Toets op taak
Tabel 1. Categorieën van burgerlijk rijkspersoneel. exclusief rijksonderwijsinstellingen (in % van het totaal) a)
1968
De tegenrekening van het
Keller-effect
DRS. R. GERRITSE
Inleiding
De publieke en de semi-publieke sector hebben in de loop der tijd een groot
deel van het toegenomen aanbod van
van hoger geschoolde arbeidskracht opgenomen. In dit feit heeft men een aanzienlijke invloed opgemerkt op de groei
van de publieke uitgaven en de verdeling
van primaire inkomens. Deze invloed
van het relatief hoge opleidingsniveau
van werknemers in de publieke en semipublieke sector op publieke uitgaven en
inkomensverdeling duidt men wel aan
als het “Keller-effect”. Het in doorsnee
in verhouding tot de marktsector hoge
opleidingsniveau van de werknemers in
de publieke sector en semi-publieke sector stijgt bovendien door e,en relatief
snelle groei van het hoger gekwalificeerde personeel. Daardoor wordt de
werking van het Keller-effect in de loop
van de tijd versterkt. De vraag die in het
navolgende wordt gesteld is of de verhoging van het kwalificatieniveau van
werknemers in de publieke sector ook in
de tegenrekening van de personele lasten, dit wil zeggen in die van de inkomensvorming, tot uitdrukking komt.
We zullen ons, met andere woorden,
afvragen of het versterkte Keller-effect
ook produktiviteitsimplicaties heeft.
De groei van het Keiler-effect
Het doorsnee kwalificatieniveau van
werknemers in de publieke en semipublieke sector is hoog vergeleken met
dat van werknemers in de marktsector I).
Uitbreiding van de publieke en semipublieke sector vraagt dan ook relatief
hooggeschoolde en relatief dure extra
arbeid. Dit is de kostenkant van het
Keller-effect, dat daarnaast de consequenties van het gemiddelde opleidingsniveau in de publieke sector voor de inkomensverdeling beschrijft 2).
We zien echter bovendien dat er een
verschuiving optreedt in de samenstelling van het personeel naar een geleidelijk hoger gemiddeld kwalificatieniveau
in de publieke en semi-publieke sector.
Daardoor ontstaat een “extra” KeIlereffect. Ons beperkend tot de kostenkant
320
merken we op dat daarmee uitbreiding
van de publieke en semi-publieke sector
in termen van daardoor opgeroepen
extra personele lasten toenemend duurder wordt 3).
De rekening van het versterkte KeIlereffect is dus hoog. In de Miljoenennota
1979 werd er bijvoorbeeld op gewezen
dat de wijziging in de personeelssamenstelling van het rijk een van de belangrijkste oorzaken van de incidentele 100.0component bij het rijk is geweest 4).
Wijzigt zich de personeelssamenstelling in de loop van de tijd en stijgt het
gemiddelde kwalificatieniveau, dan kan
er sprake zijn van een doorwerking naar
de batenkant, indien het stijgende kwalificatieniveau tevens een stijgend kwaliteitsniveau met zich brengt. Stijgt het
kwalificatieniveau niet, dan zal uit dien
hoofde ook het kwaliteitsniveau niet
stijgen, ook al treedt het Keller-effect
op. De hier geschetste verbanden zullen
we hieronder onderzoeken.
De kwalificatie van arbeidskracht
De samenstelling van het werknemersbestand in de publieke sector naar opleidingsniveau en rang heeft zich, zoals
gezegd, geleidelijk gewijzigd. Er is
sprake geweest van een afname van het
aandeel van lager geschoolde arbeidskracht in het totaal van het werknemersbestand en van een relatieve groei
van het middelbaar en hoger geschoold
personeel. Er zijn voor de samenstelling
van het burgerlijk rijkspersoneel in de
tijd goed vergelijkbare gegevens, die
bovendien tot in een recent jaar kunnen
worden gevolgd (zie tabel I).
