Beweging en stabiliteit op
de arbeidsmarkt
Stromen en bestanden
In tal van bedrijven en op de arbeidsbureaus ziet men een komen en gaan
van arbeidskrachten. Dienstverbanden met een duur van tientallen jaren
en jarenlange werkloosheid komen
veel voor, maar tijdelijke banen en korte werkloosheidsperioden ook. Blijkbaar gaat op de arbeidsmarkt een
groot aantal mutaties samen met een
aanzienlijke stabiliteit.
Dit artikel behandelt beweging en
stabiliteit op de arbeidsmarkt aan de
hand van uitkomsten van bedrijfsenquetes die in 1979 en 1984 door het
CBS zijn gehouden. Aan de orde komen zaken als de omvang en samenstelling van de instroom van arbeid in
de bedrijven (indiensttredingen) en de
duur van dienstverbanden.
De arbeidsmarkt is te beschouwen
als een conglomeraat van bestanden:
personeelsbestanden, beroepsg roepen en werklozenbestanden. Dynamisch gezien is een bestand samengesteld uit overblijvers van de ‘instroom’
die in het verleden heeft plaats gevonden. De tijd die een individu zonder onderbreking 1) in een bestand heeft
doorgebracht is zijn verblijfsduur. Hierbij valt onderscheid te maken tussen
de voltooide duur, dit wil zeggen de tijd
tussen intrede en vertrek, en de onvoltooide duur, die nog loopt op het moment van waarneming.
Duidelijk is dat de voltooide verblijfsduur van een cohort (dit is de instroom
van een bepaalde periode) iets anders
is dan de onvoltooide duur van een
bestand. Hierop is in de arbeidsmarktliteratuur al vaak de aandacht gevestigd, meestal in verband met de
werkloosheid 2). Merkwaardig is dat de
gemiddelde voltooide verblijfsduur van
een cohort soms korter is dan de gemiddelde onvoltooide verblijfsduur van
het desbetreffende bestand. Dit geldt
in het algemeen voor de werkloosheid,
maar ook bij personeelsbestanden kan
dit zich voordoen. Hierbij speelt het
verschil in populatie (instroom versus
bestand) een cruciale rol. Van betekenis is voorts het verloop van de vertrekkansen.
Op de arbeidsmarkt is het vertrek
vaak juist hoog wanneer men nog
maar kort is toegetreden. Dit heeft te
maken met verschijnselen als tijdelijk
werk, ontslag in proefperiodes, losse
arbeidsrelaties, en frictie- en seizoenwerkloosheid. De echte blijvers zijn in
bestanden relatief talrijker dan in cohorten. In de stromen treft men frequente wisselaars in grotere mate aan
1056
dan men op grond van hun aandeel in
de beroepsbevolking zou verwachten.
De lage gemiddelde (!) verblijfsduur
van cohorten moet men tegen deze
achtergrond zien.
Vanouds is de arbeidsmobiliteit een
belangrijk thema in het arbeidsmarktonderzoek. Dit hangt samen met de
moeilijkheden die bedrijven kunnen
ondervinden bij de personeelsvoorziening. Speciaal in een krappe arbeidsmarkt kan een bedrijf er belang
bij hebben het personeelsverloop af te
remmen en bedrijfstrouw te belonen.
De voorstelling van een hoge mobiliteit als ideaal, en tegelijkertijd feitelijk
aanwezig in de VS, werd in de jaren zeventig gecultiveerd door een richting
die wel als ‘turnover-approach’ is aangeduid 3). Inderdaad is er heel wat beweging op de arbeidsmarkt in de VS,
zoals overigens ook in de Europese
landen. Deze beweging gaat echter samen met een aanzienlijke stabiliteit,
die in langdurige dienstverbanden tot
uiting komt. Deze constatering gaf mede aanleiding tot theorievorming over
arbeidsmarktsegmentering en z.g. interne arbeidsmarkten 4). Kenmerkend
voor de interne arbeidsmarkt is dat bij
de vervulling van vacatures het reeds
aanwezige personeel een voorkeursbehandeling krijgt. Door dit beleid
wordt de mogelijkheid tot interne verandering van arbeidsplaats (waaronder promotie) vergroot en het personeelsverloop verminderd.
