro-economisch totaal.
In het voorgaande werd de lichtzijde van het advies
aangegeven, ni. de oprechte poging om te komen tot een
systeem dat het bedrijfsleven niet alleen meer speelruimte
biedt, maar het ook drukt op de macro-economische con-
sequenties van eigen handelen. Daartegenover is de scha-
duwzijde nogal verhuld in de vrij grote gecompliceerdheid
van de voorgestelde procedure. Want ingewikkeld is deze
procedure zeker, wat men kan .opmaken uit het door Dr.
Hessel zo fraai weergegeven schema
3).
Niet goed komt
echter uit de verf hoe nu precies de afbakening van ver-
antwoordelijkheden terzake van de loon- en prijsvorming
is tussen overheid en bedrijfsleven. In feite stelt het advies
de zaken aldus. De overheid is verantwoordelijk voor de
bekende doelstellingen van de sociaal-economische poli-
tiek en zij beschikt daartoe in eerste aanleg over de in-
strumenten van het budgettaire en monetaire beleid. Het
bedrijfsleven regelt de loon- en
prijsvorming
en draagt
daardoor uiteraard
medeverantwoordelijkheid,
met name
voor de doelstellingen van volledige werkgelegenheid en
prjsstabiiteit. Slechts in uitzonderingsgevallen, nl. als het
bedrijfsleven faalt – wat kan blijken uit de situatie ten
aanzien van de werkgelegenheid, de prijzen, of de betalings-
balans – is de overheid gerechtigd tot ingrijpen in de loon-
en prijsvorming.
Dit
lijkt
een
duidelijke verdeling van verantwoordelijk-
heden en bevoegdheden, maar in feite is dit niet het geval.
De zaak loopt waarschijnlijk goed als de S.-E.R. de macro-
economische ruimte tot loonsverhoging in een bepaalde
periode beperkt tot de te voorziene verbetering van pro-
duktiviteit en ruilvoet. Men zou er dan vrede mee kunnen
hebben dat het bedrijfsleven die ruimte verdeelt naar eigen
goeddunken over de verschillende bedrijfstakken ).
Maar het S.-E.R.-advies kan meer mogelijkheden openen.
Eventuele grote betalingsbalansoverschotten en daarmee al
dan niet gecorreleerde niveauverschillen van lonen en prij-
zen ten opzichte van het buitenland zouden bijvoorbeeld
ook wel eens in de macro-economische loonruimte kunnen
worden betrokken. Men accepteert dan eenvoudig een
Zie ,,E.-S.B.” van 18 juli 1962, blz. 682.
Een kleinst mogelijke minderheid heeft die vrede nog niet
gevonden. Zelfs bij een verantwoord macro-economisch uit-
gangspunt dreigt volgens dit lid van de S.-E.R. het gevaar dat
men wel op grond van allerlei argumenten naar boven gaat
differentiëren, doch te weinig naar beneden. Dit is althans de
differentiatiepraktijk van de laatste jaren. Met de in dit verband
naar voren gebrachte formule zullen wij• de lezers maar niet
lastig vallen.
1
–
E.-S.B. 1-8-1962
– stukje prijsstijging
en/of saldo-inkrimping op de betalings-
balans – of in andere gevallen wellicht een zekere werk-
loosheid – om bepaalde loonsverhogingen te kunnen
realiseren. De overheid mag daartegen waarschuwen, doch
het bedrijfsleven kan die waarschuwing evengoed in de
wind slaan. Volgens de S.-E.R. is de tijd van ingrijpen
voor de overheid in het laatste geval dan pas gekomen
als het werkelijk gaat mislopen met een van de sociaal-
economische doelstellingen. Ja, zelfs dan is het voor de
overheid niet gemakkelijk om snel op te treden.
Zij
moet
namelijk de omslachtige procedure volgen van het eerst
instellen van een loonpauze en het opnieuw raadplegen
van de S.-E.R.
In dit opzicht miskent het meerderheidsstandpunt de
verantwoordelijkheid van de overheid. Werkgelegenheid,
prijspeil en betalingsbalans
zijn
geen zaken waar het e-
organiseerde bedrijfsleven mee kan experimenteren, ook
al geeft men blijk van verantwoordelijkheidsbesef en aL,
verklaart men zich bereid eventuele schade te accepteren.
Hierbij is het gehele Nederlandse volk in het geding, dus
ook
bijv.
de komende generatie (werkgelegenheid) en de
vergeten groepen rijspeil). Met de budgettaire en mone-
taire politiek is het gaan buiten de hierboven omchreven
ruimte niet adequaat te corrigeren; daarvoor is meer nodig
en zeker niet alleen het door Prof. Penaangegeven laatste
redmiddel van de devaluatie
5).
Misschien is het overschrijden van de macro-ec6no-
mische produktiviteitsruimte (aangevuld met ruilvoet-
correcties) soms gewenst; de overheid kan zich na de
S.-E.R.-berekening daarover uitlaten. Doch acht de over
–
heid zulks niet verantwoord dan moet
zij
onmiddellijk –
dus preventief – het
bedrijfsleven
een halt kunnen toe-
roepen. Dit kan
bijv.
door het stellen van een maximum
loonstijgingspercentage en het geven van
aanwijzingen
aan
het College van Rijksbemiddelaars, dat onder deze bij-
zondere omstandigheden
zijn
oude taak weer zal moeten
opnemen. Natuurlijk moeten alle kansen tot overleg onder
deze omstandigheden worden uitgebuit, maar als dit over-
leg mislukt, is het niet de overheid die moet afwachten
tot er duidelijke blijken van ontsporing der economie zijn,
doch het bedrijfsleven moet dan opzij gaan. Hier miskent
de meerderheid de positie van de overheid en vandaar dat
een minderheid stelt dat
bedrijfsleven
en overheid welis-
waar in vergaande mate gesprekpartners zijn, maar dat de
overheid als het erop aankomt snel
zijn
wil moet kunnen
doorzetten. Acht men het tijdstip en de aard van het
overheidsoptreden in een dergelijk geval onjuist, dan is
het parlement de plaats waar hierover gediscussieerd kan
worden. –
Betreft het laatstgenoemde minderheidsstandpunt de
positie van de overheid, er is ook een minderheid die het
opneemt voor een blijvende toetsingstaak van het College
van Rijksbemiddelaars. Van deze minderheid kan men in
ieder geval zeggen dat
zij
historisch denkt en wel in twee
opzichten. Allereerst weet
zij
de sinds jaren gebleken loon-
politieke inzichten van het College naar waarde te schatten
en vervolgens blijft zij als bijna enige groep
bij
haar reeds
in het S.-E.R.-advies van
1955
ingenomen standpunt, toen
zij het College ook verdedigde,
zij
het toen tegenover de
dreigende Loonraad. Voor zulk een stellingname kan men
sympathie hebben, bij wat verder doordenken komt echter
Zie ,,E.-S.B.” van 25 juli 1962, blz. 706.
721
de volstrekt onhoudbare positIe van het College In het
voorgestelde systeem naar voren
6).
Tegenwoordig vervult het College zijn toetsende arbeid
uitgaande van
aanwijzingen
van de overheid. Die aan-
wijzingen zijn a.h.w. de vertaalcode, welke bij nauw-
keurige toepassing het resultaat van de toetsingsarbeid kan
doen overeenstemmen met wat de overheid macro-econo-
misch wenst. Zou nu het College in de toekomst die code
zelf moeten gaan opstellen aan de hand yan de ruimte-
berekeningen van de S.-E.R. en zou het zich aldus zelf-
standig een oordeel moeten gaan vormen over de gewenste
mate van loondifferentiatie resp. coördinatie? M.i. is deze
verantwoordelijkheid veel te zwaar. Allereerst pleiten doel-
matigheidsoverwegingen ertegen, want de speciale des-
kundigheid .van het College ligt vooral bij het beoordelen
van de loonstructuur in de afzonderlijke bedrijfstakken en
niet bij het zodanig opbouwen van de contractsverbete-
ringen, dat’ een macro-economisch aanvaardbaar geheel
ontstaat. Boveidien zou een sterk College, dat zonder
rugdekking van de overheid er toch niet voor schroomt
zich
bij
gelegenheid op te stellen tegenover het bedrijfs-
leven, zodanige weerstanden oproepen dat het in het voor
–
uitzicht gestelde verantwoordelijkheidsbesef van dit be-
drijfsleven er weer door zou kunnen worden uitgehold.
Dit pleit tegen het genoemde minderheidsstandpunt.
Wél is het gewenst, dat het College voortdurend – bijv.
als adviserende instantie – wordt betrokken
bij
het toet-
sende werk van de Stichting, zodat het van alles op de
hoogte is. In arbitragegevallen onder de normale proce-
dure en bij eventueel herstel van de oude taak in de uit-
zonderingsprocedure (zie het schema-Hessel) is het College
van Rijksbemiddelaars dan volledig ingewerkt en kan het
op korte termijn beslissen.
Tenslotte nog een enkel woord over de prjspolitiek.
Het meerderheidsstandpunt gaat ervan uit dat loonvoor-
stellen zeer wel prijsconsequenties kunnen hebben, die dan
echter aan de Minister van Economische Zaken moeten
worden medegedeeld. Zijn eventueel verzet daartegen kân,
doèh behoeft niet in aanmerking te worden genomen.
Gaat het loonvoorstel toch door dan is de Minister natuur-
lijk vrij een prijsmaatregel te treffen. Tegen deze ont-
koppeling van loon- en prijspolitiek verzet zich een minder-
heid, die in beginsel de verklaring van niet-doorberekening
van loonsverhogingen wil handhaven. Achter dit verschil
in praktische aanpak zit een verchil in theoretische visie.
6)
Schrijver dezes moet bekennen dat hij met dit punt in het
verleden wel wat moeite heeft gehad.
De meerderheid denkt in termen van relatieve schaarste
op langere termijn; onder normale omstandigheden kunnen
dan inderdaad de loonsverhogingen in sommige bedrijfs-
takken gepaard gaan met relatieve prijsverhogingen, omdat
elders relatieve prijsverlagingen optreden. De minderheid
beziet de werkelijkheid van vandaag, mist het verschijnsel
van de prijsverlagingen ten ene male en wordt daardoor
huiverig tegenover de zeer nadrukkelijke aandrang tot
prijsverhogingen, ook daar waar deze duidelijk ongewenst
zijn
7
j. Vandaar dat deze minderheid huiverig is om de
slagboom tegenover het eenrichtingsverkeer in lonen en
prijzen zonder meer open te zetten, met slechts de mo-
gelijkheid om deze zo nu en dan eens te laten vallen. De
infiatiedrang in de hoogconjunctuur eist vooralsnog een
wat meer bemoeilijkte passage naar hogere prijzen.
De slotsom van dit alles zou aldus kunnen luiden.
Wanneer de overheid
bij
een optimistische waardering van
de actiefposten uit het S.-E.R.-advies en enige correcties
op dubieuze passiefposten het met het bedrijfsleven als
,,going concern” in de loonpolitiek zou willen wagen,
zou
zij
dit slechts onder één belangrijke voorwaarde kunnen
•
doen. Die voorwaarde is dat
zij
niet de taak krijgt toe-
bedeeld van een doorgaans wat slaperig college van com-
missarissen, doch veeleer wordt aanvaard in de rol van
een actief gedelegeerd commissaris, die met name kan in-
grijpen zodra de voor uitkering bestemde ruimte te hoog
wordt vastgesteld. Bovendien zullen, wil een déconfiture
vermeden worden, de startvoorwaarden gûnstig moeten
zijn. Wat dit betreft is de S.-E.R. weinig gelukkig met de
lanceringsdata van zijn loondenkbeelden. Het advies van’
1955 kwam aan de vooravond van de overbesteding en het
advies-1962 komt in een tijd, waarin zich al reeds een snelle
kostenstijging heeft voorgedaan. De loonontwikkeling is
daaraan niet vreemd geweest. Bovendien staat binnenkort
nogal wat ruimtebeslag door verbetering van sociale ver-
zekeringen e.d. te wachten. De gunstigste omstandigheden
voor de start van het nieuwe systeem zouden dan ook
verkregen kunnen worden, wanneer eerst enige tijd rust
op het loonfront zou
zijn
bereikt.
Wassenaar.
