Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal

onderwijs

Pensioenverwachtingen
en menselijk kapitaal
Door de recente veranderingen in het pensioenstelsel
verwachten werknemers dat zij langer zullen moeten
doorwerken. Oudere werknemers zijn hierdoor
minder gemotiveerd in hun werk en minder bereid
om deel te nemen aan postinitiële scholing. Dit
impliceert dat beleid dat uitsluitend bestaat uit het
geven van financiële prikkels tot langer doorwerken,
negatieve gevolgen kan hebben voor de productiviteit
van oudere werknemers.

I
Raymond
Montizaan en
Andries de Grip
Onderzoeker bij het
Researchcentrum voor
Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de
Universiteit Maastricht
en hoogleraar aan de
U
­ niversiteit Maastricht
en hoofd van de afdeling Scholing en Werk
van ROA

30

ESB

n de komende decennia zal de vergrijzing
van de Nederlandse beroepsbevolking
grote effecten hebben op de arbeidsmarkt. De vervangingsvraag zal toenemen
terwijl de arbeidsmarktinstroom van schoolverlaters achterblijft. Om het arbeidsaanbod
op peil te houden, proberen de overheid en
sociale partners initiatieven te ontwikkelen om
ouderen langer aan het werk te houden. Het
beleid is daarbij vooral gericht geweest op het
versoberen van de prepensioenregelingen. Veel
minder aandacht is er geschonken aan het
handhaven van de productiviteit van ouderen
en de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid (Van Loo et al., 2005).
Vooral in de sector overheid en onderwijs is
er sprake van een sterke vergrijzing van het
personeelsbestand, zodat hier in de komende
jaren de verwachte vervangingsvraag als
gevolg van de hoge pensioenuitstroom zeer
hoog zal zijn (ROA, 2007). Daardoor zullen er
in verschillende delen van de publieke sector
ernstige knelpunten ontstaan in de personeelsvoorziening. Het is derhalve van groot belang dat de werknemers in de sector overheid
en onderwijs worden gestimuleerd om langer
en zo productief mogelijk door te werken. Dit
betekent dat er niet alleen aandacht moet zijn
voor het vergroten van de financiële prikkels

april 2008

om langer door te werken, maar ook voor
de rol die leeftijdsbewust personeelsbeleid
zou kunnen spelen bij het stimuleren van
de intrinsieke motivatie en de productiviteit
van oudere werknemers. Een belangrijke rol
is daarbij weggelegd voor de deelname aan
postinitiële scholing door oudere werknemers.
Evenals in veel andere sectoren bestaat het
ouderenbeleid binnen de sector overheid en
onderwijs echter voornamelijk uit het geven
van financiële prikkels tot langer doorwerken.
De vraag die hier centraal staat is in hoeverre
deze financiële prikkels om langer door te
werken gevolgen hebben voor de motivatie
van oudere werknemers in de publieke sector om te blijven investeren in hun menselijk
kapitaal. Hoe succesvol is het ouderenbeleid
dat vooral gericht is op het versoberen van het
pensioenstelsel?

Pensioenverwachtingen en
postinitiële scholing
Postinitiële scholing is van groot belang voor
een economie waarin de vraag naar kennisintensieve arbeid toeneemt, maar kennis ook
snel veroudert. Dit laatste geldt vaak voor
oudere werknemers die meestal sterk worden
getroffen door de gevolgen van technologische
en de daaraan gerelateerde organisatorische
veranderingen. Oudere werknemers hebben
door hun werkervaring vaak veel kennis en
vaardigheden om zeer productief te kunnen werken met een bestaande technologie
en de daaraan gerelateerde administratieve
procedures en dergelijke. Deze ervaringskennis kan haar waarde verliezen als bedrijven
nieuwe technologieën introduceren. Dit terwijl
jongeren vaak op school al meer vaardigheden
ontwikkelen om te werken met de nieuwste
informatie- en communicatietechnologieën (De
Grip en Van Loo, 2002).