Duidelijk blijkt dat het aandeel van
het als “middelbaar” en “hoger” geregistreerde personeelsbestand van het
rijk is toegenomen ten koste van het
aandeel van het “overige” lager geschoolde personeel. Overigens is het
aantal lager geschoolde werknemers
niet afgenomen: dit steeg over de jaren
1963-1978 met een half procent per jaar.
We stellen vast dat het gemiddelde
kwalificatieniveau van het burgerlijk
rijkspersoneel is verhoogd.
Overig ……………….
Middelbaar personeel ……
Hoger personeel 11 ……..
Hoger personeel I ………
Totaal
……………….
Totaal in aantallen
1973
1978
48.9
41.9
8.0
1.2
45.3
43.8
9.8
1.1
40.1
47,6
10.9
1.4
100
100
100
122.031
136.004
155.885
Bron: Miljoenennota /979. bijlage 14b, blz. 158.
a) De onderscheiden categorieën zijn als volgt gedefinieerd:
_ overig personeel: tot schaal 43 BBBRA;
~ middelbaar personeel: schaal 43 tI m 126. met uitzon.
dering van 112;
_ hoger personeel 11:schaal 112 en 127 tfm 150;
_ hoger personeel I : schaal 151 tfm 154.
In deze geleidelijke verschuiving van
het personeelsbestand naar hogere rangen kan men vooral de invloed onderkennen van het feit dat de overheid
stelselmatig een grotere vraag uitoefent
naar initieel hoger geschoold, dit is hoger
vooropgeleid, personeel. Juist hierdoor
ontstaat het extra Keller-effect. De invloed van vooropleiding is dus een belangrijke factor achter de zich wijzigende
samenstelling van het overheidspersoneel naar rang. Daarbij komt een mogelijke invloed van additionele (bij)scholing die in bevordering tot uitdrukking
kunnen komen.
De kwaliteit van arbeid
De vraag is nu aan de orde of de overheid tegenover de kosten van het (extra)
Keller-effect ook baten ziet gesteld.
Laten we vasthouden aan de gevolgtrekking dat (voor zover meetbaar) de kwalificatie van het overheidspersoneelsbestand is vergroot door opleiding, weerspiegeld in waarderingscriteria bij inschaling. De vraag die we ons nu moeten
stellen is of een vergrote kwalificatie
van arbeidskracht ook tot een verbeterde kwaliteit van arbeidsprestaties
leidt.
Op zich zelf zijn kwalificatie en kwali-
I) Vgl. bijvoorbeeld De quartaire sector in
cijfers 1975. Project personeelsvoorziening
quartaire sector, Bulletin no. I, april 1979,
Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal
Planbureau, blz. 8-9.
2) W. J. Keiler, Tax incidence: a general
equilibrium approach. dissertatie, 1979, blz.
464-465.
3) In technische termen kan men stellen dat
het Keller-effect (door een relatief hoog kwalificatieniveau van arbeidskrachten) een relatief hoge gemiddelde “produktie-elasticiteit”
van de kosten impliceert, terwijl het extra:
Keller-effect (door een zich verhogend door-[
snee kwalificatieniveau van arbeidskrachten):
bovendien op een positieve marginale “prOoI
duktie-elasticiteit” van de kosten duidt. Of,
deze positieve marginale “produktie-elastici-:
teit” van personeelskosten ook hoger is dan
die in de marktsector moet nader onderzoek
uitwijzen.
4) Miljoenennota 1979, blz. 158.
teit nauw gecorreleerde begrippen. Een
hogere graad van geschooldheid impliceert niet alleen grotere bekwaamheden,
maar in het algemeen ook een grotere
veelzijdigheid van bekwaamheden. Men
kan zelfs, zoals Denison, aan de institutionele vormgeving van het arbeidsproces voorbijgaan en in zeer algemene
termen stellen dat “a better educated
work force – from top management
down – will be better able to learn
about and to utilize the most efficient
production practices known” 5). Vastgesteld moet echter wel worden dat nu
inderdaad aan de specifieke institutionele vormgeving van het arbeidsproces
is voorbijgegaan. Hier bezien we die
vormgeving die karakteristiek is voor de
publieke sector. Daarover bestaat een
uitgebreide literatuur waarop we hier
niet in extenso behoeven in te gaan 6).