Een internationaal vergelijkende
studie van de OECD heeft aangetoond
dat langdurige dienstverbanden in
geindustrialiseerde landen op grote
schaal voorkomen 5). De verschillen
die er op dit punt zijn tussen de landen
zijn gradueel en ten dele te herleiden
tot demografische factoren. In de VS
wordt bij oudere nog werkende mannen (55 – 64 jaar) een gemiddelde ancienniteit van ongeveer 16 jaar waargenomen, wat in vergelijking met andere landen niet ongewoon is. De
hoogte van dit gemiddelde is opvallend, vooral tegen de achtergrond van
het grote aantal mutaties op de arbeidsmarkt. Bij jongeren is de gemiddelde ancienniteit uiteraard lager,
maar zij hebben nog een langere weg
te gaan; de ancienniteit loopt met de
leeftijd sterk op. In bedoelde OECDstudie zijn voor Nederland slechts
summiere gegevens opgenomen over
werknemers in de nijverheid in 1972.
De gegevens
De in de volgende paragrafen opgenomen gegevens zijn ontleend aan
een tweetal loononderzoeken van het
CBS, namelijk het Loonstructuuronderzoek 1979 en het Jaarlijks loononderzoek 1984. Bij beide bedrijfsenquetes, die – zoals de namen al aangeven
– primair gericht zijn op het verzamelen van loongegevens, wordt gevraagd
naar een aantal kenmerken van de
werknemers die in de steekproef zijn
opgenomen. Een van de kenmerken is
het jaar van indiensttreding bij de huidige werkgever, waaruit het aantal
dienstjaren (ancienniteit) wordt afgeleid. Van het bedrijf zijn eveneens een
aantal kenmerken bekend, zoals de
economische activiteit en de grootteklasse. Bij het onderzoek van 1979 is
gevraagd naar het functieniveau van
de werknemer; dit gegeven ontbreekt
in 1984. Het terrein van onderzoek kan
globaal worden omschreven als: alle
werknemers die in oktober van het desbetreffende jaar werkzaam waren in de
nijverheid en dienstensector (inclusief
overheid) 6).
Door het kenmerk ancienniteit valt
een en ander met betrekking tot de arbeidsmobiliteit af te leiden. Dit kan gebeuren door de categoric pas in dienst
1) Men kan de verblijfsduur ook definieren als
de totale tijd gedurende een zekere periode in
een bepaalde toestand doorgebracht, dus ongeacht eventuele onderbrekingen. Deze definitie is waar het gaat om de werkloosheidservaring wellicht relevanter. Zie A.G. Akerlof en
B.G.M. Main, Unemployment spells and unemployment experience, The American Economic Review, december 1980.
2) In Nederland onder meer door W. Siddre,
De duur van de werkloosheid, Rotterdam,
1976.
3) OESO, OECD-Employment Outlook 1984,
hoofdstuk 4.
4) Zie b.v. C. van Bergeijk en A. de Grip,
Bestaan en ontwikkeling van interne arbeidsmarkten in Nederland, Sociaal Maandblad Arbeid, juni 1986. Hierzijn gegevens over
verloop en de duur van dienstverbanden van
een aantal grote Nederlandse ondernemingen
(op basis van sociale jaarverslagen) vermeld.
5) OECD, op.cit.
6) Militairen in dienst voor eerste oefening en
tewerkgestelden op sociale werkplaatsen zijn
uitgesloten. Bij het onderzoek van 1984 – het
eerste van een nieuwe reeks – is de bedrijfstak landbouw en visserij betrokken; deze werknemers zijn in dit artikel (i.v.m. de vergelijkbaarheid) buiten beschouwing gelaten. Zie
voor nadere bijzonderheden: CBS, Loonstructuuronderzoek 1979, ‘s-Gravenhage, 1983 en
CBS, Sociaal-economische maandstatistiek,
april 1986.
Tabel 1. Verdeling van nieuw aangestelde a) en van alle werknemers in de nijverheid en dienstensector in oktober 1979 resp. 1984 naar persoons- en
arbeidsplaatskenmerken
1979
1984
Nieuw
aangestelde
werknemers
Totaal(=lOO%)
werknemers
Nieuw
aangestelde
werknemers
Alle
werknemers
726.000
4.427.000
580.000
4.263.000
Alle
(procenten)
Bedrijfstak
Nijverheid (excl bouw)
ondernemingen met 500
of meer werknemers
overige ondernemingen
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
Transport, communicatie
Bank- en verzekeringswezen,
zakelijke diensten
Overige diensten
5
12
13
21
6
9
14
10
17
7
3
9
12
21
4
9
13
8
13
30
9
34
17
33
11
36
73
27
82
18
61
39
76
24
60
40
69
31
59
41
66
34
50
38
8
4
24
42
18
16
48
38
10
4
20
45
20
15
17
7
Arbeidsduur
Volledige werkweek
Gedeeltelijke werkweek
Geslacht
Man
Vrouw
Leettijd
Jonger dan 25 jaar
25-39 jaar
40-49 jaar
50 jaar en ouder
laatste cijfer is niet gering, maar ligt
duidelijk in een andere orde van grootte dan het eerste.
