B.M.S. van Praag
Ambtenaren,
kind van de
rekening
Het no-nonsensebeleid schijnt nu werkelijk
vfuchten af te werpen. Langzaam worden de
geesten rijp gemaakt voor de gedachte dat het
bedrijfsleven ruim baan moet krijgen en dat
het beslag van de collectieve sector moet worden ingekrompen. Als sterk vereenvoudigde
feiten worden deze slogans erin gepompt. Op
de achtergrond ligt echter de erkenning dat de
solidariteit zijn grenzen kent, en dat het
marktmechanisme efficienter in staat is vele
behoeften te bevredigen dan de overheid.
In dit kader wordt van vele kanten gesuggereerd dat de ambtenaren ook in een bevoorrechte positie zouden verkeren ten opzichte
van de werkers in het bedrijfsleven. Verkapte
salarisverlaging en lagere inschaling worden
gepropageerd. De sterkste kritiek wordt echter gehoord over een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden zoals de ingebouwde
AOW-premie, het tot voor kort niet deelnemen aan de sociale-zekerheidsregelingen voor
werknemers, en het royaal bemeten overheidspensioen. De ambtenarenbaas, de minister van Binnenlandse Zaken, en zijn staf
beslissen of overwegen allerlei ingrepen om
aan deze afwijkingen van de situatie zoals die
in het bedrijfsleven geldt, een einde te maken.
Het is verbazingwekkend hoe weinig kritisch commentaar men hoort van de zijde van
ambtenaren of onafhankelijke denkers (en
dat kan zelfs samengaan) op deze steeds met
verve verkondigde stellingen. Deze bijdrage is
bedoeld om eens wat vraagtekens te zetten bij
een aantal in dit verband te gemakkelijk voor
waar geaccepteerde slogans.
Al jaren wordt geroepen om de zogenaamde ,,pakketvergelijking”. Die gaat uit van de
gedachte dat loonvergelijking op een bepaald
moment weinig zegt, maar dat daar alle ,,fringe benefits” en de pensioenvoorziening bij
moeten worden betrokken. Tevens zijn daar
de elementen, zo pijnlijk duidelijk, die kunnen worden samengevat in de vragen: hoe
vast is een vaste baan?, waarop kan men
terugvallen bij ontslag?, wat is de mate van
herplaatsbaarheid? Ten slotte is er de verwachting omtrent het te verwachten carriereprofiel en de vraag hoe zeker dit profiel is. In
het algemeen geldt hiervoor dat inkomensprofielen worden vergeleken door ze te kapitaliseren tegen een of andere subjectieve discontovoet. Hoe onzekerder het profiel, hoe
meer ,,bibbergeld”, zoals een Belg het eens
tegenover mij noemde, er bovenop moet worden gelegd om onze natuurlijke risico-aversie
te overwinnen. Ook herplaatsbaarheid is een
factor. Hoe sterker men gespecialiseerd is op
een bepaalde functie, hoe moeilijker men herplaatsbaar is. De terugval bij ontslag of pensioen is ook zeer relevant; er is een verschil tussen wachtgeld en bijstand.
ESB 11-7-1984
Twee dingen zijn duidelijk. In de eerste
plaats zijn constateringen omtrent inkomensvergelijking en speciaal vergelijking op separate aspecten zinloos en zelfs demagogisch.
Slechts op basis van het pakket valt (misschien) wat te zeggen. In de tweede plaats
moeten er zoveel subjectieve vertaalslagen gemaakt worden om de componenten te aggregeren tot een totaalwaarde dat het resultaat
van een vergelijking sterk zal afhangen van de
gebruikte discontovoet, risico-aversie enz. en
dus dat vergelijking op basis van pakketten in
feite niet objectief kan plaatsvinden. Bij de
opstelling van de waarderingsmaatstaf zijn er
teveel subjectieve elementen. Bij de vergelijking tussen twee pakketten A en B is het zeer
wel mogelijk dat de risico-averse Piet het Apakket prefereert boven B en dynamische Jan
juist B beter vindt dan A. Piet wordt dan
ambtenaar en Jan gaat in het bedrijfsleven;
beiden hadden dezelfde keuze en beiden beleiden hun voorkeur. De lezer begrijpt waar ik
naar toe wil: het is best mogelijk om pakketten op onderdelen te catalogiseren en te
vergelijken, maar bij ontstentenis van een
alom aanvaarde aggregatieprocedure is vergelijking op een eendimensionale (inkomens)schaal van beter-slechter onmogelijk.
