Het gebruik van sociale media in sollicitatieprocedures

Arbeidsmarkt ESB
423Jaargang 100 (4713 & 4714) 9 juli 2015
Het gebruik
van sociale media in
sollicitatieprocedures
ARBEIDSMARKT
P
opulaire media en vacaturesites rapporteer –
den de afgelopen jaren meermaals over recrui-
ters die voor het aannemen van een sollicitant
in toenemende mate persoonlijke informatie
van sociale netwerksites raadplegen. Onder
sociale netwerksites worden diensten op het web verstaan
die personen in staat stellen om publieke dan wel gedeel –
telijk publieke profielen aan te maken, om binnen deze
webdienst een netwerk uit te bouwen en om dit netwerk
te consulteren (Boyd en Ellison, 2008). Bekende sites zijn
onder meer Facebook en LinkedIn. Terwijl Facebook voor –
namelijk dient om persoonlijke informatie uit te wisselen
met vrienden en kennissen, focust LinkedIn eerder op de
ontwikkeling van een professioneel netwerk waar de ge –
bruikers voornamelijk baanrelevante informatie zoals ken –
nis, ervaring en carrièreplanning met elkaar delen (Trusov
et al. , 2009). Profielen op dergelijke sites bevatten veel in –
formatie over de gebruiker, van karaktereigenschappen tot
uiterlijke kenmerken – dit laatste omdat het gebruik van
profielfoto’s op dergelijke sites gestimuleerd wordt (Boyd
en Ellison, 2008). Op basis van deze (gedeeltelijk) publieke
informatie kunnen werkgevers zich theoretisch een goed -koop en omvangrijk beeld vormen van een sollicitant (Da
–
vison et al., 2012).
Caers en Castelyns (2011) namen het belang van so –
ciale netwerksites voor Belgische recruiters onder de loep.
Daarvoor ontwikkelden ze een online-vragenlijst om het
gebruik van Facebook en LinkedIn tijdens het wervings-
proces te peilen. Hieruit blijkt dat deze netwerksites, met
name LinkedIn, enerzijds een extra hulpmiddel zijn bij het
aantrekken van mogelijke kandidaten en anderzijds gecon –
sulteerd worden met het oog op het inwinnen van extra
informatie over de sollicitanten en om te bepalen wie uit te
nodigen voor een gesprek. Zeventig procent van de actieve
LinkedIn-gebruikers onder de respondenten geeft aan via
dit kanaal meer informatie over de sollicitanten te verzame –
len, terwijl ruim 26 procent zegt dat het LinkedIn-profiel
van een sollicitant meeweegt bij de beslissing om deze uit te
nodigen voor een gesprek. In het geval van Facebook is dat
respectievelijk ongeveer 43 en 13 procent. Verder van huis
voerden Chang en Madera (2011) gelijksoortig onderzoek
uit bij tachtig bedrijven in de Verenigde Staten. Hiervan
gaf vijftig procent aan sociale netwerksites te consulteren
gedurende het wervingsproces, waarvan vijftig procent dit
deed alvorens te beslissen een kandidaat uit te nodigen
voor een sollicitatiegesprek. Gegeven het feit dat onderzoek uitwijst dat selectie –
verantwoordelijken sociale netwerksites gebruiken bij het
selecteren van kandidaten, is het van belang na te gaan wat
het gebruik van deze sites bij wervingsbeslissingen toevoegt
aan bestaande methodes voor werving en selectie. Daarbij
kan enerzijds de vraag gesteld worden of dit gebruik de
zoekkosten verlaagt. Anderzijds is het van belang dat het
gebruik van dergelijke media leidt tot een effectievere se –
lectie, dat wil zeggen tot een betere match tussen werkgev –
er en werknemer. Met andere woorden: de vraag is of deze
media iemand in staat stellen om op een snelle én adequate
manier te screenen. Het formuleren van een wetenschap –
pelijk gefundeerd antwoord op deze vraag is relevant voor STIJN BAERT
Postdoctoraal
onderzoeker aan de
Universiteit Gent
ANKE PENNINCK
Financieel analist bij
de Nationale Bank
van België
ELSY
VERHOFSTADT
Docent aan de
Universiteit Gent
Het gebruik van sociale media door werkgevers draagt bij aan het
verlagen van de zoekkosten bij het sollicitatieproces. Bovendien
blijkt dat de informatie van de sociale media een accuraat beeld
geeft van belangrijke baanrelevante kenmerken van een sollicitant.