Het is niet verwonderlijk dat de categorie nieuw aangestelde werknemers
anders is samengesteld dan het totale
bestand, vooral wat betreft de leeftijd.
Ook de verdeling naar bedrijfstak wijkt
af. Vooral in de bouwnijverheid en delen van de dienstensector vinden relatief veel indiensttredingen plaats. Dit
zegt op zich zelf niets over de ontwikkeling van de werkgelegenheid; in de
bouwnijverheid bij voorbeeld is deze
juist sterk teruggelopen. Opmerkelijk
is het aandeel van de parttimers. Dit is
in 1984 hogerdan in 1979; vooral bij de
nieuw aangestelde werknemers is de
stijging groot. Ook wat betreft de verdeling naar geslacht en functieniveau
wijdden de nieuw aangestelde werknemers sterk af van het totale bestand.
Zoals bekend, bestaan er tussen de
genoemde kenmerken allerlei samenhangen. Men kan hierbij bij voorbeeld
denken aan de concentratie van vrouwen in de dienstensector; ook het deeltijdwerk moet men daar vooral zoeken.
Ancienniteit
label 2 heeft betrekking op de ancienniteit van de werknemers in de
peiljaren. Het gaat hierbij om de onvolFunctieniveau
tooide duur van het dienstverband. De
_
_
7
Hoger
12
gemiddelde ancienniteit bedroeg in
Middelbaar
8
14
1984 voor de mannelijke werknemers
Lager, geschoold (A)
26
32
59
42
Lager, overig
9,4 jaar en voor de vrouwen 4,9 jaar.
Deze gemiddelden zijn hoger dan de
a) In 1979 resp. 1984 in dienst getreden.
voltooide duur die in de vorige parab) De indeling is gebaseerd op de in het bedrijf geldende regeling.
graaf werd genoemd. Men kan veronderstellen dat werknemers op een willekeurige peildatum gemiddeld ongeveer halverwege hun dienstverband
getreden werknemers te bezien. Door tredingen in de nijverheid en dienstenzijn. Door verdubbeling van de geuitkomsten van beide enquetes aan el- sector in 1979 ruim boven het miljoen.
noemde cijfers komt men dan tot de
kaar te relateren krijgt men een idee Het gaat hierbij uiteraard slechts zeer
conclusie dat de gemiddelde werknevan de stabiliteit. Ook de verdeling ten dele om nieuwe arbeidsplaatsen;
mer bijna 19 jaar (mannen) resp. 10
naar ancienniteit in beide jaren is verschijnselen als personeelsverloop,
informatief.
tijdelijk werk e.d. spelen een grote rol. jaar (vrouwen) bij de huidige werkgever blijft. Het verschil met de eerder geHet lagere niveau in 1984 is een gevolg
noemde korte gemiddelde verblijfsvan de drastische verslechtering van
de arbeidsmarkt in de tussenliggende duur is nu wel erg groot. De veronderstelling hoeft niet precies juist te
jaren.
Indiensttredingen
Het grote aantal indiensttredingen zijn. Men ziet in de f iguur dat op oudere
leeftijd de gemiddelde ancienniteit
wijst er op dat de gemiddelde duur van
zelfs nog wat hoger uitkomt.
Het aantal indiensttredingen per jaar nieuwe dienstverbanden niet erg lang
Uit de gegevens blijkt dat de ancienis zeer groot. Bij de genoemde loonon- kan zijn, misschien ongeveer vier jaar.
niteit tussen 1979 en 1984 over de gederzoeken zijn 726.000 (1979) resp. Het zijn dit soort gegevens (grote aanhele linie is toegenomen. Er heeft een
580.000 (1984) personen waargeno- tallen mutaties, korte gemiddelde
men die eerder in het jaar in dienst wa- duur) die – niet ten onrechte – het soort verouderingsproces plaatsgeren getreden (zie tabel 1). Deze op zich beeld oproepen van een grote mobili- vonden (ondanks de VUT), waarbij de
ongunstige werkgelegenheidsontwikzelf reeds aanzienlijke aantallen liggen teit. Vraag is evenwel of de arbeidsnog ver onder het totale aantal in- markt hiermee in voldoende mate is keling stellig een belangrijke rol heeft
diensttredingen van genoemde jaren: gekarakteriseerd. De lage gemiddelde gespeeld.
