De matigende invloed van de
Nederlandse vakbeweging
B.M.S. van Praag en J.P. Hop*
H
et ledental van de vakbonden in Nederland is tanende, maar via het afsluiten
van cao’s die vervolgens algemeen verbindend warden verklaard heeft de
vakbeweging toch een grote invloed op de lonen. Gebruikt de vakbond deze macht
om zo hoog mogelijke lonen te bedingen, zoals vaak wordt gesteld? Uit een empirische
analyse van Nederlandse bedrijven blijkt dat in bedrijven die onder een cao vallen
de beloningsverschillen kleiner zijn, en de mediane loonhoogte lager. Dan lijkt het
niet in het belang van de loonmatiging om de aw afte schaffen.
De Nederlandse structuur van de arbeidsmarkt staat
op het moment onder druk. De overlegstructuur tussen werkgevers en werknemers wordt gekenmerkt
door het harmoniemodel, waarbij de twee partijen in
rustig overleg de arbeidsvoorwaarden vaststellen
voor vrij grote sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven. Dit model komt ook elders in West-Europa
voor en staat bekend als het Rijnlandse model. De
trefwoorden zijn SER, Stichting van de Arbeid en
algemeen-verbindendverklaring (aw). Hoewel deze
structuur in ons werelddeel tamelijk normaal is, zijn
er ook vele werelddelen waar de onderhandelingen
plaatsvinden op bedrijfsniveau. Daar is meer sprake
van een Vecht’-model, waarbij vakbonden trachten
om binnen een bepaald bedrijf zoveel mogelijk uit
het vuur te slepen, met de dreiging van het stakingswapen achter de hand. Wij denken hierbij met name
aan de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk.
Deze wereld staat ook vaak model in de toonaangevende Angelsaksische literatuur. Een cruciale variabele in die literatuur is de organisatiegraad in een bedrijf. Een algemeen resultaat is daar dat een bedrijf
met veel vakbondsleden in het algemeen een hoger
loonniveau kent dan een bedrijf met een lage organisatiegraad. Vaak worden daar ook speciale voordelen
bedongen voor vakbondsleden. Dit is in Nederland
onbekend (en zelfs verboden).
In de politiek en met name in sommige ambtelijke kringen heerst vaak een zekere ontevredenheid
over onze instituties op de arbeidsmarkt. Men bespeurt te weinig marktwerking en daarom zal het wel
niet zo goed functioneren. Er zijn kartel-achtige elementen; een zekere deregulering, te beginnen met
de opheffing van de aw, zou op zijn plaats zijn.
Meer gedecentraliseerd overleg per bedrijf zou een
flexibele loonvorming (ook in neerwaartse zin) ten
goede komen.
In dit artikel trachten wij de vragen te beantwoorden, wat de invloed is van ons ‘harmonic-model’ op
het loonniveau in een bedrijf en op de inkomensver-
deling binnen een bedrijf. Het loonniveau van een
bedrijf is macro-economisch gezien een belangrijke
variabele omdat de bruto-loonkosten voor een belangrijk deel onze concurrentiepositie bepalen. Het is
een primaire overheidsdoelstelling om onze produktiekosten en dus onze loonkosten laag te houden. De
ongelijkheid binnen een bedrijf, dat wil zeggen de
relatieve loonverhoudingen, is een factor voor de arbeidsrust en tevredenheid binnen een bedrijf, maar
te weinig ongelijkheid reduceert de ‘incentives’ zozeer dat zich van de werker een zekere gezapigheid
meester maakt.
De problematiek is voor de Verenigde Staten onder andere onderzocht door Freeman (1982) en
Hirsch (1982) en voor Engeland door Metcalf (1982)1.
Recente bijdragen zijn van Hartog en Teulings (1994)
en van Lever en Marquering (1995)2. De meeste onderzoeken suggereren dat een bedrijf met een sterke
* B.M.S. van Praag is hoogleraar-directeur en J.P. Hop wetenschappelijk onderzoeker/programmeur bij de Stichting
voor Economisch Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam. Dit artikel maakt gebruik van een door SEO voor
de OSA recentelijk uitgevoerde studie Instituties en Arbeidsmarkt. De verantwoordelijkheid voor dit artikel ligt bij de
auteurs en representeert noch de mening van OSA, noch
die van SEO. Dit artikel is opgedragen aan de onlangs overleden directeur van OSA, H.M. van Stiphout.
