Dalende autonomie werknemers risico voor innovatiekracht

348Jaargang 100 (4711) 4 juni 2015
Dalende autonomie
werknemers risico voor innovatiekracht
ARBEIDSMARKT
A
utonomie van werknemers bij het uit –
voeren van hun werk is een belangrijke
voorwaarde voor hun arbeidsmotivatie,
creativiteit, mentale gezondheid en pro –
ductiviteit (Karasek en Theorell, 1990;
Lopes et al., 2014). Autonomie kan worden beschouwd als
de mate waarin een werknemer in staat is zijn werk te regu –
leren. Het gaat hierbij om zowel de keuzevrijheid ten aan –
zien van de manier van werken als de planning en volgorde
van de eigen werkzaamheden. Eerder onderzoek wijst uit
dat werknemers die autonomer zijn in hun werk ook meer
innovatief werkgedrag vertonen en meer bijdragen aan het
bedenken en verbeteren van producten en diensten (De
Jong en Den Hartog , 2005; Pot et al., 2009). Mogelijkhe-
den om je eigen werk te regelen lijken dus een voorwaarde
te zijn voor innovatief en creatief gedrag. In lijn hiermee
vond Van Hoorn (2015) dat ook economische prestaties
van landen en sectoren een positief verband houden met de
autonomie van werknemers. Recentelijk zijn twee publicaties verschenen die aanto –
nen dat de autonomie daalt van werknemers in Europa. Dit
ondanks de substantiële stijging van het opleidingsniveau
en de vereiste vaardigheden van werknemers in de westerse wereld. Op basis van de Skills and Employment Survey zien
Gallie
et al. (2014) die daling in het Verenigd Koninkrijk
over de periode 1992–2006, maar tussen 2006 en 2012 sta –
biliseerde het. Wel bleek dat er in de periode 2001–2012 een
continue afname was in de invloed van Britse werknemers
op de gang van zaken binnen hun organisatie als geheel. Daarnaast vonden Lopes et al. (2014) op basis van de
European Working Conditions Survey dat tussen 1995 en
2010 in de meeste EU-landen een daling in de autonomie
van werknemers had plaatsgevonden. De Scandinavische
landen en Nederland bleken daar een uitzondering op te zijn. Omdat er na deze periode over de Nederlandse ont –
wikkeling van werkautonomie weinig bekend is, is het
nuttig om te onderzoeken hoe de trend in autonomie is
verlopen, of de trend verschilt tussen diverse groepen werk –
nemers, en of het belang van autonomie voor de innovatie –
kracht op de werkvloer kan worden bevestigd.
DATA EN METHODE
Om deze vragen te beantwoorden is de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden (NEA) nader geanalyseerd. De
NEA is de grootste werknemersmonitor in Nederland met
een jaarlijkse representatieve respons van ruim 20.000 werk –
nemers. Sinds 2008 trekt het CBS de steekproef uit de Po –
lisadministratie. Alle typen werknemers komen voor in de
NEA-steekproef, inclusief degenen met een baan van min –
der dan twaalf uur. Zelfstandigen komen er niet in voor. De –
tails over de omvang , representativiteit en betrouwbaarheid
van de NEA zijn beschreven in Van Zwieten et al. (2014).
In de NEA-vragenlijst is autonomie geoperationali-
seerd met vijf vragen die ontleend zijn aan de Job Content
Questionnaire (Karasek en Theorell, 1990). Deze vragen
zijn: kunt u zelf beslissen hoe u uw werk uitvoert?; bepaalt
u zelf de volgorde van uw werkzaamheden?; kunt u zelf uw
werktempo regelen?; moet u in uw werk zelf oplossingen
bedenken om bepaalde dingen te doen?; kunt u verlof opne –
men wanneer u dat wilt?SETH
VAN DEN
BOSSCHE
Senior onderzoeker
bij TNO
JOANNE
MULLER
Rijkstrainee bij
het Ministerie van
Sociale Zaken en
Werkgelegenheid
PETER
SMULDERS
Research fellow bij
TNO
ERNEST
DE VROOME
Medior onderzoeker
bij TNO
De autonomie van werknemers in Nederland is tussen 2008 en
2013 gestaag gedaald. De daling vond plaats bij vrijwel alle per –
soneelscategorieën en sectoren, maar het sterkst onder jongeren
en werknemers met een flexibel arbeidscontract. De daling van de
werknemersautonomie is een mogelijk risico voor de innovatie –
kracht in Nederland.