J. E. ANDRIESSEN.
7)
In dit opzicht kan de ervaring in het buitenland tot lering
strekken. De recente prjsconflicten tussen overheid en bedrijfs-
leven in de Verenigde Staten enW.-Duitsland betroffen zeker geen
bedrijfstakken, die een redelijke loonsverbetering niet zonder
prijsverhoging konden betalen, doch zij golden sterke bedrijfs-
takken die als ,,wage-leader” optraden. Als dat al zo is, wat
moet men danverwachten van de andere sectoren van het be-
drijfsleven?
(1. M.)
Kabels met papier- en met plasticisolatie voor hoogspannig, laagspanning
en telecommunicatie. Kabelgarnituren, koperd raad en koperkabel. staaidraad en bandstaal
N.V. NEDERLANDSCHE KABELFABRIEKEN
•
DELFT
722
E.-S.B.
1-8-1962
Samenwerking van Règèring’ en
Stichting van de Arbeid verbroken
De betekenis van het jongste S.-E.R.-advies over de
loonvorming, ontdaan van alle franje, is dat de sinds
1945 bestaande samenwerking van regering en bedrijfs-
leven op het gebied der arbeidsvoorwaardenvorming door
de Stichting van de Arbeid is opgezegd. Het is duidelijk,
dat in deze geste een sterk reactie-element zit, dat zich,
zij het onuitgesproken, keert tegen het beleid van het
huidige kabinet. Niettemin heeft de nieuwe stroming een
verdere strekking, in zoverre zij gericht is op een zeer
wezenlijke liberalisering van, het loonbeleid, welke echter
vermoedelijk pas bij het optreden van een njeuw kabinet
in 1963 kan worden geëffectueerd.
Twee facetten van liberalisering.
De bedoelde tendens is reeds langer werkzaam en heeft
al die tijd twee facetten vertoond, die overigens bepaald
niet altijd scherp uit elkaar werden gehouden. Enerzijds
werd gezocht naar een
mogelijkheid
om van een unifor
–
mistische loonbepaling – indertijd met volledige mede-
werking van de Stichting van de Arbeid ingevoerd – weer
af te komen. In de afgelopen drie jaren is dit gezichtspunt
getransformeerd in de wens om de strakke rationalisering
der maatstaven
bij
de inmiddels ingevoerde gedifferen-
tieerde loonvorming te doen verdwijnen.
Anderzijds werd stelling genomen tegen een stelsel van
loonvorming, dat naar de mening van bepaalde personen
en instanties een te sterk staats-dirigistisch karakter bezat.
Merkwaardig is, dat het huidige kabinet, dat zulk een diri-
gisme geenszins begeerde voort te zetten, nu juist gecon-
fronteerd wordt met voorstellen, die de regeringsinvioed
op de loonvorming verder willen terugdringen dan ooit.
Het eerstgenoemde facet doelt dus op de inhoud van het
loonbeleid, het tweede op het institutionele kader, waar
–
binnen dat beleid zich voltrekt.
Evenals
bij
vroegere gelegenheden worden de beide
aspecten ook nu weer nauw aan elkaar gekoppeld. De
vraag mag worden gesteld of dat terecht geschiedt.
Natuurlijk is het niet onverschillig voor de praktijk van
een systeem, door wie het wordt uitgevoerd. Dat ,,wie”
slaat dan even goed op karakters als op orgaanstructuren.
Maar is het nu ook zo, dat bij de aanvaarding van een
nieuwe beleidsinhoud noodzakelijk het orgaansysteem
moet worden veranderd? Als dat waar was, zou het voor
de constantheid van de staatsorganisatie, maar ook van
de maatschappelijke organisaties als vakverenigingen en
ondernemingen er maar slecht uitzien.
Met betrekking tot het hier aan de orde zijnde onder-
werp heeft de S.-E.R. het zich met de beredenering van
de verwevenheid der beide facetten wel erg gemakkelijk
gemaakt. De Raad begint doodeenvoudig met zich aan te
sluiten bij het reeds vroeger ingenomen a priori standpunt,
dat de gedifferentieerde loonvorming en de behoefte het
zwaartepunt van de verantwoordelijkheid voor de loon-
vorming in meerdere mate
bij
het bedrijfsleven te leggen,
intrinsiek met elkaar verbonden zijn. Vervolgens wordt
voor de juistheid van deze stelling slechts aangevoerd, dat
de beoordeling en de waardering van de vele factoren,
waar de loonontwikkeling in feite afhankelijk van is, met
het oog op de concrete loonvaststelling in eerste aanleg het
best door de bedrijfsgenoten ielf kan geschieden.
Waarlijk, een kind kan het in deze tirade gelegen sofisme
doorzien. Niemand heeft immers ooit ontkend, dat de
contractspartijen ,,in eerste instantie” zelf geroepen zijn
om uit te maken, welke lonen in de onderneming of be-
drijfstak noodzakelijk en verantwoord kunnen worden ge-
acht. Wat te
bewijzen
valt, is dat
bij
,een differentiatie-
politiek de Stichting van de Arbeid beter dan enige over-
heidsinstantie geschikt is om ,,in tweed’e instantie”, namelijk
bij de toetsing der contracten aan het maatschappelijk ge-
wente, het verlossende woord te spreken. Verderop in het
advies (aanvang par. 8) leest men dan nog, dat om de
procedure van interne coördinatie met het nodige gezag
te kunnen uitvoeren, het zwaartepunt van het toezicht ook
bij de Stichting van de Arbeid moet worden gelegd. Worden
de zaken hier niet op hun kop gezet, door de eisen van
het officiële toezicht aan die van de interne coördinatie
op te offeren?
Het eerste facet: meer arbitraire maatstaven.
In zijn artikel in dit blad heeft Mr. Mauritz
1)
o.a.
herinnerd aan vroegere denkbeel4en om een differentiatie
in de loonvorming te latên doordringen. Steeds is uien er
in het verleden van uitgegaan, dat zulk een differentiatie
niet tekort zou mogen doen aan de noodzakelijke eis om
ook een onderlinge coördinatie tussen de lonen te hand-
haven. De evenwichtheid tussen differentiatie en coördi-
natie – men mag over het resultaat dan al van mening
verschillen – is evenzeer nagestreefd in de huidige rege-
ringspolitiek. Het thans voorliggende S.-E.R.-advies be-
lijdt ook de wenselijkheid van coördinatie en brengt dit
zelfs tot uitdrukking in een ,,intern” stelsel, dat in werking
wordt gesteld door de organisaties van werkgevers en van
werknemers afzonderlijk – zij het in contact met elkaar
-, maar in ieder geval op een tijdig tijdstip v6ér het af-
sluiten van de contracten. Dat is zonder twijfel een goed
voornemen voor een loffelijk pogen. Men vraagt zich al-
leen af op welke ingrijpende systeemverandeuing de, aan-
vang van zulk een pogen zou moeten wachten.
Bij de voorgestelde eigenlijke, officiële ,,toetsingsproce-
dure” speelt de coördinatie een veel geringere rol. De
organisaties, die het S.-E.R.-advies schragen, hebben blijk-
baar hun bekomst van formuleringen en matigingsformules,
waardoor de coördinatie een al te zeer geobjectiveerde
gestalte zou krijgen. Het moet trouwens gezegd, dat de
coördinatie naar boven in de afgelopen jaren niet dezelfde
erkenning heeft gevonden als de coördinatie naar beneden.
Zij heeft in feite natuurlijk wel plaats gevonden, want het
leven is nu eenmaal sterker dan de leer. Maar dat be-
tekende dan vaak afwijking van het geldende systeem of
althans de aanvaarding van een door de regering gevaarlijk
geachte beleidsmarge. Wanneer de S.-E.R. nu bepleit de
grote mate van eenzijdigheid in de loonmaatstaven (voor-
.1)
Mr. A. J. R. Mauritz: ,,Over gewijzigde maatstaven en
gedeeldeverantwoordelijkheid” in”,,E.-S.B.” vauf 25 juli 1962,
blz: 700 e.v.
E.-S.B. 1-8-1962
72
namelijk de produktiviteit, bij uitzondering de rentabili-
teit) te laten varen, dan is daarmee enerzijds zeker beoogd
ruimer baan te geven aan de differentiatiegedachte, ander-
zijds echter ook de coördinatie naar boven meer systema-
tisch mogelijk te maken voor bedrijfstakken, waarvoor de
produktiviteitsmaatstaf niet kan worden gehanteerd of een
te mager resultaat zou opleveren.
Het gevolg van dit alles kan niet anders zijn dan een
sterkere stijging van de nominale lonen dan tijdens de
drie jaren van differentiële loonpolitiek heeft plaats ge-
vonden. In die periode heeft de produktiviteitsverhoging
immers niet alleen maar de functie’ vervuld van ,,maat-
staf”, maar ook – en misschien wel vooral – van dam
tegen een vloed van ,,niet gemotiveerde” loonstijgingen.
De door de Minister van Economische Zaken gestelde
voorwaarde, dat loonsverhogingen niet in de prijzen mo-
gen worden doorberekend, betekende niet een vreemd
element in het toetsingssysteem, maar hing intrinsiek sa-
men met de hantering van de produktiviteitsmaatstaf. In-
dien men, overeenkomstig het S.-E.R.-advies, nu dit cri-
terium als het praktisch enig bepalende laat vallen, dan
betekent dat meteen, dat het loonbeleid niet meer ge-
koppeld blijft aan het prijsbeleid. Dat is ook hetgeen de
meerderheid van de S.-E.R. uitdrukkelijk schijnt te wensen.
M.
in
Het is intussen onwaarschijnlijk, dat uitsluitend theo-
retisch-economische overwegingen tot deze opvatting zou-
den hebben geleid. De momenteel bestaande praktische
moeilijkheden
zijn
vermoedelijk meer doorslaggevend ge-
weest. Nu met de hoogconjunctuur van de laatste jaren
de temperatuur op de arbeidsmarkt tot boven kookhitte is
opgelopen en vele werkgevers zich niet kunnen weer-
houden door middel van ,,zwarte” lonen stoom af te blazen,
wil een deel van het bedrijfsleven liever vrij zijn van door
de overheid gewenste beperkingen om de legale lonen niet
boven het door de produktiviteitsontwikkeling niet ver-
antwoorde peil te doen stijgen.
Vooral de werknemersorganisaties bevinden zich in een
moeilijk parket, wanneer zij hun leden moeten duidelijk
maken waarom zij nog steeds meewerken aan de matigende
overheidspolitiek en in de collectieve contracten genoegen
nemen met lagere lonen dan vaak in werkelijkheid worden
uitbetaald. Deze ,,onwaarachtigheid” holt de positie van
de vakorganisatie uit en brengt haar er toe de medewerking
aan het tot nog toe heersende stelsel met
zijn
koppeling
van looh- en prijsbeleid op te zeggen.
De vraag mag worden gesteld – zeker wanneer zulk
een invloedrijk college als de S.-E.R. zich tot spreekbuis
van deze visie maakt – in hoeverre het beoogde resultaat
in het kader van een gezond economisch beleid past.
Voorop worde gesteld, dat de klacht, die onder de voor
–
stellen schuil gaat, zeker niet van redelijkheid ontbloot is.
De aanvankelijk beoogde coördinatie tussen loon- en prijs-
beleid is ongemerkt in een subordinatie veranderd. Het
loonbeleid is in feite de dienstmaagd van het prijsbeleid
geworden. Maakt men het loonbeleid weer
vrij,
dan zal
dat een infiationistische beweging tot gevolg hebben. Wan-
neer die binnen zekere perken blijft, dan behoeft men daar
niet
bij
voorbaat voor terug te schrikken. Welke waar-
borgen biedt evenwel het S.-E.R.-advies, dat de redelijke
grenzen niet zullen worden overschreden? De onbevoor-
oordeelde lezer zal ze bezwaarlijk kunnen ontdekken.
Wanneer hij zich bovendien realiseert, dat het probleem
van de ,,zwarte lonen” de donkeré achtergrond van dit
advies vormt, dan zal hij een zekere ongerustheid niet
kunnen onderdrukken.