Eerder onderzoek met betrekking tot de
publieke sector toont ook aan dat postinitieel
onderwijs het plezier dat werknemers in hun
werk hebben vergroot, zodat oudere werknemers minder vroegtijdig uit de arbeidsmarkt
treden (Van Loo et al., 2005). Om productiviteitsverlies tegen te gaan en hun arbeidsmarktpositie te garanderen, zullen oudere
werknemers derhalve ook op latere leeftijd
moeten investeren in hun menselijk kapitaal.
Het is echter de vraag of oudere werknemers
door de veranderingen in het pensioenstelsel
worden gestimuleerd om te participeren in
postinitieel onderwijs. Enerzijds zou men op
basis van de human capital theory verwachten
dat er sprake is van een positieve relatie tussen de pensioenleeftijd en de accumulatie van
menselijk kapitaal (Ben Porath, 1967; Becker,
1975; Echevarría, 2003; Fouarge en Schils,
2007). In deze studies wordt beargumenteerd
dat de contante waarde van het rendement op
investeringen in menselijk kapitaal van oudere werknemers lager is vanwege de kortere
periode waarin zij kunnen profiteren van
hun investering. Oudere werknemers zullen
derhalve minder participeren in postinitieel
onderwijs. Dat dit inderdaad het geval is blijkt
ook uit cijfers van het Arbeidsaanbodpanel
van de OSA (2006). Van de jongeren tussen
de leeftijd van 16 en 24 jaar volgde ruim 62
procent in de periode 2002–2004 een cursus
of training voor hun beroep. Van de oudere
werknemers (55–64 jaar) volgde daarentegen slechts zeventien procent een cursus of
training. Daarnaast laat het OSA-rapport zien
dat de werkenden in Nederland in de periode
2002–2004 niet meer zijn gaan participeren
in werkgerelateerde cursussen en ­ rainingen,
t
en oudere werknemers (met een daling van
twee procentpunt) zelfs iets minder zijn
gaan participeren in postinitiële scholing. De
verhoging van de pensioenleeftijd door de
recente veranderingen in het pensioenstelsel
leidt echter tot een verlenging van de periode
waarin oudere werknemers kunnen profiteren
van het rendement op investeringen in hun
menselijk kapitaal. Vanuit het perspectief van
de human capital theory zou men dan verwachten dat oudere werkenden meer scholing
gaan volgen.

Anderzijds kan de versobering van de pensioenrechten ook leiden tot
demotivering van werknemers en een verlaagde productiviteit (Lazear,
1979). Dit kan het geval zijn als werknemers en werkgevers impliciete
contracten zijn aangegaan die langetermijnarbeidsrelaties creëren om
transactiekosten te verlagen en de productiviteit van werknemers te verhogen. Kenmerkend voor deze contracten is dat werknemers en werkgevers aan het begin van een arbeidsrelatie ermee instemmen dat hun
beloning achterblijft bij hun productiviteit, omdat ze hier later in hun
loopbaan voor worden gecompenseerd. Dit kan door middel van oplopende loonprofielen en werkgeversbijdragen voor het pensioenfonds. In
dit geval kunnen werknemers de versobering van hun pensioenrechten
ervaren als een breuk met het impliciete contract. Oudere werknemers
kunnen daardoor minder gemotiveerd raken in hun werk en zullen
derhalve ook minder geneigd zijn om nog te participeren in postinitiële
scholing.
Door middel van een natuurlijk experiment wordt hier aangetoond hoe
de versobering van het prepensioen de werkmotivatie en de motivatie
voor deelname aan postinitiële scholing van de werknemers in de sector
overheid en onderwijs heeft beïnvloed.

Natuurlijk experiment
Er wordt gebruikgemaakt van een dataset waarin uitgebreide informatie
beschikbaar is over motivatie, pensioenrechten en het verwachte inkomen na pensionering in de overheids- en onderwijssector. Het betreft
een unieke combinatie van enquêtedata die in 2007 zijn verzameld, en
gekoppeld zijn aan klantdata die door ABP ter beschikking zijn gesteld.
Informatie over de bereidheid tot participatie in postinitiële scholing en
de motivatie voor het werk is gebaseerd op de enquête. De data hebben
betrekking op 7.019 mannelijke werknemers die sinds 1997 fulltime
werkzaam zijn in de overheids- en onderwijssector en geboren zijn in
1949 of 1950.
Op 1 januari 2006 is een nieuw pensioensysteem geïntroduceerd binnen de sector overheid en onderwijs. Werknemers die geboren zijn in
1949 en sinds 1 april 1997 continu hebben gewerkt bij een organisatie
die is aangesloten bij ABP, behouden hun oude prepensioenrechten
(FPU). Werknemers die geboren zijn in 1950 hebben daarentegen
recht op het nieuwe ABP KeuzePensioen. Dit nieuwe flexibele systeem
is minder genereus bij vervroegd pensioneren, waardoor werknemers
langer zullen moeten doorwerken indien zij dezelfde vervangingsratio
willen behalen als voorheen.
De schok in de pensioenrechten die de afschaffing van de FPU-regeling
teweeg brengt is uitermate relevant voor onderzoek naar het effect van
financiële prikkels op het pensioengedrag en de motivatie om te participeren in postinitiële scholing, en biedt de mogelijkheid om causale
verbanden vast te stellen. Dit is doorgaans moeilijk omdat het onduidelijk is of de anticipatie van werknemers op een bepaalde pensioenleeftijd hun motivatie om te werken en te trainen beïnvloedt, of dat intrinsieke motivatie voor het werk juist leidt tot uitstel van pensionering.
In dit onderzoek ligt het causale verband echter vast omdat de groep
werknemers die geboren is in 1949 wordt vergeleken met de groep