Wanneer recruiters deze media gebruiken om informatie te verga –
ren waartoe ze anders geen toegang zouden hebben, blijkt het ge –
bruik van sociale netwerksites bij een sollicitatieprocedure efficiënt.
ESB Arbeidsmarkt

ESB Arbeidsmarkt
424Jaargang 100 (4713 & 4714) 9 juli 2015
alle ondernemingen die overwegen om in de toekomst in
meerdere of mindere mate van sociale netwerksites gebruik
te maken bij de werving en selectie van personeel.
EFFICIËNTIE VAN DE SCREENING
Tot op heden werd nog geen alomvattend academisch on –
derzoek uitgevoerd naar de vraag of het gebruik van soci-
ale netwerksites bij werving en selectie, in vergelijking met
de meer klassieke benaderingen, op korte en lange termijn
substantiële efficiëntiewinst kan opleveren. Niettemin is
er binnen de literatuur weinig twijfel over het bestaan van
deze kostenefficiëntie (Brown en Vaughn, 2011; Slovensky
en Ross, 2012; Broughton et al. , 2013). Brown en Vaughn
geven aan dat drie kenmerken van sociale netwerksites zor –
gen voor een hoge kosteneffectiviteit: de grote hoeveelheid
informatie (een), die eenvoudig en snel te doorzoeken is
(twee) en dit zonder ervoor te hoeven betalen (drie). Bo –
vendien bieden sociale netwerksites specifieke informatie
– bijvoorbeeld omtrent het gedrag , de interesses en het
netwerk van kandidaten – die men zelden direct aan een
kandidaat vraagt en die men zonder sociale netwerksites
slechts met grote inspanningen zou kunnen verwerven
(Slovensky en Ross, 2012).
In elk geval stellen werkgevers die sociale netwerksites
gebruiken bij werving en selectie dat het zeer snel en met wei-
nig inspanning verzamelen van informatie over sollicitanten
een belangrijke reden is om voor dergelijke sites te kiezen. Uit
enquêtes onder selectieverantwoordelijken, gehouden door
de Society for Human Resource Management (SHRM) in
2011 in de Verenigde Staten en door Acas in 2013 in het
Verenigd Koninkrijk, blijkt dat maar liefst 63 respectievelijk
54 procent van de respondenten kostenefficiëntie als reden
opgeeft (SHRM, 2011; Broughton et al. , 2013).
Er is echter een valkuil. Verschillende studies merken
op (en bevelen aan) dat werkgevers die informatie over sol –
licitanten via sociale netwerksites verzamelen, deze gecom –
bineerd aanwenden met informatie die via klassieke media
wordt verkregen (Elzweig en Peeples, 2009; Slovensky en
Ross, 2012; Broughton et al. , 2013). Het screenen via nieu –
we media komt in de praktijk dan ook vaak neer op een
extra inspanning. De vraag is dan ook of deze inspanning
echt extra informatie oplevert die tot betere beslissingen
leidt. Elzweig en Peeples (2009) zijn sceptisch wat dat be -treft. Volgens hun onderzoek gebruiken werkgevers sociale
netwerksites in de eerste plaats om een reeds (onbewust)
genomen beslissing te bevestigen.
Naast de mogelijkheid om sollicitanten sneller te
screenen via sociale netwerksites, geven verschillende stu –
dies ook aan dat het verspreiden van vacatures via deze me –
dia veel goedkoper is dan via de klassieke verspreidingsme –
dia (Broughton et al. , 2013). Bovendien wordt er een veel
diversere groep van potentiële kandidaten bereikt. Wat dit
laatste betreft maken Broughton et al. (2013), op basis van
diepgaande interviews met werkgevers, echter een kantte –
kening. Het bereiken van een grote groep potentiële kandi-
daten betekent niet noodzakelijkerwijs het aantrekken van
substantieel geschiktere kandidaten. Bij een toevloed van
kandidaten met minder kwaliteit gaat er heel wat tijd ver –
loren omdat hun sollicitatieprocedures netjes afgehandeld
dienen te worden.
