Investeren in bijscholing

Investeren in bijscholing
Technologische ontwikkelingen en
veranderingen in marktverhoudingen
hebben ertoe bijgedragen dat de aandacht voor een juiste scholing van
werknemers sterk gegroeid is. Voor arbeidsorganisaties zijn de investeringen in ‘human capital’ duidelijker een
middel geworden om de ondernemingsdoelstellingen te realiseren.
Het toegenomen belang van bijscholing is in Nederland erkend op diverse
niveaus. Arbeidsorganisaties zelf blijken hun inspanningen op dit gebied
uitgebreid te hebben of widen deze uitbreiden in de nabije toekomst. Op
macro-niveau hebben de sociale partners en de overheid zich uitgesproken
voor een grotere inspanning op dit gebied. Zowel werkenden als werkzoekenden komen daarbij in beeld.
Dat dit thema ook internationaal in
de belangstelling staat bleek onlangs
op een congres, georganiseerd door
de Europese Commissie. Onder de titel,,People and Technology. Investing
in training for Europe’s future” werd
eind november 1986 in Londen de
wenselijkheid van uitgebreidere inspanningen op het gebied van bijscholing besproken door vertegenwoordigers van de verschillende EG-landen.
In dit artikel wordt nagegaan of betaald scholingsverlof een middel is om
de bijscholingsinspanningen te intensiveren. Dit gebeurt aan de hand van
de discussie tijdens het genoemde
congres in Londen en op basis van empirisch onderzoeksmateriaal dat voor
Nederland recentelijk beschikbaar is
gekomen 1). Allereerst worden echter
kort enkele achtergronden aangegeven voor de toegenomen nadruk op
bijscholing.

Toenemende behoefte
De inspanningen op het gebied van
bijscholing dienen uitgebreid te worden. Dit is een stalling die veel verkondigd wordt en onderbouwd kan worden
door te wijzen op invloeden van enkele
belangrijke maatschappelijke trends.
Te noemen zijn in elk geval de technoIpgische ontwikkeling, marktverhoudingen, sociale innovatie en de demografische ontwikkeling.
Ten aanzien van de technologische
ontwikkeling wordt gesteld dat vernieuwingen elkaar met steeds kortere
tussenpozen opvolgen. Omdat veranderingen in het produktieproces veelal
nieuwe kermis en kunde vergen, moeten arbeidskrachten zich aanpassen
aan deze nieuwe eisen. Voor een deel
kan dit met bij- en omscholing geschieden.
Ook veranderde marktverhoudingen
hebben geleid tot een tendens naar
grotere scholingsinspanningen. Marktverhoudingen op diverse niveaus bei’nvloeden de positie van arbeidsorganisaties. Op het genoemde congres
werden de internationale concurrentieverhoudingen vooral aangegrepen om
de wenselijkheid van grotere inspan1) Voor onderzoeksmateriaal wordt met name
teruggevallen op resultaten van de studie
,,Project Intensivering Bijscholing-Noord”,
Buro Bartels, Oudemolen, 1986. Verder is op
enkele plaatsen gebruik gemaakt van inzichten, verkregen tijdens het nog lopende onderzoeksproject ,,Technologie, werkgelegenheid
en beroepenstructuur”, waarvoor Buro Bartels samenwerkt met de Rijksuniversiteit
Limburg.

