Waarom bedrijven voor algemene scholing betalen
Aute ur(s ):
Delsen, L.W.M. (auteur)
Vakgroep toegepaste economie, Katholieke Universiteit Nijmegen.
Ve rs che ne n in:
ESB, 83e jaargang, nr. 4162, pagina 591, 31 juli 1998 (datum)
Rubrie k :
Uit de vakliteratuur
Tre fw oord(e n):
uit, de, vakliteratuur, onderw ijs, scholing
Volgens de human capital theorie van Becker is de scholingsbeslissing economisch rationeel; zowel werknemer als werkgever zullen
alleen geld aan scholing uitgeven als hier hogere opbrengsten tegenover staan 1. Bedrijven zijn daarom alleen bereid te investeren in
menselijk kapitaal dat bedrijfsspecifiek is. Dit verhoogt de productiviteit van werknemers zonder dat werkgevers ze meer hoeven te
betalen; werknemers kunnen deze kennis immers nergens anders te gelde maken. Algemene scholing dient juist wel betaald te
worden door werknemers, omdat dit soort scholing op de arbeidsmarkt wordt gewaardeerd met hogere lonen. Werknemers kunnen
hiervoor betalen met een lening, of door tijdelijk met een loon genoegen te nemen dat onder hun marginale productiviteit ligt.
De praktijk laat echter een tegenovergesteld beeld zien. Werknemers verdienen tijdens hun opleiding niet minder dan anders (en dus veel
meer dan hun marginale productiviteit van dat moment), en ze betalen ook op andere wijze weinig of niets voor hun algemene scholing 2.
In een recent artikel presenteren Acemoglu en Pischke een nieuwe theorie die dit kan verklaren 3. Ze testen deze theorie op het Duitse
leerlingwezen. Het leerlingwezen is hier geschikt voor omdat het gaat om algemene opleidingen (de kennis kan in meerdere bedrijven
aangewend worden), terwijl individuele bedrijven voor deze uniforme opleidingen betalen. Waarom doen bedrijven dit?
Acemoglu en Pischke denken als volgt. Algemene scholing verhoogt de productiviteit van de werknemer. De mate waarin dit gebeurt
hangt echter af van de capaciteiten (‘abilities’) van de werknemer. Door de scholing krijgt een werkgever informatie over deze
mogelijkheden, die andere werkgevers niet hebben. Deze onvolledige informatie beperkt de lonen die werknemers op de externe markt
kunnen krijgen en geeft de werkgever die schoolt monopsoniemacht (net als in het geval van bedrijfsspecifieke vaardigheden). Deze
monopsoniemacht leidt er toe dat de werknemers na afronding van de opleiding beneden hun marginaal product kunnen worden betaald.
Daardoor heeft het bedrijf er belang bij dit marginaal product te vergroten door te investeren in het menselijk kapitaal van de werknemer:
meer algemene scholing betekent meer kennis voor de werkgever, en meer mogelijkheden om de werknemers onder hun marginaal
product te betalen. Omdat zo een groot deel van de opbrengsten van scholing naar het bedrijf gaat, zijn werknemers niet bereid zelf te
betalen voor algemene scholing. De einduitkomst staat haaks op de human capital theorie van Becker.
Asymmetrische informatie is echter een onvoldoende verklaring voor deze uitkomst. Om de door bedrijven betaalde training
winstgevend te maken, moet de algemene scholing slechts worden verstrekt aan de werknemers met veel capaciteiten. Alleen bij deze
werknemers zal de scholing leiden tot een flinke verhoging van de productiviteit, die (we gingen er immers van uit dat andere bedrijven
de capaciteiten niet kunnen zien) niet op de arbeidsmarkt aangewend kan worden voor een hoger loon. Door scholing van deze
werknemers kan een bedrijf een ‘wig’ creëren tussen loon en productiviteit, en zo de winst verhogen. De empirische resultaten bevestigen
dat bedrijven de werknemers met grote capaciteiten selecteren. De werknemers die bij hun bedrijf zijn gebleven kregen na de
leerlingplaats een hoger loon dan vrijwillig vertrokken of ontslagen werknemers elders gingen verdienen, maar verdienen ondanks hun
grotere capaciteiten minder dan werknemers die om exogene redenen (militaire dienst) vertrokken.
In het model van Acemoglu en Pischke is de beslissing van een werknemer om te vertrekken afhankelijk van het geboden loon door het
eigen bedrijf en het externe loon. Hierdoor zijn er meerdere uitkomsten mogelijk. Er is bijvoorbeeld een evenwicht bij een hoog aantal
vertrekkende werknemers zodat werkgevers weinig monopsoniemacht hebben en weinig training aanbieden (zoals in de Verenigde
Staten). Het andere evenwicht wordt gekenmerkt door een laag personeelsverloop en een hoog niveau van training (bijvoorbeeld
Duitsland). Welk evenwicht wordt bereikt, hangt af van instituties. Het wegkopen van personeel (‘poaching’) leidt ertoe dat de
Amerikaanse economie een uniek evenwicht heeft met weinig scholing. In Duitsland is dit wegkopen beperkt door de rol van de
ondernemingsraden en is daardoor een evenwicht met veel scholing. Hoge ontslagkosten gecombineerd met het trainingssysteem en het
lage vertrekevenwicht werken niet al te verstorend. Paradoxaal is dat het evenwicht met hoog verloop, dat een betere allocatie van
werknemers over de banen bereikt, minder efficiënt kan zijn doordat het niveau van training laag is. Dit verklaart de goede resultaten van
de Duitse economie gedurende de periode na de oorlog, ondanks dat de hoge mate van arbeidsmarktregulering de optimale allocatie van
werknemers over bedrijven heeft geschaad
1 G.S. Becker, Human capital: A theoretical and ermpirical a nalysis with special reference to education, Columbia University Press,
New York, 1964.
2 Zie bijv. OECD Jobs study. Evidence and explanations. Deel II: The adjustment potential of the labour market, OESO, Parijs, 1994,
blz. 145-155.
3 D. Acemoglu en J.-S. Pischke, Why do firms train? Theory and evidence , The Quarterly Journal of Economics , February 1998, blz. 79119.
Copyright © 1998 – 2003 Economisch Statistische Berichten ( www.economie.nl)