ESB

april 2008

31

Figuur 1

Verwachte uittredingsleeftijd.

verschillen in hun pensioenrechten, kan het
effect worden gemeten van financiële prikkels
op de verwachte pensioenleeftijd en de werkmotivatie en de motivatie om te trainen van
oudere werknemers.

Pensioenverwachtingen

werknemers die geboren is in 1950 en zodoende het experimentele
karakter van de dataset wordt uitgebuit. Aangenomen kan worden dat
een werknemer die geboren is op 1 januari 1950 niet wezenlijk andere
kenmerken heeft, met uitzondering van zijn pensioenrechten, dan
een werknemer die één dag eerder is geboren. Aangezien de data zijn
verzameld zijn voor een homogene groep werknemers die uitsluitend
Figuur 2

32

Verwachte pensioenuitkering op 62-jarige leeftijd (in procenten
van het huidige netto looninkomen).

ESB

april 2008

Voor de validiteit van het natuurlijke experiment is het van belang dat werknemers in de
overheids- en onderwijssector op de hoogte
zijn van de veranderingen in het pensioenstelsel. Werknemers zullen immers pas hun
gedrag aanpassen als zij ook verwachten later
met pensioen te gaan. Dit roept de vraag op
in hoeverre een effect van de veranderingen
in het pensioensysteem op de pensioenverwachtingen van werknemers die geboren zijn
in 1949 of 1950 kan worden waargenomen.
Zoals blijkt uit figuur 1 verwachten werknemers die nog steeds recht hebben op de oude
prepensioenrechten uit te treden als zij 62
jaar en zes maanden oud zijn. Werknemers die
zijn geboren in 1950 verwachten daarentegen
gemiddeld genomen uit te treden als zij pas
63 jaar en vijf maanden oud zijn. De breuk in
de verwachte uittredingsleeftijd rond 1 januari
1950 is duidelijk zichtbaar. Dit laat zien dat
werknemers die werkzaam zijn bij de overheid of het onderwijs goed op de hoogte zijn
van de verandering in het pensioenstelsel. Dit
o
­ ndanks het feit dat werknemers die zijn geboren in 1950 zelf aangeven dat zij een minder
goed beeld hebben van hun pensioen dan de
groep die is geboren in 1949.
Figuur 2 laat de verwachte pensioenuitkering
op 62-jarige leeftijd zien. De figuur is gebaseerd op de volgende enquêtevraag: Stel, u
zou met 62 jaar met pensioen gaan, hoe hoog
denkt u dat uw pensioenuitkering dan zal zijn?
Ook hieruit blijkt dat werknemers een vrij goed
beeld hebben van hun pensioenrechten. De
verwachte pensioenuitkering voor beide groepen ligt zeer dicht bij de feitelijke pensioen­
uitkering van een gemiddelde werknemer op
62-jarige leeftijd. Werknemers die nog recht
hebben op prepensioen verwachten dat zij op
62-jarige leeftijd met pensioen kunnen gaan
tegen een vervangingsratio van ongeveer 72
procent. Werknemers die geboren zijn in 1950
verwachten te kunnen uittreden tegen een

vervangingsratio van ongeveer 66 procent als
zij 62 jaar zijn.
Het blijkt echter ook dat werknemers nog
steeds de wens hebben om alsnog vervroegd
uit te treden. Dit komt tot uiting in het feit
dat de groep werknemers die geboren is in
1950 ook vaker extra is gaan sparen voor
extra pensioen. Figuur 3 toont aan dat ruim
26 procent van de mensen die zijn geboren in
1950 meer is gaan sparen in 2006 voor extra
pensioen, terwijl van de mensen die geboren
zijn in 1949 maar 21 procent meer is gaan
sparen. Ook maken de in 1950 geboren mensen vaker gebruik van de levensloopregeling.
Dit betekent dat werknemers dus proberen om
de schok in pensioenrechten in beperkte mate
op te vangen.