Wat is namelijk het geval? De vakorganisaties van werk-
nemers hebben het grootst mogelijke belang
bij
het doen
verdwijnen van de marge tussen de legale en de werkelijke
lonen. Het brengt hen in de verleiding de witkwast ter
hand te nemen en die met een breed gebaar over de zwarte
lonen te halen. Elke schilder is er echter van op de hoogte,
dat wit een moeilijke dekkieur is. Het ligt in de
lijn
der
verwachtingen, dat – zolang de huidige situatie op de
arbeidsnarkt aanhoudt – het zwart weer zal boven-
komen, waardoor de operatie telkens opnieuw moet wor-
den herhaald. Het probleem van de zwarte lonen is name-
lijk een arbeidsmarktprobleem meer dan een loontechnisch
of loonpolitiek probleem. Met loonpolitieke middelen kan
men er wellicht de scherpste kanten aan ontnemen, maar
is het niet op te lossen. In zekere zin kan zelfs worden vol-
gehouden, dat loonpolitiek gesproken een nuttige functie
door een niet-excessieve zwarte loonvorming wordt uit-
geoefend. Toegegeven, dat de marge momenteel te groot
is. Maar daaruit volgt dan ook tevens, dat een actie om ze
geheel te doen verdwijnen tot al te grote verschuivingen zou
leiden, die noodzakelijk ook de ,,witte” lonen weer in be-
weging zoüden brengen.
Men kan er alle begrip voor hebben, dat het georgani-
seerde bedrijfsleven – in dit opzicht is men unaniem –
in de plaats van de rechtlijnige produktiviteitsmaatstaf een
meer arbitraire situatie verlangt, die de mogelijkheid biedt
een aan de omstandigheden van de bedrijven en bedrijfs-
takken aangepast loonbeleid te voeren. Men kan ook be-
grijpen, dat men de zelfstandigheid van het loonbeleid
niet wil laten frustreren door de overweging, dat het loon-
beleid tot geen enkele beweging in het prijsniveau aan-
leiding mag geven. Maar dat hoeft nog niet te betekenen,
dat de produktiviteitsmaatstaf op de rommelzolder moet
worden gezet en de loonbepalende instanties dé ogen
dienen te sluiten voor de eventuele gevolgen van hun mani-
pulaties voor het prijsniveau.
LiU
Zoals
altijd
ligt de wijsheid niet in uitersten. De pro-
duktiviteitsverhoging kan een nuttige indicatie zijn bij het
loonbeleid op twee voorwaarden. Dè’ eerste is, dat men
aan de geproduceerde en zelfs door het C.B.S. gecontro-
leerde gegevens niet de mathematisch-zekere waarde toe-
kent, die zij te enenmale missen. De tweede is, dat de
produktiviteitsoverweging niet alle plaats voor zich op-
eist, maar ruimte laat voor andere overwegingen, die aan
de algemeen economische omstandigheden, aan bepaalde
sociale situaties of aan het bedrijfseigen karakter zijn ont-
leend. Een volstrekte ontkoppeling van loon- en prijs-
beleid is alleen aanvaardbaar in een abstract economische
bespiegeling. In de werkelijkheid zal de loonbepalende
instantie rekening hebben te houden met implicaties op
het gebied der prijzen, alleen reeds hierom, omdat zij op
hun beurt het loonbeleid zouden kunnen doorkruisen. Het
is echter te veel gevraagd, dat de loonpolitiek geen rimpe-
ling in het prijzenviak tot effect mag hebben.
Wij kunnen in algemene lijn dus wel accoord gaan met
het inzicht van de S.-E.R., dat een wijziging van de inhoud
van het loonbeleid wenselijk is in die zin, dat de normen
minder strak worden geformaliseerd en de toetsende in-
stantie een grotere mate van vrijheid wordt gelaten in haar
724
E.-S.B. 1-8-1962
t.
beleid. Alleen dit kan,
bij
handhaving van enig stelsel van
controle, het bedrijfsleven meer vrijheid verschaffen. De
,mate van vrijheid van het bedrijfsleven is afhankelijk van
die der toetsende instanties. Maar de vraag is, of de soepel-
-heid die eigen is aan een systeem, dat in plaats van één
een meerderheid van beoordelingscriteria erkent, niet zeer
snel zal leiden tot een situatie, waarin de regering zich
genoodzaakt zal zien de teugls zelf weer in handen te
nemen. Het S.-E.R.-advies legt er alle nadruk op, dat dit
slechts
bij
hoge uitzondering mag gebeuren en heeft een
procedure voorgesteld, die het de regering ook wel zeer
moeilijk maakt die stap te doen.
Daarmee is de vraag echter niet uit de wereld geholpen.
Het antwoord, dat de meeste organisaties in het hoofd
schijnen te hebben, geeft van meer zelf bewustheid dan
zelfkennis blijk; het wappert alle bezwaren met een luchtig
gebaar weg: laat het maar aan ons over, dan komt het
best in orde. Hiermee zijn
wij
aangeland
bij het tweede
facet van het liberaliseringsstreven: de oppositie tegen
overheidsbemoeienis met de lonen.
Het tweede facet: andere institutionele vormgeving.
Met betrekking tot dit onderwerp – waarvan de be-
handeling in het advies aanzienlijk meer plaats inneemt
dan de beschouwingen over de loonmaatstaven’ – heeft
het S.-E.R.-advies eigenlijk een wat zonderlinge voor-
geschiedenis. Het gesprek over verschuiving van de ver-
antwoordelijkheid voor het loonbeleid van de overheid
naar het
bedrijfsleven
is met enige onderbrekingen eigenlijk
bij voortduring binnen de Stichting van de Arbeid aan de
gang geweest. Nu het door de publikatie van het Voor-
ontwerp Arbeidsvoorwaardenvorming weer eens op het
officiële vlak gebracht zou moeten worden, heeft men de
werkgroep Schouten, welke aan de S.-E.R. moest prae-
adviseren over de wijziging c.q. aanvulling van de loon-
maatstaven, als voertuig daarvoor gebruikt.
Of dit een elegante werkwijze is geweest moge onbe-
sproken blijven, maar zeker was het geen juiste, want bij
de samenstelling van deze werkgroep was er geen rekening
mee gehouden, dat zij vragen van institutionele aard zou
hebben te behandelen. Het resultaat, dat uit de werkgroep
kwam, was voor zover het de institutionele vormgeving
betreft, dar ook (zij het buiten haar schuld) van tamelijk
amateuristisch jehalte. Onder aanvoering van Dr. Hol-
trop hebben de kroonleden in de plenaire S.-E.R. nog
getracht de
eenzijdigheid
van het uitgedachte stelsel te
redresseren, maar iedereen, die het spel en het daarbij
vereiste tempo kent, zal begrijpen, dat deze poging in een
zo laat stadium maar met matig succes bekroond kon
worden.
Op deze plaats behoeft niet breed te worden uitgeweid
over juridische onverteerbaarheden, als de verlenging van
rechtswege van de
looptijd
van contracten door de rege-
ring en het geven van een algemene aanwijzing aan het
College van Rijksbemiddelaars om zijn wettelijk opge-
dragen taak c.a.o’s goed te keuren of daaraan goedkeuring
te onthouden onder bepaalde voorwaarden door het klak-
keloos zetten van een stempeltje ,,goedgekeurd” te ver
–
vangen (alles te realiseren zonder voorafgaande wettelijke
regeling), maar wel dient even te worden teruggekomen
op het lichtvaardige denkbeeld, dat de beoordeling van
loonvoorstellen aan de hand van veel soepeler criteria dan
tot nog toe golden in normale gevallen
bij
de Stichting
van de Arbeid zou dienen te berusten.
Het valt niet te ontkennen, dat op zichzelf genomen de
soepelheid bij de organisaties van het bedrijfsleven in de
beste handen is. Wanneei men echter – zoals het S.-E.R.-
advies met voorliefde doet – van, verantwoordelijkheid
spreekt, dan zal toch moeten worden ingezien, dat deze
er op gericht dient te zijn de soepelheid niet al te ver te
drijven, opdat het door de regering te voeren verdere
economische beleid niet volkomen in de war zal worden,
gestuurd. Begrijpelijk is het natuurlijk wel, dat het ver-
langen van het georganiseerde
bedrijfsleven
om zoveel
mogelijk buiten beïnvloeding van de overheid om de lonen
te regelen, momenteel met kracht naar voren komt. V66r
de tweede wereldoorlog bestond deze situatie in ons land
en overal elders in het buitenland bestaat zij – vraag niet
ten koste van wat – nog steeds. De zakelijke motivering
van de voorstellen op dit punt is echter, zoals reeds op-
gemerkt, beneden de intellectuele standing van de S.-E.R.
Veel gespecialiseerd intellect hoeft hier trouwens niet
aan te pastekomen. Gezond verstandis toereikend om te
begrijpen, dat een soepeler maken van de criteria, welke
Eën zakenman vraagt…
Onze Chileense leverancier verlangt een onherroepelijk accre-
ditief, dat de verscheping in zeven maandelijkse termijnen-toestaat.
Hoe kunnen wij dit het voordeligst regelen?
Een vertrouwde raadsman antwoordt…
1′
De kennis en het inzicht, noodzakëlijk om op deze vraag het juiste
antwoord te kunnen geven, staan ook û ten dienste. Voor welk
vraagstuk het nationale of internationale handelsverkeer u ook
stelt… u kunt het in het volste vertrouwen voorleggen aan de
deskundigen van…
Handel – Maatschappij H. Abert de S
áry
& Co. n.v.Devlezenbank
Heren9racht 450 – Amsïerdam.C. – Tel. 22 1155 – Telex 12029
E.-S.B. 1-8-1962
725
bij de loonvorming worden aangelegd, bij een over-
spannen arbeidsmarkt alleen dan niet tot ongelukken be-
hoeft te leiden, wanneer de beoordeling uiteindelijk berust
bij een onafhânkelijke, onpartijdige instantie. Ontbreekt
dat gezonde verstand dan
bij
de meerdeiheid van de
S.-E.R.? Men zal eerder moeten aannemen, dat het ver-
duisterd wordt door wantrouwen. Van het huidige kabinet
had men, behalve differentiatie, meer vrijheid (wat daar-
onder dan ook verstaan moet worden) verwacht. En wat
is er uit de bus gekomen? Een beleid van formules en pape-
rassen, dat zich met alle detailkwesties inlaat. Knellend
voor het bedrijfsleven, en het College van Rijksbemidde-
laars weet ook al niet meer beter. Zo denken vele organi-
satieleiders, en in een zeker fatalisme voegen
zij
er aan
toe, dat men van de overheid niet anders kan verwachten.
Weg daarmee dus, en (sorry hoor) voor alle zekefheid
ook maar een drastische beknotting van de bevoegdheden
van het College.
f1
In de uiteindelijke tekst van het S.-E.R.-advies is ge-
lukkig geschrapt een passage, die in een voorafgaand con-
cept voorkwam; daar werd namelijk in negatief waar:
derende zin gesproken over het College van Rijksbemidde-
laars als een toetsend orgaan, dat in beginsel aan niemand
verantwoording schuldig is. Niettemin heeft Dr. Hessel in
zijn artikel in dit blad gemeend deze zinswending ten be-
hoeve van een polemische passage tegen de ,,liberale werk-
gevers”, die ,,de verantwoordelijkheid niet aandurven”,
nog maar eens te moeten gebruiken. In ruil daarvoor
accepteren
zij
daarvoor een college dat in feite tegenover
niemand verantwoordelijk is”
2).
Dit is demagogie van
de bovenste plank. Bij de rationele constructie van een
institutioneel apparaat gaat het niet om ,,aandurvert”,
maar om ,,aankunnen” van
verantwoordelijkheid.
En het
wezen van verantwoordelijkheid dragen bestaat juist hier-
in, dat men over de inhoud van
zijn
daden tegenover
niemand, alleen tegenover zijn eigen geweten, verantwoor-
ding
heeft af te leggen.
Men versta dit goed. Wil men
bij
de loonvorming niet
terug naar de volstrekte contractsvrjheid van partijen
(hetgeen de voorzitter van de werkgroep eigenlijk voor
ogen gestaan moet hebben en een standpunt is, dat wegens
zijn consequente rechtlijnigheid kan worden gewaardeerd),
doch wenst men uit een oogpunt van algemeen belang een
,,toetsing” te handhaven, dan dient die toetsing te ge-
schieden zoveel mogelijk los van groepsbelangen en van
politieke inzichten. Van betekenis voör een toetsend orgaan
is zeker deskundigheid en – zoveel als dit menselijk be-
staan weet op te brengen – objectiviteit. Maar daarin is
het kernpunt niet gelegen.
