ECONOMISCH
STATISTISCHE BERICHTEN
UITGAVE VAN DE
30MEI1979
t=sbECONOMISCH
STICHTING HET NEDERLANDS
64eJAARGANG
INSTITUUT
No. 3206
Loonmatiging
Nu het kabinet ten langen leste ook zelf openlijk heeft
erkend dat verwezenlijking van de doelstellingen van
Bestek 81
door middel van het daar uitgezette beleid wel
altijd een vrome wens zal blijven, zal het met nieuwe plannen
moeten komen om de economische problemen het hoofd te
bieden. De Centraal Economische Commissie heeft de
regeringsploeg ramingen op middellange termijn gepresen-
teerd die aantonen dat niet op een daling van de werkloos-
heid mag worden gerekend. Bovendien blijft de econo-
mische groei tegenvallen en hangen verdere energieprijs-
stijgingen in de lucht die de inflatie weer omhoog kunnen
stuwen en de ontwikkeling van de wereidhandel – en daar-
mee onze export en economische groei – ongunstig be-
invloeden. Ten slotte blijft het concurrentievermogen van
onze economie op internationale markten zorgen baren.
Deze vooruitzichten, die de regering tot nu toe heeft ge-
weigerd in de openbaarheid te brengen, maken eens te meer
duidelijk dat
Bestek ’81
niet de verlichting van de econo-
mische problemen zal brengen die het kabinet ervan ver-
wachtte. Tevens dwingen ze de regering zich te bezinnen op nieuwe maatregelen, als zij tenminste niet wil berusten in de
ongunstige gang van zaken. Tegelijkertijd moet echter wor-
den bedacht dat het kabinet daarbij uiterst behoedzaam te
werk zal moeten gaan. De beroering rond de voorstellen van
het 1-juli-pakket toont aan dat de manoeuvreerruimte van
het kabinet niet alleen in economisch, maar ook in maat-
schappelijk en politiek opzicht zeer gering is geworden.
Na anderhalf jaar regeren staat het kabinet, een ervaring
rijker en een illusie armer, opnieuw voor het vraagstuk
hoe de economische problemen tot een oplossing kunnen
worden gebracht. In feite is de uitgangssituatie voor het
treffen van nieuwe maatregelen nu zelfs ongunstiger dan ten
tijde van het ontwerpen van de ombuigingsoperatie. Toen kon men nog de hoop koesteren dat de voorgenomen om-
buigingen in de collectieve sector de economische vooruit-zichten zouden doen opklaren, thans is die hoop vervlogen.
Toen zat er nog enige rek in de omvang van het financie-
ringstekort en was er een positief saldo op de betalings-
balans, nu is die ruimte volledig verdwenen. Toen kon de
regering bij de maatschappelijke groeperingen nog het voor-
deel van de twijfel claimen, nu lijkt het vertrouwen en de be-
reidheid tot medewerking minimaal geworden.
Het is de vraag wat het kabinet onder deze omstandig-
heden gaat ondernemen om tot een oplossing van de proble-
men te komen. Tot nu toe is niet gebleken dat daarover al
concrete ideeen circuleren. Niettemin lijkt het wel mogelijk te
deduceren langs welke weg naar oplossingen zal worden
gezocht.
Vast staat dat binnen het kabinet de basisfilosofie van
Bestek ’81,
dat de ruimte voor het particuliere bedrijfsleven
moet worden vergroot, nog recht overeind staat. Dat betekent
dat een verdere ombuiging in de collectieve sector of een
sterkere matiging van de loonkosten noodzakelijk zal worden
geacht. Gezien de weerstanden waarop de uitvoering van
Bestek ’81
telkens weer stuit, kan de eerste mogelijkheid
gevoeglijk worden uitgesloten. Het is bijna ondenkbaar dat
boven op de huidige ombuigingsoperatie nog een extra
ombuigingsoperatie zou kunnen worden geplaatst. Het ziet er
daarom naar uit dat aan de plannen van
Bestek ’81
onverkort
zal worden vastgehouden en dat aanvullende maatregelen
zullen worden gezocht in de sfeer van loonmatiging, ook al omdat de loonmatiging die het kabinet had voorzien bij het
uitstippelen van zijn beleid niet isgerealiseerd, ondanks het feit
dat van verschillende zijden de bereidheid tot matiging was
uitgesproken. De mogelijkheden om de loonkostenstijging te
beperken lijken nog niet volledig te zijn benut.
Een beleid tot matiging van de lonen zou zowel in de
particuliere als in de collectieve sector kunnen aangrjpen.
Het laatste lijkt eenvoudiger, maar daar staat tegenover dat
ambtenaren en trendvolgers in het kader van
Bestek ’81
al
een stapje terug hebben moeten doen. Bovendien is beperking
van de contractloonstijging in de particuliere sfeer aantrek-
kelijker, omdat deze via het trendmechanisme vanzelf door-
werkt in de ambtenarensalarissen. In beginsel staan de
regering maar weinig middelen ter beschikking om de
loonstijging in de particuliere sfeer te beperken. Deze is im-
mers de uitkomst van vrije onderhandelingen tussen sociale
partners. Niettemin zijn er in theorie wel enkele mogelijk-
heden.
In de eerste plaats kan het kabinet proberen werknemers
en werkgevers op te roepen tot vrijwillige matiging. De
minister-president kan via de televisie op bezorgde en enigs-
zins vermanende toon het volk toespreken en de ernst van
de situatie benadrukken. Het ziet er evenwel niet naar uit dat met deze methode thans succes zou kunnen worden geboekt.
De economische malaise staat de meeste burgers nog te ver
van hun bed. Bovendien zou voor iedereen zichtbaar moeten
zijn dat vrijwillige matiging ook werkelijk effect heeft.
Ook aan die voorwaarde wordt thans niet voldaan. Hoe wei-
nig kansrijk een oproep tot vrijwillige matiging is blijkt ook uit het mislukken van het vrijwillige-energiebespa-
ringsplan.
Een grotere kans op succes acht ik aanwezig als zou worden
geprobeerd vrijwillige matiging te bewerkstelligen door ruil.
Het kabinet stelt tegemoetkomingen aan immateriele wensen
van werknemers in het vooruitzicht in ruil voor matiging in de
materiele sfeer. Deze weg, die overigens vol voetangels en
klemmen ligt, is door het kabinet nog nauwelijks bewandeld
In de tweede plaats kunnen pogingen worden ondernomen
om eigenaardigheden in de loonvorming op te sporen die
aanleiding kunnen geven tot ,,technische” aanpassingen. Dit
middel wordt de laatste tijd veelvuldig met succes toegepast.
Vergelijking van de lonen tussen werknemers in de parti-
culiere en die in de publieke sector past in dit stramien.
Niet-doorberekening van de cao’s van bouw en uitzendwezen
is een ander voorbeeld. Thans is actueel het opschonen van de
prijscompensatie voor prijsstijgingen als gevolg van energie-
en milieukosten. Het is zeer wel verdedigbaar dat deze
kostenstijgingen door de loontrekkers niet mogen worden
afgewenteld. Bestaande simulaties m.b.v. Vintaf II wijzen bovendien in de richting dat deze maatregel zeer gunstige
effecten heeft.
Een derde mogelijkheid is het rechtstreeks ingrijpen in de
loonvorming nadat daartoe een wettelijke mogelijkheid is
gecreeerd. Dit middel kan in verschillende gradaties worden
toegepast. Het uiterste is de geleide loonpolitiek, maar ook
thans heeft het kabinet zich op deze weg begeven met zijn
jongste voorstellen voor aftopping van de prijscompen-
satie bij f. 55.000, waarbij bestaande cao’s worden open-
gebroken.
Het is op dit moment nog niet duidelijk of het kabinet de boven beschreven mogelijkheden (of een combinatie
ervan) gaat beproeven. Wanneer dat het geval is, zal het
zich in elk geval op korte termijn met de sociale partners
dienen te verstaan. Zonder hun medewerking is elk van de
genoemde methoden kansloos. En het kabinet moet toch al zo
zuinig met zijn kansen omspringen.
L. van der Geest
521
Inhoud
ECONOMISCH STATISTISCHE BERICHTEN
ESb
Weekblad van de Stichting Het Nederlands Economisch lnstituut
Drs. L. van der Geest:
Loonmatiging…………………………………………521
Column
Het altruïsme als besluitvormingsprobleem,
door
Prof
Dr. J. van den
Doel………………………………………………..
523
Drs. F. Leijnse:
Pluriformiteit als systeem. Grondtrekken van de Britse arbeids-
verhoudingen ………………………………………….524
Vacatures
………………………………………………530
Drs. R. F. M. Lubbers.’
Aftopping…………………………………………….531
Drs.
A. J.
van Rijsoort:
De loonontwikkeling nader bezien. Over arbeidsproduktiviteit en het
incidentele loon ………………………………………..532
Europa-bladwijzer
De doelstellingen van het Europees Monetair Systeem,
door Drs.
E. A.
Mangé………………………………………………
536
Au courant
Naar Europese arbeidsverhoudingen,
door
A.
F. van Zweeden ……
538
ESB
niet elke week
een pakket van maatregelen!
Hierbij geef ik mij op voor een abonnement op
Economisch Statistische Berichten.
NAAM: ……………………………………………………
sTRAAT’ ………………………………………………….
PLAATs’ ……………………………………………………….
Evt.: no. collegekaart (studentenabonnement)’ ………………………
Ingangsdatum
‘
……………………………………………….
*
ESB,
Ongefrankeerd opzenden aan : Antwoordnummer 2524
Handtekening:
3000 VB ROTTERDAM
‘Dit adres alleen gebruiken voor opgeven van abonnementen.
Redactie
Commissie van redactie: H. C. Bos,
R. Iwema, L. H. Klaassen, H. W. Lambers, P. J. Montagne, J. H. P. Paelinck,
A. de Wit.
Redacteur-secretaris: L. van der Geest.
Adjunct-redacteur-secretaris: T de Bruin
Adres:
Burgemeester Oud/aan 50,
3062 PA Rotterdam; kopij voor de redactie:
postbus 4224 3006 A E Rotterdam.
Tel. (010)145511. administratie:toestel37ûl,
redactie: toestel 3790.
Bij adreswijziging s.v.p. steeds adresbandje
meesturen.
Kopij voor de redactie:
in twee voud,
getypt, dubbele regelafstand, brede marge.
Abonnementsprijs:f.
144,04 per kalenderjaar
(mcl.
4% BTW): studentenf 101,40
(mcl.
4% BTW), franco per post voor
Nederland, België, Luxemburg, overzeese
rijksdelen (zeepost).
Abonnementen kunnen ingaan op elke
gewenste datum, maar slechts worden
beëindigd per ultimo van een kalenderjaar.
Betaling:
Abonnementen en contributies
(na ontvangst van stortings/giro-
acceptkaart) op girorekening no. 122945, of op bankrekeningno. 25.50.56.877 van
Bank Mees & Hope NV, Coolsingel 93,
3012 A E Rotterdam, t.n.v. Economisch
‘Statistische &richten te Rotterdam.
Losse
nummers:
Prijs
van dit nummerf 3,30
(mcl.
4% BTW en portokosten).
Bestellingen van losse nummers uitsluitend door o vermakingvan de hierboven
vermelde prijs op girorekening no. 122945
t. n.
t’.
Economisch Statistische Berichten
te Rotterdam met vermelding
van datum en nümmer van het gewenste
exemplaar.
Advertentieverkoop:
Roe/ants/ EPR
Postbus 53021
2505 AA Den Haag –
Telefoon (070) 50 33 00
Telex 33101
Alle orders worden afgesloten en
uitgevoerd overeenkomstig de Regelen voor het Advertentiewezen.
Stichting
Het Nederlands Economisçh Instituut
Adres:
BurgemeesterOi,laan 50,
3062 PA Rotterdam, te. (010) 14 55 II.
Onderzoekafdelingen: Arbeidsmarktonderzoek
Balanced International Growth
Bedrijf’s-Economisch Onderzoek
Economisch- Tëchnisch Onderzoek
Yestigingspatronen
Macro-Economisch Onderzoek Projectstudies Ontwikkelingslanden
Regionaal Onderzoek
Statistisch-Mathematisch Onderzoek
Transport-Economisch Onderzoek
.522
Prof Van den boel
Het altruïsme
als besluitvor-
mingsprobleem
Terwijl de antropologie van de altruïs-
tische mens in China is gestorven en be-
graven, staat zij in Nederland weer op uit
den dode. De reïncarnatie vindt plaats
bij de PvdA die werkgelegenheid wil
scheppen ,,door solidariteit” en bij
het CDA dat ,,gespreide verantwoorde-
lijkheid” nastreeft omdat het wil afre-
kenen ,,met een economisch dogma om-
trent de mens die vanuit zijn eigenbelang handelt”. Aan leuzen heerst dus geen ge-
brek en ook in de economische theorie
van de politieke besluitvorming komt de
analyse van het altruïsme opgang. Daar-bij zijn twee problemen van belang: wat
is altruïsme nu precies en welke conse-
quenties heeft het voor de besluitvor-
ming over de economische politiek? 1).
In zijn nog steeds actuele proefschrift
2) heeft Hennipman geconcludeerd dat
er drie criteria zijn op basis waarvan
egoïsme en altruïsme kunnen worden
onderscheiden. Het eerste criterium is
gebaseerd op de
motieven
van een han-
delend individu. Een modale werknemer
kan bijvoorbeeld offers brengen voor de
werkgelegenheid omdat hij bang is bin-
nenkort ook zelf werkloos te zullen wor-
den (egoïsme) of omdat hij begaan is met
het lot van de werklozen (altruïsme). Het
tweede criterium is gelegen in het resul
–
taal van het menselijke handelen. Een
handeling is dan egoïstisch als het effect
ervan overwegend bestaat in een ver-
betering van de eigen werkgelegenheid,
ook al was het motief van de handeling
nog zo edel. De handeling is daarentegen
altruïstisch indien zij vooral de werk-
gelegenheid van anderen ten goede
komt, ook al had het individu vooral
zijn eigen positie op het oog. Het derde
criterium betreft de
doeleinden
van het
menselijk gedrag.
Deze indeling is het eerst gebruikt door
Comte, die handelingen altruïstisch
noemde als zij het welzijn (i.c. de
werkgelegenheid) van anderen ten doel
hebben.
Helaas hebben de auteurs van de re-
cente economische literatuur over het
altruïsme 3) Hennipman niet gelezen.
Zij maken er nu een warboel van.
Collard bijvoorbeeld bakent het altruïs-
me in zijn monografie nu weer eens af op
basis van de doeleinden (blz. 7), dan
weer op basis van motieven (blz.
144), terwijl hij voor de afbakening van
het egoïsme weer een ander criterium
gebruikt, namelijk de vraag of de
individuen al dan niet externe effecten
ondervinden van de economische positie
van anderen (blz. 5-6). Zijn eerste
definitie van altruïsme is evenwel
bijzonder bruikbaar. Daarin identificeert
Collard het altruïsme op basis van de
elementen van de doelstellingsfunctie.
Een individu is een altruïst als zijn
doelstelling twee kenmerken heeft:
t. zijn behoeftenbevrediging is mede af-
hankelijk van de behoeftenbevrediging
van een ander individu;
2. de behoeftenbevrediging van die
ander wordt door hem positief gewaar-
deerd, d.w.z. deze wordt door hem
–
letterlijk
–
op prijs gesteld.
Nu veronderstellen politici het bestaan
van altruïstische mensen, omdat zij ho-
pen dat daardoor hun problemen ge-
makkelijker kunnen worden opgelost.
Tussen altruïsten bestaat immers ,,con-
sensus” over de wenselijkheid van
Jn-
komensmatiging naar draagkracht”.
Enkele drukken op de knop van de
,,overlegeconomie” zijn dan voldoende om deze inkomensmatiging ,,in harmo-
nie” te effectueren.
De belangrijkste conclusie van de
nieuwe literatuur is echter, dat dit opti-
misme naïef is. In werkelijkheid creëert
ook het altruïsme een enorm maatschap-
pelijk besluitvormingsprobleem. Dit
wordt duidelijk, als we ons realiseren wat
altruïsme precies inhoudt. Het kenmerk van altruïstische doelstellingsfuncties is
dat bijvoorbeeld de modale werknemers
belang hechten aan een verbetering van
het lot van de werklozen. Deze doelstel-
lingsfuncties hebben niet de eigenschap
dat de modale werknemers belang hech-
ten aan een vermindering van hun eigen
inkomen. Natuurlijk zijn zij desnoods
bereid de lotsverbetering van de werk-
lozen uit hun eigen zak te financieren.
Maar als het lot van de werklozen ver-
beterd kan worden zonder dat zij zelf
daaraan hoeven bij te dragen, zou dat
voor hen des te beter zijn.
In feite heeft inkomensmatïging naar
draagkracht het karakter van een
collec-
tief goed. Als sommige altruïsten in-
komen overdragen aan de werkgevers of
aan de staat, profiteren niet alleen zij
zelf daarvan maar ook de andere altruïs-
ten. Daardoor heeft elke altruïst er be-
lang bij zich aan de medefinanciering
van de inkomensoverdracht te onttrek-
ken en aldus op de zakken van zijn mede-
altruïsten te teren. De altruïsten bevin-
den zich in een
prisoners
‘dilemma
en een
collectieve actie tot een inkomensmati-
ging komt niet tot stand, althans niet
in een overlegeconomie waarin de beslis-
singen niet bindend zijn. Collard conclu-
deert daarom: ,,Collective charity is
likely to be attractive provided the
better-off are moderately altruistic, but
this will have to be based on compulsion
(collectively agreed upon) rather than on
voluntary contributions to a Pool” (blz.