Het is echter zinvol op te merken dat
– vooral in een produktie-organisatie
waarop geen voortdurend bombardement van harde, marktachtige stimuli
neerdaalt – educatie en veelzijdigheid
tevens negatieve invloeden kunnen hebben op de externe effectiviteit. Het is
zeer wel mogelijk dat, wanneer de institutionele vormgeving van het arbeidsproces daaraan ruimte biedt, de interne
effectiviteit, vooral door hoger geschooide (veelzijdige) arbeidskrachten,
extra in activiteiten wordt benadrukt.
Te denken valt aan de complicatie en
democratisering van overlegstructuren,
werkprogrammering, periodieke evaluatie en wat dies meer zij. Algemener kan
men stellen dat waar een doelstelling en
een waarschijnlijk effect van onderwijs
is dat zij de weerbaarheid van het individu vergroot, het arbeidsproces in termen van externe effectiviteit minder gestroomlijnd kan raken.
Het is in dit verband van belang
mede te memoreren dat het Instituut
voor Bestuurskunde in Amsterdam
enige jaren terug na een onderzoek
naar “management in rijksdienst” concludeerde “dat er een significant en vrij
sterk negatief verband bestaat tussen
management en effectiviteit; met andere
woorden, dat een uitgewerkte vorm van
management samengaat met een lage
effectiviteit” 7). Opleiding en vorming
zullen dus kwaliteitsvergrotende eigenschappen van arbeidskracht kunnen zijn,
maar de mate waarin dit zich tegelijk
naar de “output”-zijde doorzet is mede
afhankelijk van de institutionele vormgeving van het aI;beidsproces: in ons geval dat van de publieke sector.
Opleiding en produktie
Als we aannemen dat de zich verhogende kwalificatie van werknemers in de
publieke sector tevens een – institu~
tioneel wellicht in bepaalde mate afgeremde – kwaliteitsverbetering vande gemiddelde arbeidsprestaties met zich
ESB 12-3-1980
brengt, dan rijst de vraag hoe deze
kwaliteitsverandering kan worden gemeten. Men kan stellen dat een gemiddelde kwaliteitsverbetering van de arbeidsprestaties in een dienstverlenende
organisatie als een reële groei van de produktie per werknemer behoort te worden
aangemerkt. Kwalificatie en (extern voelbare) kwaliteit vallen echter niet noodzakelijkerwijze samen. Dit bemoeilijkt
het vinden van een maatstaf voor de
kwaliteitsveranderingen
van arbeidsprestaties aanzienlijk. In het vervolg zullen we proberen na te gaan in hoeverre
het gestegen kwalificatieniveau heeft
geleid tot een – als een volume-ontwikkeling per werknemer aan te merken kwaliteitsverbetering van het eindprodukt. De benadering die we daarbij volgen is die van de beloningsomweg, aangevuld met informatie die uit studie van
onderwijselasticiteiten van de arbeidsproduktiviteit kan worden verkregen.
De methode van de beloningsomweg
is niet zonder problemen. Men moet wel
een onverwoestbaar geloof hebben in de
toepasbaarheid van de grensproduktiviteitstheorie van de inkomensverdeling
om in beloningsverschillen de restloze
weerspiegeling te zien van de kwaliteitsverschillen van arbeidsprestaties.