Veranderingen in het pensioenstelsel
en postinitieel onderwijs
Uit het bovenstaande kan worden afgeleid dat
werknemers die zijn geboren in 1950 sub­ tan­
s
tieel later denken uit te treden dan degenen die
zijn geboren in 1949. De vraag is vervolgens
hoe de verschillen in pensioenverwach­ingen
t
de werkmotivatie en de motivatie om te investeren in menselijk kapitaal hebben beïnvloed.
Voor het benutten van het experimentele
karakter van de dataset zijn regressiemodellen geschat waarin het effect is gemeten van
het verschil in pensioenrechten, als gevolg
van de afschaffing van de FPU, op de werkmotivatie en motivatie om te trainen. Het
verschil in pensioenrechten kan in de dataset
worden geïndiceerd door een dummyvariabele, die aangeeft of mensen geboren zijn in
1949 of 1950. Daarbij is gecorrigeerd voor
de exacte geboortedatum, het aantal opgebouwde pen­ ioenjaren, het pensioengevende
s
inkomen, overige pensioenvoorzieningen,
extra investeringen in pensioenproducten
in 2006, opleiding, sector, de discountrate,
organisatie­ rootte en de huwelijkse staat van
g
de respondenten.
Uit tabel 1 blijkt dat de afschaffing van de
FPU heeft geleid tot een verminderde motivatie van werknemers in hun werk. Het resultaat
lijkt daarmee de impliciete contract theorie te
ondersteunen. Werknemers die geboren zijn
in 1950 hebben substantieel meer moeite om

Figuur 3

Verwachte uittredingsleeftijd.

zich te motiveren voor hun werk dan werknemers die geboren zijn in
1949. Het verplicht langer doorwerken als gevolg van de veranderingen in het pensioenstelsel leidt tot frustraties onder de mensen die nu
moeten terugvallen op een ABP KeuzePensioen. Dit geldt vooral voor
de werknemers die geboren zijn in de eerste drie maanden van 1950.
Oftewel, de mensen die net geen recht meer hebben op een FPUuitkering zijn sterker gedemotiveerd. Daardoor bestaat het gevaar dat
deze werknemers niet voldoende productief zijn gedurende de laatste
jaren voor hun pensionering.
De tabel laat eveneens zien dat jongere werknemers doorgaans meer
gemotiveerd zijn in hun baan dan ouderen, maar dat het negatieve
effect van de veranderingen in het pensioenstelsel dit positieve effect
tegenwerkt. Overigens neemt de werkmotivatie eveneens toe met het

Tabel 1

Regressie op motivatie voor het werk1.

Afhankelijke variabele: motivatie voor werk
Dummy voor pensioenstelsel (1950 = 1)

–0,173
(0,066)*
0,036
(0,016)**
0,056
(0,014)*
–0,001
(0,003)
0,081
(0,059)
4.406

Exacte geboortedatum / 100
Pensioengevend inkomen / 1000
Opgebouwde pensioenjaren
Huwelijkse staat
Aantal observaties

De afhankelijke variabele is gemeten op een vijfpuntsschaal (1 = zeer lage motivatie en 5 = zeer
hoge motivatie). De exacte geboortedatum is een continue variabele die hoger is naarmate mensen
jonger zijn. * < 0,05. (Standaardfouten).

1

ESB

april 2008

33

Tabel 2

Regressie op trainingsbereidheid1.

Afhankelijke variabele: trainingsbereidheid
Dummy voor pensioenstelsel (1950 = 1)
Exacte geboortedatum / 100
Pensioengevend inkomen / 1000
Opgebouwde pensioenjaren
Huwelijkse staat
Aantal observaties

–0,073
(0,027)*
0,027
(0,007)**
0,021
(0,006)*
–0,001
(0,001)
–0,005
(0,025)
4.005

De afhankelijke variabele is gemeten op een vijfpuntsschaal (1 = zeer lage bereidheid en 5 = zeer
hoge bereidheid). De exacte geboortedatum is een continue variabele die hoger is naarmate mensen
jonger zijn. ** < 0,01. * < 0,05. (Standaardfouten).