1. R.B. Freeman, Union wage practices and wage dispersion within establishments, Industrial and Labor Relations
Review, jg. 36(1), 1982, biz. 3-21; B.T. Hirsch, The interindustry structure of unionism, earnings and earnings dispersion, in: Industrial and Labor Relations Review, jg. 36, nr. 1,
1982, biz. 22-39; D. Metcalf, Unions and the distribution of
earnings, in: British Journal of Industrial Relations, jg. 20,
1982, biz. 163-169.
2. J. Hartog en C. Teulings, Markets, Institutions and Wages, Rapport in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 1994, biz. 84; M.H.C.
Lever en W.A. Marquering, Union coverage and sectoral wages: evidence from The Netherlands, Economisch Instituut
voor het Midden- en Kleinbedrijf, Zoetermeer, 1995.
vakbondsrepresentatie hogere beloningen kent dan
een bedrijf met een zwakke vakbondsvertegenwoor-
Tabel 1. Percentages bedrijven per bedrijfstak naar bet percentage
vakbondsleden binnen een bedrijf
diging. De ongelijkheid in beloning zou ook kleiner
zijn naarmate de vakbond in dat bedrijf sterkere invloed heeft. De conclusie van ons onderzoek is juist
dat in Nederland bedrijven, waarin de beloning via
een cao wordt geregeld, in het algemeen niet alleen
minder ongelijkheid, maar ook een lager gemiddeld
loon kennen, dan bedrijven die niet een cao volgen.
% vakbondsleden binnen een bedrijf
matig
redelijk
hoog
0-5%
6-40%
>41%
Landbouw en visserij
39,2
41
34,6
16,6
54,9
31,5
34,4
45,8
52,5
40,0
52,8
39,9
50,4
26,4
Industrie
19,6
30,9
5,1
345
241
bedrijfstak (SBI)
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
De vakbond in Nederland
Het vechtmodel is gemakkelijk te begrijpen. Een vakbond zet zich in voor de werkers van een bepaald
bedrijf en is geneigd daarvoor op de barricades te
klimmen. In zo’n model is het eenvoudig voor de
werknemer om zich te identificeren met de vakbond,
want deze verdedigt zijn belang. Dit geldt temeer,
wanneer de vakbond nog speciale voordelen weet te
bedingen voor de leden. In zo’n situatie is het duidelijk waarvoor de werknemer betaalt. Een natuurlijk
antagonisme tussen werkgevers en bonden is het
resultaat.
De Nederlandse situatie is heel anders. De relatie
van de vakbond met specifieke bedrijven en nog
Transport
Commerciele diensten
Niet-commerciele diensten
Totaal %
N
48,4
13,2
31,9
563
46,2
815
196
36,4
498
21,9
100
1765
387
Voor 277 bedrijven (14%) ontbreekt informatie over bedrijfstak en/of
vakbondsleden. Bron: OSA Arbeidsvraagpanel.
De betekenis van de vakbond is natuurlijk veel
groter dan de landelijke 25% suggereert. Dat komt
omdat het resultaat van de onderhandelingen tussen
ven is minder intensief. Het aggregatieniveau waarop
wordt onderhandeld is dat van de bedrijfstak of bij
grote concerns dat van het concern. In zo’n situatie
kan de vakbond het natuurlijk niet iedere individuele
werker naar de zin maken. De belangen die de vakbond verdedigt worden meer abstract en op de lange
termijn gericht. De vakbond dient ook in toenemende mate de belangen van non-actieven in het oog te
houden. Ongetwijfeld is dit aspect niet begrepen in
Volgens de OSA-cijfers wordt in circa 82,5% van de
de natuurlijke rol van de ouderwetse vakbond, maar
het wordt de vakbond als het ware opgedrongen, omdat voor de meeste actieve werknemers een uitkeringstrekkerschap uit hoofde van Ziektewet, WW en
WAO nu eenmaal het voorland is, of althans een perspectief waarmee men rekening moet houden. Maar
dat zijn algemene werknemersverzekeringen, waarop
men zich moeilijk kan profileren als belangenbehartiger voor de werknemers van een specifiek bedrijf,
laat staan voor een individuele werknemer. Kortom
de vakbond wordt meer en meer een hoeder van ‘het
algemeen belang’. Het is duidelijk dat in een dergelijke situatie werknemers vaak moeilijk voor het lidmaatschap zijn te motiveren, omdat de vakbond er
niet genoeg in slaagt zichtbaar te maken wiens belang er nu verdedigd wordt. Dit is een van de oorzaken, die er toe hebben geleid dat het lidmaatschap in
Nederland is afgekalfd in de loop der jaren.