Dit geldt a fortiori voor de beloningsverschillen in de publieke sector. Toch
betekent dit niet dat beloningsverschillen
geheel voorbijgaan aan opleidingsverschillen en daarmee impliciet aan mogelijke kwaliteitsverschillen. Er bestaan
verschillende schattingen van de bijdrage
van onderwijsverschillen aan beloningsverschillen. In de bepaling van kwaliteitsverschillen via de beloningsomweg
zullen we ons baseren op enkele van deze
schattingen, waarbij we veronderstellen
dat de mate dat onderwijsverschillen in
inkomensverschillen tot uitdrukking komen tevens de mate is waarin zich kwalificatieverschillen in kwaliteitsverschillen
uitdrukken. Met andere woorden: niet de
inkomensverdeling, maar de mate waarin
daarin relatieve onderwijsverschillen tot
uiting komen is indicatief voor relatieve
kwaliteitsverschillen. Daarmee veronderstellen we dus dat (via de beloningsomweg gewaardeerde) kwalificatieverschillen ook kwaliteitsverschillen zijn.
Gezien onze eerdere relativering van de
invloed van kwalificatieverschillen op
de externe effectiviteit van de publieke
sector, moet de methode als een benadering van het maximum van de kwaliteitsverbetering worden gezien.
Deze methode van de beloningsomweg
zullen we vervolgens nuanceren aan de
hand van gegevens over de onderwijselasticiteit van de arbeidsproduktiviteit
in Nederland. Gegevens over deze onderwijselasticiteiten zijn verkregen uit een
doorsnede-analyse van een aantal sectoren in de Nederlandse economie, die
merendeels in de marktsector liggen, en
zij moeten daarom met grote voorzichtigheid worden gehanteerd in het onderzoek van de publieke sector.
De beloningsomweg
Er bestaan verschillende schattingen
van de bijdrage van onderwijsverschillen
aan inkomensverschillen. In een macroeconomische benadering concludeerde
Denison bijvoorbeeld uit onderzoek in
de VS dat relatieve beloningsverschillen
voor ongeveer drie vijfde zouden kunnen
worden herleid tot relatieve verschillen
in opleidingsniveaus 8). Deze schatting
is betrekkelijk hoog in vergelijking met
die in andere studies. De Wolff en Van
Slijpe hebben, in een onderzoek dat met
Zweedse data werd uitgevoerd, geconcludeerd dat een derde van de inkomens. verschillen verband hield met verschillen
in het genoten onderwijs 9).
De analyse van De Wolff en Van
Slijpe is nauwkeuriger dan die van
Denison en verdient meer gewicht.
Beide studies hebben overigens niet expliciet betrekking op de beloningsverschillen in de publieke sector. Het is bekend dat de overheid lagere functies in
het algemeen hoger waardeert dan het bedrijfsleven, terwijl het omgekeerde verschijnsel zich voordoet bij de beloning
van het hoger geschoolde personeel. Ten
aanzien van de toerekening van inkomensverschillen aan onderwijsverschillen in de publieke sector kan dus van
enige vertekening sprake zijn.
In de genoemde uitkomst van De Wolff
en Van Slijpe is de toerekening van inkomensverschillen aan onderwijsverschillen gestandaardiseerd – gecorrigeerd – voor met onderwijsverschillen
samenhangende factoren als sociale achtergrond en intelligentie. Omdat we hier
niet alleen geïnteresseerd zijn in feitelijk
aan het genoten onderwijs toe te schrijven
inkomensverschillen, maar evengoed in
andere kwalificatie-vergrotende factoren, is bovendien het gegeven interessant
dat De Wolff en Van Slijpe berekenden
dat deze “kwalificatie-vergrotende” factoren te zamen (dit wil zeggen de nietgestandaardiseerde
onderwijsbijdrage)
ongeveer twee derde aan de inkomensverschillen bijdroegen. Daarmee wordt
een waarde gevonden die ligt in de buurt
van “de drie vijfde” van Denison.
Omdat de feitelijke bijdrage van onderwijs- en andere kwalificerende verschillen aan inkomensverschillen in de
5} E. F. Denison, Why growth rates differ;
post war experience in nine Western countries,
The Brookings Institution, Washington DC,
1967, blz. 79.
6) Zie voor een goed overzichtsartikel van de
economische theorie van de “bureau-sector”:
W. Orzechowski, Economie models ofbureaucracy: survey, extensions and evidence, in:
Th. E. Borcherding, Budgets and bureauerats; the sources of government growth,
Durham NC, 1977, blz. 229-259.