1-let toetsen van collectieve arbeidsovereenkomsten is
verwant aan de rechterlijke functie, zeker wanneer de
rekenlineaal wordt opgeborgen en verschillende factoren
in redelijkheid tegen elkaar moeten worden afgewogen.
Daartoe is vereist: distantie, onpartijdigheid, bewustzijn
dat men aan niemand rekenschap schuldig is voor de con-
creet genomen beslissing. Bij alle waardering voor de des-
kundigheid en objectiviteitsdrang van degenen, die deel
uitmaken van de looncommissje van de Stichting van de
Arbeid zal toch gesteld moeten worden, dat
zij
krachtens
2)
Dr. W. Hessel’. ,,De S.-E.R. over loonvorming” in
,,E.-S.B.” van 18 juli 1962, blz. 682.
hun positie deze distantie in elk afzonderlijk geval on-
mogelijk zullen kunnen opbrengen. Wie meent, dat dit
wel het geval is, jaagt een utopie na. Men hoeft niet te
geloven, dat alle voorstemmers in de S.-E.R. dat doen.
Het ,,compromis” kan in de politiek nu eenmaal een zelf-
standig bestaan hebben, los van de kwestie of iedereen in
de verwezenlijking er van gelooft. Maar het feit, dat de
niet-confessionele werkgevers hun ongeloof en onmacht
in dit opzicht hebben beleden, is bepaald geen blijk van
lafheid, – veeleér van moed.
Het oude en het nieuwe stelsel.
Maar, zo zeggen de voorstanders van het nieuwe insti-
tutionele stelsel, wij willen de waardevolle elementen van
het verleden toch behouden: het College van Rijks-
bemiddelaars wordt gehandhaafd voor de moeilijke ge-
vallen, waar een gekwalificeerde meerderheid van de
Stichting van de Arbeid geen raad mee weet, en de regering
kan, als de nood aan de man mocht komen, de touwtjes
weer zelf in handen nemen.
Ja zeker, formeel is het zo. Maar wat zal de werkelijk-
heid te zien geven? De Stichting van de Arbeid, die de
,,verantwoordelijkheid” vpor het beleid voor zich heeft
opgeëist, zal voortdurend aan de verleiding bloot staan
om ,,prestige”-beslissingen te nemen, en zeker wanneer
een aan het Côllege voorgelegde zaak bij haar ter verdere
behandeling terugkomt. En wat het regeringsingrijpen
betreft, men wil het intreden van dit ongewenste stadium
met zoveel waarborgen omgeven, dat het wel een volledig
failliete boedel moet zijn, die de regering tenslotte kan
overnemen. Het voornaamste bezwaar tegen deze ge-
dachtengang is echter wel, dat de polariteiten ,,Stichting –
College” en ,,Stichting – Regering” als scherp tegen-
overgesteld worden gezien, hetgeen met de sedert 1945
gegroeide situatie bepaald niet in overeenstemming is.
De
eenzijdige
antithetische constructie, geboren uit
incidenteel politiek misnoegen, doet geweld aan het be-
ginsel van alle politieke wijsheid, de grote staatsman
Thorbecke zo goed bekend, dat machten binnen de natio-
nale gemeenschap elkaar in evenwicht nioten houden,
maar tevens er op aangelegd om in vrijheid samen te
werken.
Wordt het na twee diametraal tegenover,elkaar staande
voorstellen van de S.-E.R. binnen een
tijdsverloop
van
7 jaren, beide geïnspireerd door het weinig originele en
voor de tegenwoordige samenleving evenmin vruchtbare
denkbeeld dat het, ,,dirigisme van de overheid” moet
worden omgebogen in de richting van ,;vrijheid van het
bedrijfsleven”, niet de hoogste tijd zich eens te bezinnen
op de nuchtere realiteit, zoals die er vandaag aan de dag
uitziet? De critici van het huidige institutionele loon-
vorniingsstelsel kennen, zo mogen wij aannemen, vrij
goed de bijzonder summiere tekst van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen. Weten zij echter ook, dat
het’ stelsel in werkelijkheid minder door juridische be-
voegdheden dan door feitelijke machtsverhoudingen wordt
bpaald? Het geeft van oppervlakkigheid blijk, wanneer
het heersende systeem op grond van enkele wetsbepalingen
als een ,,overheidssysteem” wordt gekenmerkt. Wie achter
de formele rèchtsbevoegdheden de werkelijke machts-
verhoudingen weet waar te nemen, ontdekt al heel spoedig
met een ,,gemengd’ systeem te maken te hebben, of anders
gezegd met een ,,evenwichtssysteem”. Het is steeds de
kunst daarin het belang van het bedrijfsleven met het
algemeen belang in eVenwicht te houden.
726
E.-S.B.
1-8-1962
Regering en College staan aan de zijde van het algemeen
belang – althans zoals
zij
dat waarnemen -, dat is duide-
lijk. Daarin zijn beiden het roerend eens. Toch kan er
ook tussen deze overheidsinstanties een zekere spanning
optreden, die aan het ,,evenwichtssysteem” een element van
dualisme erbij verleent. Het College van Rijksbemidde-
laars, dat dichter
bij
het bedrijfsleven staat en dagelijks
met de Stichting van de Arbeid moet samenwerken, is
vaak geneigd het algemeen belang niet te zeer te formali-
seren, maar in concrete gevallen een bedrijfsbelang ook
als een facet van het algemeen belang te beschouwen.
Zo ziet men dan, dat voor de regering de algemene beleids-
regel,
voor het College de incidentele
beleidsbeslissing
het zwaarste kan wegen.
In algemene zin genomen is de werkzaamheid van de
Stichting van de Arbeid natuurlijk ook wel van algemeen
belang. Haar positie is echter principieel een andere dan
die van de overheid. Zij vertegenwoordigt het privaat-
rechtelijke bedrijfsleven en dit feit bepaalt de betrekkelijk
nauwe grenzen, waarbinnen zij verantwoordelijkheid voor
het algemeen belang op zich kan nemen. Zij ervaart steeds
aan den lijve de enorme spanning, die bestaat in het mee-
spelen in het overheidsbeleid en het tevreden houden van
de achterban.
Deze ambivalente situatie van de Stichting in het insti-
tutionele systeem der collectieve arbeidsvoorwaarden-
vorming betekent voor haar een zekere innerlijke zwak-
heid. Naar buiten, en met name tegenover de overheid,
betekent het echter tevens een kracht. Want juist omdat de
Stichting een privaatrechtelijke instelling is en dus niet
gebonden aan aanwijzingen van de regering, kan zij de
regering altijd in een dwangpositie brengen met de be-
dreiging het spel niet verder meer mee te zullen spelen.
Ook het College heeft zeer ernstig met de adviezen van
de Stichting rekening te houden. Het is eigônljk alleen
maar Vrij in zijn beslissing
bij
verdeelde adviezen of wan-
neer een méerderheidsadvies kennelijk onjuist is of gefor
–
ceerd blijkt te zijn tot stand gekomen.
Door middel van de S.-E.R. heeft de Stichting van de
Arbeid thans wel zeer grondig gebruik gemaakt van zijn
machtspositie t.o.v. de regering: de bereidheid om het spel
‘op basis van de bestaande regels verder mee te spelen is
ingetrokken. Wat dus voor de deur schijnt te staan is de
vervanging van het dualistische systeem van twee ge-
coördineerde machten door een ander dualisme, namelijk
dat van de gescheiden, alternatieve werking van de machten
van overheid en
bedrijfsleven.
Indien dit S.-E.R.-advies
door de meerderheid in de Stichting van de Arbeid onder-
steund blijft, dan zal de regering wel niet anders kiinnen
doen dan de opzegging der samenwerking aanvaarden.
Maar het lijkt wel duidelijk, dat dit of een volgend kabinet
daarvoor conditioneel zal moeten stellen, dat bij alle ver-
soepeling, die reeds wordt aangebracht, ook de procedure
van mogelijke beleidsovernarne door de overheid heel
wat soepeler in zijn werk zal kunnen gaan dan thans is
voorgesteld.
Goirle.
F. J. H. M. VAN DER
VEN.
Het beloningssysteem als instrument
voor het ondernemingsbeleid
Bij een beschouwing van de tegenwoordig zeer ruime
dis van goede publikaties betreffende het personeelsbeleid
in de onderneming zou de oppervlakkige beschouwer wel-
licht de indruk kunnen krijgen, dat het beloningssysteem als
instrument voor het ondernemingsbeleid van secundaire
betekçnis moet worden geacht, dan wel als probleem heeft
afgedaan. Niets is mijns inziens minder waar en ik meen
er dan ook goed aan te doen om deze, m.i. nog altijd zeer
belangrijke, pijler van het ondernemingsbeleid aan een
‘kritische beschouwing te onderwerpen. Opzettelijk spreek
ik hierbij van het ,,beloningssysteem” en niet van loon- of
salarisschalen, daar, naar mijn mening, het loon of salaris
slechts een deel, zij het een belangrijk deel, van de beloning
in een goed gehanteerd beloningssysteern vormt. Wèl zal
ik mij in het volgende hoofdzakelijk beperken tot de
materiële beloningen, hetwelk zeker niet inhoudt, dat ik
de betekenis van de niet-materiële beloningen in de vorm
van schouderklopjes en andere mondelinge of schriftelijke
waarderingsvormen, zou willen ontkennen of kleineren.
Een en ander geldt te sterker, indien ook anderen dan de
geprezene van deze waardering kennis krijgen of kunnen
nemen.
Van een goed beloningssysteem is eerst dan sprake, wan-
neer het de congruentie tussen de individuele doeleinden van
de geëmployeerden en de ondernemingsdoeleinden zoveel
mogelijk bevordert. Al naar gelang van de ondernemings-
doeleinden zal het systeem dan ook moeten variëren. Een
en ander neemt niet weg, dat tocheen aantal, vrij algemeen
geldende, eisen kan worden geformuleerd. De voornaamste
hiervan zijn mijns inziens:
Het beloningssysteem moet concurrerend zijn met
dat van andere bedrijven.
Het beloningssysteem moet zo goed mogelijk uitge-
balanceerd zijn, zowel waar het betreft de verhouding
tussen de componenten van het systeem, als waar het be-
treft de onderlinge verhouding van de beloningen voor de
individuele functies.
Het beloningssysteem moet werken met regelen en
richtlijnen, die voor alle geëmployeerden gelden en waarvan
niet of slechts
bij
zeer hoge uitzondering, wordt afge-
weken.
De vaststelling van het beloningsniveau, behorende
bij elke functie, dient zo objectief mogelijk te geschieden.
Ten aanzien van de vastgestelde beloningsniveaus
en de beoordelingen, die leiden tot de uiteindelijke beloning,
zal een zo groot mogelijke openheid moeten worden nage.
streefd.
Het concurrentie-element tussen de geëmployeerden
zal zoveel mogelijk moeten worden aangemoedigd, zij het,
dat concurrentie met unfaire middelen ook duidelijk zal
moeten worden geweerd en zo nodig bestraft.
Het beloningssysteem moet voldoende flexibel zijn
E.-S.B. 1-8-1962
727
om de beloningen aan te kunnen passen aan de prestaties.
Een en ander houdt tevens in, dat men niet mag schromen
de prestatiebeoordelingen voldoende te differentiëren.
Het beloningssysteem moet aangepast zijn aan de in
de samenleving geldende regels en
bij
evolutie van deze
regels mee-evolueren. Te denken valt buy, aan de aanpas-
sing aan de behoefte
bij
uiteenlopende werknemerscatego-
rieën (geslacht, huwelijkse staat, aantal kinderen).
Het beloningssysteem moet, althans gedurende de
expansieperiode van de employé’s, een
duidelijk
zichtbare
doelstelling, een belofte,’ die
bij
goede prestatie van de
betrokkene kan worden gehonoreerd, inhouden.
Het beloningssysteem moet aldus gestructureerd
zijn, dat ook van het gezin en de naaste omgeving de grootst
mogelijke medewerking aan de ondernemingsdoeleinden
wordt verkregen.