In Nederland is nu ongeveer 25% van de werknemers lid van de vakbond. In tabel 1 splitsen we dit
verder uit op basis van een representatieve steekproef van 2042 (vestigingen van) bedrijven met meer
dan 10 werknemers in 19933. Uit de tabel blijkt dat
de bouwnijverheid en de niet-commerciele diensten
sector, dus non-profit en overheid, de bolwerken zijn
van de vakbonden. De sectoren handel, horeca en reparatie en de commerciele diensten zijn zwak bezel
met vakbondsleden.
bedrijven een cao gevolgd. Er zijn echter duidelijke
variaties per bedrijfstak, zoals blijkt uit tabel 2.
Op grond van de rolontwikkeling in het Rijnlandse model lijkt het redelijk om te verwachten dat de
vakbond zich ook anders gaat gedragen dan in het
Angelsaksische (vecht-)model. Het lijkt zelfs niet onredelijk te verwachten dat de matigende houding zou
kunnen leiden tot een uitkomst waarbij de lonen in
een bedrijf met een cao lager uitvallen dan in een bedrijf zonder cao. Een dergelijk effect zou regelrecht
voortvloeien uit de onderhandelingsstructuur, waarbij
vakbonden zich gaan zien als hoeders van het ‘algemeen belang’, waarbij in het bijzonder de werkgelegenheid (algemeen of in de sector) als doelvariabele
hoog scoort. Als die in stand gehouden kan worden
door loonmatiging, dan is loonmatiging voor de Rijnlandse vakbond puur rationeel gedrag.
ESB 8-11-1995
3. De Stichting Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) is sinds een aantal jaren opdrachtgever van
een longitudinaal panel onderzoek onder bedrijven. Dit is
het zogenaamde OSA-organisatie-panel. Eens in de twee
jaar worden circa 2000 vestigingen van bedrijven ondervraagd, waarbij men zoveel mogelijk bedrijven volgt in de
tijd. Het panel is representatief (na herweging) voor de bedrijvenpopulatie inclusief de overheid. Een meer uitvoerige
beschrijving vindt men in B.M.S. van Praag en J.P. Hop,
Instituties en arbeidsmarkt, OSA-rapport, 1995.
372
15,7
11,7
werknemers en werkgevers over de lonen wordt vastgelegd in cao’s die een wijde toepassing hebben. In
de eerste plaats mogen werkgevers in beloning geen
onderscheid maken tussen vakbondsleden en nietvakbondsleden. (Een individuele werknemer heeft
daarom weinig reden om lid van een vakbond te worden.) In de tweede plaats wordt een cao in de regel
algemeen verbindend verklaard (aw) voor alle bedrijven in de branche. Ten slotte zijn er nog een aantal
bedrijven die onverplicht de cao vrijwillig volgen.
meer met individuele werknemers binnen die bedrij-
totaal
72
Tabel 2. Percentages bedrijven per bedrijfstak naar grand voor bet
al dan niet volgen van een cao in een bedrtjf
grand voor al dan niet volgen van een cao
geen vrijwillig braneheaw
cao
cao
cao
cao totaal
Bedrijfstak (SBI)
–
23,5
9,1
10,3
34,7
43,2
21,8
8,9
4,1
31,2
12,4
34,3
13,2
18,6
55,5
52
402
269
431
86
223
512
17,5
346
7,6
151
46,4
916
28,5
563
100
1976
Landbouw en visserij
Industrie
Bouw
Handel, horeca en reparatie
1,2
1,0
Transport
Commerciele diensten
Niet-commerciele diensten
Totaal %
N
1,2
11,9
4,3
6,7
61,9
61,3
63,5
53,8
49,9
36,9
15,6
Voor 66 bedrijven (3,4%) ontbreekt informatie over bedrijfstak en/of cao.