ningen te bepleiten. De concurrentie
met Japan en de Verenigde Staten
vraagt om een flinke uitbreiding van de
Europese inspanningen, ook op het
gebied van scholing. Ook op kleinere
schaal lijkt dit argument een rol te spelen. Veel markten werden in het recente verleden gekenmerkt door een laag
groeicijfer. Voor individuele arbeidsorganisaties is daardoor het uitvoeren
van strategisch marketingbeleid belangrijk geworden. Voor bepaalde
groepen werknemers is bijscholing op
commercieel gebied wenselijk gebleken. Deze situatie is bij voorbeeld duidelijk herkenbaar in de bank- en
verzekeringssector, waar de strijd om
een aandeel in een minder snel groeiende markt is verhevigd.
Sociale innovatie lijkt eveneens invloed te hebben op de scholingsvraag.
Er heeft zich in bepaalde mate een
trend voorgedaan van individualisering en sterkere nadruk op decentralisatie van verantwoordelijkheden.
Deze trend is herkenbaar in het toegenomen aandeel van leidinggevende
functionarissen in het werknemersbestand. Uit een analyse van Britse gegevens blijkt bij voorbeeld dat in 20 jaar
tijd het aantal ‘planning and control
workers’ is verdubbeld 2). Ook uit
Nederlandse cijfers van de Arbeidskrachtentelling blijkt een toenemend
aandeel van leidinggevenden. Managementvaardigheden zijn dan ook voor
een groter aantal werknemers relevant
geworden.
Ten slotte dient nog gewezen te worden op de demografische ontwikkeling
als bepalende factor. Een aantal landen wordt al geconfronteerd met een
vergrijzing van de bevolking; in Nederland zal in de komende decennia de
overgang van een groeiende naar wellichl een dalende bevolking plaatsvinden. Gevolg is dat arbeidsorganisaties
te maken krijgen met een gemiddeld
ouder personeelsbestand. De toestroom van nieuwe kennis en vaardigheden, gekoppeld aan het in dienst
nemen van schoolverlaters, neemt relatief af. Het zittende personeel zal zich
daarom de kwalificaties moeten eigen
maken die anders aan de nieuwkomers verbonden zouden zijn. De hiervoor te verrichten inspanningen zullen
naar verhouding toenemen, omdat de
effectiviteit van scholing voor oudere
mensen lager zal zijn dan voor jongeren. Deze demografische invloed is
zeker in een internationale context van
bijzonder groot belang en zal in de
nabije toekomst een grote invloed
gaan uitoefenen.

Intensivering
Een toenemende behoefte aan
scholing leidt er toe dat de financiele
inspanningen die arbeidsorganisaties
zich op dit gebied getroosten moeten
toenemen. In feite zijn de uitgaven
hiervoor momenteel erg bescheiden.
Dit valt aan te geven met illustratieve