109).
Maar ook als de meerderheid der
altruïsten bindend over de inkomens-
matiging beslist zijn de besluitvormings-
problemen nog lang niet opgelost. Het is
mogelijk, dat de collectieve doelstelling van de gezamenlijke altruïsten
intransi-
lief is, waardoor de beslissingen worden
geteisterd door cyclusvorming. En als
zelfs dit probleem is opgelost is het niet
uitgesloten dat de altruïsten, wier inko-
men op de mediaan van de inkomensver
–
deling ligt, erin zullen slagen hun
electo-
rale middenpositie strategisch uit te bui-
ten. De inkomensmatiging zal dan wor
–
den geconcentreerd bij de allerrijkste en
de allerarmste altruïsten. Kortom, ook
het altruïsme is een vooruitgang die bij
nader inzien enigszins tegenvalt.
~ 1 ä
w
i
~
!i
M0
1
Zie
hierover o.a. de hoofdstukjes 2 en 3
van: J. van den Doel en T. Grondsma,
Inko-
mensverdeling
en politieke-besluitvormings-
theorie, paper voor het politicologen-etmaal
10-11 mei 1979 te Amersfoort.
P. Hennipman, Economisch motief en
economisch
principe.
Amsterdam, 1945, blz.
93-102.
A. A. Alchian e.a.,
17w economics of cha-rily,
Londen, 1973; E. S. Phelps (ed.),
Al
–
fruism,
moralizy,
and economic
theory,
New
York, 1975; D. Collard,
Altruism and econo-
my, a study in non-se/fish economics,
Oxford,
1978.
ESB 30-5-1979
523
ARBEIDS
VERHOUDINGEN
IN EUROPA
Pluriformiteit als systeem
Grondtrekken van de Britse arbeidsverhoudingen
DRS. F. LEIJNSE*
1. Inleiding
Er zijn waarschijnlijk weinig systemen van arbeidsverhou-
dingen waarover zoveel vooroordelen en misvattingen be-
staan als het Britse. Men hoeft in discussies over dit onder-
werp maar te verwijzen naar ,,Engelse toestanden”, of nog
beter naar de ,,Engelse ziekte” om het merendeel van de ge-
sprekspartners begrijpend te doen knikken. Zelden of nooit
roept zo’n verwijzing de vraag op om nadere verduidelijking.
De vooroordelen over het Britse systeem van arbeidsver-
houdingen laten zich in een paar trefwoorden samenvatten.
Allereerst is het aan gene zijde van de Noordzee naar Neder-landse maatstaven een sociaal-economische chaos. De Britse regering lijkt niet in staat om een samenhangend economisch
beleid te voeren omdat zij niet over voldoende instrumenten
beschikt. De sociale partners blijken keer op keer te zwak
georganiseerd te zijn om de naleving van centrale overeen-komsten te kunnen garanderen. Iedere groep van betrokke-
nen kan daarom ongestraft haar eigen weg gaan, zodat het
algemeen belang ten onder gaat in een orgie van belangen-
conflicten.
De belangrijkste indicator van zulke conflicten zijn natuur-lijk de veelvuldige en vrijwel altijd ongefundeerde stakingén.
De Britse arbeider is bijzonder stakingsbereid en legt vaak het
werk neer voordat de vakbond zich heeft kunnen inspannen
om via onderhandelingen iets te bereiken. Bovendien betref-
fen veel stakingen dan nog futiele problemen, zoals de verde-
diging van achterhaalde privileges (de spreekwoordelijke
,,cup of tea”) of competentieconflicten tussen verschillende
beroepsgroepen. Het gevolg van al die stakingen is dat de pro-
duktiviteit van de Britse industrie buitengewoon laag ligt, en
dat Britse bedrijven niet in staat zijn kwaliteit en afgesproken
leveringstijden te garanderen.
Het is ten slotte niet moeilijk de hoofdschuldige voor deze
,,Engelse toestanden” aan te wijzen. Dat zijn de vakbonden,
die enerzijds de regering voor onoverkomelijke problemen
stellen door hun radicale eisen, zowel op het vlak van de lonen
als wat betreft nationalisaties enz., anderzijds echter niet in
staat zijn hun eigen leden te disciplineren. De vakbonden
vormen een groeiende macht in het Britse politieke bestel: zij
controleren de politici, vooral ter linkerzijde, zonder zelf aan
democratische controle onderworpen te zijn. Groot-Brittan-
nie is hard op weg een vakbondsstaat te worden.
Hoewel zulke vooroordelen bijzonder hardnekkig zijn
kunnen zij met behulp van feitenmateriaal vrij eenvoudig
worden weerlegd. Zo moet bijvoorbeeld ten aanzien van de
veronderstelde hoge stakingsfrequentie worden opgemerkt
dat deze alleen betrekking heeft op het
aantal
stakingen.
Betrekken we ook de
duur
van de stakingen en het aantal
betrokken arbeiders
in de gegevens dan blijkt dat de Britse
cijfers beslist niet ongunstig afsteken bij die van andere
landen. Het aggregaatgegeven betreffende
verloren gegane
werkdagen
per 1.000 werknemers plaatst Groot-Brittannië
ver achter landen als Australië, Canada, de VS en Italië en
ongeveer op gelijke hoogte met Frankrijk, België en Japan 1).
Uit dergelijke gegevens blijkt niet zozeer dat er niets aan de
hand zou zijn, als wel dat het Britse stakingsprobleem niet
uitzonderlijk is en niet de oorzaak kan zijn van de lage ar-
beidsproduktiviteit. In dit verband is de vergelijking met
Australië, een land dat niet alleen een hoge arbeidsprodukti-
viteit maar ook een systeem van bindende gerechtelijke
arbitrage in arbeidsconflicten kent, wel bijzonder sprekend.
Ten aanzien van een van de meest hardnekkige vooroorde-len blijkt zelfs een oppervlakkige nadere beschouwing dus al
tot ingrijpende nuanceringen aanleiding te geven. Zo ook met
de andere. Het lijkt echter weinig vruchtbaar op deze plaats
uitgebreid op alle mogelijke vooroordelen in te gaan. Ik hoop
en verwacht dat bovenstaand voorbeeld voor het merendeel
der lezers aanleiding is onbevangen tegen het Britse systeem
van arbeidsverhoudingen aan te kijken. In het vervolg zal ik
dan ook trachten de belangrijkste kenmerken daarvan in hun
eigen context aan de orde te stellen. De volgende paragraaf is
gewijd aan de historische achtergronden van de ,,eigenaardig-
heden” van het Britse systeem, waarna in paragraaf 3 de
specifieke institutionele vormgeving aan de orde komt. Het ligt voor de hand om vervolgens vanuit deze gegevens in te
gaan op de recente ontwikkelingen in Groot-Brittannië en de
toekomstverwachtingen (par. 4).
2.
Eigenaardigheid in historisch perspectief
Wat het Britse systeem van arbeidsverhoudingen voor
Nederlanders zo ondoorzichtig maakt is vooral de hoge mate
van pluriformiteit in organisatievormen. Zowel de Organisatie
van vakbonden en werkgeversverenigingen, als het samenstel
van onderhandelings- en overlegstructuren kent niet de be-trekkelijke uniformiteit die het in Nederland en West-Duits-
land door bedrijfstakken en -sectoren heen heeft, In Groot-
Brittannië zijn de belangrijkste organisatievormen en
institutionele kaders ,,van onderaf’ gegroeid. Zij zijn voort-
zettingen en modificaties van wat zich in het verleden binnen
de bedrijven, op de werkplek zelf heeft ontwikkeld. Het
spreekt vanzelf dat het aldus gegroeide patroon per bedrijf, re-
gio en bedrijfstak grote verschillen kan vertonen. Van boven-
af bekeken krijgt men dan ook de indruk van een lappen-
deken, waarin slechts grote lijnen te ontdekken zijn wanneer
* Wetenschappelijk medewerker in de vakgroep Macro-sociologie
van de Rijksuniversiteit te Leiden.
1) Zie
Repori
of
the Royal Commission on Trade Unions and
L’nployers Associations(Donovan
Commission), Londen, 1968,
blz.
95; H. A. Turner, Is
Britain reallysirikeprone?, Occasional Paper 20,
Cambridge University Press, 1969; W.E.J. McCarthy, The nature of
Britain’s strike problem,
British Journal
of
Industrial Relations,
1971, blz. 224-236.
524
men bereid is op iedere algemene regel een groot aantal
uitzonderingen te maken………’.
…… .
De vraag is of men dit pluriforme en vaak fragmentarische
bouwsel van arbeidsverhoudingen op verschillende niveaus
wel recht doet door van een ,,systeem” te spreken. Het
ontbreken van een centrale systematiek, respectievelijk de
fricties en coördinatieproblemen tussen allerlei lokale en
sectorale systematieken, zijn nu juist zo kenmerkend voor de Britse arbeidsverhoudingen. We moeten hier constateren dat
ons denken over arbeidsverhoudingen in termen van omvat-
tende nationale systemen in hoge mate is bepaald door de
naoorlogse Nederlandse en Duitse geschiedenis. In beide landen ‘is na de oorlog gekozen voor, een relatief nieuwe
aanpak, die slechts in beperkte mate voortbouwde op voor-
oorlogse gegevens en die uitging van centraal gedefinieerde
ordeningsprincipes. Uit een oogpunt van macro-economi-
sche besturing is daarbij de hanteerbaarheid van sociaal-eco-
nomische verhoudingen op verschillende niveaus voorop
geplaatst. ‘Systematiek en uniformiteit fungeren daarbij als
instrumenten die de hanteerbaarheid ‘vanuit een centrale
besturingspositie vergroten. Deze beleidsmatige rationaliteit
heeft echter ook ons denken over arbeidverhoûdingen door
–
trokken 2). Vanuit dit perspectief kunnen afwijkende situ-
aties, zoals de Britse, licht een chaotische indruk wekken. Ik
kom hierop in het vervolg nog terug en volsta hier met de
constatering dat het Nederlands-Westduitse perspectief wei-
nig adequaat is voor de bestudering van de Britse arbeidsver-houdingen.
Historische achtergronden
De genoemde pluriformiteit in de arbeidsverhoudingen van
Groot-Brittannië vindt haar wortels in de vroege ontstaans-
geschiedenis van de Britse industrie. Het is bekend dat de
indüstriële produktie zich in Groot-Brittannië veel eerder en
ook veel geleidelijker ontwikkeld heeft dan in Duitsland en
(zeker dan) in Nederland. Hierdoor is er met name in de eerste
helft van de vorige eeuw een relatief lange periode waarin
betrekkelijk grootschalige industriële produktie gepaard gaat
met het gebruik van nog grotendeels ambachtelijke technie-
ken. De geschoolde vaklieden of
ambachtslieden
vormen
daardoor in deze opbouwperiode een bijzonder belangrijke
categorie binnen het Britse industrieproletariaat. Zij vervul-
len een sleutelrol in de produktie én in de Organisatie van de
arbeid als marktpartij: de vakbonden.
Deze dubbele sleutelpositie van de ambachtslieden is er de
oorzaak van dat de vroege Britse vakbeweging sterk het
karakter van een beroepsgerichte Organisatie heeft gekregen,
de z.g.
craft unions.
Een kenmerk van deze organisatievorm is
dat zij naast materiële positieverbetering met name ook de
bescherming van het beroep tot dôel heeft. Dit houdt in dat de
bonden zich vooral sterk maakten voor behoud en vergroting
van hun invloed op de ‘werkinhdud en werkorganisatie, de opleiding tot de beroepsmatige kwalificatie en de toelating
van arbeiders tot het betreffende beroep. De vroege beroeps-
bonden doën in dit opzicht sterk denken aan de gilden,
waarmee zij op lokaal’niveau ook duidelijke banden hebben.
De belangrijkste consequentie van deze vorm van vak-
bondsorganisatie is een sterk gedecentraliseerd patroôn van
onderhandelingen met de ondernemers. Het is immers onmo-gelijk vanuit een centrale positie greep te houden op een grote
diversiteit van ‘werksituaties. Daarôm legden de ,,craft
unions” zich vooral toe op bedrïjfsgewijze onderhandelingen
over inhoud en Organisatie van het werk. Bovendien verzorg-
den zij de’beroepsopleiding op de werkplek zélf in de vorm van een leerlingstelsel, waarmee tegelijkertijd per’bedrjf de
groei vanhet aantal ambachtslieden kon worden géreguleerd.
Alleen ten aanzien van ‘de kwalificatie-eisen vond meer
gecentraliseerde afstemming plaats tussen de verschillende
lokale bonden. ,
Door het grote belangvan de beroepsbonden in de (lange)
opbouwfase van de Britse industrie is de basis gelegd voor t3iee
Dit is de derde
aflesering san de serie oser
,,Arbeidsverhoudingen in Luropa”, die de ko-
mende maanden in
ES B zal worden gepubliceerd.
Drs.
t”. Leijnse,
ss etenschappelijk medewerker
aan het Sociologisch Instituut san de Rijksuni-
sersiteit
te
Leiden, bespreekt in dit artikel de
arbeidsverhoudingen in Groot-Brittannie. In
dcie serie serschenen eerder:
• Prof. Dr. A. Peper: Contract en ruil. Crond-
trekken san de Scandinavische arbeidsserhou-
dingen(ESB van
4 april jl.);
•
Drs. H. P.
M. Knapen: Wennen aan de
,,nationale ramp”: De
arbeidsserhoudingen in
West-Duitsland (ESB
van
2 mei jI.).
belangrijke elementen van het systeem van arbeidsverhou-
dingen. In de eerste plaats is daar het grote belang van
onderwerpen betreffende de inrichting’van het werk in de onderhandelingen. De dagelijkse werkpraktijk neemt een
centrale plaats in bij het overleg tussen managements- en ar-‘
beidersvertegenwoordigers. In deze periode is de basis gelegd
voor de grote invloed die de Britse vakbeweging heeft.
op werkinhoud, werkorganisatie en beroepskwalificatie. De
‘geleidelijke opkomst van het systeem van onderhandelingen
wordt dan ook geïnterpreteerd als een geslaagde poging
van het management om de eenzijdige bepaling van
het werk
(job contrôl)
door de arbeiders te vervangen
door vormen van bepaling-in-overleg 3). Deze poging
is echter maar ten dele geslaagd en ,,job control” blijft
een zaak waarin de Britse vakbeweging zich bijzonder gunstig
onderscheidt van haar continentale tegenvoeters. Ten tweede
kan erop worden gewezen dat de beroepsmatige organisatie-
vorm van de bonden er debet aan is dat vakbondsorganisatie
én onderhandelingsstructuren zich vooral op bedrijfs- en
werkplaatsniveau hebben ontwikkeld. Hiermede is de basis,
gelegd voor het systeem van ,,werkplaatsonderhandelingen”
(workplace bargaining)
dat tot op de huidige dag het beeld
van de Britse arbeidsverhoudingen bepaalt.
Het hierboven kort aangeduide organisatieprincipe van de
beroepsbonden heeft zich in de geleidelijke opbouw van het
Britse industriële apparaat kunnen vestigen en vastzetten.
Daarbij is zeker ook van belang dat,op politiek niveau kon
worden aangesloten bij een traditie van liberaal-socialisme,
het z.g.
Guild Socialism,
dat van oudsher een hoge mate va’n
lokale zelfstandigheid waarborgde en ook zelf uit de organisa-
tie rond het beroep was voortgekomen.
Van primair belâng is echter dat de opbouwfase van de
industrie lang genoeg geduurd heeft om de beroepsbonden in
de gelegenheid te stellen de toenemende stroom van onge-
schoolde arbeiders in de vakbeweging te integreren zonder
hün organisatieprincipe drastisch aan te passen. En daar ligt
tegelijk het belangrijke verschil met landen als Nederland ën
West-Duitsland. In deze landen ziet menin eerste instantie
ook dat de vakbeweging zich ontwikkelt in de vorm van
beroepsbonden, zoals die van de diamantbewerkers en siga-
renmakers. De opkomst van de (groot)industrie gaat echter
zo snel, en richt zich bovendien mede op sçctoren waarin nog
geen grootschalig ambacht aanwezig is, dat de belangrijkste en
snelstgroeiende bonden hun leden vooral recruteren uit het
groeiende leger van ongeschoolden. De ambachtelijke be-
roepsbonden worden daardoor binnen de vakbeweging al snel
Vgl. A. Peper (red.),
De Nederlandse arbeidsverhoudingen: con-tinuiteit en verandering,
Rotterdam, 1973; J. J. de Jong.
Hei Neder-
landse systeem van arbeidsverhoudingen,
Rotterdam, 1974,
Vgl. R. ,Hyman,
Industrial relations,
Londen, 1975, blz. 44en blz.
107/108.
ESB 30-5-1979
‘
‘525
overvleugeld door de grotere bedrjfsbonden, zoals die van de
metaal- en textielarbeiders. Deze kennen door de snelle
industriele ontwikkeling nauwelijks een ambachtelijke tradi-
tie en zoeken hun kracht minder in de beheersing van de
werksituatie als wel in mobilisatie van grote aantallen werkne-
mers. De gedachte van de collectieve arbeidsovereenkomst,
eerst regionaal daarna landelijk, wordt dan ook door deze
bonden omarmd. Hun onderhandelingsmacht op de werk-
plek is van de aanvang af onderontwikkeld.