Bron: OSA Arbeidsvraagpanel.
mediaan en de variantie meenemen. Een andere
maat voor heterogeniteit is het aantal werknemers.
Natuurlijk zijn we geinteresseerd in het effect van het
vakbondslidmaatschap binnen een bedrijf. Het aantal
vrouwelijke werknemers speelt een rol zowel voor
het loonniveau als voor de ongelijkheid. Ten slotte
zijn de beloningsstructuren ook ha correctie voor
deze variabelen mogelijk nog verschillend tussen
verschillende bedrijfstakken. In het algemeen zullen
dezelfde variabelen zowel de ongelijkheid als het
loonniveau beinvloeden.
Daarnaast menen we dat er reden is om aan te nemen, dat loonniveau en ongelijkheid elkaar beinvloeden. De door ons veronderstelde scheve (log-normale) verdeling van de beloningen in een bedrijf brengt
met zich mee, dat een toename van de ongelijkheid
(hogere beloningen voor de hogere echelons) bij een
gelijkblijvende totale loonsom altijd leidt tot een
daling van de mediane beloning. We denken dus dat
er een afruil is binnen een bedrijf tussen belonings-
Methodiek
In de eerste plaats zijn we geinteresseerd in de ongelijkheid van beloningsverhoudingen binnen bedrijven. Idealiter dienen we die te meten door een variantie of een andere inkomensongelijkheidsmaat, die
is berekend op basis van de inkomensverdeling binnen een bedrijf. Het bleek mogelijk per bedrijf de
standaarddeviatie o van de verdeling van de (log-)
lonen te schatten, waarbij we ervan uitgaan dat de
beloningsverdeling binnen een bedrijf ten naaste bij
log-normaal is. Deze scheve verdeling met een lange
rechterstaart wordt in het algemeen gebruikt voor de
beschrijving van een inkomensverdeling. Voor het
loonniveau binnen een bedrijf kan men denken aan
het gemiddelde loon per f.t.e. of aan het mediane
loon per f.t.e. Wij geven de voorkeur aan het mediane (log-)loon u,, om daardoor de invloed van extreem lage maar vooral van extreem hoge beloningen te reduceren.
Wanneer we nu op zoek gaan naar de invloed
van ‘union coverage’, dat wil zeggen het effect van
een cao op de ongelijkheid en het niveau van de
lonen binnen een bedrijf, dan beginnen we met een
onderzoek naar het verband tussen cao (wel of niet)
en het loonniveau. Hieruit krijgen we een stijgend
verband conform het Angelsaksische model. Het is
echter wat te eenvoudig om er van uit te gaan dat er
geen andere variabelen zijn die ook het loonniveau
en spreiding beinvloeden. In de eerste plaats hangen
lonen sterk af van de leeftijd. Een bedrijf met een sterke leeftijdsspreiding zal dus op grond daarvan ook
wel meer spreiding hebben in de beloningen. Het is
ook bekend dat werknemers in het begin worden ingeschaald op basis van opleiding, maar dat ze zich
dan moeten bewijzen op grond van hun betekenis
voor het bedrijf. De echte grote inkomensverschillen
op grond van betekenis voor het bedrijf komen pas
te voorschijn na een aantal jaren. We nemen dus aan
dat naast de variantie in leeftijden ook de mediane
leeftijd van de werknemers een rol speelt. Een kleinere rol kennen we op grond van dezelfde overwegingen toe aan het aantal opleidingsjaren buiten het bedrijf en het aantal dienstjaren, waarbij we weer en de
ongelijkheid en het mediane loonniveau. De beste
manier om de ongelijkheid en het mediane loonniveau te verklaren is dus om ze simultaan te verklaren en dat zullen we ook doen. De resultaten vindt
men in label 3 .