Het systeem moet voldoende ruimte laten voor een
doelmatig gebruik van het verrassingselement, waaraan
ieder mens behoefte heeft.
Het systeem moet, in het gemeenschappelijk belang
van de onderneming en de employé, gericht
zijn
op mini-
malisering van de kosten, die andere instanties, zoals de
fiscus en de institutionele beleggers, voor de door hen bij
–
gedragen diensten verlangen.
Indien wij de hier gestelde eisen wat nader trachten te
concretiseren, dan blijkt het volgende.
Ad 1.
Voor vele ondernemers is het, vooral in de huidige tijd
van stormachtige loon- en salarisontwikkelingen, bijzoiider
moeilijk, zo niet onmogelijk, om te beoordelen in hoeverre
het gehanteerde beloningsniveau concurrerend is. Toch
is dit een absolute noodzaak om enerzijds ontevredenheid
en antagonisme te
vermijden
en anderzijds een ongemoti-
veerd opdrijven van de
prijs
voor de factor arbeid te ver-
mijden. De grote ondernemingen kunnen de hier gesigna-
leerde leemte enigszins opvullen door overleg tussen hun
personeelsafdelingen. Bedacht dient hierbij echter te wor-
den, dat de ondernemers als concurrenten op de arbeids-
markt een tegengesteld belang hebben. Hun Organisatie
zal dan ook zelden zo hecht zijn als de organisaties van
de aanbieders van arbeid, zij het dat door de toenemende
verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden van de aan-
geslotenen ôok deze laatstgenoemde organisatiës tenderen
naar een minder hechte structuur, doordat ook hier be-
langentegenstellingen ontstaan. In de huidige arbeidsmarkt
hebben echter de aanbieders van arbeideen klein stormpje
in de rug. Ik meen dan ook, dat de ondernemer, die ten
aanzien van het concurrentievermogen van zijn belonings-
niveau er prijs op stelt om ,,in de pas” te lopen, er ver-
standig aan doet om een objectieve, zelfstandige deskundige
in te schakelen, die hem ten aanzien van de ontwikkelingen
op dit gebied kan adviseren. Deze heeft het voordeel van
zijn neutraliteit, terwijl
hij
tevens door zijn contacten met
de arbeidsmarkt goed op de hoogte zal blijven van• het
algemeen gebruikelijke beloningsniveau en de meest recente
ontwikkelingen ‘).
Ad 2.
De problemen die optreden bij het uitbalanceren van de
verschillende functies in de onderneming, zijn niet los te
zien van de onder 1 behandelde problematiek. Ook hier
‘) Men zie in dit verband tevens mijn artikelen in ,,Econo-
misch-Statistische Berichten” van 9 en 16 augustus 1961.
speelt namelijk de wet van vraag en aanbod een belangrijke
rol. Bij het opmaken van deze balans zal echter ook aan
andere factoren, zoals de gecompliceerdheid van het werk,
het niveau van de functie en de genoten verantwoordelijk-
heid in de functie, aandacht moeten worden besteed. Voor
iedere onderneming afzonderlijk zal moeten worden be-
paald, welk gewicht aan elk der genoemde factoren moet
worden gehecht. In wezen stuit men hier op het probleem
van de werkclassificatie, dat zowel voor weekloners als
salarisgenietenden dient te worden opgelost. Naar mijn
stellige overtuiging is dit probleem voor de beide genoemde
categorieën simultaan oplosbaar. Het voordeel van een
dergelijke oplossing is, dat alle medewerkers in de «nder-
neming op dezelfde
wijze
en naar dezelfde maatstaven
worden beoordeeld, al dient te worden opgemerkt, dat de
voorschriften, onder andere vervat in collectieve arbeids-
overeenkomsten, de hier bedoelde politiek enigszins kunnen
doorkruisen
1)
Bij het uitbalanceren van de verhouding tussen de corn-
ponenten, waaruit de beloning dient te bestaan, lopen wij
onvermijdelijk enigszins vooruit op enkele andere van de
in de aanhef van dit artikel vermelde punten. De voor-
naamste componenten van de beloning zijn: –
loon en salaris;
tantièmes en winstaandelen;
uitkeringen terzake van ziekte, ongeval, invaliditeit
–
e.d.;
pensioenregelingen, ouderdomsvoorzieningen, we-
duwen- en wezenpensioenen en uitgesteld loon
of salaris;
vakantieregelingen;
andere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals :-
– kostenverjoedingen (autovergoedingen, reistoe-
lagen, representatietoelagen);
– statussymbolen (titulatuur, visitekaartjes, auto-
type, kantooroutillage);
– tegemoetkomingen
bij
sport en ontspanning, en
– herinneringen van blijvende aard.
Bij de opzet van een beloningssysteem dient men
al deze
componenten tezamen en in hun onderling verband
te bezien.
Men moet hiertoe echter ergens beginnen en het meest
gerede uitgangspunt vormen dan als regel de onder c, d
en e genoemde componenten
2),
daar deze deels wettelijk
geregeld zijn, terwijl, voor zover dit niet het geval is, toch
min of meer als norm erkende gebruiken ten aanzien van
de aard en de omvang van deze componenten ontstaan. Een
concreet voorbeeld van dit laatste verschijnsel vormen de
pensioenvoorzieningeri Een normale, als goed geaccep-
teerde, pensioenvoorziening voorziet tegenwoordig in pen-
sioenrechten variërend van 14 tot 2 pCt. per vol dienstjaar
van het gemiddeld genoten loon of salaris, exclusief tan-
tièmes. De premiebijdrage van de werknemer varieert
hierbij in de meeste gevallen van
331/3
pCt. tot 50 pCt.,
terwijl het weduwenpensioen gebaseerd is op 50 pCt. tot
70 pCt. van het ouderdomspensioen. Het weduwenpensioen
wordt verhoogd met een wezenpensioen, variërend van 10
pCt. tot 15 pCt. van het ouderdomspensioen, waarbij de
som van weduwen- en wezenpensioen als regel wordt be-
2)
Uitgangspunt van mijn beschouwing is de veronderstelling,
dat men los van het bestaande beloningssysteem, allereerst een
,,ideaal” systeem opzet als richtlijn voor de geleidelijke aan-
passing van het bestaande. Gaat men daarentegen uit van het bestaande beloningssysteem, dan blijkt vaak, dat door onvol-
doende doelgerichtheid van de aanpassingsmaatregelen op de
talloze deelgebieden geen optimaal resultaat wordt bereikt.
728
–
S
E.-S.B. 1-8-1962
perkt tot 80 â 100 pCt. van het ouderdomspensioen.
Vermelding verdient, dat vaak onvoldoende aandacht
wordt besteed aan de mogelijkheden tot het minimaliseren
van de premie door benutting van de meest ruime collec-
tieve grondslag, door het afstemmen van risico’s bij over
–
lijden en
bij
leven en door het gebruikmaken van de con-
currentie tussen verzekeraars. De vraag rijst, of hier wel
voldoende gebruik wordt gemaakt van adviezen van neu-
trale experts, die niet afhankelijk zijn van één of enkele
assuradeurs.
Indien nu een dergelijke, algemeen als redelijk erkende
pensioenvoorziening is geschapen dan mag worden aan-
genomen, dat hiermede aan het zekerheidsstreven van de
employé en zijn gezin voldoende is tegemoetgekomen.
Bestaat een dergelijke regeling niet, dan dient men erin te
voorzien. Het alternatief namelijk, het compenseren van
de employé in de overige beloningscomponenten, is zelden
doeltreffend. Het betekent als regel slechts uitstel, waarbij
zich dan nog de onaangename verschijnselen voegen, dat
de gegeven compensatie later moeilijk ongedaan is te maken
en de pensioenregeling duurder is geworden.
In dit verband dient voorts nog te worden opgemerkt,
dat in ieder geval zal moeten worden vermeden de geldende
regelingen aan te passen aan individuele eisen, daar dan
in de organisatie algemeen de neiging zal bestaan om zich
op te trekken aan de hoogste eisen op elk deelgebied. Een
• en ander geldt eveneens voor de onder e en f genoemde
componenten. Tevens dient nog te worden opgemerkt, dat
de employé’s en hun gezinnen over de bestaande regelingen
steeds ruimschoots dienen te worden voorgelicht (men
moet de ondernemingsregeling ook ,,verkopen”!), terwijl
uiteraard de evolutie van hetgeen gebruikelijk is, scherp
moeten worden gevolgd.
Wanneer nu de punten c, d en e in ovei eenstemming zijn
gebracht met de wettelijke vereisten en het ,,goede ge-
bruik”, kan men zich vervolgens
mijns
inziens het beste
wenden tot de onder punt f genoemde componenten. Een
doelmatig gebruik van de hier genoemde arbeidsvoorwaar-
den heeft
namelijk
bepaalde voordelen, waarvan ik er
enkele noem:
– Vele van de hier genoemde voordelen voor de
employé hebben een incidenteel karakter en kunnen bij
een minder gespannen arbeidsmarkt gematigd worden.
– De voordelen zijn minder gemakkelijk uit te spelen
bij concurrerende ondernemers.
– De fiscus waardeert deze voordelen in de regel zeer
billijk.
– De voordelen versterken niet zelden de band met de
onderneming. Te denken valt hier bijv. aan: personeels-
obligaties met een meer dan normaal rentetype, die moeten
worden ingeleverd
bij
verbreking van het dienstverband
en geschenken van blijvende waarde.
– De maatregelen kunnen tevens dienen ter verbetering
van de werksfeer (kantoorinrichting), ter vergroting van
het teamverband (sportclub) en tot opleiding en/of training
(buitenlandse en/of studiereizen).
– Een verantwoorde julheid ten aanzien van de hier
genoemde factoren voorkomt antagonisme en/of oneerlijk-
heid. (Een te krappe onkosten- of autovergoeding zal niet
zelden tot een grote vindingrijkheid
bij
het zoeken van
compensatiemogelijkheden leiden).
Ook de hier genoemde secundaire arbeidsvoorwaarden,
die alle tezamen doorgaans slechts een relatief gering be-
drag zullen verlangen, dienen doorlopend doeltreffend te
worden ,,verkocht”, liefst zowel aan de employé als aan
zijn gezin. Wanneer de ondernemer zich aldus een beeld
heeft gevormd van het pakket voorzieningen, dat hij wil
hanteren ten aanzien van de componenten c tot en metf,.
dan kan
hij,
rekening houdend met de
bij
concurrenten
bestaande voorzieningen op deze gebieden en de bij
concurrenten gebruikelijke inkomensniveaus, de inkomens-•
niveaus voor de functies in zijn eigen Organisatie vast-
stellen. Zoals reeds werd betoogd, zal hij er hierbij als regel
verstandig aan doen om neutrale experts te raadplegen.
Deze toch
zijn
beter op de hoogte met de concurrentievoor-
waarden, terwijl tevens de vaststelling van beloningsvoor-
waarden in overleg met neutrale experts het vertrouwen
van de employé’s in de beloningspolitiek van de onder-
neming vergroot.
De aldus vastgestelde functionele inkomensniveaus zijn
gemiddelden, waarop al naar gelang van de individuele
prestaties en de
leeftijd
van de employé, die de functie ver-
vult, variaties dienen te worden aangebracht
3).
Opmerking
verdient, dat zowel de noodzaak tot aanpassing van de
beloning aan de prestaties (zie punt 7), als de eis van het
handhaven van een verrassingselement (zie punt 11) mee-
brengen, dat deze variaties vrij aanzienlijk zijn. Niet onge-
bruikelijk zijn variaties van ca. 10 pCt. ten opzichte van
het gemiddelde omhoog en omlaag naar aanleiding van
variaties in het ,,voortdurend” prestatieniveau
4)
van de
employé’s, resulterend in het periodieke loon of salaris
van ieder der employé’s. Daarenboven is het niet onge-
bruikelijk om ook de extra beloning voor de in de specifieke
periode verrichte pïestaties, die wordt uitgedrukt in een
percentage van het jaarlijks genoten loon of salaris, nog te
doen variëren met ca. 15
t
20 pCt. ten opzichte van het
gemiddelde.