In.. de zich. ontwïkle!ende Britse industrie daarentegen
n
hadden de beroepsbonde zich al geruime tijd eenbelangrijke
sleutelpositie verworven. Daarbij was de groei van het aantal
ongeschoolden veel minder spectaculair, zodat deze groep
gemakkelijker kon worden geassimileerd. De
shop stewards
van de beroepsbonden konden daardoor hun greep op de
werksituatie behouden en de zelfstandige Organisatie van
ongeschoolde arbeiders voorkomen. Wanneer in de Eerste
Wereldoorlog op grote schaal de arbeidsinspanning in de
industrie moet worden verhoogd zal de positie van de shop
stewards, en van het door hen gedragen systeem van werk-
plaatsonderhandelingen, sterke nieuwe impulsen krijgen 4).
Men kan’zich afvragen of deze lange historische uitwijding
hier op zijn plaats is. Ik meen van wel, met name omdat veel
onbegrip over wat er zich in Groot-Brittannië afspeelt zijn
oorsprong vindt in het ontbreken van een historisch perspec-
tief. Bovendien kan erop worden gewezen dat de Britse
arbeidsverhoudingen, meer dan de continentale, een ongebro-
ken relatie met het verleden hebben. Men zegt vaak dat de
Engelsen ,,gevoelig zijn voor traditie”. Dat is zeker het geval,
maar kan moeilijk worden verklaard uit een ,,volksaard” of
specifiek Britse geestesgesteldheid.
Bijvoorbeeld wat betreft de arbeidsverhoudingen is de
traditie van zo groot belang omdat allerlei organisatievormen
en institutionele kaders in h.un historische ontwikkeling geen
ingrijpende historische breuken kennen. Groot-Brittannië
heeft weliswaar in twee wereldoorlogen actief deelgenomen,
maar is beide keren niet door een vijandelijke mogendheid
bezet geweest. Dat betekent dat de oorlogsinspanning welis-
waar een zekere druk heeft gezet op het bestaande institutio-
nele kader en op de organisaties die daarin werkten, maar dat
beide hun identiteit hebben behouden. In een aantal opich-
ten heeft de druk van de oorlogsinspanning zelfs bepaalde
elementen van die identiteit versterkt. Zo is boven al aange-
stipt dat de roep om hogere produktiviteit in de oorlogs-
industrie ongekende ontwikkelingsmogelijkheden bood aan
de onderhandelingspositie van de shop stewards, bijvoor-
beeld door het groeiende belang van prestatiebeloningssyste-
men.
Het voert wat te ver hierop nader in te gaan. Van belang is
dat de historische dimensie een onmisbaar element is in de
ontwikkeling van vooral de Britse arbeidsverhoudingen. Kan
men wat de Westduitse arbeidsverhoudingen betreft nog
volstaan met terug te gaan naar de aanvang van de wederop-
bouw in 1945, wat het Nederlandse systeem betreft wordt dat
al problematischer. Ten aanzien van de Britse arbeidsverhou-dingen zou dit echter een volstrekt onbegrijpelijk beeld ople-
veren. In de volgende bespreking van de actuele situatie zal
dit naar ik aanneem duidelijk worden.
3.
Het bestaande institutionele kader
Kenmerkend voor het institutionele kader van de Britse
arbeidsverhoudingen is, zoals gezegd, dat het zich niet laat be-
schrijven als een systematisch opgebouwd geheel van overleg-
organen van boven naar beneden. Er bestaan uiteraard wel
allerhande organen waarbinnen het overleg plaatsvindt, maar
de onderlinge relaties tussen deze grootheden, bijvoorbeeld de
mate van onder- en bovenschikking, zijn als regel vloeiend. Wel kunnen enkele gemeenschappelijke kenmerken worden
onderscheiden die eigen zijn aan de inrichting van arbeidsver-
houdingen op vrijwel alle niveaus.
Collective bargaining
Belangrijk is in de eerste plaats dat in Groot-Brittannië geen
formeel onderscheid wordt gemaakt tussen overleg en onder-
handelingen. Op het continent kennen we deze onderschei-
ding wel, vooral waar het verschil wordt aangeduid tussen de
relatie van ondernemer en vakbeweging en de relatie van
ondernemer en personeelsvertegenwoordigingen. We spreken
van collectieve onderhandelingen, respectievelijk bedrijfsin-
tern overleg (b.v. de ondernemingsraad) en werkoverleg.
Parallel met dit onderscheid worden ook de te bespreken
onderwerpen ingedeeld in arbeidsvoorwaarden enerzijds en
arbeidsomstandigheden/arbeidsinhoud anderzijds. Het over-
leg, ook wel aangeduid als ,,de medezeggenschap” richt zich
vooral op de laatste categorie onderwerpen en is een zaak van
onderneming en personeelsvertegenwoordiging. De onder-
handelingen betreffen uitsluitend de arbeidsvoorwaarden en
vormen het werkterrein van werkgevers(organisatiës) en
vakbonden.
Zoals gezegd hebben in het Britse systeem de onderhande-
lingen minstens evenzeer betrekking op arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden als op arbeidsvoorwaarden. Bij zulke onderhandelingen is de vakbeweging, middels haar vertegen-
woordiger, de shop steward, vanaf het laagste niveau direct
betrokken. Dit systeem van
co/lective bargaining
wordt in
Groot-Brittannië vrijwel algemeen gezien als de effectiefste
manier om medezeggenschap van werknemers te reali-
seren 5). Waar sprake is van arbeidsverhoudingen die wij met
de term overleg zouden aanduiden, zoals in de
Works Coun-
cils
(ondernemingsraden) en organen van
Joint Consultation
(werkoverleg), valt op dat deze in de praktijk direct gekoppeld
worden aan het onderhandelingssysteem. De gekozen leden
van dergelijke overlegorganen zijn zonder uitzondering shop stewards en verkiezingen vinden plaats via de vakbondsafde-
lingen in het bedrijf 6).
Een sprekend voorbeeld van het primaat van het onderhan-
delingssysteem leveren de voorstellen van de Committee of
lnquiry on Industrial Democracy, naar haar voorzitter de
Bultock-committee genoemd. Deze regeringscommissie stelt
niet alleen voor op het niveau van de directie een paritaire
vertegenwoordiging van aandeelhouders en werknemers in te
stellen (aangevuld met een derde groep), maar tevens om deze
laatste vertegenwoordiging direct te koppelen aan de vak-
bondsorganisatie in het bedrijf. De kandidaten zullen als regel
shop stewards zijn, zij worden gekozen via de vakbondskana-
len en alleen vakbondsleden hebben stemiecht 7). Ik noem dit
voorbeeld om aan te geven dat het in Groot-Brittannië
volstrekt normaal is de medezeggenschap van werknemers te
omschrijven als een verbetering van hun onderhandelingspo-
sitie tegenover management en deze direct te koppelen aan de
legitimiteit van de vakbeweging als enige werknemersverte-
genwoordiger.
Workpiace bargaining
Het grote belang van collective bargaining heeft natuurlijk
alles te maken met de verbreiding van werkplaatsonderhande-
lingen als belangrijkste institutionele vorm van arbeidsver
–
houdingen. Ik zou dit als tweede kenmerk van het Britse
systeem willen noemen. Belangrijke delen van de primaire
arbeidsvoörwaarden worden, tegelijk met arbeidsomstandig-
heden en werkorganisatie, vastgesteld in direct overleg tussen
VgI. M. Huiskamp,
Shop stewards en arbeiderszeggenschap,
Alphen a/d Rijn, 1976, blz. 54-59.
Donovan Commission, tap., blz. 54;
Report of the Commiiieeof
Inquiry on Industrial Democracy
(Bullock Committee), Londen, 1977, blz. III.
Vgl. het bekende Leyland Participation Scheme,
!ndustrial Rela-lions Review and Repor:,
nr. 117, dec. 1975, blz. 2. Voor een uitgebreidere behandeling van dit thema zie: F. Leijnse,
De werknemerscommissaris in het distantiemodel,
Beleid en Maat-
schappij
juni 1977.
526
managementsfunctionarissen en shop stewards. Dit kan op
verschillende niveaus binnen de onderneming gebeuren.
Soms wordt de term workpiace bargaining
gebruikt om
onderhandelingen aan te duiden die een hele onderneming
betreffen, de z.g. ,,company bargaining”. Hierin zijn door-
gaans de bedrijfs- of concernleiding en de bezoldigde bestuur-
ders en top-vakbondsvertegenwoordigers (,,conveners”) uit
de bedrijven betrokken. Uit deze onderhandelingen resulteren
doorgaans raamovereenkomsten, bij voorbeeld over loon-
structuur en -verhoudingen, hoewel, zoals bij Ford, de over
–
eenkomst ook gedetailleerder kan zijn. Aan de andere kant
van het scala wordt ,,workplace bargaining” ook gebruikt om
het directe overleg tussen arbeider en voorman of shop
steward en voorman/afdelingschef aan te geven. Uit deze
onderhandelingen resulteren dan afspraken over het werk,
maar ook over de toepassing van de functieclassificatie of de
hoogte van het tarief.
Er zijn geen vaste regels betreffende de onderwerpen die op
verschillende niveaus in onderhandeling kunnen worden
gebracht. Dergelijke onderlinge afstemmingen zijn per be-
drijf verschillend en komen voort uit de specifieke krachts-
verhoudingen tussen werknemers en management binnen het
bedrijf. Zo kan bij het ene concern het basisloon in de
concern-CAO worden vastgelegd (b.v. British Steel), terwijl
bij het andere de concerngewijze onderhandelingen alleen de
pensioenregeling tot onderwerp hebben en alle andere ar-
beidsvoorwaarden op bedrijfsniveau worden geregeld (b.v.
Rolls Royce Vliegtuigmotoren). Ook binnen een concern
kunnen dergelijke verschillen optreden, vooral als het concern
is samengesteld door fusie van oorspronkelijk zelfstandige
ondernemingen, zoals British Leyland. –
Een belangrijke bron van onderhandelingsonderwerpen in
de werkplaatsonderhandelingen wordt gevormd door de z.g.
,,dispute procedures”. Dit zijn, doorgaans in de bedrjfs- of
bedrijfstak-cao vastgelegde, voorgeschreven procedures die
moeten worden gevolgd wanneer zich tussen management- en
werknemersvertegenwoordigers een verschil van mening
voordoet. De procedures zijn erop gericht oplossing van
problemen op een zo laag mogelijk niveau te stimuleren. Pas
wanneer op het lage niveau geen overeenstemming kan
worden bereikt, bijvoorbeeld tussen de shop steward en de
voorman, wordt het in de procedure omschreven naast hogere
niveau ingeschakeld, bijvoorbeeld onderhandelingen tussen
de ,,convener” en het afdelingsmanagement. De procedure
schrijft als regel de onderhandelingsniveaus én de betrokken
onderhandelingspartners van onder naar boven in de Organi-satie voor 8).
In de procedure, die vooral in de eerste fasen vaak een
informeel karakter heeft, kunnen verschillende onderwerpen
worden ingebracht. Individuele klachten, maar ook verlan-
gens van bepaalde groepen van personeelsleden kunnen zo
onderhandelbaar worden gemaakt. Het hangt van de
krachtsverhoudingen af over welke zaken ook werkelijk
wordt onderhandeld en over welke men eenvoudig consta-
teert geen overeenstemming te kunnen bereiken.
Shop stewards
Uit het voorgaande komt al naar voren dat een centrale rol
in het Britse systeem van arbeidsverhoudingen wordt vervuld
door de werknemersvertegenwoordiger of
shop steward.
De
rol van de shop steward is een derde kenmerk waarin het
Britse systeem zich wezenlijk onderscheidt van wat wij in
Nederland en West-Duitsland gewend zijn. Kenmerkend voor
de shop steward is dat hij door de vakbondsleden in een
bepaald bedrijfsonderdeel als hun vertegenwoordiger is aan-
gewezen en vervolgens als zodanig door zijn bond wordt
erkend. Daardoor staat in zijn mandaat centraal dat hij
tegenover de bedrijfsleiding als groepsvertegenwoordiger en
onderhandelaar optreedt, primair verantwoording verschul-
digd is aan zijn kiezers op de werkvloer en pas daarna de rol van vakbondsvertegenwoordiger vervult.
De groep arbeiders die door één shop steward wordt
vertegenwoordigd kan sterk varieren in grootte en samenstel-
ling. Wat het laatste betreft zijn er ruwweg twee typen: een
groep die gekenmerkt wordt door een bepaalde lokatie
(afdeling, werkplaats) in het bedrijf en een groep die geken-
merkt wordt door haar functie, bijvoorbeeld onderhouds-
monteurs of schoonmakers. In de praktijk zijn deze mde-
lingscriteria niet altijd eenduidig: een kraandnjver die zijn
werk in een bepaalde afdeling verricht kan behoren tot de
vakbondsgroep van de produktiewerkers in die afdeling of tot een aparte kraandrijversgroep die het hele bedrijf omvat. Ook hier is weer sprake van een vaak historisch gegroeide situatie:
de in het verleden door management verleende onderhande-lingsrechten en de pragmatische afspraken tussen de bonden
over verdeling van het werkterrein doen een per bedrijf
verschillend patroon ontstaan.
De laatste tien jaar is er onder shop stewards een sterke
beweging ontstaan om tot meer onderlinge afstemming te
komen. In veel bedrijven zijn
Joint Shop Steward Commit-
lees
gevormd, waarin althans de stewards van dezelfde vak-
bonden samenkomen. Soms treffen in het verband van de
,,Joint” ook stewards van verschillende bonden elkaar. Op
concernniveau bestaan nu vaak z.g. ,,Combine Committees”
die dezelfde functie hebben als de ,,Joints”. Hoewel in een
enkel geval aan deze Committees bepaalde onderhandelings-
rechten door de stewards zijn overgedragen, moet echter de
mate van centralisatie langs deze weg niet worden overschat.
De shop stewards blijven in de eerste plaats verantwoording
verschuldigd aan hun eigen kiezers. Hun deelname in de
,,Joint Committee” draagt dan ook meer het karakter van
vrijwillige coördinatie, voor zover in het belang van die
kiezers, dan van gecentraliseerde besluitvorming. Het werk-
terrein van de ,,Joint Committee” houdtjuist daar op waarde
belangen van verschillende werknemersgroepen met elkaar in
conflict komen.
Hoewel de ,,Joint” en ,,Combine Committees” als regel niet
erkend worden als officiele vakbondsorganen nemen de shop
stewards wel langs andere lijnen deel in de besluitvorming
binnen de vakbeweging. Zij hebben grote invloed in de lokale
en regionale besturen en via deze in de congressen en algeme-
ne besturen van de bonden. In tegenstelling tot het in Neder-
land gebruikelijke patroon bestaan de bondsbesturen van de
Britse vakorganisaties merendeels uit vertegenwoordigers van
de afdelingen, onbezoldigde functionarissen dus. Vooral
senior shop stewards en ,,conveners” vinden langs deze lijn
hun weg naar beleidsbepalende posities in de vakbondsorga-
nisatie 9).
Het ligt voor de hand een parallel te trekken tussen de shop-
stewardsorganisatie en het vakbondswerk in de bedrijven (bedrjvenwerk) van de Nederlandse vakbeweging. Ik zou echter vooral willen wijzen op de grote verschillen tussen
beide vormen van Organisatie, verschillen die een vergelijking
op onderscheiden punten weinig vruchtbaar maken. Puntsge-
wijs kunnen als verschil worden genoemd:
• de shop-stewardsbeweging heeft zich in een zekere
zelfstandigheid en vaak zelfs los van de officiele vakbondsor-
ganisatie ontwikkeld 10). Het bondswerk in de bedrijven in Nederland is daarentegen vanaf haar ontstaan een uitdiffe-
rentiatie van de bestaande vakbondsorganisatie met een in
hoge mate daarbinnen ingekaderd en geïntegreerd werkter-rein II);
R. Hyman,
Dispules procedure in aclion,
Londen, 1972.- –
1. Boraston e.a.,
Workplace and union.
Londen, 1975.
Vgl. G. Degen,
Shop stewards,
Frankfurt, 1976; M. Huiskamp,
op. Cit.
II) Ik heb dit wat nader uitgewerkt in: F. Leijnse, Democratie in de
vakbeweging,
Mens en Maazschappij
boeknummer 1973; en F.
Leij nse, Bed rijvenwerk en werkplaatsonderhandelingen,
Mens en
Maa:schappij
1977/4.
ESB 30-5-1979
527
• de shop steward heeft uit hoofde van zijn functie onder-
handelingsrechten binnen het bedrijf: hij treedt in direct
contact met managementfunctionarissen, is gerechtigd een
groep werknemers te vertegenwoordigen en kan namens deze
groep bindende afspraken maken met het bedrijf. De vak-
bond heeft hierop slechts een indirecte invloed in die zin dat zij
een shop steward zijn officiële erkenning kan ontnemen. Dit
wordt echter slechts in extreme gevallen gedaan en is boven-
dien alleen effectief wanneer de steward tegelijkertijd de
steun van zijn achterban verliest en (dus) door het manage-
ment kan worden genegeerd. Is dat laatste niet het geval dan
zal de betreffende steward als regel gewoon blijven functio-
neren. Bestuurs- en kaderleden binnen het vakbondswerk in
de bedrijven daarentegen zijn primair vakbondsfunctionaris-
sen. Zij vertegenwoordigen
de
bondin
het bedrijf. Zij beschik-
ken niet over onderhandelingsrechten: deze zijn voorbehou-
den aan de bezoldigde bestuurder. De taak van het bonds-
werk is dan ook grotendeels adviserend en ondersteunend;
• in de shop-stewardsorganisatie zijn groepen werknemers
die specifieke belangen hebben verzekerd van een directe
vertegenwoordiging van deze belangen bij de bedrijfsleiding.