cijfers die op het genoemde congres cipatie in een experimenteel project
gepresenteerd werden voor uitgaven scholingsverlof. Deze zijn verdeeld
van het bedrijfsleven aan verschillen- over banken, verzekeringen en ziekende investeringscategorieen. Stelt men fondsen. Naar eigen zeggen nemen
het bedrag dat het bedrijfsleven uit- scholingsactiviteiten in deze organisageeft aan materiele investerings- ties een belangrijke plaats in. Veel orgoederen op 100%, dan wordt aan ganisaties zijn bovendien doende hun
onderzoek en ontwikkeling 40% uitge- opleidingsinspanningen te intensivegeven, aan de aankoop van software ren en beter te structureren. Toch is
10% en aan scholing slechts 2% 3).
over de exacte inspanningen nauIn een recente studie voor Neder- welijks cijfermateriaal beschikbaar.
land 4) is als raming gepresenteerd dat Slechts voor zes organisaties valt te
het bedrijfsleven zo’n 2,4 procent van achterhalen dat het aantal deelnemers
de bruto loonsom aan scholing uit- aan cursussen jaarlijks meer dan de
geeft. Dit cijfer komt goed overeen met helft van het personeelsbestand uitdat voor Frankrijk, waar in 1985 door maakt. Deze organisaties besteden
bedrijven met meer dan negen werk- jaarlijks ongeveer 1000 gulden per
nemers 2,25% van de bruto loonsom in . arbeidskracht aan scholing.
Maar een zeer klein deel van de
scholing werd gemvesteerd 5).
De na te streven uitbreiding van de scholing vindt plaats in arbeidstijd. Als
scholingsactiviteiten roept ook vragen dit wel gebeurt betreft het meestal de
op naar een optimale vormgeving van hogere functies. Werkgevers betalen
deze bijscholing. Een mogelijke nieu- de cursuskosten geheel of grotenwe aanpak van bijscholing, met een deels. Er is geen duidelijke samennadruk op het effectief bereiken van hang te constateren tussen de omvang
zwakke groepen en het inschakelen van de organisatie en de scholingsvan de bestaande onderwijsinfrastruc- inspanningen in deze sector van de
tuur, is die van betaald scholingsverlof. economie.
Hoewel hierover, onder de naam
Voor het beoordelen van de haalbetaald educatief verlof, al minstens baarheid van een project scholingseen decennium gediscussieerd wordt, verlof is het van groot belang te achheeft er in de praktijk geen invoering terhalen in welke mate arbeidsorganiop grote schaal plaatsgevonden. De saties al vertrouwd zijn met invloeden
huidige trend op het gebied van bij- die zo’n project organisatorisch zal
scholing lijkt echter betere mogelijk- hebben. Het gaat dan met name om
het tijdelijk moeten missen van medeheden te bieden.
werkers en het tijdelijk werken met een
arbeidskracht van buiten.
Verlofsituaties van beperkte tijdsBetaald scholingsverlof
duur (enkele weken) zijn in alle organisaties gebruikelijk in de vorm van
Betaald scholingsverlof voor wer- vakanties en korte ziekteperioden (sakenden houdt in, dat deze gedurende men gemiddeld 15% van de arbeidslangere tijd met behoud van het gehele tijd). Verlofperioden van enkele maanof gedeeltelijke arbeidsinkomen aan den doen zich eigenlijk alleen voor bij
scholing in de normale arbeidstijd kun- zwangerschap en langdurige ziekte
nen doen. Een belangrijke nevendoel- (totaal circa 3% procent van de arstelling van zo’n systeem bestaat in het beidstijd). Scholingsactiviteiten gaan
leveren van een bijdrage aan de ver- vrijwel nooit gepaard met afwezigheid
mindering van de werkloosheid, door- voor een langere periode.
dat de te scholen werknemers tijdelijk
Met tijdelijke arbeidskrachten bevervangen worden door anderen 6). staat veel ervaring. Zeventien organiTen opzichte van de gebruikelijke bij- saties werken met uitzendkrachten
scholingssituatie onderscheidt het en/of vakantiekrachten (totaal 3 a 5%
concept betaald scholingsverlof zich procent van het personeelsbestand),
met de volgende kenmerken: scholing
zal voornamelijk in betaalde arbeidsGleave, The
tijd plaatsvinden; de scholingsinspan- 2) Zie D.employment, impact of innovations on
service
in P. Nijkamp (red.),
ning is van substantiate omvang (bij Technological change, employment, and
voorbeeld zo’n 50 dagen per werkne- spatial dynamics, Springer Verlag, Berlijn, biz.
mer) en er is sprake van tijdelijke ver- 177-195, 1986.
3) Cijfers gegeven door de heer H. Christie
vanging.
Op initiatief van een aantal belang- van de Europese Investerings Bank.
hebbenden in het Noorden is door 4) N. Suesan, M.W. Tops en G.J. Wijers, Bein de lift, Ministerie van Socimiddel van een uitgebreid haalbaar- drijfsopleidingenWerkgelegenheid, ‘s-Gravenale Zaken en
heidsonderzoek nagegaan of er vol- hage, 1986.
doende draagvlak aanwezig is om 5) Het Franse cijfer is ontleend aan een inforbetaald scholingsverlof in de praktijk te matiefolder van het Franse Ministerie van Sobrengen 7). De resultaten hiervan wor- ciale Zaken en Werkgelegenheid: Some
den voor drie relevante groeperingen details on vocational training in France.
kort samengevat, namelijk de betrok- 6) Zie L.J. Emmerij en J.A.E. Clobus, Vollediken arbeidsorganisaties, de te scholen ge Werkgelegenheid door educatief verlof werknemers en mogelijke vervangers. naar een maatschappij van de vrije keuze,
Kluwer, Deventer,1978.
Arbeidsorganisaties
Met vijfentwintig organisaties is een
gesprek gevoerd over mogelijke parti-

7) Een gedetailleerde presentatie van de bevindingen van dit onderzoek is gegeven in het
rapport Project Intensivering Bijscholing Noord, Buro Bartels, Oudemolen, 1986.