ADEQUATE WEERGAVE RELEVANTE KENMERKEN
De informatie die recruiters kunnen afleiden uit sociale
netwerksites is zeer divers, en loopt van persoonsgebonden
informatie – ras, gender, leeftijd, religie, uiterlijk – via werk –
ervaring , interesses, politieke voorkeur, relationele status
en seksuele voorkeur tot sociale vaardigheden, schrijf vaar –
digheden en persoonlijkheidskenmerken (Kluemper en
Rosen, 2009; Brown en Vaughn 2010; Slovensky en Ross,
2012). Dat de beschreven informatie publiek toegankelijk
is, betekent niet automatisch dat ze ook accuraat is. Het is
immers niet ondenkbaar dat iemand een imago creëert via
zijn/haar sociaal netwerkprofiel waarmee hij/zij wil aan –
tonen bij een bepaalde groep te horen of zich wil onder –
scheiden van een bepaalde groep (Zhao et al. , 2008). In dit
geval is er sprake van een geïdealiseerd zelfbeeld (Manago
et al. , 2008). Daarnaast wordt het profiel mede bepaald
door anderen die foto’s delen of subjectieve reacties plaat –
sen (Smith en Kidder, 2010). Dit alles maakt dat de publiek
beschikbare informatie over iemand mogelijk niet strookt
met de werkelijkheid (Epstein, 2008). Daartegenover staat
de overtuiging dat sociale netwerksites in het verlengde lig –
gen van de sociale realiteit en dus een spiegel vormen van de
werkelijke kenmerken van de eigenaar. Netwerkconnecties
die kennissen zijn uit het werkelijke leven vormen de soci-
ale controle op deze profielen. Kluemper en Rosen (2009) voerden belangrijk on –
derzoek uit in deze context. Zij gingen door middel van
een laboratoriumexperiment na of in werving en selectie
getrainde studenten erin slagen baanrelevante kenmer –
ken (zoals persoonlijkheidskenmerken, intelligentie en de
prestatie van een sollicitant) consistent en accuraat in te
schatten aan de hand van diens profiel op sociale netwerk –
sites. Zes Facebook-profielen werden aan deze recruiters
voorgelegd. Deze dienden ze van een score te voorzien wat
betreft de Grote Vijf-persoonlijkheidskenmerken (extra –
versie, betrouwbaarheid, mildheid, emotionele stabiliteit
en openheid) door middel van het beantwoorden van 25
uitspraken. Vervolgens gaven ze een score voor intelligentie
aan de hand van één uitspraak en tot slot deden ze aan de
hand van één uitspraak hetzelfde wat betreft de prestatie
op de arbeidsmarkt van deze zes profielen. In dit onder –
zoek werden echte profielen gebruikt, waarvan de eigenaars
Werkgevers gebruiken sociale
netwerksites bij werving en selectie
om zeer snel en met weinig inspanning
informatie te verzamelen
over sollicitanten

Arbeidsmarkt ESB
425Jaargang 100 (4713 & 4714) 9 juli 2015
onderworpen werden aan een persoonlijkheidstest, een
IQ-test en een prestatietest, wat het mogelijk maakte om
de subjectieve scores van de recruiters te vergelijken met
de objectieve scores. Na statistische analyse bleek dat de
recruiters zowel persoonlijkheidskenmerken, IQ als pres-
tatie een consistente score gaven. Deze interne consisten-
tie betekent dat recruiters het met elkaar eens zijn over de
baanrelevante kenmerken die uit een profiel op een sociale
netwerksite naar voren komen. Bovendien waren de scores
van de recruiters in lijn met de objectieve scores die de eige –
naars van de profielen lieten optekenen door middel van de
testen. De recruiters wisten aan de hand van de informatie
die beschikbaar was op het profiel of het individu hoog dan
wel laag scoorde op één van de vijf persoonlijkheidskenmer –
ken, IQ en prestatie. Back et al. (2010) spitsten zich verder toe op de accu –
raatheid van de impressies die profielen op sociale netwerk –
sites oproepen, meer in het bijzonder op de accuraatheid
van de observeerbare persoonlijkheidskenmerken. Ook
zij onderzochten of de profielen op sociale netwerksites
een geïdealiseerde virtuele identiteit bevatten, dan wel de
werkelijke persoonlijkheidskenmerken van de eigenaar van
het profiel weerspiegelen. Zij nodigden daartoe 133 Ame –
rikaanse en 103 Duitse studenten uit om deel te nemen
aan hun onderzoek. Deze kregen vragenlijsten voorgelegd
die enerzijds hun Grote Vijf-persoonlijkheidskenmerken
peilden en anderzijds hun geïdealiseerde zelfbeeld maten.