De belangrijkste taak van de shop steward is de directë
belangenbehartiging op de werkplek. Het vakbondswerk in
de bedrijven in Nederland beweegt zich daarentegen nauwe-
lijks op het niveau van de werkplek (werkvloer, om een
gangbaar anglicisme te gebruiken). De werkzaamheid van
besturen van bedrijfsledengroepen en ondernemingsafdelin-
gen is grotendeels gericht op het totale bedrijfsbeleid, hetzij
via een ondersteuning van de kritische functie van de onderne-
mingsraad, hetzij via advisering van de bezoldigde bestuur-
der. In deze besturen is dan ook een evenredige vertegenwoor-
diging van verschillende personeelscategorieën niet
voorgeschreven. Het is bekend dat in het algemeen werkne-
mers uit de geschoolde handarbeidersfuncties, lagere leiding-
gevenden en administratief personeel ruim oververtegen-
woordigd zijn in bestuurs- en kaderfuncties binnen het
vakbondswerk.
Hoewel aanmerkelijk meet verschillen zijn te noemen lijkt
mij deze korte aanduiding voldoende om aan te geven dat de
shop-stewardsorganisatie een heel ander karakter heeft dap
het vakbondswerk in de bedrijven. Bovendien zijn er weinig
redenen om te veronderstellen dat zich de komende jaren
meer overeenkomsten zullen gaan ontwikkelen. De achter
–
grond van beide organisaties is daarvoor te zeer verschillend.
Bedrijfsiakniveau
en daarboven
Als vierde en laatste belangrijke kenmerk van de Britse
arbeidsverhoudingen volgt uit het bovenstaande min of meer
logisch dat het meer centrale niveau zwak is geinstrumen-
teerd. Weliswaar bestaan in een aantal bedrijfstakken lande-
lijke of regionale cao’s, maar deze hebben als regel het
karakter van een minimumvoorziening. Vastgelegd worden
slechts een aantal van de secundaire arbeidsvoorwaarden en
de minimumloonniveaus. Bovendien nemen lang niet alle be-
drijven in het bedrijfstakgewijze overleg deel; vooral de
grotere bedrijven, die met hun arbeidsvoorwaarden ver boven
het minimumniveau zitten trekken zich terug uit het overleg
en schakelen over op een bedrijfs-cao.
Maar ook wanneer de bedrijfstakcontracten een gedetail-
leerde inhoud hebben en bijvoorbeeld de jaarlijkse stijging
van het basisloon vastleggen, moet men er rekening mee
houden dat de reële ontwikkeling van de arbeidsvoor-
waarden in de bedrijven daarvan sterk kan afwijken. Het
basisloon is in Groot-Brittannië namelijk een aanzienlijk
minder belangrijk onderdeel van het totale inkomen dan
bijvoorbeeld in Nederland. Op grond van een in 1975 verricht
survey-onderzoek komt Daniel tot de slotsom dat voor een
meerderheid van bedrijven in Groot-Brittannië beslissende
loononderhandelingen plaatsvinden op werkplaatsniveau. In
66% van de bedrijven in de verwerkende industrie worden
loonsystemen toegepast die elementen bevatten van presta-
tiebeloning 12). Hoewel de omvang van het prestatieloon
uiteraard uiteenloopt mag er van worden uitgegaan dat dit in
het algemeen niet minder dan 20% van het totale inkomen
beloopt.
In dit licht is het niet verwonderlijk dat Brown opmerkt dat
in bedrijfstakken waar tariefsystemen het meest voorkomen
tussen 1953 en 1972 slechts een vijfde deel van de loonstij ging
kan worden teruggevoerd op de uitkomsten van centrale
onderhandelingen. De rest is binnen de bedrijven tot stand
gekomen, vaak zelfs zonder enige vorm van formele onder-
handelingen in het dagelijks contact tussen werknemers en
eerste-ljnsmanagement 13). Hoewel de tegenspraak met de
feiten hier wel zeer treffend is blijft men aan beide zijden van
het Britse bedrijfsleven sterk geloven in het produktiviteits-
bevorderende effect van prestatiebeloning. Zelfs wanneer be-
drijven overschakelen op systemen van functieclassificatie
(,,job evaluation” en ,,graded wages structures”) wordt in zeer
vele gevallen een vorm van prestatietoeslag gehandhaafd. Dit
reduceert het effect van de bedrijfstakgewijze overeenkom-sten tot een minimum.
Ook op macro-economisch niveau is de instrumentering
van het arbeidsvoorwaardenoverleg zeer zwak. De centrale
organisaties aan werkgevers- en werknemerszijde, respectie-
velijk de Confederation of British Industry en het Trades
Union Congress, zijn losse federaties van zelfstandige organi-saties. De mate waarin deze organisaties bereid zijn binnen de
federatie hun beleid op dat van andere organisaties af te
stemmen hangt af van de incidentele convergentie of diver-
gentie van belangen. Er vindt dus op zijn hoogst centrale
coördinatie plaats, vergelijkbaar met dejaarlij kse afstemming
van cao-eisen van de Nederlandse vakbonden binnen het ar
–
beidsvoorwaardenpakket van het CNV en de FNV. Een
belangrijk verschil is echter dat in Nederland de met elkaar
coördinerende instanties (de bondsbesturen) ook werkelijk
het cao-beleid voeren, terwijl er in Groot-Brittannië weinig
garanties zijn dat de achterban van bonden in de bedrijven
binnen haar eigen onderhandelingssystemen de centrale af-
spraken zal volgen.
Landljk árbeidsvoorwaardenoverleg wordt in deze situ-
atie een uiterst hachelijke zaak. De geschiedenis van de Britse
loonpolitiek in de jaren zestig laat dat duidelijk genoeg
zien 14). De partijen moeteneen buitengewoongecompliceer-
de afweging maken van de belangen van verschillende catego-
rieën bedrijven, verschillende categorieën werknemers en de
overheid. Maar bovendien moeten zij de kansen afwegen dat
bepaalde categorieën op hun eigen onderhandelingsniveau in
een zodanige positie zullen verkeren dat zij de effecten van de
loonpolitiek ongedaan kunnen maken. De mogelijkheden
daartoe zijn, gezien de veelheid van onderhandelingsvormen
en -niveaus, in ruime mate aanwezig.
Ik geloof dat het laatste gegeven een zeer essentieel ken-
merk van het Britse systeem van arbeidsverhoudingen is. Van
links tot rechts op het politieke spectrum is men onder geen
beding bereid het principe van de
souvereiniteit in eigen kring
aan te tasten. Deze door en door liberale opvatting van
arbeidsverhoudingen (die men in Nederland overigens meer
in gereformeerde kring tegenkomt) doemt iedere loonpolitiek
die niet gebaseerd is op een grote mate van vrijwilligheid,
afweging van belangen en democratische consensusvorming tot mislukken.
4. Recente ontwikkelingen
Zoals bekend heeft de Labour-regering vooral in de jaren
1975 tot 1977 een redelijk effectieve ,,incomes olicy” ge-
W. Daniel,
Wage dezerminagion in industry,
Londen, 1976, blz.
26127, 29 en 121.
W. Brown,
Piecework bargaining,
Londen, 1973, blz. 34.
H. Clegg,
How zo
run an incomes policy,
Londen, 1971.
528
voerd. In de loop van 1974 kwamen TUC en Labour overeen
dat de regering in haar beleid de voorrang zou geven aan de
bestrijding van de werkloosheid en verbetering van de inko-
menspositie der laagstbetaalden. In ruil hiervoor zou de TUC
er bij haar leden-vakbonden op aandringen de loonsverho-ging te houden binnen een centraal vast te stellen norm en
bovendien minstens 12 maanden te laten verlopen tussen
opeenvolgende contractsherzieningen. De eerste fase van dit
beleid was gebaseerd op een centraal vastgestelde norm: de
lonen zullen met een zekere vertraging de stijging van de
consumptieprijsindex volgen. Deze norm komt echter in de
zomer van 1975 onder druk te staan door een aanzienlijke
versnelling van het infiatietempo. Tussen TUC en regering
wordt dan een norm voor de tweede fase afgesproken: de
lonen zullen tussen augustus 1975 en augustus 1976 met niet
meer dan £ 6 per week stijgen. In de zomer van 1976 volgt een
nieuwe afspraak, weer voor ongeveer eenjaar, die de contract-
loonstijging beperkt tot tussen de £ 2.50 en £4 per week.
Vervolgens nemen de spanningen binnen de vakbeweging
zodanige vorm aan dat de TUC slechts weifelend en na 1978
helemaal niet meer, tot nieuwe afspraken met de regering kan
komen. Waar nog sprake is van een norm heeft deze de vorm
van een procentuele verhoging.
Men kan stellen dat in de genoemde eerste drie fasen van de
,,incomes policy” de gestelde normen redelijk goed zijn
nageleefd 15). Er lijken twee belangrijke oorzaken aan te
wijzen voor dit treffende verschil met eerdere loonpolitieke
ervaringen. In de eerste plaats is er een duidelijke relatie tussen
de inhoud van de gestelde loonnorm en een wijziging in de
krachtsverhoudingen binnen de Britse vakbeweging. In het
algemeen kan worden gesteld dat in het begin van de jaren
zeventig de categorie ongeschoolde laagbetaalde werknemers
binnen de vakbeweging in betekenis toeneemt. Mede door de
groei van de shop-stewardsorganisatie in dej aren zestig is hun
positie in de vakbeweging sterker geworden, en hebben hun
vertegenwoordigers centralere posities in het apparaat ver-
worven. Deze groeiende invloed is deels ten koste gegaan van
de positie van de van oudsher invloedrijke groep van ge-
schoolde vaklieden. De bereidheid van de TUC om vooral de
tweede en derde fase van de ,,incomes policy” te steunen heeft
een duidelijke relatie met het nivellerende karakter van de
daarin gehanteerde norm (vast bedrag). Voor de laagbetaal-
den lijkt dit een effectievere weg om de vaak aanzienlijke
loonverschillen te verkleinen dan door middel van werk-
plaatsonderhandelingen. Op dit laatste vlak is hun onderhan-
delingspositie namelijk veel zwakker dan die van de vaklie-
den, die niet zelden sleutelposities in het produktieproces
innemen.
Een tweede oorzaak van de effectiviteit van de loonpolitiek
in die jaren is de verzwakking van de onderhandelingspositie
der geschoolde, en beter betaalde werknemers door mechani-
sering en recessie. Sleutelposities in het produktieproces
kunnen via werkplaatsonderhandeli ngen effectief worden
omgezet in betere arbeidsvoorwaarden wanneer er sprake is
van een stabiel functieniveau en hoge capaciteitsbenutting. Komt daarentegen de kwalificatie onder druk te staan door
overname van taken door de machine, en/of is er sprake van aanzienlijke overcapaciteiten dan neemt de macht van zulke
sleutelposities af. Dit nu is in de jaren zeventig het geval en
men kan constateren dat de geschoolde werknemers veel
minder dan in de jaren zestig in staat zijn de aantasting van
loonverschillen door een nivellerende loonpolitiek, via werk-
plaatsonderhandelingen ongedaan te maken.
Brown komt dan ook tot de conclusie dat de loonverschil-len in de bedrijven inderdaad aanzienlijk zijn verminderd en
dat het centrale loonbeleid daarvan de belangrijkste oorzaak
is 16). Daarmee is echter tegelijkertijd aangegeven waar de
belangrijkste spanningsbron ligt van waaruit de vakbonds-
deelname aan het ,,social contract” onder druk komt te staan.
In de loop van 1977 ziet de vakbeweging steeds minder kans
de opponerende geschoolde arbeiders aan haar beleid te
binden. Er vinden wilde stakingen plaats, met name onder die
categorieën vaklieden die het beloningsverschil met onge-
schoolde produktie-arbeiders sterk hebben zien teruglopen,
zoals de gereedschapmakers bij British Leyland. Hier en daar
dreigt deze oppositie zich buiten de vakbonden te organiseren
in zelfstandige shop-stewardsorganisaties, vooral daar waar
men in de ,,Joints” een meerderheid van shop stewards uit de
produktie-afdelingen tegenover zich vindt.
Om de problemen de baas te worden bindt de TUC zich
minder sterk aan de loonnorm. De ,,opdracht” aan de bonden
krijgt meer het karakter van een aanwijzing. Ten slotte haakt
de vakbeweging in 1978 helemaal af. De regering van haar
kant probeert langs twee wegen het tij te keren. Enerzijds stapt
zij af van het nivelleringsstreven en komen er weer procentu-
ele loonrondes, anderzijds tracht zij de norm ingang te doen
vinden door in de onderhandelingen in de overheidssector,
waar zij immers als werkgever optreedt, het voortouw te
nemen. Het ,,voorbeeld” dat moet uitgaan van gematigde
loonstijgingen in de ,,public sector” kan dan in de plaats
komen van de wegvallende coördinatie in TUC-verband. In
eerste instantie levert de eerste strategie redelijk succes op. De
door Minister van Financiën Dennis Healey aangegeven 10%
wordt weliswaar niet algemeen, maar toch gemiddeld aardig
benaderd. Hier lijkt weer de weinig rooskleurige onderhande-
lingspositie van de geschoolden van invloed te zijn geweest,
evenals de niet verdergaande aantasting van hun relatieve
loonsvoorsprong.
In de loop van 1978 begint de tweede strategie echter op
steeds meer weerstand te stuiten. Het is weliswaar een voor de
hand liggende gedachte om als overheid loonpolitiek te be-
drijven via de contracten in de publieke sector, maar het
wordt moeilijker als de voorwaarden voor loonmatigingjuist
in die sector weinig gunstig zijn. Op twee punten is dit het
geval: in de eerste plaats is de publieke sector in Groot-
Brittannië van oudsher het deel van de economie waar de
lonen gemiddeld laag zijn. Wat dat betreft zijn er zeer
opmerkelijke verschillen tussen de positie van Nederlandse en
Britse overheidsdienaren. In de tweede plaats is de situatie in de publieke sector door de vermindering van de overheidsuit-
gaven zeker in Groot-Brittannië onder bijzonder grote druk
komen te staan: zowel de zekerheid van de arbeidsplaats als
het relatieve niveau van de arbeidsvoorwaarden zijnde laatste
jaren aangetast. Onder deze omstandigheden is het niet
verwonderlijk dat de pogingen om het nieuwe loonbeleid,
met name de recente 8%-norm, via de publieke sector ingang
te doen vinden hebben geleid tot stakingen op grote schaal.
5. Lessen voor
de toekomst
Het loonbeleid van de Britse regering lijkt dus op breken te
staan en men kan zeggen dat in dit opzicht de val van
Callaghan als een ,,redding door de gong” kan worden gezien.
De vraag is echter wat er vervolgens staat te gebeuren. In zijn algemeenheid lijkende grenzen van de loonpolitiek wel te zijn
bereikt. De strategie van loonbeheersing als remedie tegen alle
economische kwalen levert weinig effectieve resultaten en is,
mede daardoor, niet meer te legitimeren. Het begint ook in
Groot-Brittannië duidelijk te worden dat de ,,export-led
growth” (economische groei door vergroting van de export)
niet alleen afhankelijk is van de loonkostenverhouding met
het buitenland. Wat dat laatste betreft is de positie van de
Britse industrie er de afgelopenjaren niet op achteruit gegaan,
mede door het achterblijven van de loonontwikkeling bij de
inflatie.
Probleem is veeleer het achterblijvende investeringsniveau
in de industrie en het uitwijken van kapitaal naar het buiten-
W. Brown, lncomes policy and pay differentials,
Oxford
Bulletin
of
Economics and Stagisiics, vol.
58, 1976, nr. 1.
W. Brown en K. Sisson,
A
positive incomes policy;
Fabian
Tract, nr. 442, Londen, 1976.
ESB 30-5-1979
529
land (banken, verzekeringen en onroerend goed, maar ook
industrieel kapitaal). De situatie vraagt om duidelijk meer
dan een beperkt loonbeleid en ook vanuit de Labour Party
neemt de roep om een omvattender planningspolitiek in
kracht toe 17). Greep op de investeringen middels plannings-
overeenkomsten en penetratie van de overheid in de gemono-
poliseerde sector van de economie zijn daarbij de sleutelbe-
grippen.
Naar de kant van de arbeidsverhoudingen speelt echter
vooral de legitimiteitskwestie een rol. Zoals gezegd kan een
inkomensbeleid in Groot-Brittannië bij het vigerende systeem
van arbeidsverhoudingen alleen effectief zijn wanneer het is
gebaseerd op vrijwilligheid en brede democratische consen-
susvorming. Ook een planningsstrategie in het algemeen moet
aan deze voorwaarden voldoen en het is in de binnen Labour
circulerende ideeën dan ook opvallend hoeveel aandacht
wordt besteed aan de inschakeling van vakbondsvertegen-, woordigers op alle niveaus in de planningsprocedure. Wat
betreft het loonbeleid is deze eis echter dwingend.
De strategie van consensusopbouw kan mi. niet zonder een
materiële basis: goed vertrouwen is nu eenmaal slechts in
geringe mate voorhanden. De ervaringen van de laatste jaren
lijken een vingerwijzing te geven in drie richtingen:
– de overheid kan niet tegelijkertijd drastisch bezüinigen in
de publieke sector én van de lagerbetaalden in die sector
een extra loonoffer vragen;
– ieder nieuw loonbeleid zal voor de vakbeweging ongeloof
–
waardig zijn als geen drastische maatregelen worden
genomen om de laagstbetaalden een reële welvaartsstij-
ging te garanderen;
– een belangrijke onzekerheid in de implementatie van het
beleid zou kunnen worden weggenomen door de invoering
van enigerlei vorm van automatische prijscompensatie.
