Flexibiliteit helpt om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt efficiënter bij elkaar te brengen. Wanneer werknemers op basis van hun voorkeuren kunnen kiezen voor een werkvorm en het aantal uren levert dat keuzevrijheid op die positief wordt gewaardeerd. Wanneer werkgevers kunnen differentiëren tussen verschillende contractvormen om de arbeidsvraag aan te passen leidt dat tot een efficiëntere allocatie van werknemers. Echter, wanneer flexibiliteit leidt tot het omzeilen van wet- en regelgeving, door zowel werknemers als werkgevers, leidt dit tot maatschappelijke kosten. In recente discussies wordt vooral de nadruk gelegd op het laatste gezicht van flexibiliteit. Dit leidt dikwijls tot een sterk pleidooi om flexibiliteit in te perken, waarbij nauwelijks nog oog is voor de voordelen van keuzevrijheid.
Nederland loopt wereldwijd voorop in de wijze waarop werknemers hun werkvorm en het aantal uren dat ze willen werken zelf kunnen bepalen. De groei van het aantal werkenden in deeltijd, de hoge participatie van vrouwen en de groei van het aantal zelfstandigen zijn hier voorbeelden van. De mogelijkheid om in deeltijd te werken geeft werkenden de ruimte om werk te combineren met zorgtaken voor kinderen of mantelzorg voor ouders en buren. Ook voor zelfstandigen blijkt flexibiliteit belangrijk: vrijheid en onafhankelijkheid en de mogelijkheid om privé (zorg, zelfontplooiing etc.) en werk te kunnen combineren zijn veel genoemde startmotieven. Ook bij oudere werknemers lijkt deze behoefte aan meer flexibiliteit te bestaan: zij willen graag minder uren werken, andere taken verrichten of juist na de pensioengerechtigde leeftijd doorwerken. Deze vorm van flexibiliteit verhoogt de welvaart van werkenden. Het stelt mensen immers in staat om te werken op een manier die het beste aansluit op hun persoonlijke voorkeuren.
Werkgevers hebben ook behoefte aan flexibiliteit. Zo werken sommige werkgevers graag met parttimers en oproep- en invalkrachten. Bedrijven moeten zich ook aanpassen en vernieuwen om competitief te blijven. Wanneer de vraag naar flexibiliteit moeizaam binnen het kader van bijvoorbeeld een vast arbeidscontract kan worden vormgegeven, vindt vaker uitwijking plaats naar andere contractvormen, zoals contracten voor bepaalde tijd en het inhuren van zelfstandigen. Door een flexibele schil kunnen werk- en opdrachtgevers de omvang van hun personeelsbestand aanpassen als zich schokken voordoen in de vraag. Ook kunnen zij op deze wijze arbeidskrachten met specialistische kennis en vaardigheden tijdelijk en flexibel inzetten. Deze vraag wordt vaak bediend door zelfstandigen. Dat flexibiliteit als zodanig een rem zou zijn op innovatie is dus een voorbarige claim. Juist door de keuze om verschillende contractvormen te kunnen aanbieden hebben bedrijven mogelijkheden om teams samen te stellen die vernieuwing kunnen brengen. Niets staat een werkgever namelijk in de weg om mensen lang te binden of juist tijdelijk in te huren vanwege bepaalde specialistische kennis.
Het verschil tussen vast en flex is dat werkgevers een deel van hun risico afwentelen op de flexibele werknemer of de zelfstandige. Zelfstandigen en flexibele werknemers zouden hiervoor beloond moeten worden in de vorm van een hoger tarief of loon. Voor hoogopgeleide zelfstandigen nemen we dit ook waar: zij kunnen als zelfstandige een hoger uurtarief hanteren dan wanneer ze dezelfde taken uitvoeren in een vaste arbeidsrelatie. Bij flexibele werknemers en bij laagopgeleide zelfstandigen blijkt de praktijk vaak anders: zij krijgen een lagere beloning dan vaste werknemers al kan dat het gevolg zijn van selectie. Niettemin, er is een prijs voor flexibiliteit die in verhouding moet staan met het risico van de verschillende contractvormen.
Daarmee komen we bij het derde gezicht van flexibiliteit: flexibiliteit die leidt tot maatschappelijke kosten. Er zijn in Nederland een aantal instituties die gepaard gaan met kosten en risico’s voor werkgevers (zoals ontslagbescherming en kosten voor ziekte en pensioen), maar die als zodanig maatschappelijk gezien wenselijk zijn. Deze kosten en risico’s kunnen (deels) worden vermeden door selectie: met werkenden met een minder goede onderhandelingspositie of bijvoorbeeld een verhoogd ziekte- of arbeidsongeschiktheidsrisico bestaat vanuit een kostenoverweging de neiging een ander type arbeidsrelatie aan te gaan. Daarnaast zijn veel kosten niet van toepassing voor de werkgever als een zelfstandig ondernemer wordt ingehuurd. Er wordt dan door de werkgever bijvoorbeeld niet betaald voor het risico op ziekte. Een zelfstandig ondernemer zal deze risico’s niet allemaal zelf willen dragen en voorzieningen treffen voor perioden zonder opdrachten, ziekte en oudedag. De kosten die daarmee samenhangen worden in rekening gebracht door een hoger tarief te hanteren. Een zelfstandige met een slechte onderhandelingspositie is waarschijnlijk minder goed in staat om deze kosten in rekening te brengen. Op flexibele werknemers zijn veel van deze verplichtingen in beginsel wel van toepassing. Niettemin kan een werkgever een aantal potentiële kosten en risico’s beperken door een flexibele in plaats van een vaste arbeidsrelatie aan te gaan. Zo vermijdt de werkgever potentiële ontslagkosten en kan de werkgever besluiten een werknemer, van wie in de eerste twee jaar blijkt dat deze een verhoogd ziekterisico heeft, geen vast contract aan te bieden. Door te werken met een contract zonder vaste uren kunnen risico’s verder worden ingedekt en als wordt gewerkt met een uitzendcontract is in de praktijk vaak de uitzend-cao in plaats van de cao van het bedrijf of de sector van toepassing en kan op die wijze een deel van de kosten en risico’s vermeden worden.
Een eenvoudige, maar te makkelijke, reflex is een pleidooi houden om flexibiliteit in te perken zonder solide onderbouwing. Het gaat om het evenwicht waarbij keuzevrijheid van werknemers, de vraag van werkgevers en de maatschappelijke kosten in balans zijn. Die balans kan op vele manieren vorm krijgen. De bestaande balans of de balans waar we naar toe bewegen gaat echter altijd gepaard met maatschappelijke kosten.
Auteur
Categorieën