die meestal voor vier a vijf weken ingezet worden. Vier organisaties werken
met tijdelijke contracten en zes met arbeidskrachten op afroep. Deze laatsten vormen een arbeidspotentieel van
0,5 tot 10% van het personeel. Met
aantal stagiaires is gemiddeld twee
procent van het personeel.
Bij 18 van de 25 organisaties kunnen
doelgroepen voor scholingsverlof gedefinieerd worden. Het betreft werknemers waarvoor bijscholing in een
zodanige omvang wenselijk is, dat met
de gebruikelijke aanpak niet aan deze
behoefte voldaan kan worden. De bijscholing zou gericht moeten zijn op
functieverandering of verbetering van
het functioneren. Bij de vijftien organisaties waarvoor de omvang geraamd
kan worden ligt deze meestal tussen
de 5 en 10%; slechts in vier gevallen
betreft het 15 a 20% van het personeel.
De nadruk in de bijscholing zou moeten liggen op thema’s als marketing en
commercieel handelen, managementvaardigheden en integreren van informatica in deze werkzaamheden. Een
scholingsinspanning van 30 a 50 dagen wordt op het eerste gezicht als
wenselijk beschouwd. Deze moet wel
gespreid worden over de tijd; bij voorbeeld maximaal twee a drie dagen per
week. Voor de uitvoering wordt voorgesteld zoveel mogelijk de bestaande
scholingsinfrastructuur (eigen voorzieningen van bedrijf, branche-opleidingsinstituten) te benutten. Van de
genoemde vijftien organisaties waar
doelgroepen voor scholingsverlof aan
te geven zijn, zijn er acht gemteresseerd in het aantrekken van vervangers in ongeveer dezelfde omvang als
de verloren arbeidstijd van de verlofgangers. Het gewenste opleidingsniveau valt te stellen op HAVO/MEAO.
De aanstelling zou in deeltijd kunnen
geschieden voor een half jaar. Herintredende vrouwen worden als een interessant potentieel beschouwd.
Werknemers
In het haalbaarheidsonderzoek
heeft een consultatie plaatsgevonden
van leden van de doelgroepen voor
scholingsverlof in de betreffende arbeidsorganisaties in het Noorden.
Werknemers zijn persoonlijk gei’nterviewd. De respondenten zijn gemiddeld 33 jaar, hebben hoogstens een
middelbare opleiding, werken gemiddeld tien jaar bij de huidige werkgever,
waarvan gemiddeld vijf jaar in de huidige functie. De functie is in het merendeel van de gevallen leidinggevend,
terwijl externe contacten en computerwerkzaamheden belangrijk zijn. Ten
aanzien van deze punten verwacht een
meerderheid dat ze nog belangrijker
gaan worden in de toekomst, hetgeen
goed aansluit bij de op managementniveau gesignaleerde tendenties. Vrijwel alle respondenten hebben in het
verleden cursussen gevolgd; gemiddeld drie per persoon. De helft daarvan
betrof vaktechnische en administratieve onderwerpen; 18% had betrekking
op sociale vaardigheden en 13% op

