Het relatieve belang van financiële en niet-financiële prikkels op het werk

Personeel & Organisatie ESB

personeel

& organisatie

Het relatieve belang van
financiële en niet-financiële
prikkels op het werk
Indien werknemers geloven dat ze aan een belangrijke taak werken,
zijn ze productiever dan wanneer ze denken dat deze taak niet belangrijk is. Het benadrukken van het belang van de taak kan een
effectieve manier zijn om werknemers te motiveren. Het geven van
financiële prikkels verhoogt de productiviteit, ongeacht hoe belangrijk men denkt dat de taak is. Het geven van erkenning werkt
daarentegen alleen motiverend als de taak onbelangrijk wordt geacht. Dit suggereert dat het geven van erkenning goedkoper kan
zijn, maar ook contextafhankelijker is dan een financiële prikkel.

Susanne
neckermann
Universitair docent
aan de Erasmus Universiteit Rotterdam
Jeannine
van reeken
Fulltime onderzoeksassistent aan
de University of
Chicago

I

eder bedrijf wil gemotiveerde, hardwerkende werknemers. Maar wat zijn de juiste prikkels binnen een
organisatie die werknemers daadwerkelijk motiveren? En welke theorie kan dit verklaren? De economische wetenschap heeft zich lange tijd voornamelijk gericht op de vraag welke financiële prikkels het beste
werken. Dit terwijl er veel meer bij het motiveren van werknemers komt kijken dan alleen financiële prikkels. Tegenwoordig wordt er dan ook steeds meer kennis uit de psychologie en
gedragseconomie gebruikt.
Uit recente studies blijkt dat mensen geven om wat ze
doen. Werknemers zijn bereid harder te werken als ze geloven dat de taak die ze uitvoeren belangrijk is (Ariely et al.,
2008; Grant, 2008). Maar hierbij rijzen drie vragen. Ten eerste weten we weinig over het relatieve effect van deze motiverende factor ten opzichte van veelgebruikte prikkels zoals
financiële prikkels of het geven van erkenning aan een goede

Jaargang 99 (4692) 28 augustus 2014

prestatie. Ten tweede weten we niet of een financiële prikkel
of het geven van erkenning even goed werkt voor een taak die
belangrijk wordt gevonden als voor een taak die onbelangrijk wordt gevonden. En ten slotte is er ook nog weinig bekend over de meer wetenschappelijke vraag waarom mensen
gemotiveerder zijn voor een belangrijke taak. Hier bestaan
verschillende theorieën over. Zo zou iemand puur kunnen
geven om de uitkomst van zijn werk. Indien het werk belangrijker is, zal men meer inspanning willen leveren voor het
resultaat op zich. De image-reward theory zoals omschreven
door Bénabou en Tirole (2006) geeft een andere verklaring.
Deze theorie stelt dat mensen hun zelfbeeld belangrijk vinden, en niet het resultaat. Deze drie vragen zijn niet alleen
vanuit wetenschappelijk oogpunt, maar ook voor het beleid
van managers bijzonder relevant.
Met behulp van een veldexperiment kan een eerste bijdrage worden geleverd aan de beantwoording van deze nog
open vragen (Kosfeld et al., 2014). Hieruit volgen ook beleidsimplicaties.
Het veldexp­eriment

Het Social Survey Research Center van de Zhejiang Universiteit (China) beschikte over meer dan 400 ingevulde vragenlijsten die handmatig in een computer moesten worden ingevoerd. Het nodige handmatige invoerwerk leende zich zeer
goed om een veldexperiment mee uit te voeren. Er bestond
namelijk de mogelijkheid om kleine aanpassingen te maken
in de omstandigheden waaronder dit invoerwerk werd gedaan. Deze opzet bood een combinatie van de controle die
wetenschappers hebben in een laboratoriumexperiment met
de werkelijkheid van het veld.
In naam van het onderzoeksbureau werden er 413 studenten ingehuurd om de vragenlijsten in een computersysteem in te voeren. In alle gevallen ging het om een eenmalige
taak gedurende twee uur waarvoor de studenten een vergoeding ontvingen. Nadat de taak aan de studenten was uitgelegd, was er geen begeleiding in de kamer meer aanwezig en

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

537

ESB Personeel & Organisatie

het effect van een belangrijke taak
ten opzichte van een onbelangrijke taak
is groter dan het effect van deze
financiële prikkel toevoegen aan
een onbelangrijke taak

voerd. Als uitgangspunt was er een groep die een vaste vergoeding ontving, onafhankelijk van het aantal ingevoerde vragenlijsten. Als tweede bestond er een groep die een financiële
prikkel kreeg. Deze groep kreeg bovenop de vaste vergoeding
ook een kleine vergoeding voor iedere ingevoerde vragenlijst.
Van het totale loon van de groep met de financiële prikkel was
gemiddeld 19 procent vanwege het stukloon. Als derde bestond er een groep die naast een vaste vergoeding ook erkenning voor het werk ontving. Deze studenten werd verteld dat
degene die de meeste vragenlijsten had ingevoerd, een klein
cadeautje zou krijgen als blijk van waardering. Dat zou aan
het eind van de twee uur voor de groep worden overhandigd
door de onderzoeksassistent.
De resultaten