Het voorgaande resumerend, komt het mij aanbevelens-
waardig voor om de invloed van prestaties niet een con-
tinueel karakter’ tot uitdrukking te brengen in het loon- of
salarisniveau, terwijl ik de invloed van incidentele piesta-
ties, zoals onbetaald overwerk en bijzonder gunstige af-
delingsresultaten, wil belonen door een differentiatie in de
toegekende tantièmes en/of winstaandelen. Het behoeft
geen betoog, dat een en ander vââronderstelt, dat men
bereid is om ook minder gunstige beoordelingen af te
geven zowel wat betreft de continuele als de periodieke
prestaties. Doet men dit niet, dan verliest het systeem totaal
zijn betekenis als stimulans.
Het voorgestelde systeem maakt het noodzakelijk, dat
een betrekkelijk hoog percentage van het totale jaar-
inkomen in de vorm van tantième of winstaandeel wordt
uitgekeerd, daar anders de stimulans tot periodieke top-
prestaties (die zeer wel een continueel karakter kunnen
krijgen!) onvoldoende is. Voor die functits, waarvoor men
een relatief hoog tantième onaanvaardbaar acht, is vaak
betalen van overwerk de betere oplossing.
Hoge tantièmes hebben nog een bijkomend voordeel. De
tantième wordt namelijk door het gezin toch altijd min of
meer aangevoeld als een specifieke prestatiebeloning en een
Zie tevens mijn artikelen in ,,Economisch-Statistische
Berichten” van 9 en 16 augustus 1961.
Het ,,voortdurend” prestatieniveau, zoals hier gebruikt,
ziet op de
algemene
functie- en taakvervulling van de employé
en staat los van specifieke, incidentele prestaties, zoals herhaald
overwerk, vervanging van chefs en/of collegae ed. Deze laatste,
incidentele prestaties kunnen mijns inziens ook beter incidenteel
worden beloond, bijv. door een hoog tantiéme. Zou men deze
namelijk in het loon/salaris verwerken, dan geeft men de be-
loning een blijvend karakter, dan wel men creëert teleurstelling
bij volgende verhogingen.
E.-S.B. 1-8-1962
•
729
min of meer onverwachte meevaller. Een hoog tantième-
niveau zal het gezin (vooral de vrouw!) daardoor gemakke-
lijker bewegen de employé aan te moedigen zich geheel in
te zetten. Ontbreekt deze priklel, dan zal het gezin a con-
trario vaak optreden als een rem op deze totale inzet.
Door de bovengenoemde factoren is een systeem, zoals
hierboven ontwikkeld, vooral van belang voor de beloning
van die functionarissen, wier activiteit moeilijk direct is te
controleren, zoals hoger kader en vertegenwoordigers.
Voor hen is overigens het systeem ook uit anderen hoofde
het meest geschikt, daar het een algemeen aanvaard
principe is, dat de hoogte van het winstaandeel in de totale
inkomenshoogte groter kan
zijn
naarmate een grotere
invloed van de employé bestaat op de ondernemingsresul-
taten. Een en ander is nu, grosso modo, juist voor deze
categorieën het geval.
De wenselijkheid van het vaststellen van en vasthouden
aan uniforme regelen en richtlijnen behoeft eigenlijk nauwe-
lijks te worden aangetoond. Afwijkingen naar boven
hebben vrijwel steeds op betrekkelijk korte termijn on-
tevredenheid
bij
de volgens de regels behandelden ten
gevolge, terwijl afwijkingen naar beneden zeker een soort
zuinigheid is die de wijsheid bedriegt. Een en ander betekent
niet, dat het onjuist zou zijn om employé’s, die op proef
een bepaalde functie vervullen, maar feitelijk nog niet
in de functie gegroeid zijn, tijdelijk volgens de normen
van een lagere groep te belonen. Dit moet dan echter
openlijk met de betrokkene worden uitgesproken (zie ook
punt 9: belofte en doel).
Ook is het beslist niet altijd verwerpelijk om de beloning
van zeer goede krachten, op niet te laiïge
termijn bestemd
voor hogere functies, die echter nog niet open zijn, geleide-
lijk aan op te voeren naar de voor de hogere functie gel-
dende salarisschaal. Indien dit geschiedt, dient men wel
de zekerheid te hebben, dat de functie beschikbaar komt
en dat de betrokkene de functie aan zal kunnen. Ook in
dit geval is openheid gewenst, daar anders de opslagen bij
en
direct na de aanvaarding van de nieuwe functie kunnen
leiden tot teleurstelling en verlies van interesse.
Een enkele maal zal het in het huidige tijdsbestek niet
te vermijden zijn, dat een nieuwe kracht boven de schaal
wordt aangetrokken. In dit geval dient men zich te reali-
seren, dat deze afwijking van de norm geleidelijk aan zal
moeten worden rechtgetrokken. Een en ander kan zeer
teleurstellend zijn voor de nieuwe man. Dit verschijnsel
zal dan ook, zowel wat de frequentie als wat de omvang
betreft zoveel mogelijk beperkt dienen te worden, terwijl
ten aanzien van een dergelijke afwijking zeker open kaart
moet worden gespeeld.
De grootst mogelijke objectiviteit bij de vaststelling van
het functie- en beloningsniveau is yereist om de in de
onderneming werkzamen vertrouwen te geven in het
ondernemingsbeleid op dit gebied. Niets is zo fnuikend
voor het vertrouwen op dit punt als het gevoel, dat men
wordt beloond al naar gelang van de mate, waarin men
klaagt. Het aanpassen van niveaus en beloningen dient dan
ook steeds op initiatief van de onderneming en tijdig te
geschieden. Toegeven aan klachten is, een hoogst enkele
uitzondering (indien bepaalde punten over het hoofd
zijn gezien
bij
de functiewaardering) daargelaten, bijzonder
ongewenst. De houding van de (misschien nog vrij talrijke)
ondernemers, die wachten met een dergelijke aanpassing
tot de nood aan de man komt, moet dan ook als strijdig
met het belang van hun onderneming worden beschouwd.
Om de objectiviteit en het vertrouwen in deze objectiviteit
voldoende te waarborgen, zal het veelal ernstig overweging
verdienen om de functie-analyse gezamenlijk te verrichten
met neutrale adviseurs. In ieder geval zullen
bij
de analyse
van elke functie tenminste twee personen hun medewerking
moeten verlenen, waarvan er één bij de analyse van alle
functies aanwezig dient te zijn om het algemene niveau
te bewaken
5).
Ook de noodzaak tot openheid, die in het bovenstaande
reeds herhaalde malen ter sprake kwam, behoeft nauwelijks
te worden benadrukt
5)•
Heeft men niets te verbergen en is
de sfeer in de onderneming goed, dan kan een grote, zo
niet volledige openheid deze sfeer slechts verder verbeteren.
Wèl dient ervoor te worden gewaarschuwd, dat een plotse-
linge ommezwaai van grote geheimzinnigheid over salaris
sen, lonen en beoordelingen naar een volledige openbaar-
heid zelden aan te bevelen is. In de nieuwe filosofie name-
lijk moeten zowel leiding als ondergeschikten groeien.
Met het zetten van de eerste schreden moet men echter
mijns inziens vooral niet te lang wachten, terwijl de gehele
aanpassing zelfs in bijzonder moeilijke gevallen in 3 tot
5
jaar gerealiseerd kan worden.
Ten aanzien van toekomstige ontwikkelingskansen voor
de employé (zie ook punt
9)
is als regel grotere voorzichtig-
heid geboden. Nog slechts vage, doch reeds wel uitgespro-
ken gedachten worden op dit gebied niet zelden als toe-
zeggingen begrepen met alle onaangename gevolgen van
dien, wanneer deze later door organisatorishe redenen of
onvoldoende geschiktheid van de employé niet kunnen
worden gehonoreerd. Toezeggingen op dit gebied dienen
derhalve te worden bewaard tot het ogenblik is aange-
broken, dat volledige zekerheid over de te volgen weg
bestaat.
Concurrentie tussen employé’s onderling wordt niet
zelden verworpen als leidend tot ,,ellebogenwerk”, ,,gebrek
aan teamgeest” e.d. Persoonlijk deel ik deze mening
beslist niet. Vooral in grotere organisaties zie ik de onder-
linge concurrentie als één van de meest geschikte midde-
len om de mensen in de onderneming te dwingen zich
volkomen in te zetten, hetwelk de produktiviteit en creati-
viteit van de organisatie ten zeerste ten goede komt.
Bovendien meen ik, dat ieder gezond mens een flinke
rivaliteit (in gunstige zin) nodig heeft om tot zelfvervulling
te komen. Men meet in het algemeen immers zijn welstand
en belangrijkheid niet af in absolute, maar in relatieve zin.
Het is de taak van de bedrijfsleiding om excessen
bij
de
genoemde concurrentie te voorkomen. Zo zal de bedrijfs-
leiding aanmerkingen op en bedenkingen tegen collegae,
ook al zijn deze terecht, ten stelligste moeten afkeuren,
zolang de betrokkene niet eerst zelf zijn uiterste best heeft
gedaan om met zijn collega in het reine te komen. Ook zal
men ervoor moeten zorgdragen (wat niet altijd eenvoudig
is) om het bewijzen van persoonlijke ,,lippendienst” en
,,naar de mond praterj” te ontmoedigen.
De hier genoemde concurrentie zal mijns inziens het best
5)
Zie
mijn
artikelen in ,,Economisch-Statistische Berichten”
van
9
en 16 augustus 1961.
730
E.-S.B. 1-8-1962
tot haar recht komen, indien men de beloningsschalen en
beloningen vrjgeeft. Dat wil zeggen, dat men de employé
het recht geeft om desgewenst zijn loon of salaris aan
anderen mede te delen. Wil hij dit niet, dan zal men hem
zeker niet moeten dwingen. In wezen zal men in de meeste
organisaties overigens met een dergelijke, het vertrouwen
versterkende stap, slechts de bestaande situatie legaliseren.
In verband met het hier besproken concurrentie-element
verdient tevens nog vermelding, dat op dit gebied ook niet-
financiële middelen, zoals lofprijzingen in bijeenkomsten
of bedrjfscourant, diploma’s en waarderingscertificaten
en gepubliceerde beloningen van
•
vaak symbolische be-
tekenis, een grote rol kunnen spelen. Deze versterken
voorts vaak ten zeerste de band met het bedrijf. Wij mogen
niet vergeten, dat met het toenemen van de progressie in
de belastingen de gevoeligheid voor andere dan geldelijke
onderscheidingsvormen toeneemt.
Ad 7
en 8.
De hier genoemde punten werden in het bovenstaande
(zie o.a. onder 2) reeds Vrij diepgaand behandeld. Een
voorbeeld van aanpassing van het beloningssysteem aan
de in de samenleving geldende regels vindt men hier te
lande onder andere in de stijging van het inkomen met de
toename van de leeftijd bij gelijkblijvende functie en
prestatie. Een en ander steunt op de enigszins patriarchale
instelling van onze maatschappij, alsmede op de veelal
toenemende behoeften op hogere leeftijd (onder andete
veroorzaakt door de opvoeding van de kinderen). Zonder
op de voor- en nadelen van dit systeem Verder in te gaan
(beide
zijn
ongetwijfeld aanwezig!) meen ik te kunnen
constateren, dat de hier genoemde gewoonte de laatste
tijd enigszins af brokkelt in navolging Van de usance in de
Verenigde Staten. Het hier aangeroerde probleem is van
grote algemene maatschappelijke betekenis en verdient
zeker in brede kring, vooral Van sociologen en maat-
schappij-psychologen, de aandacht. –
Ad 9.
Op de doelstelling, de belofte, werd reeds op diverse
plaatsen ingegaan. Het komt mij echter juist voor, erop
te wijzen, dat deze doelstelling zeker niet altijd (bij voor-
keur zelfs niet!) buiten de op het moment vervulde functie
behoeft te liggen. Allereerst namelijk kan bij een goed ge-
hanteerd beloningssysteem een aanzienlijke groei binnen
de functie (door het stijgen van de prestatie en de leeftijd)
worden gerealiseerd en bovendien kan, hetzij door groei
van de afdeling, hetzij door groei-van de onderneming,
de functie zelf groeien. Een doelmatig en eerlijk voor-
lichten van de employé’s ten aanzien van deze mogelijk-
heden kan leiden tot een grote mate van harmonie tussen
het ondernemingsdoel en het private doel van de mede-
werkers.
Ad 10 en 11.