ESB Arbeidsmarkt

Arbeidsmarkt ESB
349Jaargang 100 (4711) 4 juni 2015
De werknemer heeft drie antwoordmogelijkheden:
‘nee’, ‘ja, soms’ en ‘ja, regelmatig’. Aan de antwoorden wor –
den respectievelijk de waarden 1, 2 en 3 toegekend. Per
persoon worden de waarden van de vijf vragen bij elkaar
opgeteld en gemiddeld. Hoe hoger de score, des te meer
autonomie iemand ervaart. Een hoge mate van autonomie
wordt in dit artikel gedefinieerd met een gemiddelde score
‘regelmatig’, en een lage mate met een gemiddelde score
‘nee’ of ‘soms’ – technisch dus als een score van 2,5 of hoger
versus een score van lager dan 2,5. Voor de derde onderzoeksvraag is nagegaan of autono –
mie in het werk ook samenhangt met innovatief gedrag van
werknemers in Nederland. Daartoe is een logistische re –
gressie uitgevoerd met innovatief werkgedrag als uitkomst –
variabele. Innovatief werkgedrag is geoperationaliseerd met
twee uitspraken: ‘in mijn werk lever ik een duidelijke bij –
drage aan het bedenken van nieuwe producten of diensten
voor mijn bedrijf ’ en ‘in mijn werk lever ik een duidelijke
bijdrage aan het verbeteren van producten of diensten van
mijn bedrijf ’. De scores op deze uitspraken lopen van 1 tot
en met 4 (respectievelijk ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’).
Voor de logistische regressieanalyse zijn de scores ‘nooit’ en
‘soms’ vergeleken met ‘vaak’ en ‘altijd’ (laag respectievelijk
hoog innovatief ).
RESULTATEN
Tabel  1 toont het verschil in autonomie bij werknemers
tussen 2008 en 2013, uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, op –
leidingsniveau, type arbeidscontract, contractomvang , lei-
dinggevend niveau en sector. Sinds de crisis, die in de twee –
de helft van 2008 begon, is het aandeel hoog-autonome
werknemers met 4,9 procentpunt gedaald, van 60,5 procent
in 2008 naar 55,6 procent in 2013 (tabel 1). Dit komt neer
op een gestage en regelmatige afname van bijna een procent –
punt per jaar sinds 2008. Bij sommige subgroepen is de autonomie meer gedaald
dan bij andere. Dit gebeurde het sterkst bij jongeren tot 25
jaar (10,9 procentpunt), bij werknemers met een flexibel
contract (8,6 procentpunt), en bij werknemers in de secto –
ren zakelijke dienstverlening , de handel, en de horeca (8,1,
7,1, en 6,6 procentpunt tussen 2008 en 2013). De in tabel  1 beschreven trends staan niet geheel los
van elkaar. Immers, de subgroepen die tijdens de crisis het
sterkste zijn gedaald in autonomie – werknemers met een
flexibel contract en jonge werknemers – overlappen elkaar
ten dele. Jonge werknemers hebben vaker een flexibel con –
tract dan oudere werknemers. Maar er zijn meer samenhan –
gen tussen de subcategorieën. De sectoren handel en horeca
maken bijvoorbeeld relatief veel gebruik van jongeren met
flexcontracten. Om het relatieve belang van de voorspellers
vast te stellen is er daarom een multivariate analyse uitge –
voerd. In deze analyse zijn de data in de hele periode 2008–
2013 gebruikt, en is ‘tijd’ opgenomen als ‘voorspeller’. Naast
‘tijd’ zijn ook de andere in tabel 1 vermelde variabelen in de
analyse opgenomen. De analyse wijst uit dat de effectgroot –
te van ‘tijd’ nauwelijks afneemt in dit multivariate model,
ten opzichte van een model met alleen ‘tijd’ als predictor.
Dat betekent dat de overige voorspellers heteffect van tijd
niet kunnen verklaren. Met andere woorden, leeftijd, ge –
slacht, opleidingsniveau, contracttype, contractomvang , leidinggevend niveau en sector verklaren de dalende trend
in de autonomie over de tijd in het multivariate model niet.
Omdat het hier gaat om resultaten die gebaseerd zijn op
een databestand met een jaarlijkse representatieve respons
van ruim 20.000 werknemers, kan de trend als betrouwbaar
worden beschouwd.