Van de in totaal 413 ingehuurde studenten kregen 213 de
uitleg dat de taak belangrijk was (controlegroep 59, financiële
prikkel 53, erkenning 101) en 200 dat de taak onbelangrijk was
(controlegroep 86, financiële prikkel 67, erkenning 47). De
maatstaf van productiviteit is het aantal vragen ingevoerd na
de 115 minuten werktijd. In figuur 1 is per behandelingsgroep
te zien hoeveel vragen de studenten gemiddeld invoerden.
Regressieanalyse bevestigt dit beeld. Tabel 1 geeft de
schattingen van het effect van de verschillende behandelingsgroepen op de productiviteit ten opzichte van de groep met
een vast loon aan wie de taak als nutteloos werd omschreven.
538

Aantal ingevoerde vragen
Aantal ingevoerde vragen na 115 minuten

hadden de studenten toegang tot internet. Hierdoor konden
de studenten zich ook met andere zaken bezig houden dan
met het invullen van de vragenlijsten, bijvoorbeeld het checken van hun e-mail.
In totaal zijn er zes verschillende omstandigheden geweest waaronder de vragenlijsten zijn ingevoerd. Het veld­
experiment volgde een 2 × 3 design, waarbij zowel de belangrijkheid van de taak als de beloningsstructuur onafhankelijk
van elkaar werd veranderd.
Aan de helft van de studenten werd verteld dat de vragenlijsten al eerder waren ingevoerd en dat de gegevens al geanalyseerd waren. Kortom, hun taak was zinloos. Aan de andere
helft van de studenten werd dezelfde taak als heel belangrijk
omschreven. Hun werd verteld dat ze bijdroegen aan een belangrijk project waarvoor de gegevens moesten worden ingevoerd zodat de onderzoekers met de analyse konden beginnen.
Er werden drie verschillende beloningsstructuren inge-

figuur 1

2000
1900
1800
1700
1600

Onbelangrijk
Controle

Belangrijk
Financiële prikkel

Erkenning

De standaardfouten zijn geclusterd per sessie. In de regressie zijn ook controlevariabelen opgenomen, zoals geslacht,
groepsgrootte en antwoorden op vragen die aanduiden hoe
het werk is ervaren. De resultaten zijn robuust voor het al dan
niet opnemen van deze variabelen. Ook interactie-effecten
zijn geschat (Kosfeld et al., 2014), maar hier beperken we ons
tot de weergave van de schattingsresultaten voor de afzonderlijke behandelingsgroepen.
Uit de groep die een vaste vergoeding kreeg, voerden studenten die geloofden dat de taak belangrijk was gemiddeld
veertien procent meer vragen in dan de studenten die geloofden dat de taak onbelangrijk was. Dit verschil in productiviteit is statistisch significant en in overeenstemming met de
eerdere literatuur (Ariely et al., 2008; Grant, 2008).
Maar wat zegt dit over de grootte van het effect ten opzichte van het gebruik van een financiële prikkel of erkenning? Met andere woorden, wat werkt er beter: het belang
van de taak vergroten, een financiële prikkel invoeren of
erkenning geven aan een goede prestatie? Het blijkt dat het
effect van een belangrijke taak ten opzichte van een onbelangrijke taak groter is dan het effect van deze financiële prikkel
toevoegen aan een onbelangrijke taak. Dit verschil in effect
is significant. Het effect van een belangrijke taak ten opzichte
van een onbelangrijke taak bleek niet significant verschillend
van het effect van erkenning geven bij een onbelangrijke taak.
Kortom, in dit veldexperiment werkte het vergroten van het
belang van de taak even goed als erkenning geven en zelfs significant beter dan een financiële prikkel.
Ongeacht of de taak belangrijk of onbelangrijk wordt
ervaren, heeft een financiële prikkel een significant positief
effect op de productiviteit. Dit effect is niet significant verschillend voor beide groepen. Ofwel, er is geen interactieeffect tussen het ervaren belang van de taak en een financiële
prikkel. Dat financiële prikkels de gemiddelde productiviteit
verhogen, zal geen econoom verbazen. Er bestaat echter een
groeiende literatuur binnen de psychologie en economie die
aantoont dat financiële prikkels kunnen leiden tot een vermindering van intrinsieke motivatie (Deci et al., 1999; Gneezy et al., 2011). In tegenstelling tot deze literatuur wordt het
crowding out-effect of verdringingseffect niet gevonden. Dit
is in overeenstemming met een studie van Ariely et al. (2009)