Daarnaast is het echter v66r alles nodig dat de loonpolitie-
ke strategie ruimte biedt aan de eigen inbreng van de werk-
plaatsonderhandeli ngssystemen. Deze hebben immers hun
eigen set van criteria waaraan de redelijkheid (,,fairness”) van
loonsverhogingen wordt gemeten. In dit verband is voorge-
steld te komen tot een systeem van
kitty bargaining,
waarbij
de loonsomstijging van de bedrijven landelijk wordt genor
–
meerd maar daarbinnen door werkplaatsonderhandelingen
wordt uitgemaakt hoe de verdeling zal zijn. Daarnaast is
gesuggereerd dat de ruimte voor werkplaatsonderhandelin-
gen gezocht zou k.unnen worden in een uitbreiding van het
aantal onderhandbare onderwerpen, bijvoorbeeld betref-
fende arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie en zeggenschap. Dit
lijkt echter een weinig realistische suggestie in een land waar
het lage loonniveau er de oorzaak van is dat veel van dergelij-
ke onderwerpen alleen daar aan de orde worden gesteld waar
zij een directe relatie hebben met het loon, bijvoorbeeld bij
stukwerk 18).
Ik heb de neiging het consensusprobleem centraal te stellen
bij de vraag naar factoren die de effectiviteit van de loonpoli-
tiek bepalen. De Labour-regering heeft in haar eerste jaren
laten zien dat enige gevoeligheid voor de diverse geluiden uit
de vakbeweging (hoewel vooral ingegeven door de wijze
waarop de mijnwerkers de regering van Heath ten val, en
Callaghan aan het bewind, hadden gebracht in 1974) de
sleutel is tot loonpolitiek succes. Daarbij kan niet worden
volstaan met consultaties van de TUC-top, maar gaat het er
juist om de signalen vanaf de lagere niveaus te registreren. Nu de Conservatieven aan de macht zijn gekomen lijkt de
kans op een dergelijke sensitivïteit voorlopig wel verkeken. Margaret Thatcher lijkt meer het type voor een nieuwe aan-
val op de vakbonden dan voor een verstandig liberaal loonbe-
leid. Maar ook als Jim Callaghan was teruggekomen, zou de
kans op een effectief beleid niet 100% zijn geweest. Veel
zou affiangen van de mate waarin de planningsideeën van
Labours linkervleugel tot een coalitie weten te komen
met de wensen van ,,free collective bargaining” aan
vakbondszijde. Onder die conditie zou een toenemen-
de politieke macht van de vakbeweging weleens de sleutel,
niet tot Groot-Brittanniës ondergang, maar tot zijn herop-
leving kunnen zijn.
Frans Leijnse
S. Holland,
The socialist challenge,
Londen, 1975.
E. Batstone e.a.,
Shop stewards in aclion,
Oxford, 1978, hfst. 6.
Vacatures
Functie:
ESB van 23 mei
Docenten bedrijfseconomie voor
de Chr. HEAO
te
Zwolle
Economisch medewerk(st)er voor de stafafdeling voor onderzoek en advies van Het Nederlands Christelijk
Instituut voor Volkshuisvesting (NCIV) te De Bilt
Academicus voor de Sectie Tandartsen Medewerkers
Ziekenfonds van De Nederlandsche Maatschappij
tot Bevordering der Tandheelkunde
te Utrecht
Ervaren econoom
op sociaal-economisch terrein voor het
Instituut voor sociaal-economisch onderzoek van de Stichting E.T.I. te Utrecht
Econoom met belangstelling voor regionaal-economisch onderzoek voor het Instituut voor sociaal-economisch
onderzoek van de Stichting E.T.1. te Utrecht
Docent algemene economie en bedrljfskunde aan de
Rijks Hogere Landbouwschool te Deventer
Econoom t.b.v. het secretariaat van de sector verwerkte
produkten van het Hoofdproduktschap voor Akker-
bouwprodukten te
Den Haag
Econoom (m/v)
bij Financien en Economie (Finan-
ciële en Bouweconomische Aangelegenheden, On-
derzoek) voor de Dienst der
Publieke Werken van
de Gemeente Amsterdam
519
Econoom voor de Nederlandsche Middenstandsbank
te Amsterdam
Chef afdeling kosten en financiering (m/v) t.b.v. de
Hoof’dafdeling Sociale Rekeni.igen van het Centraal
Bureau voor de Statistiek te Voorburg
Academici (economen en juristen) (m/v) voor de functie
van adjunct-inspecteur van financiën t.b.v. de Inspec-
tie der Rijksfinanciën van het Ministerie van Fi-
nanciën
Ie
Den Haag
Beleidsmedewerker (m/v) t.b.v. de Directie Binnenlands
Geldwezen, Afdeling Nationale Monetaire Zaken,
Bureau Monetair en Kapitaalmarktbeleid van het
Ministerie van Financiën te Den Haag
Academisch gevormd bedrijfskundige bij de dienstver-lenende eenheid Personele Zaken van de Technische
Hogeschool Eindhoven
Beleidsmedewerker (m/v) t.b.v. het Directoraat-Gene-
raal van het Verkeer, Afdeling Financiën van het
Ministerie van Verkeer en Waterstaat te Den Haag
Beleidsmedewerker (m/v) t.b.v. het Directoraat-Gene-
raal van Scheepvaart, Directie Scheepvaartpolitiek,
Afdeling Economische Zaken en Research van het
Ministerie van Verkeer en Waterstaat te Den Haag Econoom (m/v) t.b.v. de Centrale Afdeling Financieel-
Economische Zaken van het Ministerie van Volks-
gezondheid en Milieuhygiëne te Leidschendam
Wetenschappelijk medewerker (m/v) t.b.v. de Hoofd-
afdeling Statistieken van Arbeid, Inkomen en Con-
stmptie,”Afdeling Lonen van het Centraal Bureau
voor de Statistiek
Directeur voor de Rabobank Ermelo-Harderwijk
Blz.:
506
507
510
517
517
517
518
519
520
520
520
11
111
Î1I
III
III
IV
530
Aftopping
DRS. R. F. M. LUBBERS*
In
ESB
van 16 mei zijn een tweetal artikelen, één van’
de hand van de heer T. de Bruin en één van de hand van
Prof. Bosman, verschenen over de z.g. aftopping. Het
eerste artikel spreekt een voorkeur uit voor een korting op
de infiatiecorrectie, het tweede bekritiseert aftopping in
zijn aspect van ongewisheid, namelijk het infiatietempo
zelf. Reden te over om enkele overwegingen hier nog eens
de revue te laten passeren.
Voorop zij dan gesteld dat het doel van
Bestek ’81
is de
werkgelegenh,eid te bevorderen via een meersporenbeleid.
Belangrijke beleidselementen zijn daarbij onder meer het
bereiken van ombuigingen in de overheidssector om zo
een opwaartse druk op de arbeidskosten vanuit de collec-
tieve sector te voorkomen en daarnaast een rechtstreekse
poging het gebouw van salarissen en sociale uitkeringen
,,bij de weg te houden”. Om met dit laatste te beginnen. Dat valt niet mee. De
uitkomsten van de loononderhandelingen zijn hoger dan
vooraf door alle partijen met de mond als wenselijke norm
werd beleden. Daarnaast vergt het functioneren van de
arbeidsmarkt dat voor bepaalde soorten schaarse arbeid
méér betaald wordt.
Dit komt tot uitdrukking in een pittig incidenteel.
Andere beloningsverhoudingen betekenen bij het gebrek
aan economische ruimte dat thans actueel is, herverdeling
van inkomens. In de praktijk is het ,,omhoog” echter
veel gemakkelijker dan het ,,omlaag”. Dat ,,omlaag”,
een nuttige min-post bij het incidenteel, kan bestaan uit lagere aanvangssalarissen (vergelijk bijvoorbeeld jonge
academici), een tragere salarisopbouw, lagere plafonds
enz. Zo’n aanpak verdient te worden aangevuld met een
globale aftopping die ruimte schept, hoe bescheiden ook,
voor andere beloningsverhoudingen. Nu kan men na-
tuurlijk zeggen dat ook bij hogere-inkomensgroepen
schaarsteverschijnselen optreden. Dat moge zo zijn.
Voorshands echter meen ik dat deze, voor zover zij daar voorkomen, ook beter ,,incidenteel” opgevangen kunnen
worden.
Tot zover de intrinsieke merites van de aftopping. Een
bezwaar dat wel tegen aftopping aangevoerd wordt is de geringe kwantitatieve betekenis ervan in macro-zin. Wij
praten over minder dan f. 100 mln. Dit argument zal
sommigen aanspreken. Ik moet er echter op wijzen dat de
beruchte correctie op de sociale uitkeringen, de 0,2% tot
0,7%, ook minder dan f. 100 mln. per zes-maandsperiode
betekent. Macro zijn beide dus even belangrijk of
onbelangrijk. Ik voeg hieraan toe dat in het 1-juli-pakket de
kwantitatieve betekenis van de uitzuivering in de index
voor het minimumloon en de sociale uitkeringen van de
toeslagen in de bouw- en uitzend-cao’s verreweg het
belangrijkste is. Dat maakt immers een veelvoud van de
hierboven genoemde bedragen uit. Dat verleent het 1-
julipakket zijn gewicht.
Daarmee zij meteen ook iets gezegd over het formele
bezwaar tegen de aftopping, de doorbreking van con-
tracten. Nu moet, afgezien van het feit dat het parlement
en met name de CDA-fractie reeds veel eerder haar stand-
punt over de aftopping, zonodig wettelijk, gegeven had,
vastgesteld worden dat de operatie ,,bouw- en uitzend-
cao’s” ook een doorbreking van wetten en automatismes
is. Waarom daar dan lichter aan getild? Ik doe dat niet;
integendeel, ik meen dat de werkgelegenheid dit hele pak-
ket noodzakelijk maakt.
Waarom geen verminderde infiatiecorrectie? Daarvoor
hebben twee argumenten gegolden. Op de eerste plaats was
bij de ambtenaren en de daaraan gelieerde tarieven voor de
vrije beroepen, alsmede in het gesprek met trendvolgers
reeds een trend naar aftopping ingezet. Verminderde
infiatiecorrectie zou voor hen ,,dubbel pakken”betekenen.
Op de tweede plaats ging het ons niet om opbrengsten voor
het rijk, maar om inkomensmatiging. Voor zover het rijk
geld nodig heeft, achten wij in de huidige situatie selectieve
indirecte belastingverhoging (dus op enkele produkten)
verre superieur. De inkomstenbelasting draait immers dol
en dan moet men weten te kiezen.
Als econoom ben ik gevoeliger voor de kritiek dat de af-
topping nogal willekeurig werkt in haar afhankelijkheid
van het inflatietempo. Toch is ook hier meer over te zeg-
gen. Ik wijs erop dat inflatie zelf uitdrukking is van een
verdelingsprobleem dat men kennelijk niet onder de knie
heeft. Welnu, dan is het niet helemaal onlogisch de inten-
siteit van de herverdeling – vergelijk ook wat ik hier-
boven zei over de eisen van de arbeidsmarkt en de belo-
ningsverhoudingen – ook af te laten hangen van het in-
flatietempo. De soep wordt met de 4% inflatie per
jaar – het gaat nu om een prijscompensatie van 1,8% –
intussen niet erg heet gegeten, al zou een voortgezette
aftopping natuurlijk wel aantikken.
Ten slotte nog een enkele opmerking over de vraag van-
af welk inkomensniveau een aftopping moet plaatsvin-
den.Vanuit een oogpunt zoveel mogelijk voor herver-
deling van de loonsom en betere beloningsverhoudingen
beschikbaar te hebben is veel te zeggen voor een zo laag
mogelijke aftoppingsgrens. Een ruime meerderheid van
de Tweede Kamer gaf vorig najaar dan ook een grens
van f. 45.000 aan. De door de CDA-fractie nu op tafel
gelegde f. 50.000-grens is een uitvloeisel van de f. 45.000
zoals die met de ambtenaren overeengekomen is;
ambtenaren betalen immers minder premies – denk met
name aan de AOW-premie – en dat betekent dat de
f. 50.000 een afronding naar beneden was. Beziet men het
vraagstuk vanuit de individuele mogelijkheid om in te le-
veren dan kan ik mij kritiek op de f. 50.000-grens wel
voorstellen. Immers de marginale belasting- en premie-druk is, gegeven het feit dat de grenzen voor de meeste
werknemersverzekeringen ruim boven de f. 50.000 liggen,
ook bij f. 55.000 nog erg hoog.
Bij de afweging is er echter ook nog een derde invals-hoek. Die is welk inkomensniveau wijde komende jaren
qua koopkracht exclusief incidenteel zullen kunnen vei-
ligstellen. Welnu, dan is er geen reden hoge verwachtingen
te hebben. In die zin doet zich de paradox voor dat de nu
in dit jaar van relatief uitbundige inkomensontwikkeling voorziene aftopping geen verwachting kan en mag wek-
ken over een inkomensniveau tot welk wij in de komende
magere jaren de koopkracht gemiddeld genomen zullen
kunnen waarborgen.
R.
F.
M. Lubbers
* Voorzitter van de Tweede-Kamerfractie van het CDA.
ESB 30-5-1979
531
De loonontwikkeling nader bezien
Over arbeidsproduktiviteit en het incidentele loon
DRS. A.J. VAN RIJSOORT
In onderstaand artikel plaatst Drs. A.J. van
Rijsoort, sociaal-economisch medewerker van de
Loon technische Dienst van het Ministerie van
Sociale Zaken, enkele kanttekeningen bijde loon-
vorming. De auteur gaat met name in op de ar-
beidsproduktivitèit als norm voor de loonont-
wikkeling en op de problematiek van het inciden-
tele loon.
Loonontwikkeling
Het begrip loonontwikkeling heeft in wezen een dualis-
tisch karakter aangezien het in kwantitatieve zin kan worden
gebruikt voor ,,het toenemen in grootte”, maar ook in kwali-
tatieve zin voor het aangeven van veranderingen in de struc-
tuur van het loon (met name in de samenstellende looncom-
ponenten). Daarnaast dient in dit verband aandacht te wor-
den besteed aan de in de praktijk gehanteerde begrippen om
inhoud te geven aan de loonontwikkeling, nl. de begrippen
,,loonsverhoging” en ,,loonsom per werknemer”.
De loonontwikkeling heeft betrekking op de beloning van
werknemers en derhalve op werknemers in loondienst, d.w.z.
zij die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan met een werk-
gever. De bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst
wederzijds gestelde voorwaarden, zowel als de voorwaarden
die voor bepaalde groepen van werknemers in collectieve ar-
beidsovereenkomsten zijn opgenomen, worden aangemerkt
als arbeidsvoorwaarden. Een van de arbeidsvoorwaarden, die de vergoeding van de werkgever aan de werknemer regelt ter
zake van diens arbeid wordt als ,,loon” gedefinieerd. Op
grond hiervan kan derhalve het begrip ,,loonontwikkeling”
worden gepreciseerd als ,,de verbetering van de arbeidsvoor-
waarden” hetgeen dan inhoudt de verhoging van het ,,loon”
als zodanig en/of de verbetering van de overige arbeidsvoor-
waarden.
Ten einde een inzicht te verkrijgen in het inkomen van de
werknemers in relatie tot het nationaal inkomen per hoofd
van de actieve beroepsbevolking, is het begrip loonsom per
werknemer geintroduceerd. Onder het begrip ,,Ioonsom” wordt veelal verstaan het totale loon en/of salaris van de
werknemers. De ,,loonsom” als zodanig wordt afgeleid uit de
Nationale Rekeningen en omvat het totale bedrag aan lonen
en salarissen alsmede de werkgeversbijdragen aan de sociale
verzekeringen en de aan de loontrekkers betaalde extra
uitkeringen zoals vakantietoeslagen, gratificaties, tantièmes
enz.
Speciaal met betrekking tot het begrip loontrekkers moet
worden bedacht, dat deze groep uit vogels van zeer uiteenlo-
pende pluimage bestaat. Zij kan zowel de produktiewerk-
nemer in de sectoren landbouw, nijve’rheid en dienstverlening
omvatten, als de bedrjfseconoom, bedrijfsarts enz., alsmede de directeuren van de NV’s. Men kan derhalve met de groep
loontrekkers niet een bepaalde maatschappelijke groep aan-
duiden daar het begrip niet betrekking heeft op de personele
maar op de functionele inkomensverdeling.
Ten einde een indicatie omtrent de ontwikkeling van het
loon van de werknemer te verkrijgen wordt per periode uitge-
gaan van het quotient van de totale loonsom in bedrijven en
van de werknemers in de bedrijven of anders geformuleerd:
van de loonsom per werknemer. De verandering van de
waarde van deze grootheid is dus afhankelijk van veranderin-
gen in de loonsom en van de veranderingen in het aantal werk-
nemers in de bedrijven. Men kan tot paradoxale uitkomsten
komen indien geen of weinig rekening wordt gehouden met
b.v. de verschuivingen tussen de aantallen personen van de
groepen zelfstandigen en loontrekkers of met het afnemen van
het aantal werknemers in bedrijven, waarvoor voorshands
geen andere arbeidsplaatsen beschikbaar zijn.
In het eerste geval zal, wanneer b.v. een aantal zelfstandige
artsen met een inkomen dat méér bedraagt dan de loonsom
per werknemer in bedrijven in loondienst gaat en een loon
ontvangt dat gelijk is aan hetgeen zij eerst als inkomen
ontvingen, de loonsom per werknemer stijgen. In het tweede geval, waarbij een verandering binnen de groep werknemers
optreedt zal, indien de betreffende werknemers een loon
ontvingen dat minder bedroeg dan de loonsom per werk-
nemer, de loonsom per werknemer eveneens stijgen. Hieruit
blijkt, dat het begrip loonsom per werknemer en de ontwikke-
ling hiervan van periode tot periode bij gebruik als indicatie
voor het gemiddelde loon van de werknemers dan wel als
indicatie voor de loonstijging, een onjuist beeld geven, aange-
zien in het geval dat geen verklaring van de arbeidsvoor-
waarden is overeengekomen c.q. is toegestaan alleen al door
veranderingen in het arbeidsvolume en/of veranderingen in
de samenstelling hiervan de loonsom per werknemer aan
veranderingen onderhevig is.