Met het oog op de derde onderzoeksvraag – de samen –
hang tussen autonomie en innovatief werkgedrag op de
werkvloer – is een logistische regressieanalyse uitgevoerd,
gebaseerd op informatie van 65.817 werknemers. Tabel  2
laat zien dat autonomie in het werk positief samenhangt
met innovatief gedrag. Een significante odds ratio van 2,10
bij de hoog-autonome werknemers geeft aan dat de kans op
innovatief gedrag in die groep 2,10 keer groter is dan de kans
op innovatief gedrag bij de laag-autonome werknemers (de
referentiecategorie). Aangezien deze odds ratio van 2,10 sig –
nificant is (p < 0,001), lijkt innovatief werkgedrag in sterke
mate gebaat bij autonomie in het werk.
Bron: NEA (TNO en CBS)
Autonomie bij werknemers TABEL 1
In procenten
2013 Verschil tov
2008
Totaal 55,6−4,9 **
Geslacht Vrouw 49,8−4,2 **
Man 60,9−5,2 **
Leeftijd 15–24 jaar 28,4−10,9 **
25–34 jaar 55,0−5,4 **
35–44 jaar 63,6−2,5 **
45–54 jaar 61,5−1,1
55–64 jaar 61,0−4,5 **
Opleiding Laag 43,4−5,8 **
Midden 52,6−6,3 **
Hoog 68,9−4,5 **
Contracttype Vast 61,0−2,5 **
Flexibel 37,9−8,6 **
Contract-
omvang 1-8 uur
29,9−6,2 **
9-16 uur 39,3−5,8 **
17-24 uur 48,2−4,4 **
25-32 uur 55,1−4,6 **
33 uur of meer 65,3−1,7 **
Leiding-
gevend Niet
50,2−4,7 **
Aan 1-9 medewerkers 69,0−3,4 **
Aan 10 of meer medewerkers 77,9−0,9
Sector Landbouw, bosbouw en visserij 43,4−3,3
Industrie 61,9−4,5 **
Bouwnijverheid 67,9+0,6
Groot en detailhandel 49,7−7,1 **
Vervoer en opslag 42,5−4,6 **
Horeca 36,4−6,6 **
Informatie en communicatie 80,9+1,9
Financiële instellingen 73,2−0,3
Zakelijke dienstverlening en onroerend goed 61,0−8,1 **
Openbaar bestuur 69,9−2,7
Onderwijs 48,1−3,9 **
Gezondheids- en welzijnszorg 46,1−3,5 **
Cultuur, sport en recreatie en overige
dienstverlening 59,4−4,0
** Significant op vijfprocentsniveau

ESB Arbeidsmarkt
350Jaargang 100 (4711) 4 juni 2015
Daarnaast laat tabel  2 zien dat innovatief werkgedrag
significant meer voorkomt bij mannen, hogeropgeleiden,
voltijdswerknemers, leidinggevenden, en (in vergelijking
met de industrie) bij werknemers in de ICT, het onderwijs,
de gezondheidszorg en de overige dienstverlening. Ook bij
deze categorieën werknemers heeft een daling in autono –
mie in de periode 2008–2013 (tabel 1) plaatsgevonden.
Dus ook bij deze subgroepen speelt een mogelijk risico op
beperking van innovatiekracht.