Bespreking van de resultaten
De resultaten zijn zonder meer verrassend. In de eerste plaats is er een duidelijke afruil tussen het mediane niveau en de ongelijkheid. Meer loonongelijkheid
leidt dus inderdaad tot een daling van het mediane
loonniveau. De mediane leeftijd van de groep werknemers heeft een kwadratisch effect, zowel op de ongelijkheid als op de mediaan. De ongelijkheid daalt
wanneer het gemiddelde werknemersbestand ouder
wordt tot een minimum wordt bereikt bij een mediane leeftijd van 38 jaar. Het mediane loonniveau daarentegen stijgt met een ouder wordende groep tot een
top bereikt wordt bij een mediane leeftijd van 54 jaar.
De spreiding in de leeftijdsverdeling heeft op zich
een sterk effect op de beloningsongelijkheid. Opleiding heeft een sterk effect op het mediane loonniveau. Het effect van dienstjaren in het bedrijf is
(naast leeftijd) betrekkelijk gering.
De hamvraag is natuurlijk wat de dekking door
de cao doet. We vinden een matig reducerend effect
op de ongelijkheid. Zeer opvallend is echter het negatieve effect van de cao-dekking op het mediane
loonniveau, nadat voor een aantal intervenierende
verklarende variabelen is gecorrigeerd. Gemiddeld
genomen is dit negatieve effect ongeveer 16%. Hier
zien we dus duidelijk een aanwijzing voor de loonmatigende invloed van de Nederlandse vakbeweging.
Ten slotte zien we dat vakbondslidmaatschap zowel de ongelijkheid als het mediane loonniveau doet
afnemen. De fractie vrouwelijke werknemers heeft
een niet-lineair effect op beide indicatoren. Voor de
inkomensongelijkheidsmaat wordt een maximale on4. Deze resultaten zijn gebaseerd op de gegevens van circa
880 bedrijven uit 1993. Dit restbestand uit het OSA-organisa-
tiepanel is representatief voor de Nederlandse bedrijven
(met meer dan 10 werknemers).
Tabel 3- Simultane verklaring van de spreiding o en
de mediaan \i van log(inkomen)
parameter schatting en (standaard fout)
7,8853
cante bedrijfstakeffecten, waarbij wij als vergelijkings-
punt de niet-commerciele diensten (incl. overheid)
kiezen. In de industrie, de bouwnijverheid als ook in
de handel, horeca en reparatie ligt het mediane loon
lager. De ongelijkheid is in deze sectoren ongeveer
dezelfde na correctie voor de genoemde variabelen.
-0,9794
(0,2715)
leeftyd
\i van logdeeftijd) in bedrijf
-4,2991
4,7362
(0,6689)
(1,6125)
kwadraat (ji van logdeeftijd) in bedrijf)
0,5900
-0,5947
(0,0960)
(0,2262)
spreiding o van logQeeftijd) in bedrijf
0,2278
(0,0554)
opleiding
u, van logCopleidingsjaren) in bedrijf
0,0668
0,2205
(0,0254)
(0,0433)
0,0123
Besluit
tiging? We weten dat niet, omdat de richting van de
(2,9149)
Inkomensongelijkheid
spreiding o van log(inkomen) in bedrijf
spreiding a van log(opleidingsjaren) in bedrijf
Twee dingen worden uit deze analyse duidelijk. De
vakbondsinvloed (union-coverage) via cao en aw
heeft een nivellerend effect op de loonverhoudingen.
Met betrekking tot het loonniveau is ons oordeel iets
meer genuanceerd. Leidt deze analyse nu onomstotelijk tot de conclusie dat cao-dekking leidt tot loonma-
-1,1494
(1,1756)
Intercept
gelijkheid bereikt bij 39% vrouwelijke werknemers;
het mediane loonniveau stijgt aanvankelijk met het
percentage vrouwelijke werknemers. Bij echte vrouwelijke bedrijven (meer dan 28% vrouwelijke werknemers) gaat het mediane loon weer dalen bij verdere
stijging van het percentage vrouwen.