Is dat zo erg, behalve voor de betrokkenen
die hun functie en belang ontlenen aan hun
opdracht ,,tot het bestuderen van de mogelijkheden tot pakketvergelijking”? Ik geloof
het niet. Stel immers dat we twee functies
konden vergelijken en de een was 100 waard
en de ander 200, so what? Betekent dat dan
dat zo spoedig mogelijk het arbeidsvoorwaardenpakket van beide functies moet worden
gelijkgetrokken op 150? Mijns inziens zijn
daar weinig logische argumenten voor te bedenken. Immers, als de functies niet exact
identiek zijn, dat wil zeggen dezelfde werkgever, dezelfde arbeidstijden, dezelfde collega’s, dezelfde perspectieven, enz., is er ook
nog een psychisch inkomensverschil. De ene
baan is zoveel prettiger dan de ander dat men
er graag wat minder verdienen voor over
heeft. Pakketvergelijking in de vorm van beter-slechter is dus mijns inziens niet alleen
technisch onmogelijk, maar is ook zinloos.
Als A beter is dan B volgens de pakketvergelijking, maar ik kies toch B, kan dit slechts
impliceren dat het hogere psychische inkomen uit B het arbeidsvoorwaardennadeel
meer dan compenseert.
Is er dan iiberhaupt geen leidraad om vast
te stellen of een ambtenaar overgecompen-
seerd is ten opzichte van dejwerker in het bedrijf? Dit probleem kan alleen worden bezien
in de context van de arbeidsmarkt. Kan men
voor de ene baan geen goede mensen krijgen
en voor de andere velen, dan is kennelijk de
eerste functie ondergewaardeerd. Uitgaande
van dit praktische criterium kunnen we geen
algemene uitspraak doen omtrent de onderof overwaardering van ambtenaren. Op lager
niveau lijken ambtenaren wat overgewaardeerd, of dit op hoger niveau ook zo is mag
worden betwijfeld. Onlangs werd door de secretaris van de Centrale van Middelbare en
Hogere functionarissen bij Overheid en Onderwijs (CMHA) ongerustheid uitgesproken
over het sterke achterblijven van de hogere
ambtenarensalarissen bij die in het bedrijfsleven. Voor het niveau van directeur-generaal
zou dit zijn opgelopen tot een verhouding 1:2.
Wat hiervan waar zij is moeilijk na te gaan, en
ook hier geldt weer de bovengeschetste problematiek, wel is het duidelijk dat vele hoge
ambtenaren tussen de 35 en 50 onrustig zijn
en dat velen momenteel hun voelhorens naar
het bedrijfsleven uitsteken. Dit soort functies
dreigt doorgangshuizen te worden naar banken, andere bedrijven of werkgeversverenigingen. Zelfs de Raad van State heeft niet
meer voor ieder lid genoeg aantrekkingskracht als eindfunctie. Ook op lager niveau is
het vaak onmogelijk de goede mensen aan te
trekken of vast te houden. Momenteel is het
bij voorbeeld zeer moeilijk medewerkers informatica te vinden voor de nieuwe studierichtingen, want het bedrijfsleven is aantrekkelijker en betaalt het dubbele. Wanneer ook
het Ministerie van Binnenlandse Zaken de informatici voor de ambtelijke dienst hoger
gaat inschalen, wordt voor de opleidingsinstituten ook op HBO-niveau het garanderen van
goede informatica-opleidingen onmogelijk.
Bij marine en krijgsmacht vertrekt het midden- en hoger kader in onrustbarende aantallen naar het bedrijfsleven. Op de jaarvergadering van belastinginspecteurs sprak de voorzitter de vrees uit dat het verloop onder inspecteurs in 1984 een nieuw record zal bereiken!
Als hier iets uit blijkt, dan wel dit. Niet op
zinloze berekeningen gefundeerd, maar uit
simpele observatie van stromen op de arbeidsmarkt blijkt:
1. dat er een zeer genuanceerd en gedifferentieerd inkomensbeleid nodig is bij de overheid;
2. dat voor vele functies in het midden en hoger kader de beloning te laag is om mensen
met ervaring vast te houden;
3. dat een van de voornaamste pluspunten
van de ambtelijke status een zekere toekomst was. Het is levensgevaarlijk om dit
zeer aantrekkelijke onderhandelingspunt
ongeloofwaardig te maken door eenzijdig
de rechtspositie van zittende ambtenaren
te wijzigen. Zij hebben weinig verweer en
zullen vaak wel blijven. Nieuwe arbeidskrachten worden echter kopschuw gemaakt;
4. dat wanneer men werkelijk de arbeidsvoorwaarden in beide sectoren gelijk wil
trekken, ook de salarissen van de hogere
ambtenaren sterk dienen te worden opgetrokken, want anders lopen ze weg.
615