402

automatisering. Ruim tweederde hiervan heeft buiten arbeidstijd plaatsgevonden. Het oordeel over de kwaliteit
van deze scholing is uitermate positief.
Opmerkelijk is dat werknemers veelal
niet weten hoeveel in hun arbeidsorganisatie in opleiding gei’nvesteerd
wordt. Een belangrijk deel meent dat
de inspanningen te gering zijn en
meent bovendien dat bepaalde functie- en leeftijdsgroepen achtergesteld
worden.
Alle respondenten hebben belangstelling voor verdere bijscholing met
een zeer grote voorkeur voor scholing
in werktijd gedurende een flink aantal
dagen (85%). Dit duidt op een zeer
grote interesse in de formule van scholingsverlof. De achterliggende motivatie heeft betrekking op de arbeidssituatie. Verrassend is dat de opleidingsbehoefte sterk afwijkt van de in
het verleden gevolgde cursussen, in
die zin dat de interesse voor vaktechnische en administratieve zaken gering
is. Dit sluit overigens wel goed aan bij
de opleidingsbehoefte, zoals die in de
gesprekken op managementniveau
naar voren kwam.
De bijscholing zou gespreid in de tijd
moeten plaatsvinden, met enige voorkeur voor twee en een halve dag per
week gedurende bij voorbeeld een half
jaar. Verdere concentratie in de tijd
wordt maar door weinig respondenten
aantrekkelijk gevonden. Een zeer grote meerderheid (80%) vindt dat voor de
bijscholing externe opleidingsinstituten een rol moeten spelen; ruim de
helft ziet de opleiding zelfs het liefst geheel extern uitgevoerd worden. Het gebruikmaken van vervangers wordt niet
negatief of als bedreigend beoordeeld
door de potentiele verlofgangers. De
bereidheid om ver te reizen voor het
volgen van cursussen is gering. Werknemers blijken ten slotte wel bereid om
enige vrije tijd op te offeren, maar dit
blijft beperkt tot 1 a 2 arbeidstijdsverkortingsdagen.
Potentiele vervangers
De haalbaarheid is onderzocht van
het op tijdelijke basis inzetten van vervangers voor de verlofgangers. Geconstateerd is dat er een aanzienlijk
potentieel bestaat aan werkzoekenden
die voldoen aan de gevraagde opleidingseisen (HAVO/MBO). Aan de hand
van een enquete is bij potentiele verlofgangers gepeild onder welke condities
men bereid is deel te nemen aan een
project scholingsverlof. De ondervraagden blijken zich over het geheel
genomen flexibel op te stellen. Het feit
dat de werkzaamheden in het project
van tijdelijke aard zijn wordt nauwelijks
als een probleem gezien. Wel wordt
een contracttermijn van zes maanden
en meer positiever beoordeeld dan
een contract van drie maanden.
De voorkeur van een grote groep
respondenten gaat uit naar een werkweek van tussen de 20 en 30 uur per
week. Dit sluit goed aan bij de voorkeuren van de arbeidsorganisaties ten
aanzien van de verlofgangers. Ten

aanzien van de financiele vergoeding
kan worden geconstateerd dat deze
ten minste op het niveau van het minimumloon dient te liggen.
Hoewel daar niet naar wordt gestreefd, kan het voorkomen dat een
vervanger in een functie terechtkomt
die onder het niveau ligt waarop men
vroeger heeft gewerkt. Voor 85% van
de ondervraagden levert deze situatie
geen onoverkomelijke problemen op.
Bijscholing kan, gelet op de eisen
die door de bedrijven aan de vervangers worden gesteld, noodzakelijk zijn.
Het overgrote deel van de ondervraagden (95%) heeft hiertegen geen bezwaar. Een ruime belangstelling kan
worden geconstateerd voor cursussen
op automatiseringsgebied. De motivatie voor het volgen van een dergelijke
cursus, waar ook de bedrijven baat bij
hebben, is dus zeker aanwezig.

Externe impuls
Het onderzoek voor het Noorden
heeft duidelijk gemaakt dat de formule
van scholingsverlof zodanig nieuw is,
dat de werkgevers een externe impuls
nodig hebben om tot realisatie over te
gaan. Deze kan bestaan in begeleiding
bij het definieren van de scholingsbehoeften, het organiseren van een adequaat scholingsaanbod en een bijdrage in de kosten. De noordelijke actie leverde in een kort tijdsbestek reeds
verschillende intentieverklaringen van
arbeidsorganisaties op om, met steun
van de overheid, scholingsverlof verder te implementeren. De Ministeries
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Economische Zaken overwegen om een financiele bijdrage te
geven om realisering van een experiment in deze regio mogelijk te maken.

Samenvatting________
Investeringen van arbeidsorganisaties in ‘human capital’ zullen de komende jaren toenemen. Dit wordt
veroorzaakt door technologische vernieuwingen, een grotere aandacht
voor marketing, sociale innovaties en
de vergrijzing van het werknemersbestand. Als nieuwe vorm van bijscholing biedt betaald scholingsverlof
mogelijkheden. Deze formule laat toe
dat werknemers uitgebreid geschoold
worden in arbeidstijd, terwijl nieuwkomers op de arbeidsmarkt tijdelijk als
vervangers dienst doen. Een onderzoek onder noordelijke arbeidsorganisaties, werknemers en werkzoekenden heeft aangetoond dat er bij deze
drie betrokken groeperingen veel belangstelling bestaat om zo’n formule in
de praktijk te brengen. Een initierende
en ondersteunende rol van de overheid is hierbij een voorwaarde.

C.P.A. Bartels
Directeur van Buro Bartels te Oudemolen (Dr.).