Daarnaast werden door tien onderzoekers de bestaande so –
ciale netwerkprofielen van deze studenten beoordeeld be –
treffende observeerbare persoonlijkheidskenmerken. Hier –
uit bleek opnieuw dat profielen op sociale netwerksites
niet de persoonlijkheidskenmerken van een geïdealiseerd
zelfbeeld weerspiegelen, maar wel degelijk een weergave
zijn van de werkelijke kenmerken. Bovendien wijzen de
resultaten van Back et al. (2010) erop dat de beoordelaars
de extraversie en de openheid van een persoon aan de hand
van diens profiel op een sociale netwerksite heel nauwkeu –
rig kunnen inschatten. Ook aanvaardbaarheid en betrouw –
baarheid worden vrij accuraat ingeschat. Alleen de score
qua emotionele stabiliteit bleek minder nauwkeurig te zijn.
TOT SLOT
Het wetenschappelijk onderzoek dat voorhanden is, geeft
aan dat het gebruik van sociale netwerksites tijdens een
selectieprocedure enerzijds de zoekkosten kan verlagen en
anderzijds de kwaliteit van de match tussen werknemer en
werkgever kan versterken. Informatie omtrent de persoon –
lijkheidskenmerken en intelligentie van sollicitanten die
men via klassieke methoden, zoals het interview en de per –
soonlijkheidstest, enkel met een grote tijdsinvestering kan
opdoen, wordt via de sociale netwerksites eenvoudig en
gratis verkregen. Bovendien toont onderzoek aan dat deze
informatie accuraat is en dus geen geïdealiseerd zelfbeeld
van de kandidaat weerspiegelt. Anderzijds kan men via so –
ciale netwerksites ook informatie (zoals interesses, sociaal
netwerk, politieke voorkeur en relationele status) achterha –
len die gewoonlijk niet wordt gevraagd tijdens selectiege –
sprekken, maar die wel een betere match tussen werkgever
en werknemer tot stand kan brengen.
LITERATUUR
Back, M., J. Stopfer, S. Vazire et al. (2010) Facebook profiles reflect actual personality, not
self-idealization. Psychological Science, 21(3), 372–374.
Boyd, D. en N. Ellison. (2008) Social network sites: definition, history, and scholarship. Jour-
nal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 210–230.
Broughton, A., B. Foley, S. Ledermaier en A. Cox (2013) The use of social media in the recruit-
ment process. ACAS Research Papers , 03/13.
Brown, V.R. en E. Vaughn (2011) The writing on the (Facebook) wall: the use of social networ-
king sites in hiring decisions. Journal of Business and Psychology, 26(2), 219–225.
Caers, R. en V. Castelyns (2011) LinkedIn and Facebook in Belgium: the influences and bia-
ses of social network sites in recruitment and selection procedures. Social Science Computer
Review, 29(4), 437–448.
Chang, W. en J. Madera (2011) Using social network sites to investigate employees in the
hospitality industry. International CHRIE Conference-Refereed Track, 20.
Davison, H.K., C.C. Maraist, R. Hamilton en M. Bing (2012) To screen or not to screen? Using
the Internet for selection decisions. Employee Responsibilities and Rights Journal, 24, 1–21.
Elzweig, B. en D.K. Peeples (2009) Using social networking web sites in hiring and retention
decisions. S.A.M. Advanced Management Journal , 74(4), 27–35.
Epstein, D. (2008) Have I been Googled? Character and fitness in the age of Google, Face-
book, and YouTube. The Georgetown Journal of Legal Ethics, 21, 715–727.
Kluemper, D. en P. Rosen (2009) Future employment selection methods: evaluating social
networking web sites. Journal of Managerial Psychology, 24(6), 567–580.
Manago, A., M. Graham, P. Greenfield en G. Salimkhan (2008) Self-presentation and gender
on Myspace. Journal of Applied Developmental Psychology, 29, 446–458.
SHRM (2011) SHRM poll: social networking websites for identifying and staffing potential job can-
didates. Alexandria: Society for Human Resource Management.
Slovensky, R. en W. Ross (2012) Should human resource managers use social media to
screen job applicants? Managerial and legal issues in the USA. Info, 14(1), 55–69.
Smith, W.P. en D. Kidder (2010) You’ve been tagged! (then again, maybe not): employers and
Facebook. Business Horizons, 53(5), 491–499.
Trusov, M., R.E. Bucklin en K. Pauwels (2009) Effects of word-of-mouth versus traditional
marketing: findings from an internet social networking site. Journal of Marketing, 73(5),
90–102.
Zhao, S., S. Grasmuck en J. Martin (2008) Identity construction on Facebook: digital empo-
werment in anchored relationships. Computers in human behavior, 24(5), 1816–1836.