Om de steun van het gezin en de naaste omgeving te
verkrijgen zullen het beloningssysteem en de ondernemings-
politiek enerzijds een voldoende gevoel van veiligheid
moeten bieden en anderzijds voldoende ruimte moeten
laten voor beloning naar prestatie en voor onverwachte
meevallers. Naast de grote betekenis van de pensioenrege-
ling en tantièmes voor deze doeleinden, die reeds ter sprake
kwamen, kan worden gewezen op het grote belang van klei-
ne geschenken met St. Nicolaas, Kerstmis e.d., mits deze
voldoende worden afgewisseld, alsmede op de betekenis
van sport- en ontspanningsverenigingen en contactavonden.
Ad 12.
Enige problemen, waarbij het zaak is, specjale aandacht
te geven aan de minimalisering van de kosten, zijn reeds
even aangestipt, toen ik de secundaire arbeidsvoorwaarden
en de problematiek betreffende de pensioenfondsen aan-
sneed. Nog niet behandeld werd bijv. de mogelijkheid om
in overleg met de werknemers een gedeelte van hun inko-
men te verschuiven naar latere datum. Na de pensionering
zal men namelijk als regel een lager inkomen genieten,
zodat men op deze wijze de progressie matigt. Persoonlijk
meen ik, dat van deze mogelijkheid zeer onvoldoende ge-
bruik wordt gemaakt. Zelfs wordt een en ander, ,mijns
inziens ten onrechte, door enige ondernemingen sterk
ontmoedigd.
Besluit men de genoemde maatregel wel te nemen, dan
moet men er uiteraard voor oppassen niet in een fiscale val-
strik te belanden. Overleg met belastingdeskundigen en
mogelijk zelfs met de inspecteur van belastingen verdient
ten zeerste aanbeveling. Mijn persoonlijke ervaring is
overigens, dat fiscale voorlichting aan employé’s (op elk
niveau) bijzonder veel goodwill voor de onderneming
kweekt. Hetzelfde geldt ten aanzien van voorlichting op
verzekeringsgebied.
Het vorenstaande resumerend meen ik dat het onder-
nemingsbelang een méér systematische benadering van het
beloningsbeleid in de meeste ondernemingen vergt. Sociale
motieven, die ik in het voorgaande opzettelijk heb ont-
weken, kunnen deze noodzaak uitsluitend versterken.
Utrecht.
Dr.
C. A. BUNTNGH.
D E M K A
KONINKLIJKE DEMKA STAALFABRIEKEN N.V.
UTRECHT
Ø
4
0
vraagt voor haar afdeling Administratie een
ASSISTENT
‘
voor de interne controle.
Ø
Vereiste
0
middelbare of gelijkwaardige school-
opleiding en praktijkdiploma Boek-
Ø
houden.
0
Het bezit van het diploma S.P.D.
strekt tot aanbeveling, terwijl zij die.
Ø
voor het diploma S.P.D. studeren
0.
eveneens gelieven te solliciteren.
Ø
Mondelinge sollicitatie dagelijks (behalve za-
terdags) van 9.00-12.00 uur en van 14.00-16.00
0,
uur, bij de afdeling Personeelszaken, t-laven-
weg 7 te Utrecht.
0
Ø
Schriftelijke sollicitaties met volledige inlich-
tingen omtrent persoon, opleiding en erva-
ring te richten onder rtr. 62-60, aan de afde-
ling Personeelszaken, Postbus 2013 te Utrecht.
0
–
E.-S.B. 1-8-1962
731
Huursubsidies •en doorstroming van huurders
Advies gevraagd.
Het feit dat zeventien jaar na de oorlog in een tijd van
een steeds toenemende gespreide welvaart het woning-
probleem nog niet is opgelost, dwingt voortdurend tot
nadenken en tot het zoeken naar de steen der wijzen. Dit
blijkt onder meer uit de niet-aflatende stroom artikelen,
ook in dit tijdschrift.
Er is
altijd
wel eeh of andere gebeurtenis of ontwikkeling
in het beleid, welke tot kritiek of nieuwe ideeën aanleiding
geeft. Wat mij tot het schrijven van deze regelen heeft
gebracht is een mededeling van de Minister van Volks-
huisvesting en
Bouwnijverheid
in de Memorie van Ant-
•
woord aan de Eerste Kamer op de begroting van zijn
departement. Daarin kondigt de Minister
namelijk
aan
dat
hij
de voorlopige raad voor de volkshuisvesting om
advies heeft gevraagd over de vraag, hoe kan worden
bevorderd dat woningwetwoningen zoveel mogelijk worden
bewoond door arbeidersgezinnen of daarmee
gelijk
te
stellen groepen van de bevolking.
Nu kan men de mening zijn toegedaan, dat de Minister
rijkelijk laat op deze gedachte is gekomen. Maar men mag
toch wel aannemen dat ook voordat de voorlopige raad
voor de volkshuisvesting was gecreëerd, men op het minis-
terie zijn gedachten al eens over deze materie heeft laten
gaan. Hoe dit ook zij, het is verheugend dat naar buiten
blijkt, dat er op dit stuk aan een meningsvorming wordt
gewerkt.
Huursubsidie.
Het huidige woningprobleem wordt voor een deel ver-
oorzaakt door het feit dat de verkeerde mensen in de ver-
keerde woningen huizen. Pas wanneer de aanwezige
woningvoorraad op optimale wijze is verdeeld, zou de
stand van zaken kunnen worden opgemaakt en het res-
terende tekort als ,,woningnood” kunnen worden be-
stempeld.
Om tot deze optimale verdeling te komen, is er een
doorstroming nodig en juist daarop stagneert de zaak.
Vooral is dit het geval in de sector van de woningvet-
woningen. Deze woningen zijn voor de minder-draag-
krachtigen bestemd en nog altijd
behoren de meeste mensen
tot deze categorie. Daarom betaalt de huurder van een
woningwetwoning een gesubsidieerde huur.
Nu huizen er in vele woningwetwoningen mensen met
relatief te hoge inkomens. Ten onrechte ontvangen deze
ook de huursubsidie, want zij zouden heel goed als koper
of als huurder in de vrije sector terecht kunnen.
Inkomensgrens.
Er is een eenvoudige maatregel denkbaar welke deze
doorstroming van de woningwetsector naar de vrije sector
zou opwekken. Deze maatregel zou hieruit kunnen be-
staan, dat aan huurders die een inkomen boven een be-
paalde grens
(bijv.
de welstandsgrens van de sociale ver-
zekeringen, gecorrigeerd naar kindertal) genieten, de huur
–
subsidie wordt ontnomen. De belastingadministratie zou
een verklaring kunnen afgeven, dat het inkomen van deze
huurder in het afgelopen belastingjaar onder of boven de
vastgestelde grens heeft gelegen. Indien het inkomen onder
de grens lag, geeft de verklaring de huurder recht op de
gesubsidieerde huur en de verhuurder ontvangt tegen in-
levering ervan de huursubsidie van de overheid. Elk jaar
zou een dergelijke verklaring moeten worden overlegd
1).
Voordelen.
De Minister zou door een dergelijke maatregel vele
vliegen in één klap slaan.
In de eerste plaats zou de subsidielast onmiddellijk op
drastische
wijze
worden verkleind. Dit is een van de doel-
stellingen van het huidige Kabinet.
Vervolgens
drijft
de ongesubsidieerde huur de draag-
krachtigen uit de woningwetsector, waardoor
zij
vragers
in de
vrije
sector worden. Ook de relatieve vergroting van
de vrije sector staat in het programma van het Kabinet.
Tegenover deze grotere vraag in de vrije sector zou een
groter aanbod ontstaan, want:
In de derde plaats zouden er woningwetwoningën voor
de minder-draagkrachtigen vrij komen. Dit zou betekenen,
dat de nieuwbouw in deze sector zou kunnen worden in-
gekrompen, wat ruimte voor de
vrije
sector zou betekenen.
Dit zou pas mogelijk zijn, indien de doorstroming een
feit zou zijn. Wel zou de subsidielast weer toenemen,
naargelang er doorstroming ontstaat. Maar men zou dan
tenminste de zekerheid hebben dat de subsidie dôelmatig
wordt besteed. Slechts in het extreme geval dat alle huur
–
ders met inkomens boven de vastgestelde grens uit de
woningwetsector zouden zijn vertrokken, zou de omvang
van de huursubsidies even groot zijn als deze momenteel
is. In dat geval zou er evenwel sprake zijn van een meer
optimale verdeling van de woningwetwoningen. Bovendien
zou, zoals hierboven reeds gezegd, bouwcapaciteit vrij
komen voor de vrije sector.
In de vierde plaats zou de Minister dan pas met kracht
van argumenten in het Parlement een Vergroting van de
vrije sector kunnen verdedigen. Zolang er geen door
–
stroming plaatsvindt, zal de Tweede Kamer zich hier
–
tegen terecht blijven verzetten. In een artikeltje ,,Huur
–
verhoging en woningbeleid”
2)
heeft Mr. J. Wilkens te
kennen gegeven, dat hij niet begrijpt waarom de Tweede
Kamer de Minister tegenwerkt in zijn pogingen, terug te
keren tot de normale toestand van rendabele huren in
een
vrije
woningmarkt. Het bovenstaande zal hem de
reden daarvan duidelijk kunnen maken. Misschien zal de
heer Wilkens de door mij voorgestelde maatregel een in-
breuk op de vrijheid van inkomensbesteding vinden, maar
hij zal toch niet kunnen beweren dat het ontnemen van een
subsidie aan iemand die er geen recht op heeft, onrecht-
vaardig is.
‘s-Gravenhage.
Drs. 1., C. P. A. VAN ESCH.
2)
In ,,Economisch-Statistische Berichten” van 1 juli
1962
heeft C. P. A. Bakker een stelsel voorgesteld, waarin een huur-
der van een woningwetwoning die op grond van zijn inkomen
niet in een woningwetwoning thuis hoort, via een inkomens-
bijtelling een hogere aanslag in de inkomstenbelasting krijgt.
Deze oplossing komt mij minder juist voor, omdat men de
fiscus niet met een dergelijke taak moet belasten. Het toekennen
van huursubsidies geschiedt immers ook niet via de fiscus.
Het ontnemen van deze subsidies dient op dezelfde wijze te
gebeuren als het verlenen, ni. via de huurprijs.
2)
In ,,Economisch-Statistische Berichten” van
23
mei
1962,
blz. 471.
732
E.-S.B. 1-8-1962
Celdmarkt.
Reeds enige weken hebben de banken door afdracht
van valuta aan De Nederlandsche Bank haar guldens-
liquiditeiten vergroot en daarbij bijgedragen tot een ruimere
geldmarkt. In de verslagweek is een tweede bron gaan
werken, nI. de Schatkist, waarbij de kwartaaluitkering aan
de gemeenten ten bedrage van omstreeks f. 400 mln. de
belangrijkste factor is geweest. De rentetarieven hebben
op de verruiming duidelijk gereageerd. Nadat op 12 juli
de daggeidrente reeds van 2 pCt. op 1/
4
pCt. was gebracht,
volgde
25
juli een verdere aanpassing aan de markt-
omstandigheden door een verlaging tot 1+ pCt. De Agent
van het Ministeie van Financiën benutte onmiddellijk de
kans tot vermindêring van de
rijksuitgaven
door het dis-
conto van de over de toonbank beschikbare schatkist-
promessen, die in september a.s. vervallen met
1
1.
pCt. tot
2 pCt. te verlagen en de oktober-1 963 biljetten voortaan
tegen 218 pCt. i.p.v. 21 pCt. te gaan afgeven.
Met het oog op steun aan de dollar en zonder twijfel
in nauwe samenwerking met de ,,Federal Reserve” heeft
de Bank reeds 19 en 20juli en daarna iiihet begin van de
verslagweek driemaandsdol-
lars gekocht. In de regel leiden
zodanige transacties tot aan-
koop van contante dollars
door de termijndollars ver-
kopende banken. Wel bestaat
de laatste tijd een ruim aan-
bod van kassadollars, doch
toch heeft De Nederlandsche
Bank enkele dagen, toen de
koers boven het onderste in-
terventiepunt lag, contante
dollars afgegeven. Per saldo
echter zal de Centrale Bank
meer hebben gekocht dan ver-
kocht. Doel van de interventie
is vermindering van het ter-
mijndisagio van de Amen-
Efficiency
bespoedigt
Uw contacten
met gegadigden
kaanse munteenheid, hetgeen het binnenstromen van dollars
beperkt. De flitsen van de persconferentie uitgezonden via
Telstar, waarin, wellicht toevallig, president Kennedy een
vraag over de positie van de dollar beantwoordde, deed
de contante koers in de loop van de verslagweek oplopen,
waardoor de binnenlandse geldmarkt geen invloed van
buiten meer ondervond.