Opvallend zijn de verschillen in anniet inbegrepen zijn de indiensttredin- duur heeft betrekking op de nieuwe
gen van de maanden november en de- dienstverbanden, en niet op het be- cienniteit tussen de onderscheiden
cember, en evenmin de in oktober stand. Dit cruciate onderscheid wordt sectoren. Langdurige dienstverbanreeds beeindigde nieuwe dienstver- zeer treffend geillustreerd door uit- den komen in alle sectoren voor; de
banden die eerder in het jaar zijn be- komsten voor de Bondsrepubliek:
gonnen. Deze laatste post valt moeilijk meer dan de helft (55%) van de nieuwe
7) Deze cijfers betreffen de periode 1976te ramen, maar is zeker niet te ver- dienstverbanden wordt daar binnen
1981. Zie U. Cramer, Zur Stabilitat von Bewaarlozen gezien de korte duur van ve- een jaar beeindigd; van de op een peilschaftigung,
Mitteilungen
aus
der
le nieuwe dienstverbanden. Waar- datum bestaande dienstverbanden is Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1986,
schijnlijk lag het totale aantal indienst- 20% een jaar later verbroken 7). Dit nr. 2.
ESB 29-10-1986
1057
label 2. Verdeling van werknemers in de nijverheid en dienstensector in oktober
1979 resp. 1984 naar aantal dienstjaren a)
1979
1984
Aantal dienstjaren
minder
Aantal dienstjaren
15 en
meer
10-14
5-9
dan5
Totaal
minder
5-9
10-14
15 en
meer
dan 5
53
21
10
16
45
25
14
17
26
47
63
63
43
25
23
17
19
20
14
12
10
8
10
35
18
10
10
27
22
37
51
54
31
21
25
25
24
27
19
16
12
12
16
38
23
16
11
26
59
56
19
22
10
10
13
12
50
48
24
28
12
13
14
11
49
72
21
20
11
5
18
3
40
61
25
25
15
10
21
4
46
70
21
21
12
5
21
4
29
58
24
27
16
11
23
5
90
55
32
18
10
27
24
19
0
12
15
14
0
6
29
49
86
44
26
15
14
33
23
17
0
16
21
18
0
7
41
39
49
65
22
22
23
19
14
13
11
7
23
26
17
9
_
_
_
_
–
–
–
–
–
–
–
–
Bedrijfstak
Nijverheid (excl. bouw)
– ondernemingen met 500
of meer werknemers
– overige ondernemingen
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
Transport, communicatie
Bank- en verzekenngswezen,
zakelijke diensten
Overige diensten
Arbeidsduur
Volledige werkweek
Gedeeltelijke werkweek
Geslacht
Man
Vrouw
Leeftijd
Jonger dan 25 jaar
25-39 jaar
40-49 jaar
50 jaar en ouder
30
50
Functieniveau
Hoger
Middelbaar
Lager, geschoold (A)
Lager, overig
a) Berekend als enquetejaar minus jaar van indiensttreding.
b) De indeling is gebaseerd op de in het bedrijf geldende regeling.
label 3. Aandeel van de werknemers die in 1979-1984 bij hetzelfde bedrijf werkzaam bleven in procenten van de desbetreffende categorie aan het begin van de
periode
Mannen en vrouwen
Bedrijfstak
aantal dienstjaren
in 1979
1-4
Nijverheid (excl. bouw)
– ondernemingen met 500
of meer werknemers
– overige ondernemingen
Bouwnijverheid
Handel, horeca en reparatie
Transport, communicatie
Bank- en verzekeringswezen,
zakelijke diensten
Overige diensten
Totaal
totaal
aantal dienstjaren
(1 of meer)
5 of meer
totaal
(1 of meer)
1-4
5 of meer
88
86
67
50
52
81
74
70
47
28
37
62
62
57
57
74
71
56
79
53
42
46
70
32
39
71
74
66
62
86
51
50
71
58
62
54
53
48
82
67
70
59
46
63
55
48
73
64
grote ondernemingen spannen echter
de kroon.