CONCLUSIE
Nederlandse werknemers kampten met een daling in ar –
beidsautonomie tussen 2008 en 2013. Deze daling was het
sterkst onder werknemers met een flexibel contract, onder
jongeren en in de sectoren zakelijke dienstverlening , handel
en horeca. Deze subgroepen overlappen elkaar enigszins
(in vermelde sectoren werken relatief veel jongeren met
flexibele contracten) en daarmee lijkt de conclusie voor de
hand te liggen dat de dalende trend in autonomie vooral
wordt veroorzaakt door een stijging van het aantal flexi-
bele contracten. De multivariate test wees echter uit dat
de toename in flexibele arbeidscontracten de tijdstrend in
autonomie niet verklaart. Het gaat dus wel om een breed
aanwezige daling van de autonomie van werknemers. Met eerder onderzoek werd de dalende trend in werk –
nemersautonomie al vastgesteld in het Verenigd Konink –
rijk (Gallie et al., 2014) en een aantal andere EU-landen
(Lopes et al., 2014). Nederland behoorde tot 2010 nog niet
tot de landen waarin een daling in autonomie werd waarge –
nomen. Nu blijkt echter dat tussen 2008 en 2013, een pe –
riode van economische neergang , hetzelfde fenomeen zich
ook in ons land voordoet. Voor een dalende autonomie on –
der werknemers zijn er twee suggesties in eerder onderzoek
gedaan. Gallie et al. (2014) veronderstellen dat werkgevers
de recente economische crisis hebben gebruikt om de con –
trole over hun bedrijf te vergroten. Er zou dus sprake kun –
nen zijn van een soort angstreactie van managers tijdens
de recente economische crisis. Wellicht leidt economische
dreiging in de vorm van dalende opbrengsten en winsten,
en mogelijk zelfs van dreigende faillissementen, tot het aan –
halen van de teugels door bedrijfsleiders. Daarnaast geven
Lopes et al. (2014) als mogelijke verklaring dat de toename
van controlemechanismen in organisaties – denk aan het
door ICT gefaciliteerd tijdschrijven en de kwaliteitsver –
slaglegging – de beleving van minder autonomie onder
werknemers heeft versterkt. Deze veronderstellingen zijn
een nader onderzoek waard. Arbeidsautonomie daalt vooral sterk onder werkne –
mers met een flexibel contract. Deze trend zal mogelijk
niet snel worden omgebogen. Uit onderzoek van Verbiest
et al. (2014) bleek – op basis van interviews met werkge –
vers – dat het aantal werknemers met een flexibel contract
vermoedelijk zal blijven stijgen tot dertig procent van de
Nederlandse arbeidsmarkt in 2020. Aangezien autonome
werknemers vaak innovatiever en productiever zijn, is het
zaak om te waarborgen dat werknemers, vooral in tijden
van crisis, voldoende autonomie behouden.
LITERATUUR
Gallie, D., A. Felstead, F. Green en H. Inanc (2014) The quality of work in Britain over the
economic crisis. International Review of Sociology, 24(2), 207–224.
Hoorn, A. van (2015) Sociale innovatie en de concurrentiekracht van sectoren. ESB,
100(4702), 42–45.
Jong, J.P.J. de, en D.N. den Hartog (2005) Determinanten van innovatief gedrag:
een onder-
zoek onder kenniswerkers in het MKB. Gedrag & Organisatie, 18(5), 235–259.
Karasek, R.A. en T. Theorell (1990) Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of
working life. New York: Basic Books Inc.
Lopes, H., S. Lagoa en T. Calapez (2014) Declining autonomy at work in the EU and its effect
on civic behavior. Economic and Industrial Democracy, 35(2), 341–366.
Pot, F., K. Kraan en S. van den Bossche (2009) De invloed van werk en organi
satie op inno-
vatief werkgedrag. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken , 25(1), 44–62.
Verbiest, S.E., A. Goudswaard en E.B. van Wijk (2014) De toekomst van flex: een onderzoek van
TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven. Hoofddorp: TNO.
Zwieten, M.H.J. van, E.M.M. de Vroome, M.E.M. Mol et al. (2014) Nationale Enquête Arbeids-
omstandigheden 2013: Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp/Heerlen: TNO/CBS.
Bron: NEA (TNO en CBS)
Resultaat logistische regressie met innovatief
gedrag als uitkomstvariabeleTABEL 2
VariabeleCategorie Odds Ratio
Autonomie in het
werk Laag
Referentie
Hoog 2,10***
Jaar 2009 Referentie
2011 0,98
2013 0,99
Geslacht Vrouw Referentie
Man 1,16***
Leeftijd 15–29 jaar Referentie
30–49 jaar 1,03
50–64 jaar 0,90***
Opleiding Laag Referentie
Midden 1,12***
Hoog 1,87***
Contracttype Vast contract Referentie
Flexibel: tijdelijk contract, uitzend en
oproepkrachten 0,99
Contractomvang 1–24 uur Referentie
25–36 uur 1,31***
37+ uur 1,52***
Leidinggevend Niet Referentie
Aan 1–9 medewerkers 2,02***
Aan 10+ medewerkers 2,96***
Sector Landbouw, bosbouw en visserij 1,08
Industrie Referentie
Bouwnijverheid 0,65***
Groot en detailhandel 0,84***
Vervoer en opslag 0,68***
Horeca 0,96
Informatie en communicatie 1,29***
Financiële instellingen 0,99
Zakelijke dienstverlening en onroerend goed 0,97
Openbaar bestuur 0,90
Onderwijs 1,65***
Gezondheids- en welzijnszorg 1,17***
Cultuur, sport en recreatie en overige
dienstverlening 1,30***
*** Significant op éénprocentsniveau