Kapitaalmarkt.
Het lopende nieuws over de kapitaalmarkt is uiterst
schaars, hetgeen gelegenheid biedt de aandacht te vestigen
op een recent .onderzoek van het C.B.S. over de hypo-
thekenmarkt. Over de omvang van deze markt vorden
geregeld cijfers gepubliceerd, zodat men bijv. de ontwik-
keling van de nieuw gesloten leningen nauwkeurig kan
volgen. De cijfers van doorhalingen van afgeloste leningen
in de hypotheekregisters zijn echter niet betrouwbaar, zo-
dat het totaal der uitstaande hypothecaire leningen even-
min bekend was. Het desbetreffende
cijfer
is veel te hoog.
Door een steekproef te nemen en de resultaten
•
hiervan
op de totaalcijfers toe te passen, krijgt men een benadering
van de openstaande inschrijvingen.
Eind 1958 stond aan gewone hypotheken uit f. 9 mrd.,
eind 1961 f. 12,4 mrd. Voor krediethypotheken waren de
staffunctionaris
ter assistentie van de reistechnische
directeur.
Gezocht wordt naar een dynamische figuur van hoogstens
35 jaar, met een middelbare opleiding, kennis van de
moderne talen, een sterk begrip voor Organisatie en In-
dien mogelijk kennis van het reiswezen.
Een ervaren
medewerker
= Neder!andsche Reisvereeniging,
in ons land de grootste
en
veelzijdigste
organisatie voor privé- en gezelschapsreizen en
vakanties in binnen-
en
buitenland.
Het Centraal Bureau vraagt een
*
ter assistentie van het hoofd van de
administratie.
Indien
Uw telefoonnummer
in Uw annonce
moet worden
opgenomen,
vermeld dan
tevens het
NETNUMMER
Opleiding:
minstens SPD of MO Handeiswetenschappen of daaraan
gelijkwaardig.
Bekendheid met ponskaartenadministratie strekt tot aan-
beveling. Taken op het gebied van administratieve organi-
satie en analyse van bedrijfsresultaten.
Leeftijd tot 35 jaar.
Wij bieden o.a.:
gunstige salarisvoorwaarderi, pensioen. en vakantieregeling.
aantrekkelijke vakantie- en reisfaciliteiten.
Schriftelijke sollicitaties worden gaarne in gewacht bij de Afd. Personeels-
zaken
–
Zeestraat 98
–
104
. Den
Haag.
E.-S.B. 1-8-1962
733
(T
Geen urenlang nauwgezet
overtypen van Uw stukken,
dus ook geen missiagen, geen
gevlekte of vaak onleesbare
duplo’s, triplo’s enz. en
evenmin tijdnood! Maar wél
werkbesparing, snelheid en
efficientie!
Het DALCOPY-apparaat
maakt direkte kopieën in
onbeperkte aantallen van al
Uw waardepapieren (ook
van foto’s). Ongeacht inkt-
soort, kleur of vergeling
vervaardigt U haarscherpe
kopieën, die tevens een za-
kelijke.indruk maken! Hier-
bij wordt slechts één soort
DALCOPY-papier gebruikt.
jt
I.
Eenvoudigebediening. Uwerkt
in daglicht. Geen installatie-
kosten – wel volledige service.
Een ,,kantoormeubel” dat
past bj/ elk interieur.
bedragen f. 2,2 rnrd. en f. 3,7 rnrd. Het percentage afgeloste,
niet doorgehaalde hypotheken bleek voor de krediet-
hypotheken nogal wat hoger te liggen dan voor de ge-
wone. Hoofdoorzaak hiervan is mi. dat iemand, die als
Een snelle tijd
vereist snel-kopie
dekking van een bankkrediet en krediethypotheek geeft,
bij aflossing minder reden tot doorhaling heeft, omdat,
wanneer men later opnieuw van de ingeruimde krediet-
flmiet gebruik maakt, de nog bestaande
inschrijving,
zon-
der kbsten, weer als dekking kan worden gebruikt.
Indexcijfers aandelen 27 dec.
H.
&
L.
20 juli
27 juli
(1953
=
100)
1961
1962 1962
1962
Algemeen
……………….
410
431
–
316
342
342
Intern, concerns
………….
566
594- 420
457
459
Industrie
………………
366 396
–
302 326
324
Scheepvaart
…………….
184
186- 134
144
141
Banken
…………………
253
270 – 221
234
232
Handel enz.
……………
.
160
lii – 132
143
142
Bron:
ANP-CBS., Prijscourant.
Aandelenkoersen.
Kon. Petroleum
………….
f. 126,70
F. 130,50
f.
136
Philips G.B
………………
984+
.
f.
161,10
f. 160,70
Unilever
……………….
f. 189,70
f. 144,20
f.
142,20
Robeco
…………………
f. 252.50
f.
200
f.
201
Hoogovens, n.r.c.
.. . ……..
776
564
563’f,
A.K.0.
……………. .. …
404’/
367
362’1
4
Kon. Zout-Ketjen, n.r.c
…….
1.070 750
740
Zwanenberg-Organon
……..
1.024 882 888
Interunie
……………….
f. 228
f.
175,50
f.
176
Amsterd. Bank
…………..
396 368 365
1
1,
New York.
Dow Jonës Industriala
……..
731
577
585
Rentestand.
Langl. staatsobl. a)
…. ……
4,12
4,50
4,47
Aand.: internationalen a)
2,83 b)
.
3,34
lokalen a)
………..
3,55 b)
.
3,89
Disconto driemaanda schatkist-
papier
……………….
l’/
2
11
8
2
1
1
8
Bron:
Veertiendaags beursoverzicht Amsterdamsche
Bank.
19 december.
C. D. JONGMAN.
De Leidse Universiteit roept sollicitanten op voor de
functie van een academisch georiënteerd, resp. gevormd
STATISTICUS
die belast zal worden met zelfstandig statistisch werk,
mede
–
verband houdende met het ontwikkelingsplan van
de universiteit, (o.a. studentenstatistiek, statistische voor-
bereiding van voorzieningen op gebied van personeel,
financiën en ruimte).
Schriftelijke sollicitaties met uitvoerige inlichtingen bin-
nen 10 dagen na het verschijnen van dit blad te richten
aan de Secretaris van de Universiteit, Rapenburg 73,
Leiden.
al
Y
NEDERLANDSCHE FOTOGRAFISCHE INDUSTRIE N.V. SOESTDUINEN
TELEFOON (02955) 2600-4951
–
Bij de
Directie van de Voedselvoorziening van het Minis-
terie van Landbouw en Visserij
kunnen enkele
ECONOMENLITRAINEES
met als aanvangsrang: adjunct-referendaris worden ge-
plaatst.
Gegadigden dienen een academische economische studie
te hebben voltooid, dan wel een eindweegs te zijn ge-
vorderd.
Zij moeten bereid zijn zich aan een psychologisch onder
–
zoek te onderwerpèn.
Eigenh. geschr. soli, onder no. 2-778/7188 (in linkerbo-
venhoek env. en brief) aan het Bureau Personeelsvoor-
ziening van de Rijksoverheid, Prins Mauritslaan 1, Den
Haag.
– 734
E.-S.B. 1-8-1962
ALGEMEEN BURGERLIJK PENSIOENFONDS
De
Pensioenraad
vraagt voor zijn
afdeling Beleggingen
een
MEDEWERKER
bekend met het effectenvak en/of de geld- en disconto-
markt. Bij voorkeur in het bezit van een diploma middel-
baar of voorbereidend hoger onderwijs. Bèurs- en bank-
ervaring strekt tot aanbeveling. Salarisgrenzen
f
S 15,-
tot
f
711,— in de rang van commies. Bij gebleken be-
kwaamheid is plaatsing in hogere functie en rang mogelijk.
Soil. binnen 14 dagen na verschijning van dit blad onder
no. 2-157817188 (in linker bovenhoek van brief en env.)
te zenden aan het bureau Personeelsvoorziening :van de
Rijksoverheid, Prins Mauritslaan 1 te ‘s-Gravenhage.
Maak gebruik van
de
rubriek
• ,,VACATURES”
voor het oproepen van sollicitanten voor leidende
functies. Het aantal reacties, dat
deze
annonces
ten gevolge hebben, is doorgaans uitermate
bevredigend, begrijpelijk: omdat er bijna geen
grote
instelling is, die dit blad niet regelmatig
ontvangt en waar
het
niet circuleert t
D..HUDIG’&ÇO
Ao.
1825
MAKELAARS INASSURANTIN
ROTTERDAM
Telefoon
(010) 130800
Wijnhaven 23
Telex 21103
Postbus
518
VAN DER
HOOP,
OFFERS
&
ZOON
Ao.
1807
BAN’ KIER
S
ROTTERDAM
Telefoon 11
4620
Westersingel
88
,
Telex 22199
‘
Postbus 502
CompEete
IoonadmnIstratIe
voor alle bedrijven
y
• Loonspecificaties
• Per man per weék cumulatieve totalen
• Cuniulatieve loonverdeling naar kosten-
soort en -plaats
• Loonlijsten per week met cumulatieve
•Iournaalposten
• Jaarverzamelloonlijsten
• Geld gevuld in de loonzakjes
(volledig verzekerd)
O Verzending door
.
geheel Nederland
• Volledige aanpassing aan de eisen
van uw bedrijf
y
N.V. tnstituut voor
Electronische Administratie
Glashaven IOA, Tel. (010) 125751-127843
POSTBUS 1288 – ROTfERDAM
GEMEENTE ZAANDAM
Gevraagd wordt een
FUNCTIONARIS
die belast zal worden met de leiding van de Gemeentelijke
Havendienst en tevens met de bevordering van de indus-
trialisatiebelangen, in het bijzonder van die, welke ver
–
band houden met de ontwikkeling van het Noordzeeka-
naalgebied.
In aanmerking komen personen met een academische
opleiding in de economie of een andere studierichting,
omvattende mede de studie in de economie.
Bekendheid met het scheepvaartbedrijf strekt tot aanbe-
veling. Candidaten dienen voorts in staat te zijn om in
samenwerking met andere gemeenten deel te nemen aan
het overleg, dat met velerlei overheidsinstanties en par
–
ticulieren terzake moet worden gevoerd.
Salaris nader overeen te komen.
Sollicitaties v66r 15 séptember 1962 te zenden aan
Burgemeéster n Wethouders van Zaandam.
–
E.-S.B. 1-8-1962
735
XTIM ]L-
0
Instélling van onderlingé VEREMGINGEN voor
VERZEKERING EN DIENSTVERLENING
ten behoeve van het bedrijfsleven.
MOLEST-RISICO:
1
verzekering tegen oor!ogsscha
1
de stormschade en andere risi
cos.
BRAND -RISICO
brand en bedrijfsschadeverze.
•
kering van industriële en andere
objecten
VERVOER-RISICO:
transportverzekering van goe
derenzendingen in binnen- en
•
buitenland.
WET-RISICO:
bedrijfs-w.a.-verzekering, motor.
rijtuigverzekering, ongevallen-
verzekering voorinzittenden van
automobielen.
• 1!
PENSIOEN-RISICO:
collectieve ouderdoms, wedu
wen, wezen en invaliditeits-
verzekering.
Onderling
kosten
dragen
betekent
kosten
besparen
VERENIGING
VOOR CENTRALE
ELEKTRONISCHE
ADMINISTRATIE
(C.E.A.):
loon-, voorraad-, debiteurénad-
ministratie, facturering enz. met
behulp vat elektronische appa-
ratuur.
Geniet de voordelen van aansluiting bij deze
verenigingen.
BOS EN LOMMERPLANTSOEN 1 AMSTERDAMW. TEL, 134971- POSTBUS 8400
736
E.-S.B. 1-8-1962