De loonsom omvat zoals gezegd het totale bedrag van de
lonen van de werknemers of anders gezegd het totaal van de
door de werknemers verdiende lonen. Deze lonen vertegen-
woordigen niet alleen de z.g. contractuele basis- of functie-
lonen maar bovendien de, op grond van de overeengekomen
c.q. vastgestelde overige arbeidsvoorwaarden, gedane uitke-
ringen, te weten de toeslagen voor het werken in ploegen-
dienst, de toeslagen voor overwerk enz. en de berekende en
uïtbetaalde overige loonbestanddelen. Het feit dat deze
loonbestanddelen van de werknemers afhankelijk zijn
van de omvang of de mate waarin overwerk enz. wordt
uitgevoerd, betekent dat het totale loon van een werknemer
daalt of stijgt indien in vergelijking met de vorige periode
minder dan wel meer overwerk enz. noodzakelijk is als gevolg
van b.v. een op korte termijn teruglopende resp. toenemende
afzet.
Samenvattend zijn tegen het hanteren van het begrip
loonsom per werknemer als indicatie van de loonontwikke-
ling van de werknemers een aantal bezwaren aan te voeren.
Ten eerste behoeft een verandering in de loonsom per werkne-
mer niet uitsluitend een gevolg te zijn van een aan de werkne-
mers gegeven loonsverhoging of een andere verbetering van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Ten tweede wordt
een verandering in de loonsom per werknemer mede bepaald
door velerlei andere factoren, zoals:
– wijzigingen in de personeelsbezetting (66k m.b.t. leeftijd,
geslacht enz.);
– wijzigingen in de bezetting van de onderscheiden functie-
niveaus;
– wijzigingen in de toepassing van het ploegenstelsel, van
overwerk enz.;
532
– wijzigingen in de toepassing en omvang van z.g. extra
uitkeringen zoals winstuitkeringen, tantièmes enz.
Loonvormingsproces
Het loonvormingsproces waarin de arbeidsvoorwaarden en
de daarin aan te brengen verbeteringen worden vastgesteld,
vindt plaats bij de onderhandelingen tussen de werkge-
vers(organisaties) en de werknemers(organisaties). Bij de
vaststelling van de nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt door-
gaans van de bestaande arbeidsvoorwaarden uitgegaan. Bij de
onderhandelingen wordt uitgegaan van compensatie in de
lonen voor de stijging van het prijspeil van de consumptie-
goederen. Verder is er de ,,ruimte” voor een extra loonsver-
hoging, als gevolg van de ontwikkeling van de z.g. arbeids-
produktiviteit. Bovendien blijkt dat de omvang van de
werkloosheid alsmede de hierin opgetreden verandering op de
verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden invloed uitoefe-
nen. Dit gehele loonvormingsproces speelt zich hoofdzake-
lijk af op microniveau, daar het proces betrekking heeft op de
veranderingen van de arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak
of in een bedrijf (sommige bedrijven hebben een ,,eigen cao”
of loonregeling).
Bij de macro-economische benadering, zoals die van het Vintaf-model, wordt door middel van een regressievergelj-
king een ,,in theoretisch en statistisch opzicht bevredigende
verklaring voor de procentuele stijging van de loonsom per
man” gegeven, waarbij de volgende verklarende factoren
worden genoemd:
– de procentuele stijging van de arbeidsproduktiviteit in de
totale bedrjvensector;
– de procentuele verandering van het prijspeil van de parti-
culiere consumptie;
– de situatie op de arbeidsmarkt (Phillipscurve);
– een mutatie verband houdende met de drukverzwaring
van de belastingen en de sociale premies;
– een constante term, op te vatten als een trendmatige
,,incidentele” loonmutatie.
Daar de stijging van de arbeidsproduktiviteit in de macro-
economische benadering als een verklarende variabele wordt
aangemerkt, zal hierna nadere aandacht worden geschonken
aan de vraag in hoeverre de stijging van de arbeidsprodukti-
viteit een norm kan zijn voor de loonontwikkeling. Aangezien
in de macro-benadering bovendien een ander element nl. de
,,incidentele loonmutatie” naar voren komt zal hieraan even-
eens aandacht worden besteed.
De arbeidsproduktiviteitsstijging
Het antwoord op de vraag of de arbeidsproduktiviteitsstij-
ging als norm voor de loonontwikkeling dienstig kan zijn,
hangt af van de wij ze waarop de produktiviteit wordt bepaald
en verder van de manier waarop de produktiviteitsontwikke-
ling ruimte schept voor loonsverbeteringen. Bij gebrek aan
een andere maatstaf wordt de produktiviteit, in de zin van het
produktievermogen (voortbrengingskracht) uitgedrukt in het
quotiènt van de produktie en het arbeidsvolume. In bepaalde
sectoren van het bedrijfsleven zijn door middel van rationali-
satie, mechanisering en automatisering, belangrijke verbete-
ringen in de produktiemethoden bereikt waardoor niet alleen
rendementsverbeteringen optraden maar tevens met aan-
zienlijk minder werknemers een aanzienlijk grotere produktie
kon worden verwezenlijkt. De arbeidsproduktiviteit zal in
zulk een situatie belangrijk sterker stijgen dan de produktie-
stijging, voor het grootste gedeelte als gevolg van de substitu-
tie van menselijke arbeid door mechanische arbeid. Het
gebruik van het begrip arbeidsproduktiviteit levert dan ook
veel bezwaren op aangezien de produktiviteitsontwikkeling,
bij gebrek aan een betere maatstaf, primair een functie is van
de produktiestijging en niet mag worden gerelateerd aan een
gedeelte van de tot het produktievermogen behorende be-
roepsbevolking, maar aan de gehele beroepsbevolking.
Over het algemeen wordt aangenomen dat de z.g. arbeids-
produktiviteit steeds min of meer stijgt. De vraag doet zich
echter voor wat er zou moeten gebeuren indien de arbeids-
produktiviteit zou dalen. Hoewel voor de gehele economie
een daling zich slechts zou kunnen voordoen bij een zeer
aanzienlijke daling van de produktie, moet niettemin de
mogelijkheid worden ingezien dat, b.v. als gevolg van een con-
juncturele inzinking van de economie, de mutatie in de ar-
beidsproduktiviteit negatief kan zijn. In het geval van een
dergelijke produktiviteitsdaling behoeft dit zeker niet tot een
loonsverlaging te leiden, aangezien hieromtrent beslist geen
overeenstemming met de werknemersorganisaties bereikt kan
worden. Indien echter in een bepaalde korte periode de z.g. ar-
beidsproduktiviteit zeer snel zou stijgen b.v. in verband met
een fase van hoogconjunctuur, is het de vraag of men zich dan
ook door deze ontwikkeling zou moeten laten leiden.
In beide gevallen komt het erop neer dat de ontwikkeling van de arbeidsproduktiviteit als zodanig geen zuivere maat-
staf is voor de loonontwikkeling. In plaats van zich te baseren
op de conjuncturele fluctuaties zou van de gemiddelde veran-
dering van de produktiviteit per hoofd van de beroepsbevol-
king over een aantal jaren moeten worden uitgegaan. Op deze
wijze vermijdt men de invloed van tijdelijke schommelingen
van de factoren op de produktiviteit en wordt tegelijkertijd
een maatstaf gevonden voor de toelaatbare loonsverhoging en
de daaruit voortvloeiende vergroting van de consumptieve
vraag.
Bovendien wordt op deze wij ze voorkomen dat deal jaren
bestaande traditie dat de loonstijging van grote delen van de
beroepsbevolking, werkzaam in de landbouw, handel, dien-
stensector, alsmede in vele industriele bedrijven, zich richt
naar een loonstijging die verkregen wordt op basis van de
sterk gestegen arbeidsproduktiviteit in bedrijfstakken in de
industriele sector, die fungeren als ,,wage-leaders”. Als gevolg
hiervan ontvangen derhalve steeds meer werknemers een loon
of salaris dat niet in overeenstemming is met dein hun bedrij-
ven of bedrijfstakken bereikte produktiviteit. Hierin schuilt
een duidelijke inflatiefactor.
De incidentele loonontwikkeling
In het sociaal-economische bestel neemt het overleg over de
ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden, alsmede het loon-
beleid van de overheid, een centrale plaats in. De thans
bestaande economische situatie maakt het noodzakelijk dat
de stijging van de lonen voor de komendejaren tot de kleinst
mogelijke omvang moet worden beperkt, terwijl voor het z.g.
incidentele loon deze beperking eveneens zou moeten gelden.
De meningen over de te verwachten omvang van het inciden-
tele loon en beheersing ervan, zijn nogal verschillend.
Na alles wat er in de afgelopenjaren en vooral in de laatste
maanden werd geschreven, komt in de meeste van deze be-
schouwingen en uitspraken met betrekking tot de aard en de
omvang van deze loonbeweging toch iets van haar wazig
karakter en haar minder toelaatbare, zo niet ongewenste
eigenschappen naar voren. Uitspraken als ,,het incidentele
loon woekert door”; ,,uit de pan gerezen incidentele loonbe-
weging”; ,,de vermaledijde post incidenteel”; ,,de post inci-
denteel… werkt fnuikend op de resultaten van de loonpoli-
tiek” enz. wijzen in die richting. Dat de incidentele
loonontwikkeling, hoewel zij thans veel aandacht trekt, een
probleem zou zijn van de afgelopen jaren is niet geheel juist;
de incidentele loonontwikkeling werd in de afgelopen
decennia overschaduwd door de stijgende welvaart, die
met grote loonstijgingen gepaard ging.
Hoewel de hiervéôr geciteerde uitspraken zouden doen
vermoeden dat men precies weet wat met incidenteel loon
wordt bedoeld, is het toch nuttig de betekenis van het begrip
ESB 30-5-1979
533
eens nader te beschouwen. De taalkundige betekenis zou
kunnen worden samengevat als ,,een toevallig optredende,
storende loonbeweging”. Aangezien de incidentele loonbewe-
ging vaak ook als ,,wage-drift” wordt aangemerkt, zou het
begrip dan de betekenis hebben van ,,een afwijkende loonbe-
weging”. Daarnaast wordt het bewuste begrip vaak ginter-
preteerd als een ,,loonsverhoging” die zich incidenteel (in de
zin van toevallig) voordoet, hetgeen dan zou betekenen dat
niet iedere werknemer er elk jaar in zijn loon op vooruit zou
gaan.
Voor het verkrijgen van een inzicht in het verschijnsel
incidenteel loon is de meestal gehanteerde definitie, die onder
meer wordt gebruikt door het Centraal Planbureau niet
toereikend. De definitie levert in feite hoogstens een negatieve
omschrijving van het incidentele loon op als de feitelijke
mutatie van de loonsom per werknemer verminderd met dat
deel van de mutatie dat rechtstreeks voortvloeit uit de wijzi-
gingen in de collectieve arbeidsovereenkomsten. Hierbij
wordt opgemerkt dat de bedoelde grootheden uiteraard
betrekking moeten hebben op dezelfde periode en op dezelfde
eenheid van arbeid. Uitgaande van deze begripsbepaling kan
worden gesteld dat elke mutatie van het ,,bruto loon per
werknemer” of van de ,,loonsom per werknemer” uitgaande
boven het niveau van de loonstijging, dat voortvloeit uit dein
de cao’s resp. loonregelingen opgenomen wijzigingen van de
arbeidsvoorwaarden, als incidenteel loon wordt aangemerkt.
Dit verschijnsel, met name het verschil tussen de ,,verdien-
de lonen” en dein de cao’s enz. overeengekomen loonsverbe-
tering, is een verschijnsel dat in vele landen voorkomt. In
Nederland heeft zich dit verschijnsel b.v. ook in de periode
van de geleide loonpolitiek tot 1959 voorgedaan. In deze pe-
riode werden zoals bekend de lonen die waren vastgelegd in de
cao’s, streng beheerst. Daarentegen konden de feitelijk ver-
diende lonen, die in deze periode meer toenamen dan de over-
eengekomen loonsverbetering, in veel mindere mate worden beheerst. Als oorzaken hiervan kunnen de volgende factoren
worden vermeld:
– door een krappe situatie op de arbeidsmarkt stelden de
werkgevers de lonen van de werknemers vaak vast boven
het loonpeil van de betreffende cao (z.g. ,,zwarte lonen”);
– bovendien werd het mogelijk boven de in de betreffende
cao’s vastgelegde maximumlonen uit te komen door de
invoering van bepaalde prestatieloonsystemen, die door
de overheid werden aangemoedigd ter bevordering van de
produktiviteit.
In de periode na 1959, waarin de verantwoordelijkheid voor de loonontwikkeling bij organen van het georgani-
seerde bedrijfsleven werd gelegd, tekent zich een aantal
ontwikkelingen af die een sterke invloed op de ,,verschillen
tussen de verdiende lonen en de overeengekomen lonen”
hebben uitgeoefend. Ten eerste werden de in vorige perioden
ontstane ,,zwarte lonen” – lonen die boven de vastgestelde cao-lonen uitgaan – ,,gewit”, dat wil zeggen de overeenge-
komen lonen werden extra verhoogd. Ten tweede werd de
structuur van de cao’s geleidelijk zodanig veranderd dat
daarin verscheidene arbeidsvoorwaarden met een geld-
karakter werden opgenomen, zoals toeslagen, vergoedingen
enz.
Een uitermate belangrijke wijziging was dat verscheidene
cao’s het karakter kregen van z.g. minimum-cao’s, d.w.z. dat
de daarin opgenomen lonen als minima werden aangemerkt
en waarvan uitsluitend na overleg en overeenstemming met de
werknemersorganisaties mocht worden afgeweken. In de pe-
riode na 1959 zijn de lonen, vastgelegd in cao’s, op deze
manier aanzienlijk gestegen, waardoor enerzijds het verschil
met de verdiende lonen afnam, terwijl anderzijds door het
ontstaan van andere arbeidsvoorwaarden met een geldkarak-
ter het bedoelde verschil weer enigermate toenam.
In de periode van geleide loonpolitiek werd het verschil
tussen de verdiende lonen per werknemer en de lonen volgens
de cao’s gekenmerkt als loonafwijking (,,wage-drift” of mci-
denteel loon). Aangezien echte.r het ,,verdiende loon per.
werknemer” niet uitsluitend door de overeengekomen lonen
volgens de cao’s wordt bepaald, maar eveneens afhankelijk isi
van vele andere factoren die vooral na 1959 een belangrijke
invloed gingen uitoefenen, is het noodzakelijk de betreffende
definitie van het incidenteel loon en de daarin voorkomende
elementen aan een nadere beschouwing te onderwerpen.
De incidentele loonbeweging als onderdeel van de totale
ontwikkeling van het algemeen loonniveau wordt, uitgaande
van de genoemde definitie en bij een gegeven niveau van de vastgestelde verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden in de
cao’s, uitsluitend bepaald door de ontwikkeling van het
,,verdiende loon per werknemer”. In de loonmutatie kunnen
een aantal facetten worden onderkend, die hetzij een structu-
reçl hetzij een conjunctureel karakter dragen. De structurele
facetten of factoren worden ook wel als z.g. ,,verschuivings-facetten” aangemerkt; de conjuncturele facetten worden ook
wel ,,overschrj dingséffecten” genoemd.
De structurele factoren
Tot de groep van structurele factoren kunnen enerzijds de
structuurwijzigingen
binnen
de bedrijven en bedrijfstakken
worden gerekend en anderzijds de structuurwijzigingen
tus-
sen
de bedrijfstakken. Tot de wijzigingen binnen de bedrijven
en bedrijfstakken behoren:
– veranderingen in de omvang en samenstelling van de per-
soneelsbezetting, zowel naar leeftijd, geslacht, als naar
werknemers met een volledige en een onvolledige werk-
week;
– veranderingen in de omvang en samenstelling van de per-
soneelsbezetting naar functieniveau, functiejaren, scho-
lingsgraad enz.;
– veranderingen in de omvang van de toepassing van
ploegenarbeid, overwerk, methoden van prestatiebe-
loning enz.;
– veranderingen in de omvang en toepassing van de in de
cao’s vastgestelde overige arbeidsvoorwaarden en de daar-
aan verbonden toeslagen, vergoedingen enz.
Met betrekking tot de loonsverhogingen op grond van leef-
tijd, functiejaren enz., dus de loonsverhogingen in verband
met de z.g. periodieke verhogingen, wordt opgemerkt dat
hierbij rekening moet worden gehouden met twee effecten t.w.
de autonome en de structurele periodieke verhogingen. Speci-
aal in verband .met de in het bedrijfsleven steeds toenemende invoering van de op basis van een functiewaarderingssysteem
vastgestelde functie-indeling van de werknemers, alsmede in
verband met de voortgaande invoering van geharmoniseerde
en geintegreerde arbeidsvoorwaarden die tot uitdrukking ko-
men in de toepassing van beter gestructureerde loon- c.q. sa-
larisschalen voor de betrokken werknemers, wordt het auto-
nome gedeelte van deze loonontwikkeling meer en meer
teruggedrongen en omgezet in structurele veranderingen.
Hierdoor wordt, aangezien in deze schalen een systeem van
periodieke verhogingen is ingebouwd, het verdiende loon per
werknemer verhoogd.