7) J. Kastelein e.a., Management in de Rijksdienst; een vergelijkende verkenning in 30
eenheden van de centrale overheid, Instituut
voor Bestuurskunde, Amsterdam, 1977, blz.
78 e.v.
8) E. F. Denison, t.a.p., blz. 83 e.v.
9) P. de Wolff en A. R. D. van Slijpe, Deeconomie van het onderwijs, in: Economie in
overleg, Leiden, 1974, blz. 370-371.
321
ii'”
publieke sector onzeker is, gaan we in het
vervolg twee varianten na. De eerste is
een ,,0,3O-variant”, gebaseerd op de
strikte toerekening aan verschillen in genoten onderwijs door De Wolff en Van
Slijpe. De tweede is een ,,0,67-variant”,
gebaseerd op de niet-gestandaardiseerde
schatting van De Wolff en Van Slijpe.
We menen dat daarmee een redelijk te
achten bandbreedte van beïnvloeding
door kwalificerende factoren is gegeven.
De schatting van Denison bevindt zich
binnen deze bandbreedte. De introductie
van deze twee varianten maakt het
bovendien mogelijk de gevoeligheid van
de toerekening van relatieve inkomensverschillen aan kwalificerende factoren te
meten.
Ter bepaling van de kwaliteitsverschillen beschikken we slechts over de globale
indicatie gegeven in tabel I en niet over
het gehele scala van de opbouw van kwalificatie- en beloningsverschillen. We
moeten dus een met de indeling in vier
globale categorieën van rijkspersoneel
overeenkomende indeling van de beloningsverhoudingen zoeken. Deze vinden
we in de verschillen in de schaalbedragen die in iede1″ecategorie mediaan
zijn bij veronderstelling van een normale
verdeling van het personeel over de
rangen en periodieken in iedere onderscheiden categorie 10). Nu kunnen de
kerngegevens die in tabel 2 zijn weergegeven, worden bepaald.
Een belangwekkend kenmerk van de
onderlinge kwalificaties is dat sprake is
van toenemende meeropbrengsten naarmate het personeelsbestand gemiddeld
hoger gekwalificeerd wordt. De kwaliteitsverhouding tussen middelbaar en
overig personeel is bijvoorbeeld in de
0,30-variant 1,2, terwijl die tussen het
hoger personeel I en het hoger personeel II in deze variant 1,4 is.
We komen hierop nog terug.
Op grond van deze veronderstellingen
en de geconstateerde wijzigingen in de
opbouw van het personeelsbestand van
het rijk kunnen de volgende schattingen
worden gemaakt van de maximale groei
van de – als volume-ontwikkeling per
werknemer aan te merken – kwaliteit
van het personeelsbestand (tabel 3).
Hoewel de gevoeligheid voor de keuze
van de variant relatief groot is (verschillen van SOtot 100%),ziet men dat de
volumegroei in beide gevallen zeer klein
is.
Elasticiteiten en afnemende
meeropbrengsten
teiten zijn. Nu kan in de publieke sector
weliswaar sprake zijn van “embodied”
technologische ontwikkeling, maar een
veronderstelling als zou deze in dezelfde
mate optreden als in de marktsector is
zeer aanvechtbaar.
Toch kan men aannemen dat indien
van enige mate van technologische vernieuwing in de publieke sector sprake is
die op macro-niveau (b.v. voor de gehele
sector van het rijk) voelbaar is, een zeker
element van “belichaming” in daardoor
vereiste functies kan optreden. De
relatief trage groei van het aantal lager
geschoolde werknemers bij het rijk kan
(maar behoeft niet) in verband met een
mogelijk beperkte mate van technologische vernieuwing meer dan evenredige
produktiviteitseffecten
hebben. Hierdoor zouden de toenemende meeropbrengsten die we via de beloningsomweg
vonden, worden afgezwakt. Daarbij
komt dat de eerder gesignaleerde tendens tot complicatie van het arbeidsproces bij groei van veelzijdige, hoger
geschoolde arbeidskracht tevens een rem
vormt op de veronderstelde toenemende
meeropbrengsten.