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 99 (4692) 28 augustus 2014

Personeel & Organisatie ESB

waaruit blijkt dat verdringing slechts plaatsvindt als het gedrag publiek zichtbaar is.
Het effect van het geven van erkenning is echter wel afhankelijk van het belang van de taak. Het blijkt dat er een significant negatief interactie-effect bestaat tussen het geven van
erkenning en het ervaren belang van de taak. Het geven van
erkenning heeft een positief significant effect indien de studenten de taak als onbelangrijk ervaren, maar het geven van
erkenning heeft geen significant effect indien de studenten de
taak belangrijk vinden. Dit komt niet overeen met het idee
dat erkenning en het belang van de taak op een verschillende
manier en dus onafhankelijk van elkaar de werknemer motiveren. De image-reward theory is echter wel in staat om dit
resultaat te verklaren. Zowel erkenning als het belang van de
taak lijkt de werknemer te motiveren via hun invloed op het
zelfbeeld van de werknemer.

Dit veldexperiment heeft een eerste stap gezet naar het
begrijpen van de relatieve effecten van financiële en nietfinanciële prikkels. Door naar de interactie-effecten van het
ervaren nut van een taak met zowel financiële prikkels als erkenning te kijken, is er bovendien een eerste stap gezet om
te begrijpen waarom een taak die belangrijk wordt gevonden
werknemers motiveert. Verder onderzoek is nodig om de kennis van de relatieve effecten van financiële en niet-financiële
prikkels uit te breiden, bijvoorbeeld door te kijken naar interacties in andere omstandigheden. Daarnaast zal verder onderzoek moeten uitwijzen of de huidige resultaten robuust zijn
voor andere taken en een langer dienstverband.

Conclusies en beleidsimplicaties

Het veldexperiment bevestigt eerder onderzoek waaruit blijkt
dat werknemers bereid zijn harder te werken als ze geloven dat
de taak die ze uitvoeren van belang is. Zorgen dat werknemers
inzien dat de taak die ze uitvoeren van belang is, kan dus een
effectieve manier zijn om hen te motiveren. Het zou voor managers dus effectiever kunnen zijn om meer tijd op de werkvloer te besteden en het belang van de taak te benadrukken
dan het implementeren van ingewikkelde beloningssystemen.
Ongeacht of de taak door de werknemers als belangrijk
of onbelangrijk wordt ervaren heeft het geven van een financiële prikkel een positief effect op de productiviteit. Het belang van de taak benadrukken en het gebruik van financiële
prikkels kunnen dus tegelijk worden toegepast. Het effect van
het wel of niet geven van erkenning blijkt echter afhankelijk
van hoe de werknemers het nut van de taak ervaren. Alleen
als de taak als onbelangrijk wordt ervaren heeft het geven
van erkenning een positief effect op de productiviteit van de
werknemers. Dit wijst erop dat zowel erkenning als het belang
van de taak het zelfbeeld van de werknemer beïnvloedt en hij
daardoor gemotiveerd wordt. Dit suggereert dat het geven
van erkenning en het benadrukken van het belang van de taak
goedkoper kunnen zijn dan een financiële prikkel, maar dat
deze manieren ook contextafhankelijker zijn.

Literatuur
Ariely, D., A. Bracha en S. Meier (2009) Doing good or doing well? Image motivation and

Effectschattingen
Behandelingsgroep

tabel 1

monetary incentives in behaving prosocially. The American Economic Review, 99(1), 544–555.
Ariely, D., E. Kamenica en D. Prelec (2008) Man’s search for meaning: the case of Legos. Jour-

Coëfficiënt

nal of Economic Behavior & Organization, 67(3), 671–677.
Bénabou, R. en J. Tirole (2006) Incentives and prosocial behavior. American Economic Review,

Onbelangrijk/financieel

148,30***

Onbelangrijk/erkenning

308,13***

Belangrijk/controlegroep

231,28***

ning the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological bulletin, 125(6), 627.

Belangrijk/financieel

361,54***

Gneezy, U., S. Meier en P. Rey-Biel (2011) When and why incentives (don’t) work to modify

Belangrijk/erkenning

263,47***

Constante

1247,02***

N

413

*/ **/*** Significant op respectievelijk tien-, vijf- en eenprocentsniveau

Jaargang 99 (4692) 28 augustus 2014

96(5), 1652–1678.
Deci, E.L., R. Koestner en R.M. Ryan (1999) A meta-analytic review of experiments exami-

behavior. The Journal of Economic Perspectives, 25(4), 191–209.
Grant, A.M. (2008) The significance of task significance: job performance effects, relational
mechanisms, and boundary conditions. Journal of Applied Psychology, 93(1), 108.
Kosfeld, M., S. Neckermann en X. Yang (2014) Knowing that you matter, matters! The interplay of meaning, monetary incentives, and worker recognition. IZA Discussion Paper, 8055.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

539