De structuurwijzigingen tussen de bedrijfstakken hebben
betrekking op de veranderingen in de verdeling van de be-
roepsbevolking over de diverse bedrijfstakken, waartussen
veelal verschillen bestaan wat het loonniveau betreft, of op de
regionale spreiding van de werkgelegenheid. Voorbeelden
hiervan zijn de afnemende werkgelegenheid in de industriele
sector en een toename van de werkgelegenheid jn de dienstver-
lenende sector.
De conjuncturele factoren.
Tot de groep van conjuncturele factoren kunnen worden
gerekend:
– loonsverhogingen die wijziging brengen in de mate waarin
de in de cao’s vastgestelde minimumlonen worden over-
schreden;
– verhogingen van de lonen en/of andere arbeidsvoor-
534
waarden die de betreffende cao-verbeteringen overschrij-
den;
– verhogingen van de lonen en/of andere arbeidsvoor-
waarden die een eventueel door de overheid genomen
loonmaatregel overschrijden;
– veranderingen in de toepassing en in de omvang van
winstuitkeringen, gratificaties, tantièmes enz.
Naast bovengenoemde facetten wordt het feitelijk verdien-
de loon binvloed door een tweetal wettelijke maatregelen. In
de eerste plaats moeten door de vaststelling en resp. de
verhogingen van het wettelijk minimumloon per onderschei-
den leeftijdsgroep de lonen worden verhoogd van werk-
nemers die lager zijn dan de diverse minima tot het wettelijk peil. In de tweede plaats wordt het verdiende loon beïnvloed
door de eventuele verhoging van het loon van vrouwelijke
werknemers, daar de beloning van vrouwen en mannen voor gelijkwaardige arbeid gelijk moet zijn.
De vaststelling van de loonstijging die volgt uit de cao-
wijzigingen resp. uit wijziging van de regelingslonen van
volwassen werknemers, geschiedt door het Loonbureau, dat
ressorteert onder het Ministerie van Sociale Zaken, en door
het Centraal Bureau voor de Statistiek. De cijfers van het
Loonbureau, dat zich wat betreft het effect van de cao-
wijzigingen op de loonsom voorheen baseerde op de schatting
van de partijen, die betrokken zijn bij de betreffende cao,
geven thans meer gespecificeerde informatie over de imtiële
loonstijgingen, waarbij ook het effect van de cao-wijzigingen
van jeugdige werknemers is verwerkt. Het Centraal Planbu-
reau hanteert de cijfers van het Loonbureau. Hierbij moet
worden opgemerkt dat de schatting alleen is gebaseerd op de
cao’s en loonregelingen. –
Een en ander impliceert dat met betrekking tot de arbeids-
1
10
de rijksoverheid vraagt
wetenschappelijk
medewerker
(mnl./vrl.)
voor het Centraal Planbureau
Taak: macro-economisch onderzoek m.b.t. internationale structuurvraagstukken in hun
betekenis voor de Nederlandse economie.
Vereist: doctoraal examen economie met een
kwantitatief georiënteerd studiepakket. Aan-
toonbare belangstelling voor internationale
betrekkingen (w.o. het monetaire aspect daar-
van) en onderzoekservaring strekken tot
aanbeveling.
Standplaats: s-Gravenhage.
Salaris: afhankelijk van leeftijd en ervaring
max. f5155,- per maand. Promotiemogelijk-heden tot max. f5957,- per maand aanwezig.
Sollicitaties inzenden v66r 16 juni 1979.
Bovengenoemd salaris is exclusief 8% vakantie-uitkering
Schriftelijke sollicitaties onder vermelding van vacature.
nummer 9-162410936 (in linkerbovenhoek van brief en
enveloppe), zenden aan de Rijks Psychologische Dienst,
Prins Mauritslaan 1. Corr. adres: Postbus 20013,
2500 EA ‘s-Gravenhage.
overeenkomsten van werknemers op wie geen cao of loonre-
geling van toepassing is, geen rekening wordt gehouden met
de voor deze werknemers overeengekomen wijzigingen in de
op andere wijze geregelde c.q. op basis van een bestendig
gebruik vaststaande lonen/salarissen en andere arbeidsvoor-
waarden. Het voorgaande betekent echter wel dat de opgetre-
den wijzigingen in de lonen/salarissen van deze werknemers
qua definitie als incidenteel loon worden aangemerkt, terwijl
deze werknemers bij de berekening van de loonsom per
werknemer wel als ,,werknemers” worden beschouwd.
Op grond van hetgeen in het voorgaande vermeld is inzake
de definiëring van het incidenteel loon kan worden gesteld
dat:
a door het verschil in aard en ontwikkeling van de hiervôôr
genoemde elementen niet in beschouwing te nemen twee
grootheden worden vergeleken die in wezen ongelijk zijn;
het element ,,effect van de loonstijging” uitsluitend betrek-
king heeft op de cao-werknemers en geen rekening houdt
met andere werknemers, waardoor uiteraard een verte-
kend beeld van de incidentele loonbeweging ontstaat;
uitsluitend de gevallen waarin van de overeengekomen
lonen en andere arbeidsvoorwaarden wordt afgeweken,
als loonafwijking (wage-drift) kunnen worden aange-
merkt;
de incidentele loonbeweging in principe geen extra loons-
verhoging voor de werknemers betekent, uitgezonderd de
gevallen als bedoeld onder c, maar overwegend een gevolg
is van wijzigingen in de toepassing van de vooraf vastge-
stelde, overeengekomen arbeidsvoorwaarden, die weer
veroorzaakt worden door de hiervoor genoemde facetten.
Slot
Samenvattend kan worden gesteld dat het begrip arbeids-
produktiviteit als zodanig geen zuivere maatstaf voor de
ontwikkeling van de lonen kan zijn, omdat:
– dit begrip een vertekend beeld geeft van de produktiviteit;
– bij de bedrijfstaksgewijze berekening, veelal de in de z.g.
sterke industriële bedrijven/bedrijfstakken vastgestelde
stijgingen van de arbeidsproduktiviteit gunstig waren en
als maatgevend werden beschouwd voor de ontwikkeling
van de lonen van de werknemers in de overige bedrijfs-takken en sectoren van het bedrijfsleven;
– de hierin optredende fluctuaties vaak werden beïnvloed
door de stand van de conjunctuur.
Door uit te gaan van de, over een reeks vanjaren, bereken-
de gemiddelde verandering van de produktiviteit per hoofd
van de beroepsbevolking wordt een betere maatstaf gevonden voor de toelaatbare loonsverbeteringen van de werknemers en
wordt de thans duidelijke looninfiatie tegengegaan.
Verder is gebleken dat het incidentele loon bepaald wordt
door twee niet vergelijkbare grootheden en dat in de definitie
van het incidentele loon bovendien geen rekening wordt
gehouden met de eventueel overeengekomen loon/salarisver-beteringen van de niet-cao werknemers, waardoor het niveau
van de overeengekomen loonsverbeteringen niet wordt bëin-
vloed, maar de loonsverbeteringen van deze groep van werk-
nemers een incidenteel karakter krijgen. Gesteld kan daarom
worden dat de incidentele loonbeweging in principe geen
zelfstandige loonbeweging en evenmin een extra loonsverho-
ging is, maar in feite een verzameling van veranderingen in de
verdiende lonen als gevolg van wijzigingen in de toepassing
van vastgestelde/overeengekomen arbeidsvoorwaarden, die
worden veroorzaakt door een groot aantal structurele en
enkele wettelijke maatregelen. Uitsluitend in die gevallen
waarin andere c.q. hogere lonen en betere overige arbeids-
voorwaarden aan de werknemers worden toegekend is sprake
van een loonafwijking in de zin van ,,wage-drift”. Slechts in die zin is het incidenteel loon incidenteel.
A.J.
van Rijsoort
ESB 30-5-1979
535
Europa-bladwijzer
De doelstellingen van het
Europees Monetair Systeem
DRS. E. A. MANGË
Het Europees Monetair Systeem (EMS), dat op 13 maart]!. van start is
gegaan 1), heeft niet de creatie van een monetaire unie maar slechts het
creëren van een Europese zone van monetaire stabiliteit op het oog. Dit met
een dubbel doel. Ten eerste, het stabiliseren van de wisselkoersverhoudin gen
van Europese munten ten einde door het verminderen van monetaire on-
zekerheden de investeringen en de economische groei te bevorderen. Ten
tweede, de Europese munten een betere bescherming tegen de dollarinstabili-
teit te geven en een alternatief te bieden voor het gebruik van dollars in het
intra-Europese betalingsverkeer. In dit artikel zal worden nagegaan
of
het
EMS voldoende is uitgebouwd om zowel deze beperkte doelstellingen te
verwezenlijken als een bijdrage te leveren tot het monetaire integratieproces.
Dollarstabiliteit?
Het is weinig waarschijnlijk dat het
EMS ertoe zal bijdragen de dollarkoers
stabieler te maken. De oorzaak van de
dollarinstabiliteit ligt immers bij het
door de Amerikaanse autoriteiten ge-
voerde monetaire en fiscale beleid, waar-
uit maar al te vaak blijkt dat zij weinig
bereid zijn hun rol van wereldbankier
naar behoren te vervullen 2). Daar het
vrijwel zeker is dat de VS verder een hou-
ding van ,,benign neglect” t.a.v. de exter-
ne waarde van hun munt zullen aan-
nemen, is er geen reden om te veronder-
stellen dat de verhouding tussen de
dollar en de Europese munten c.q. de
DM, in de nabije toekomst stabieler
wordt. Tenzij de EG zou opteren voor
een hoger inflatieritme.
De onmogelijkheid om de Ameri-
kaanse medewerking te verkrijgen voor
het tegengaan van de afbraak van de dol-
larkoers, lag trouwens aan de basis van
de plotselinge wijziging in de Duitse hou-
ding, die tot de creatie van het EMS heeft
geleid 3). De enige mogelijkheid die
Duitsland restte, was de dollarkoers te
laten fluctueren en ervoor te zorgen de
wisselkoersen van de belangrijkste han-
delspartners – de andere lidstaten –
met de DM stabiel te houden 4).
In de VS wordt het EMS met een zeker
wantrouwen gevolgd. De vrees bestaat
immers dat het EMS een toenemende
voorkeur voor Europese munten c.q. de
Ecu zal stimuleren bij de opbouw van
monetaire reserves: naar gelang het wel-
slagen van het EMS zullen steeds meer
dollars gesubstitueerd worden door Eu-
ropese munten, zodat een toenemende
druk op de dollar zal ontstaan en wel-
licht een verdere depreciatie van deze
munt verwacht mag worden. Trouwens, verschillende centrale banken buiten de Gemeenschap hebben reeds rekeningen
in Ecu geopend, waarop ze allerhande
lopende verrichtingen boeken.
Europese muntstabiliteit?
Basisvoorwaarde voor het behoorlijk
en duurzaam functioneren van het EMS
is een convergentie van de infiatievoeten
op een zo laag mogelijk niveau. M.a.w.,
de strategische factor voor het al dan niet
stabiel blijven van de EMS-munten zal
het infiatietempo in de EMS-landen zijn
en in het bijzonder de afwijkingen
tussen de infiatievoeten. In verge-
lijking met de meest stabiele lidstaat –
Duitsland sinds 1968 – namen de infla-
tieverschillen in de EG vooral toe in de
periode 1974-1975. Sinds medio 1977 is
er weliswaar een daling van zowel de in-
flatievoeten als de onderlinge verschil-
len, maar de afwijkingen blijven nog
steeds groot. Voor dit jaar worden in de
Gemeenschap infiatiepercentages ver
–
wacht die uiteenlopen van 3,5 in Duits-
land tot bijna 13 in Italie 5).
Het zijn trouwens de verschillen in in-
flatievoet die de dollarinstabiliteit tot
een Europees probleem maken 6): elke
dollarval leidt hierdoor tot een zo grote
druk op de Europese wisselmarkten en
op ongewenste geidbewegingen, dat aan-
zienlijke intra-Europese wisselkoerswij-
zigingen optreden en de verschillen tus-
sen sterke en zwakke munten steeds gro-
ter worden.
Daar het EMS niets zal veranderen
aan het dollarvraagstuk zelf, kan enkel
worden verwacht dat door een beter ge-
coördineerde strategie tegenover de dol-
lar de problemen voor Europa zullen
verminderen. Dit zal echter in hoofd-
zaak afhangen van de (politieke) wil van
de lidstaten om hun monetair beleid op
elkaar af te stemmen. Een belangrijke
moeilijkheid in dit verband is dat het
monetair beleid zich niet in voldoende mate op extern evenwicht kan richten,
daar in alle lidstaten de zorg voor intern
evenwicht centraal staat. Dit feit en de
nationale preferenties ten aanzien van de
interne sociaal-economische doelstellin-
gen zullen dan ook de mogelijkheden
voor een effectieve coördinatie van het
monetaire beleid beperken. Het EMS
tracht weliswaar het monetair beleid van
de lidstaten meer te richten op extern
evenwicht door zowel (aanpasbare) pan-
teiten vast te leggen als de wisselkoersen
binnen bepaalde marges te houden,
maar het is een open vraag of de lid-
staten bij wezenlijke moeilijkheden zich
hieraan zullen houden ondanks de aan-
zienlijke uitbreiding van de monetaire
bijstand.
Ten aanzien van het interne monetair
beleid vervalt men bovendien opnieuw
in de strategie van het vroegere Werner-
plan: geen bindende afspraken, doch er-
op rekenen dat de wisselkoersovereen-
Zie voor een bespreking van de inhoud van
het EMS: E. A. Mangé, Een gekortwiekt
Europees Monetair Systeem,
ESB,
24januari
1979.
J. C. van Kessel, De dollar, een verwaar-
loosde munt,
ESB. 31
augustus 1977, blz. 849.
Zie E. A. Mangé, Het Bremens muntplan,
ESB.
2 augustus 1978, blz. 780-781.
A. Szasz, Het Europees Monetair Stelsel,
Internationale Speclator,
februari 1979,
blz. 81.
OCDE, Perspectives Economiques.
nr
. 24,
december 1978.
P. de Grauwe en T. Peeters, Het Europees
muntstelsel. Een stap naar monetaire stabili-
teit, Bank- en Financiewezen.
1979, nr. 1,
blz. 107.
536
komst automatisch tot monetaire dis-
cipline zal leiden, dat de lidstaten steeds
bereid zullen zijn de passende maat-
regelen te nemen en dat eventuele moei-
lijkheden achteraf door overleg kunnen
worden opgelost. De ervaringen leren
echter dat hiervoor weinig kans bestaat
7), zodat de muntstabiliteit in de EG nog steeds in grote mate zal afhangen van de
bereidheid van lidstaten met een beta-
lingsbalansoverschot de tekortlanden
financieel te steunen 8). Ook leren de er-
varingen dat bijgevolg nog regelmatig
vertrouwenscrisissen zullen optreden,
evenals door speculanten uitgelokte pa-
riteitsveranderingen. Het Europees Bret-
ton-Woodsstelsel zal dus ook in dit op-
zicht op zijn internationaal voorbeeld
gelij ken.
Een lager inflatiepeil?
Het EMS beoogt een zone van mone-
taire stabiliteit in Europa te creëren door
zo niet de inflatievoeten te harmoniseren,
deze dan toch tot hun laagste peil terug
te brengen. Het Duitse voorstel, waarbij
Nederland en België zich aansloten, om
het slangmechanisme als basis voor het
systeem te behouden, sluit hierbij aan. In
het slangakkoord neemt iedere deel-
nemer de wisselkoersen van iedere ande-
re deelnemer in acht en zorgt ervoor dat
de koersen op zijn valutamarkt niet
buiten de vastgestelde grenzen komen.
M.a.w., het mechanisme verzekert dat
minstens twee landen interventiever-
plichtingen hebben. Daar dit in de prak-
tijk erop neerkomt dat alle deelnemende
landen de appreciatie van de DM
trachten te volgen door hun inflatie te
beperken, is een lagere infiatiegraad
voor de gehele muntzone het gevolg.
De niet-slanglanden en in het bij-
zonder Groot-Brittannië opteerden ech-
ter voor een ander systeem: zij wensten.
de interventieverplichtingen te laten af-
hangen van de koers t.o.v. de Ecu in
plaats van die der afzonderlijke mun-
ten, zodat telkens slechts één centrale
bank zou dienen te interveniëren. Aan-
gezien verwacht kan worden dat de DM
vaak op zijn plafondkoers zal stoten zon-
der dat de zwakke munten hun beneden-
grens t.o.v. de Ecu bereiken, zou Duits-
land stelselmatig verplicht worden DM
te verkopen, d.w.z. een expansieve
monetaire politiek te voeren en bijge-
volg inflatie te importeren. Het resultaat
zou een opdrijven van de inflatie in de
Gemeenschap zijn.
Hoewel kanselier Schmidt aanvanke-
lijk weinig bezwaren had tegen dit op de
Ecu gebaseerde interventiesysteem, prik-
te de Bundesbank het Europees vlagver-
toon met de Ecu Vrij vlug door naarmate
ze na het Bremens muntakkoord sys-
tematisch bij de besprekingen werd be-
trokken 9). Dit leidde ertoe dat van
Duitse zijde uiteindelijk het Ecu-stelsel
werd afgewezen en uitdrukkelijk voor
een pariteitenraster met bilaterale
schommelingsmarges werd geopteerd.
Toch diende Duitsland nog in te stem-
men met een compromis, dat beide sys-
temen trachtte te verzoenen om Frank-
rijk over te halen tot het EMS toe te tre-
den. Met Groot-Brittannië lukte dit
niet: gezien de belangrijke handels-
relaties met de VS zag het weinig heil in
een systeem dat een belangrijke appre-
ciatie van alle deelnemende munten te-
genover de dollar zou impliceren.