Indien beide hier gememoreerde tendensen enigermate optreden, geven zij
aanleiding te veronderstellen dat eerder
van constante meeropbrengsten (“constant returns”) sprake is, dan van de
toenemende meeropbrengsten inherent
aan de methode van de beloningsomweg.
Veronderstelling van constante meeropbrengsten bij gelding van de twee
varianten voor het totale beloningsverschil tussen lager geschoold en hoger
geschoold personeel geeft kwalificatieverhoudingen die respectievelijk zijn:
Een nadeel van de methode van de
beloningsomweg is dat een betrekkelijk
aanvechtbare relatie moet worden verondersteld tussen beloningsverhoudingen en kwaliteitsverschillen in de publieke sector. De hier gehanteerde methode
van de beloningsomweg kan dan ook
niet anders dan als een eerste verkenning
worden beschouwd. Inherent aan de
methode van de beloningsomweg is dat
de kwaliteitsverhoudingen de te schatten
volume-ontwikkeling per werknemer het
kenmerk van toenemende meeropbrengsten meegeven. De beloningsverhoudingen zijn immers niet proportioneel,
maar nemen progressief toe met hogere
rangen.
Onderzoek van Den Hartog en
Thoolen naar onderwijs-elasticiteiten
van de arbeidsproduktiviteit in Nederland kwam tot een tegengestelde slotsom. Uit een doorsnede-analyse van 22
sectoren in de Nederlandse economie,
waaronder de overheid, bleek dat “a
“heavier” educational content of labor
input goes with “decreasing returns” in
labor productivity” ll).
Belangwekkend is dus dat, wanneer
Tabel 4. Verhoudingen van kwalificageen gebruik wordt gemaakt van een
ties van categorieën van burgerlijk
“beloningsomweg”, analyse wijst op
rijkspersoneel onder veronderstelling
het bestaan van afnemende meeropvan constante meeropbrengsten bij
brengsten naarmate het gemiddelde
varianten voor het totale beloningsonderwijsniveau hoger wordt. Nu moet
verschil
worden vastgesteld dat de uitkomsten
van de analyse van Den Hartog en
O,3(}.
0,67Thoolen hier niet onmiddelijk toepasvariant
variant
baar zijn. Zij zijn gebaseerd op gegevens
Overig personeel
1.00
1,00
waarin de marktsector en de industrie
Middelbaar personeel
1,26
1,46
een belangrijke plaats innemen. NietteHoger personeel 11
I,S9
2,13
Tabel 2. Verhoudingen van mediane
min is het zinvol wat nader te zien naar
Hoger personeell
2,00
3,10
schaalbedragen en kwalificatieverschilde verklaring van de afnemende meeroplen voor categorieën van burgerlijk rijksbrengsten en de mogelijke geldigheid van
Schatting van de als volume-groei per
personeel
dit feit voor de publieke sector.
werknemer aan te merken kwaliteitsAls verklaring voor de sterk afnemenverbetering geeft nu, bij veronderstelling
Kwalificatie
de meeropbrengsten van relatief hodus van constante meeropbrengsten, de
gere scholing die door Den Hartog en
Mediane
.schaalbe- 0.3(}.
0.67volgende uitkomsten (zie tabelS). In verThoolen worden gevonden moet in de
dragen variant variant
gelijking met tabel 3 ziet men dat door
eerste plaats het feit worden aan1,0
1,0
1.0
gemerkt dat in deze elasticiteiten de ef- de veronderstelling van constante meerOverig personeel ……….
1,3
1,2
l,S
opbrengsten een in totaal wat hogere
Middelbaar personeel ……
fecten van “embodied” technologische
1,9
1,4
2,3
Hngerpersoneelll •..•…•.
produktiviteitsgroei ontstaat.