Na al deze correcties vinden we nog enige signifi-
(0,0342)
dienstjaren
\i van log(dienstjaren) in bedrijf
0,0152
spreiding o van log(dienstjaren) in bedrijf
-0,0083
(0,0096)
(0,0159)
0,0457
(0,0118)
cao-gebondenbeid
bedrijf volgt cao vrijwillig
-0,0251
-0,0790
(0,0175)
(0,0288)
bedrijf volgt cao vanw. lidmaatschap branche-organisatie 0,0407
– 0,1455
causaliteit uit deze statistische bevindingen niet kan
worden afgeleid. Het lijkt echter moeilijk om een redenering op te bouwen, waarbij relatief lage lonen
tot cao-dekking zou leiden. Deze redenering lijkt zeker plausibel om het ontstaan van cao’s te verklaren.
Dat een dergelijke initiele relatieve loonachterstand
dan echter na vijftig jaar cao-historie nog niet zou
zijn ingehaald, juist door middel van het cao-instru-
personeel
ment, is echter ongeloofwaardig. We neigen er dus
personeelsotnvang tussen 25 en 100 werknemers
toe deze resultaten als bewijs te interpreteren voor
de stelling dat de Nederlandse vakbeweging, althans
in de laatste jaren voor 1993, zich keurig geschikt
heeft in haar rol om de lonen te matigen.
Wij denken dat de meeste beleidsmakers en overige deskundigen in Nederland nog altijd geloven in
de stelling dat loonmatiging voor Nederland uitermate belangrijk is om onze (niet zo sterke) Internationale concurrentiepositie te versterken. Dan lijkt het
Rijnlandse model hiervoor de aangewezen structuur.
Dat zou dan ook pleiten tegen een deregulering (ofwel ontregeling) van het hier gegroeide model van
georganiseerd overleg, met name door opheffing van
de aw. Bij het recente najaarsoverleg werd door minister Melkert juist gedreigd met het opheffen van de
aw. De vakbeweging heeft toen gesteld dat zij bij
opheffing van de aw tot een vechtmodel zou moeten over gaan. De empirische resultaten van dit onderzoek tonen de voordelen van de huidige structuur
aan; Angelsaksische vergelijkbare analyses laten zien
dat juist het vechtmodel tot relatief hoge lonen leidt.
Ook al doet de huidige structuur wat gezapig aan, laten we geen oude schoenen weggooien voordat overtuigend is aangetoond dat de nieuwe beter zijn. Wij
althans zijn van mening dat we ons nog maar eens
moeten bedenken.
B.M.S. van Praag en J.P. Hop
ESB 8-11-1995
(0,0128)
(0,0230)
0,0149
bedrijf volgt cao als onderdeel van grotere organisatie
-0,1669
(0,0203)
(0,0319)
bedrijf volgt cao vanwege aw
-0,0369
– 0,1411
(0,0136)
(0,0242)
bedrijf kent resultaat-gebonden uitkeringen
-0,0172
0,0281
(0,0097)
(0,0156)
-0,0261
-0,0209
(0,0086)
-0,0069
(0,0131)
personeelsomvang boven 500 werknemers
(0,0156)
-0,0294
personeelsomvang tussen 100 en 500 werknemers
(0,0220)
-0,0261
(0,0429)
-0,0882
fractie vakbondsleden
0,0209
(0,0269)
-0,0842
(0,0177)
(0,0380)
-0,1129
fractie tijdelijk personeel
-0,0141
(0,0565)
(0,1386)
-0,4449
-0,8243
(0,0654)
fractie moeilijk vervulbare vacatures
0,4634
(0,0613)
kwadraatlfractie vrouwelijke werknemersl
(0,0906)
0,3514
fractie vrouwelijke werknemers
(0,1605)
-0,0145
(0,4018)
0,0402
bedrijfstakken (boofdactiviteit)
landbouw en visserij
0,0593
(0,2553)
-0,0750
(0,0305)
(0,0498)
-0,0092
industrie
-0,1283
(0,0164)
bouw
(0,0253)
-O.0347
(0,0194)
-0,1268
0,0110
-0,1460
handel, horeca en reparatie
(0,0303)
(0,0161)
transport
commerciele diensten
(0,0260)
0,0187
-0,0567
(0,0239)
-0,0002
(0,0384)
(0,0150)
N – 881. Correlatie tussen de residuen van u, en a: 0,4741.
Vet: significant op 10%-niveau.
0,0222
(0,0234)