Het compromis houdt in dat binnen het pariteitenraster in Ecu uitgedrukte
afwijkingsdrempels gelden. Worden de-
ze drempels overschreden, dan wordt
van het land in kwestie verwacht dat het
de nodige maatregelen zal nemen om
verdere afwijkingen te voorkomen, ook
als het interventiepunt niet bereikt zal
worden.
De vraag rijst of het wisselkoerssys-
teem niet zal impliceren dat Frankrijk,
Italië, Ierland en ook Denemarken te
grote offers op het vlak van economische
groei en werkgelegenheid zullen moeten
brengen om hun prijspeil in overeenstem-
ming te brengen met het prijspeil van de
andere lidstaten 10). Bovendien kan dit
door deze landen vlug gezien worden als
een te grote invloed van Duitsland op
Deze rubriek wordt verzorgd
door het Europa Instituut
van de Rijksuniversiteit Leiden
hun economisch en monetair beleid. Er
bestaat weinig kans dat ze zullen instem-
men met ,,die Wirtschaftspolitik der
schwacheren EG-Mitglieder nach
deutschen Muster zu disziplinieren”, zo-
dat door politieke moeilijkheden en be-
langenconflicten het EMS wel eens vlug
op de helling zou kunnen komen te
staan. Tenzij Duitsland door inflatie in
te voeren een verdere appreciatie van de
DM zou vermijden, of: bij appreciatie de
interventieverplichtingen in dollars zou
nakomen in plaats van in EMS-munten. In beide gevallen moet één van de twee
doeleinden van het EMS worden opge-
heven.
Monetaire
integratie?
Uit voorgaande bedenkingen zijn zo-
wel de beperkte doelen van het EMS als
de beperkte mogelijkheden deze te ver-wezenlijken duidelijk naar voren geko-
men. Het EMS is in de eerste plaats een
akkoord dat op korte termijn de instabi-
liteit van de intra-EG-koersen poogt te
verminderen, ten einde de investeringen
en de economische groei te stimuleren. Hiertoe kan het EMS ongetwijfeld een
belangrijke bijdrage leveren, maar om
op de lange termijn tot wisselkoersstabi-
liteit in de EG te komen, is meer nodig
dan de huidige afspraken en regels. Er
wordt thans gezondigd tegen twee
,,monetaire objectieven” 12), die zowel
vanuit het oogpunt van de doelstellingen
van het EMS als van een monetaire unie
van essentieel belang zijn: een harmoni-
satie van de infiatievoeten, op hun laagst
mogelijke niveau.
Ten eerste is er geen enkele harde
waarborg in het EMS dat er een grotere
convergentie van de infiatiepercentages
bereikt zal worden, zodat nog steeds fre-
quente pariteitsaanpassingen nodig zul-
len zijn en het gevaar bestaat dat bij aan-
houdende moeilijkheden landen met een
zwakke munt zullen uittreden. Ten twee-
de wordt er weliswaar naar gestreefd de
inflatie te verlagen, maar er kunnen zo-
danige belangenconflicten en politieke
moeilijkheden uit voortvloeien dat eer-
der een gulden middenweg zal worden
bewandeld: landen met een hoge inflatie
zullen er pas toe gebracht kunnen wor-
den deze te verlagen als landen met een
lagere infiatiegraad bereid zijn inflatie te
importeren.
Bovendien komt nog inflatiegevaar
vanuit een andere hoek. Momenteel
worden Ecu’s gecreëerd tegen afgifte van
goud en dollars door de lidstaten, zodat
zich geen problemen van een liquiditeits-
toename voordoen. Het enige probleem,
waarop het IMF trouwens reeds heeft
gewezen, is dat het EMS een mobilisatie van de goudreserves inhoudt, ondanksde
internationale overeenkomst het goud
te demonetiseren. Deze handelwijze
houdt enig inflatiegevaar in, omdat dit
sommige landen ruimte biedt voor een
expansiever monetair beleid 13). Anders
wordt het, wanneer – ten hoogste
binnen twee jaar – het Europees Mone-
tair Fonds van start zal gaan: Ecu’s zul-
len dan gecreëerd worden in ruil voor de
tegenwaarde in nationale munten van de
lidstaten. Daar de nationale valuta’s
nieuw gecreëerd zullen worden, zal het
Fonds derhalve geld scheppen. Zonder
een gepast controlemechanisme en een
acceptatielimiet van Ecu’s ten behoeve
van overschotlanden bestaat het door
Machlup gesignaleerde gevaar dat de
EG ontaardt in een
Infiationsgemein-
schaft 14).
E. A. Mangé
Voor een andere mening hieromtrent, zie
J. van Ypersele de Strihou, Le nouveau
système monétaire européen,
Bank- en
Financie wezen,
1979, nr. 2, blz. 263.
F. Machlup, The EMS, the odds for
stability, the US dollar, and the IMF,
Euro-
pa-Archiv,
1979,
nr.
1, blz. 80.
A. Szasz, op. cit., blz. 83.
A. Pinck en L. Schrôder, Das ,,Euro-pâische Whrungssystem” eine erweiterte
DM-Zone?,
Blötterfur Deutsche undinierna-
tionale Politik,
1979, nr. 32, blz. 170.
II)
Wirischafiswoche,
8januari 1979.
EG-Commissie,
Rapport Optica 75:
vers l’equi/ibre économique ei l’unification
monétaire en Europe,
Brussel, 16 januari
1976, blz. 23-24.
P. De Grauwe en T. Peeters, op. Cit., blz.
119.
F. Machlup, op. cit., blz. 80.
ESB 30-5-1979
537
Au courant
Naar Europese
arbeidsverhoudingen
A. F. VAN ZWEEDEN
In een rapport aan de Raad van mi-
nisters van de Europese Gemeenschap
over werktijdverkorting stelt de Euro-
pese Commissie de vraag aan de orde,
of kaderovereenkomsten op Europees
niveau tussen de sociale partners de ge-
leidelijke ontwikkeling van een Europees
systeem van arbeidsverhoudingen mo-
gelijk zouden kunnen maken. In Mun-
chen is van 14-18 mei het derde congres
gehouden van het Europees Verbond
van Vakverenigingen. De poging van de
in het EVV verenigde vakcentrales uit
18 Europese landen om tot coördinatie
van het nationale vakbondsbeleid te ko-
men en tegelijk de invloed van het EVV
in de Europese Gemeenschap en de EVA
te versterken, kan worden gezien als
een stap in de richting van de opbouw
van een ,,goed geoliede Europese vak-
bondmachine”, zoals de nieuw gekozen voorzitter Wim Kok het in zijn slotrede
uitdrukte. Zo’n Europese vakbonds-
machine zou zich moeten kunnen op-
werpen als een tegenmacht die als on-
derhandelingspartner kan fungeren in
het gesprek op Europees niveau met
werkgevers, nationale en internationale
overheden.
Het in een algemene resolutie tot uit-
drukking gebrachte verlangen van de
Europese vakbeweging naar verkorting
van de arbeidsduur met 10 procent in de
komende vier jaar is het centrale uit-
gangspunt voor een internationaal ge-
coördineerd vakbondsbeleid dat een
dam wil opwerpen tegen de toenemende
werkloosheid.
De ontevredenheid over de resultaten
van de laatste driepartijenconferentie
was voor het EVV een extra stimulans
om zijn methoden voor beïnvloeding
van de besluitvorming op alle niveaus
te herzien. Het in München goedge-
keurde actieprogramma voor de periode
1979-1982 geeft de doelstellingen en
instrumenten aan van een nieuwe stra-
tegie. Als actiemiddelen worden in de
slotresolutie van het congres genoemd
,,het organiseren en coördineren van
strijdbare vakbondsactie en druk, met
inbegrip van stakingen, met het doel het
beleid van regeringen en werkgevers
zowel op nationaal als op Europees
niveau te veranderen”. Verder heet het
in deze resolutie, dat de ,,meest geschikte
middelen moeten worden gezocht om alle leden directer te betrekken in een
gemeenschappelijke actie om gemeen-
schappelijke doeleinden te bereiken,
in het bijzonder verkorting van de
werktijd, bijvoorbeeld door het organi-
seren van nieuwe actiedagen”.
In de resolutie is echter ook sprake
van het onderhandelen over raamover-
eenkomsten en van nauwe samenwer-
king met de vakbondscomités in de
sectoren als actie moet worden gevoerd over de Europese grenzen heen. Het congres in München, dat volgens
de preambule van het actieprogramma,
gehouden werd ,,op een beslissend ogen-
blik in de geschiedenis van Europa”, ge-
tuigde tegelijk van de kracht en de zwak-
te van de Europese vakbeweging. In
februari 1973 werd het Europees Ver-
bond van Vakverenigingen opgericht om
meer eenheid en samenwerking van de
vakbonden in Europa te bereiken. Het
EVV verenigt niet alleen vakcentrales
op christelijke grondslag met neutrale
en socialistische bonden, het heeft ook
de communistische Italiaanse vakcen-
trale CGIL toegelaten, toen deze zich
van het communistische Wereldvak-
verbond losmaakte en overweegt nu,
nadat het bestuur ,,objectieve toetsings-
criteria” heeft vastgesteld, ook de toe-
treding van het Franse communistische
vakverbond CGT. Al is er binnen het
EVV, vooral van de zijde van de christe-
lijke vakcentrales nogal wat tegenstand
tegen het toelaten van communistische
vakcentrales, het EVV is toch opgericht
als een Organisatie die onderlinge ideo-
logische en confessionele tegenstellingen
moet verzoenen en overbruggen.
Op het congres nam de afgevaardigde
van het CGIL, Luciano Lama, het op
voor organisaties waarbij miljoenen
werknemers zijn aangesloten. Alleen een
zo groot mogelijke bundeling van krach-
ten stelt het EVV in staat de stem
van de Europese werknemers in de Orga-
nen van de Europese Gemeenschap, de
Raad van Europa en de Europese Vrij-handelsassociatie, zo krachtig mogelijk
te laten horen. De samenwerking met
de vakbondscomités, de internationale
federaties van vakbonden in sectoren als
de chemische industrie, de metaal- en
elektrotechnische industrie, de voedings-
middelenindustrie, kleding en textiel,
diensten en transport, is noodzakelijk
om ook tegenover het internationale ka-
pitaal, geconcentreerd in multinationale
ondernemingen wier invloed ver over de
grenzen van Europa heenreikt, een slag-
vaardige tegenmacht op te bouwen.
Zonder die vakbondscomités kan een
Organisatie als het EVV nauwelijks een vuist maken. De Europese vakbeweging is er tot nu toe niet in geslaagd evenveel
invloed op Europees niveau uit te oefe-nen als de werkgevers die zich met hun
organisaties veel sneller hebben aange-
past aan de gemeenschappelijke markt
en met veel meer succes kunnen lobbyen
bij de EG-commissie, de Raad van
ministers en het Europese parlement.
De directe verkiezingen voor het Euro-
pese parlement bieden ook de vakbe-
weging de gelegenheid contacten te leg-
gen met Europese politici.
Het zwakke punt van de internatio-
nale vakbeweging is dat het vakbonds-
beleid beperkt blijft tot de nationale
grenzen. De nationale vakbonden stem-
men hun beleid af op een sociaal-econo-
mische politiek die nog altijd in hoofd-
zaak nationaal wordt bepaald. Tegen-
gestelde economische belangen tussen de economische blokken in Europa te-
kenen zich ook af in de vakbondspolitiek.
Iets van deze nationale tegenstellingen
was ook op het Münchener congres
voelbaar, al waren het secretariaat van
het EVV, de resolutie-commissie en het
bestuur er aardig in geslaagd compro-
misformules te vinden waarover het con-
gres zich met grote unanimiteit kon uit-
spreken. Toch bleek duidelijk dat de ver-schillende vakcentrales heel uiteenlopen-
de opvattingen hebben over werktijdver-korting als instrument van werkgelegen-
heidspolitiek. De Scandinavische vak-
bonden zien werktijdverkorting meer als een verbetering van arbeidsvoorwaarden
dan als middel om het werk anders te
verdelen en arbeidsplaatsen te scheppen.
De Britten, Belgen, Fransen en Italianen
wilden de hoogste prioriteit voor ver-
538
korting van de werkweek tot 35 uur. De
Nederlandse vakbeweging heeft meer
dan andere vakorganisaties oog voor
de keus die gemaakt moet worden tussen
inkomen en vrije tijd. De congres-resolu-
tie spreekt zich uit voor een driesporen-
beleid en laat de keus van de vorm van
arbeidstijdverkorting over aan de natio-
nale bonden.
Het EVV zal straks in het Permanent
Comité voor de werkgelegenheid in de
EG en in een nieuwe driepartijencon-
ferentie geconfronteerd worden met
werkgevers die het grootste voorbehoud
maken tegenover werktijdverkorting,
vooral omdat zij beducht zijn voor ver-
storing van de onderlinge concurrentie-
verhoudingen. De werkgevers zullen de
Europese politici onder druk zetten om
zo krachtig mogelijk de markteconomie
in stand te houden. Zij zien het Euro-
pese Monetaire Systeem als een middel
om de marktkrachten te versterken en
beschouwen het streven van de vakbe-
weging naar verdeling van het werk
voornamelijk als een conserverende en
defensieve politiek. Kok bracht het ver-
schil in benadering beeldend onder
woorden toen hij in zijn slotrede zei:
,,Enkele maanden geleden vlogen Euro-
pese politici regelmatig heen en weer,
zelfs in de weekeinden, om zich in te
spannen voor het Europees Monetair
Stelsel. Prima natuurlijk, maar als het
gaat om miljoenen werklozen, dan is er
geen plaats voor vliegtuigdemocratie,
dan zijn we aangewezen op de boemel-
trein van moeizaam en ongeïnspireerd,
overleg”.
Het is deze boemeltrein die de Euro-
pese vakbeweging met verenigde krach-
ten moet zien aan te duwen. Het EVV-congres in München was misschien de
aanzet tot een Europees stelsel van ar-
beidsverhoudingen dat alleen van de
grond kan komen als er met de werk-
gevers internationale raamovereenkom-
sten zijn te maken die nationaal ingevuld
kunnen worden. Wat dat betreft, denkt
de Europese Commissie wel met de vak-
bonden mee. Jammer voor het EVV, dat
de Raad van ministers nog lang niet zo-
ver is. De ministers van sociale zaken
in de EG namen het besluit de kwestie
van de werktijdverkorting voor nadere
studie terug te verwijzen naar de Com-
missie. Het congres in München onder-
vond dat besluit als een belediging en een
kaakslag. De boemeltrein in Europa is
nog lang niet op gang.
A. F.
van Zweeden
In de vakgroep Econometrie en Wiskundige Economie van de
Interfaculteit der Actuariële Wetenschappen en Econometrie
bestaat een vacature voor een
gewoon hoogleraar/
gewoon lector
in de wiskundige economie (mlv)
Het vakgebied bestrijkt economische theorieën met een wiskundige
inslag en hun toepassing. De hoogleraar/lector zal verantwoorde-
lijk zijn voor het onderwijs aan studenten van de Interfaculteit
en van de Faculteit der Economische Wetenschappen.
Dit onderwijs wordt thans hoofdzakelijk op doctoraal niveau
gegeven. Hij/zij zal ook op het gebied van onderzoek leiding
moeten geven aan drie medewerkers, die hem/haar bij zijn taak
terzijde staan. Hij/zij dient bereid tezijn deel te nemen aan
bestuurs- en beheerswerkzaamheden.
In principe wordt uitgegaan van het salarisniveau van schaal
xz BBRA (f1.
(min.) en f1.
8.10,-
(max.) bruto per maand
volgens de salarisschalen sinds i mei
1979).
In zeer bijzondere
omstandigheden kan door het College van Bestuur uitzicht op het
salaris van schaal 154 BBRA (max. f1. 10.514,- bruto per maand)
worden toegestaan.
Nadere inlichtingen omtrent de vacature en de
sollicitatieprocedure kunnen worden opgevraagd
bij prof. dr. J. S. Cramer, p/a Jodenbreestraat
13,
kamer
3197,
1011
NH Amsterdam, die ook gaarne
door derden op geschikte kandidaten zal worden
geattendeerd.
Universiteit van Amsterdam
ESB 30-5-1979
539
conometrist.
De Algemene Bank Nederland
is, met 700 kantoren in Nederland
en meer dan 200 vestigingen in
zo’n 40-tal landen over de gehele
wereld, de grootste Nederlandse
bank. De afdeling Planning en
Rentabiliteitsbewaking van de
ABN is een (concern)stafafdeling.
Een van haar taken is het advise-
ren voor het concernbeleid op
middellange termijn aan de Raad
van Bestuur.
Zij zoekt op korte termijn een
medewerker met kwantitatieve
belangstelling, die een creatieve
bijdrage zal kunnen leveren in de
werkzaamheden, welke uit het
beleidsvoorbereidend werk voort-
vloeien, zoals het analyseren van
diverse ontwikkelingen in de markt
en van de eigen marktpositie,
het vervaardigen van prognoses en
het formuleren van doelstellingen
op middellange termijn.
Voor deze vacature denken wij
aan een econometrist, die er de
voorkeur aan geeft in teamverband
(ook met niet-econometristen)
samen te werken. Van hem wordt
een praktisch analytische en
commerciële instelling verwacht.
Schriftelijke sollicitaties,
vergezeld van een curriculum vitae,
kunnen worden gericht aan
Mr. A. H.J. Nord,
Directoraat Personeel van de ABN,
Vijzeistraat 20,
1017 HK Amsterdam.
A13N 13ank
540