1

inkomen. De overige variabelen die zijn opgenomen in het model zijn
niet significant.
In tabel 2 staat een overzicht van de resultaten van eenzelfde analyse
voor de motivatie om te investeren in menselijk kapitaal. De afhankelijke variabele in het regressiemodel is gebaseerd op de volgende
enquête­ raag: Ik ben bereid om opleidingen te volgen wanneer dat
v
nodig is voor een goede uitoefening van mijn functie, zelfs als dit deels
in mijn eigen tijd moet doen? De vraag impliceert dat werknemers ook
gedeeltelijk zelf zouden moeten investeren in hun menselijk kapitaal.
De tabel laat zien dat de verandering in de pensioenrechten eveneens
invloed heeft op de bereidheid van werknemers om hun vaardigheden
voor de huidige functie op peil te houden. Werknemers die geboren zijn
in 1950 zijn minder bereid om een opleiding te volgen voor hun huidige
functie, ondanks het feit dat zij langer zal moeten doorwerken dan
diegenen die in 1949 zijn geboren.
Een belangrijke consequentie van de veranderingen in het pensioenstelsel is dus dat werknemers die geboren zijn in 1950 wel verwachten dat
zij langer zullen moeten doorwerken, maar daardoor minder gemotiveerd zijn in hun werk en ook minder bereid zijn om nog te investeren
in hun menselijk kapitaal. Dit impliceert dat beleid dat alleen gericht is
op het geven van financiële prikkels tot langer doorwerken mogelijk negatieve gevolgen kan hebben voor de productiviteit van oudere werknemers. Voor de overige variabelen geldt dat, net zoals in de voorafgaande
analyse, jongere werknemers en werknemers met een hoger inkomen
meer bereid zijn om te gaan trainen.

Literatuur
Becker, G.S. (1975) Human Capital. Chicago: University
of Chicago Press.
Ben-Porath, Y. (1967) The production of human capital
and the life cycle of earnings. Journal of Political
Economy, 75(4), 352–365.
Echevarría, C.A. (2003) Life expectancy, retirement and
endogenous growth. Economic modelling, 21, 147–174.
Fouarge, D. en T. Schils (2007) Participation in training
and its effect on the decision to retire early. Ongepubliceerd
manuscript.
Grip, A. de en J. van Loo (2002) The economics of skills
obsolescence: Review. In: Grip, A. de, J. van Loo en K.
Mayhew (red.) The economics of skills obsolescence. Research
in labor economics. 21, 1–26.
Lazear, E. (1979) Why is there mandatory retirement?
Journal of Political Economy, 87(6), 1261–1284.

Conclusie

Loo, J. van, A. de Grip en R. Montizaan (2005) Active

Uit het onderzoek blijkt dat werknemers een vrij goed beeld hebben van
hun pensioen. Werknemers die geboren zijn in 1950 denken later uit
te treden dan werknemers die geboren zijn in 1949. Het is opmerkelijk
dat de motivatie voor het werk en de bereidheid om te participeren in
trainingen en cursussen lager is bij de groep werknemers die langer

34

moet doorwerken. Dit resultaat is in tegenstelling tot wat de standaard human capital theory
zou voorspellen. Vervolgonderzoek moet echter
uitmaken of dit een tijdelijk effect is of dat
het een langetermijneffect is dat veroorzaakt
wordt door de verandering in het impliciete
contract tussen werkgever en werknemer.
De verminderde werk- en trainingsmotivatie
van de werknemers die langer door moeten
werken impliceert echter dat het beleid dat de
nadruk legt op het geven van financiële prikkels tot langer doorwerken negatieve gevolgen
kan hebben voor de productiviteit van oudere
werknemers. Tegelijkertijd blijkt hieruit de
noodzaak van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat gericht is op het op peil houden van
de intrinsieke motivatie en de competenties
van oudere werknemers. Het naar achteren
schuiven van de pensioenleeftijd vereist dat
werkgevers een efficiënter personeelsbeleid
moeten gaan voeren dat gericht is op het op
peil houden van de productiviteit door het
stimuleren van de werkmotivatie van oudere
werknemers en hun participatie in cursussen
en trainingen. De participatieagenda kan immers alleen succesvol zijn als er ook sprake is
van een productiviteitsagenda.

ESB

april 2008

aging bij overheid en onderwijs. Maastricht/Heerlen: ROA/
ABP.
OSA (2006) Trendrapport aanbod van arbeid 2005. Tilburg:
OSA.
ROA (2007) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot
2012. Maastricht: ROA.