Stabiliteit
De gegevens over de ancienniteit
wijzen er op dat er ondanks de grote
aantallen mutaties een aanzienlijke
stabiliteit is. De hoge gemiddelde an-
1058
Mannen 25-49-jaar in 1 979
cienniteit bij ouderen maakt dat duidelijk. De genoemde loononderzoeken
bieden de mogelijkheid de stabiliteit in
de periode 1979-1984 meer rechtstreeks in beeld te brengen. Hiertoe
moet men van beide enquetes de aantallen werknemers met een gegeven
jaar (periode) van indiensttreding aan
elkaar relateren; de populatie waarvan
men op deze wijze de stabiliteit kan onderzoeken bestaat uit de werknemers
die bij het loononderzoek van 1979 zijn
waargenomen en bij hun toenmalige
werkgever in 1978 of eerder in dienst
waren getreden. Dit komt overeen met
ca. 84% van de werknemers in de nijverheid en dienstensector, zoals uit tabel 1 is af te leiden (het totale aantal
werknemers verminderd met de nieuw
aangestelde werknemers). De uitsluiting van de nieuwelingen leidt er toe
dat men een relatief mobiele categorie
buiten beschouwing laat; daar moet bij
de interpretatie dus rekening mee worden gehouden.
De berekende verhoudingscijfers
zijn opgenomen in label 3. De cijfers
geven aan welk deel van de desbetreffende categorie werknemers vijf jaar
later nog bij hetzelfde bedrijf werkzaam zijn. Het complement betreft dus
de werknemers die het bedrijf hebben
verlaten. Dit vertrek kan, zoals bekend,
het gevolg zijn van diverse oorzaken:
gedwongen ontslag, ontslag op eigen
verzoek van de werknemer, pensionering en overlijden. Een uitsplitsing naar
oorzaken is niet mogelijk. In de beschouwde periode is het gedwongen
ontslag ongetwijfeld omvangrijker geweest dan in normale omstandigheden, althans in vele bedrijfstakken;
daar staat tegenover dat het vertrek op
eigen initiatief van de werknemer door
de beperkte mogelijkheden van de arbeidsmarkt relatief laag is geweest.
Het linker deel van label 3 heeft beIrekking op de gehele genoemde populatie. Ruim de helft (55%) van deze
werknemers werkte in 1984 nog in hetzelfde bedrijf als vijf jaar eerder. Houdt
men rekening met de genoemde uitsluiting van nieuw aangestelde werknemers dan koml men op ongeveer de
helft uit. Er zijn aanzienlijke verschillen
tussen de bedrijfstakken. Deze hangen ten dele samen met demografische kenmerken van de personeelsbestanden (aandeel van de vrouwen,
leeftijdsopbouw), die uiteraard op het
vertrek wegens pensionering, gezinsomstandigheden e.d. van invloed zijn.
Belangrijk zijn ook de sectorale verschillen in personeelsverloop in engere zin en in het gedwongen ontslag 8).
De rechterhelft van tabel 3 betreft de
mannelijke werknemers die in 1979
tussen 25 en 50 jaar oud waren. In deze meer homogene categorie is het
vertrek van de arbeidsmarkt relatief
gering. Het is niet verwonderlijk dat
men hier dan ook een hogere stabiliteit
aantreft. Deze kan overigens mede toe
te schrijven zijn aan bij voorbeeld minder gedwongen ontslag dan bij jongere
werknemers. Zoals reeds opgemerkt,
in een verbijzondering van het vertrek
naar oorzaken (of bestemming) niet
mogelijk. Niettemin is het interessant
vast te stellen dat twee van de drie
mannen in de genoemde categorie de
gehele periode in hetzelfde bedrijf
werkzaam zijn gebleven.
8) Zie hierover A.W.F. Corpeleijn, Arbeidsrrr
biliteit en werkgelegenheidsstructuur, ESB,
23 januari 1980.
Figuur. Ancienniteit van mannelijke werknemers in 1984
GemkJdeM
aanlal
diensl- 26jaren
Slot
De conclusie is dat het voor andere
landen 20 kenmerkende beeld van een
grote mobiliteit naast een aanzienlijke
stabiliteit ook uit dit Nederlandse cijfermateriaal duidelijk blijkt. Wie wil betogen dat de arbeidsmarkt verstard is en
de werkzekerheid groot, kan wijzen op
de langdurige dienstverbanden die
men vooral in de grote ondernemingen
(maar ook elders) aantreft. Anderzijds
kan men opmerken dat van een ‘doorsnee’ bedrijf ongeveer de helft van het
personeelsbestand binnen vijf jaar vertrekt. Uiteraard speelt hierbij de werkgelegenheidsontwikkeling binnen en
buiten dat bedrijf een grote rol. Hoe
men een en ander ook waardeert, de
grote doorstroming biedt zeker ruimte
voor ingrijpende wijzigingen van de
personeelsbestanden.
A.W.F. Corpeleijn
* Werkzaam bij het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS), hoofdafdeling statistieken
van arbeid en lonen. Dit artikel is geschreven
op persoonlijke titel.