In mijn blog van vorige maand maakte ik gewag van de plannen van het CDA de loondoorbetaling van werkgevers bij ziekte te verkorten tot acht weken. Het tweede deel van het CDA-plan waar ik nu op in zal gaan is echter minstens zo interessant: een verplichte basisverzekering voor ziekte en arbeidsongeschiktheid voor zowel werknemers als ZZP’ers. Daarbij zou een acceptatieplicht moeten gelden voor private verzekeraars en met gebruik van risicoverevening zoals die er ook is bij ziektekostenverzekeringen. Net als de voorgestelde wijziging van de loondoorbetaling ligt ook dit onderdeel van het plan momenteel ter tafel bij de SER.
De diagnose die vooraf gaat aan het CDA plan is helder: werkgevers hebben er belang bij om hoge verzuimrisico’s – zoals bij oudere werknemers of mensen met aandoeningen – te ontwijken door deze geen arbeidscontract aan te bieden; in plaats daarvan is het aantrekkelijk om hen als ZZP’er in te huren. En mochten deze mensen als ZZP’er toch zelf een verzekering tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid willen afsluiten, dan is er een gerede kans dat de kosten daarvan zo hoog zijn dat inhuren te duur wordt. Er zijn dan dus twee opties voor kwetsbare groepen: onverzekerd werken of werkloos aan de kant zitten.
Maar stel nu eens dat werkgevers vooraf een gepaste korting – uit een risicovereveningsfonds – ontvangen op hun verzuimpremie voor iedere persoon die door omstandigheden vaker ziek zal zijn. In dat geval vervalt het financiële argument om deze personen niet aan te nemen, althans niet omwille van verzuimkosten. Een ideaal systeem van risicoverevening bij verzuim beloont dus alleen preventie en re-integratie, niet selectie op ‘goede’ verzuimrisico’s.
Dit klinkt haast te mooi om waar te zijn – en ik vrees ook dat dat zo is. Net zoals bij de ziektekostenverzekering kan ik me voorstellen dat verevening zal plaatsvinden op basis van variabelen die goed te registeren zijn en waar weinig discussie over is. Te denken valt dan aan leeftijd, geslacht, sociaal-economische status en wellicht enkele indicatiestellingen voor aandoeningen (liefst niet te veel om een ‘indicatiecircus’ te voorkomen). Dit is waarschijnlijk ook informatie die de werkgever zelf direct kan waarnemen en momenteel al meeweegt in de beslissing iemand aan te nemen.
Het fundamentele verschil met de ziektekostenverzekeringen bestaat er echter uit dat de werkgever een zekere periode – zolang als een contract tijdelijk is – kan benutten om beter vast te stellen wat het individuele verzuimrisico van iemand is. Zo kom je veel meer te weten over iemands gezondheid dan je op basis van enkele administratieve gegevens zou inschatten. Die informatie is veel waardevoller dan een grofmazige indicatie, zodat er alsnog veel ruimte voor selectie zal zijn.
Wat breder bezien is het ook de vraag of we bij risicoverevening niet te maken hebben met oude wijn in nieuwe vaten. Er zijn immers al tal van regelingen die in essentie hetzelfde beogen als risicoverevening: no-risk polissen voor arbeidsgehandicapten, ontheffing van premiedifferentie voor voormalig arbeidsgehandicapten, loonkostensubsidies voor Wajongeren, loonsuppleties voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten en – last but least – premiekortingen voor het in dienst nemen van oudere werknemers. Als deze regelingen niet effectief zijn, betekent dit dan ook weinig goeds voor risicoverevening? En als ze wel effectief zijn, wat is dan de toegevoegde waarde van risicoverevening?
Al met al een complex vraagstuk voor de SER. Uiteindelijk is daarbij één dieper liggende vraag dominant: op welke gronden besluiten werkgevers mensen met een hoog verzuimrisico al dan niet aan te nemen? Afgaand op geluiden van werkgeversorganisaties spelen vooral financiële overwegingen een rol. Maar als dat echt zo is, waarom helpt het huidige beleid voor kwetsbare groepen dan onvoldoende?
Auteur
Categorieën