3,1
2,0
ontwikkeling zijn opgenomen. De au4.2
Hoger personeell ……….
teurs vinden een negatieve elasticiteit
voor het aandeel van lager geschoolde
Tabel 3. Via de beloningsomweg gearbeid en ook dit wijst in de richting van
10) Als mediane schalen zijn respectievelijk
schatte jaarlijkse volume-groei per werkaangemerkt: schaal 39-0, schaal 89-2, schaal
de invloed van technologische vernieunemer bij het rijk (kwaliteitsaspect)
130-3en schaal 152-6.
wing: een relatieve afstoot van lager
11) H. den Hartog en B. A. Thoolen,
geschoold personeel gaat gepaard met
1968-197 1973-1978 968-1978
Requirements and supply of quali.fredmaneen (meer dan evenredige) groei van de power; projections for the Netherlands (a
0,2%
tentative approach), Centraal Planbureau,
0.3%
0,2%
O.30-variant .••..••……..
arbeidsproduktiviteit. Hieruit blijkt eens
0,4%
0,4%
0.3%
Occasional Papers, no. 2, 1971, blz. 20.
O.67.variant …..••..•…•.
te meer hoe “marktconform” de elastici-
322
Tabel 5. Via de beloningsomweg, bij
constante meeropbrengsten geschatte
jaarlijkse volumegroei per werknemer
bij het rijk (kwaliteitsaspect)
1968-19731973-19781968-1978
0,3O-variant .• , . . . . . . . . . . . .
0.67-variant . . . . . . . . . . . . . . .
0,2%
0.4%
0,3%
0.5%
0.3%
0,5%
De tegenrekening van het Keiler-effect
Het Keller-effect brengt relatief hoge
personele lasten voor de publieke sector
met zich. Een extra Keller-effect, dat
ontstaat door het geleidelijk stijgende
kwalificatie niveau van werknemers in de
publieke sector, brengt extra kosten met
zich. Hier hebben we ons afgevraagd of
daartegenover door een stijging van de
gemiddelde kwaliteit van het werknemersbestand baten voor de publieke
sector ontstonden.
Het eigenlijke Keller-effect, dat ontstaat bij een constant, maar relatief
hoog scholingsniveau van’ het personeelsbestand, brengt in termen van
kwaliteitsgroei geen meetbare effecten
teweeg. De kwaliteit per werknemer,
zoals we die hier benaderend hebben
trachten vast te stellen, blijft onveranderd.
HeJ extra Keiler-effect dat ontstaat
door de geleidelijke verhoging van het
algehele kwalificatieniveau, kan op zich
zelf wel leiden tot een kwaliteitsgroei.
In dit artikel hebben we aftastend geprobeerd vast te stellen welke orde van
grootte een dergelijk effect aan de
batenkant zou kunnen bereiken. Daarbij
bleven we in termen van maxima
denken.
Stellen we de rekening van het (extra)
Keller-effect naast de tegenrekening die
we probeerden te benaderen dan kan het
volgende worden opgemerkt. Uit tabel 1
en tabel 2 (eerste kolom) kan worden
afgeleid dat volgens de hier gehanteerde
methode ter bepaling van de kwaliteitsgroei de groei van de kosten per werknemer door en uitsluitend door het
gestegen kwalificatie niveau over de jaren
1968-1978 met 0,5% per jaar zijn gestegen. Aan de batenzijde wordt deze groei
naar het zich laat aanzien alleen gecompenseerd (zie tabel 5), indien een betrekkelijk groot deel van de totale bandbreedte van inkomensverschillen ook
uitdrukking geeft aan kwaliteitsverschillen, daarbinnen echter geen sprake
is van toenemende meeropbrengsten en
indien er geen sprake is van overwegende
institutionele vervormingen van de
invloed die opleiding, vorming en andere
kwalificerende eigenschappen van arbeidskracht op de kwaliteit van het
arbeidsproces kunnen hebben, De tegenrekening van het (extra) Keller-effect
lijkt alleen onder bepaalde – mogelijk
nader te onderzoeken – voorwaarden
compenserend voor de groei van de
kosten per werknemer.
i~ESB
R. Gerritse
12-3-1980