De pragmatische harmonie van de

M,
,R

De pragmatische harmonie van de
Sozialpartnerschaft
“

99

IN EUROPA

Enkele kenmerken van de arbeidsverhoudingen
in Oostenrijk
PROF. DR. F. FURSTENBERG*

Inleiding

Historische en maatschappelijke achtergrond

In vrijwel alle westerse landen ondervinden d e arbeidsverhoudingen de invloed van structurele beperkingen die worden opgelegd door gedaalde groeicijfers en inflatoire tendensen. Als gevolg hiervan opent zich het perspectief van een
nieuwe harde opstelling als de loononderhandelingen worden
omgevormd in een strijd over de inkomensherverdeling. In
deze situatie verdient de analyse van onderhandelingsprocedures, die moeten zorgen voor belangenevenwicht en die een
geschikt sociaal en economisch kader in stand kunnen houden, bijzondere aandacht. Het voorbeeld van de Oostenrijkse
,,SozialpartnerschaftWgeeft zeer goed de speciale condities,
kansen en beperkingen aan van dergelijke coöperatieve onderhandelingsstructuren die zijn gebaseerd o p conflictbeheersing, vergeleken met de meer conflictueuze patronen van
openlijke belangenconfrontatie.
Uit sociologisch gezichtspunt is het fundamentele probleem van conflictbeheersing het bereiken van consensus. In
dit verband kunnen met betrekking tot de arbeidsverhoudingen drie modellen worden onderscheiden 1):
1. het contracrmodel is gebaseerd o p het uitgangspunt dat de
arbeidsverhoudingen moeten worden opgevat als een systeem van marktverhoudingen waarin autonome onderhandelingen over kernpunten passen die een tijdelijkcompromis
opleveren. De betrokkenheid van de onderhandelingspartners bij gezamenlijke activiteiten is minimaal. Het regelen
van conflicten in het contractmodel resulteert in compromisovereenkomsten;
2. in het samenwerkingsmodel worden de arbeidsverhoudingen gezien als een interactiesysteem waarin voortdurend gezamenlijk besluiten worden genomen en problemen
opgelost. Dit wordt vergemakkelijkt door informatie-,consultatie-, en medebeslissingsrechten, die een breed veld van
onderwerpen beslaan. Het vinden van oplossingen voor
problemen vereist een hoge mate van betrokkenheid van de
partners, waaruit ook een sterkere sanctionering van de
overeengekomen resultaten voortvloeit. Conflictbeheersing in het samenwerkingsmodel resulteert in gezamenlijke
besluitvorming;
3. het bestuurlijke model berust o p de opvatting dat de arbeidsverhoudingen moeten worden gezien als onderdeel
van een wettelijk geïnstitutionaliseerdmaatschappelijk kader. waarbinnen de verhoudingen door middel van rechten
en plichten worden vastgelegd en waarvan het functioneren wordt gewaarborgd door speciale instanties. Conflictbeheersing in dit model resulteert in wettelijke informatie
en beslissingen.

D e terugkeer van een democratische politieke elite in Oostenrijk en de wederopbouw van de Oostenrijkse economie na
de tweede wereldoorlog werden gekenmerkt door een fundamentele consensus ten aanzien van het functioneren van
een gemengde economie in een pluralistische samenleving.
Deze consensus vergemakkelijkte nauwe samenwerking, op
politiek gebied in de ,,Grosse Koalition” van de twee grootste
partijen tot 1966, o p economisch gebied in d e centraal georganiseerde ,,Socialpartnerschaft”.
De eerste stap was de oprichting van een Paritärische Preisund Lohncommission in maart 1957 door de ministerraad
op voorstel van de vakcentrale. Werkgevers (Industrie- und
Handelskammer; Landwirtschaftskammer) en werknemers
(Arbeiterkammer; Osterreichische Gewerkschaftsbund) waren in die commissie gelijkelijk vertegenwoordigd. Onder de
regeringsvertegenwoordigers (bondskanselier, de ministers
van Binnenlandse Zaken, van Handel en Industrie, en van
Sociale Zaken) hadden de twee partijen van d e ,,Grosse
Koalition” eveneens een gelijk aantal vertegenwoordigers.
Tot nu toe zijn alle beslissingen met algemene stemmen genomen, hetgeen in feite betekent dat iedere partner een soort
vetorecht heeft.
De maandelijkse vergaderingen worden voorafgegaan
door z.g. ,,voorzittersdiscussies”, waarin de top van de partijen al voor een belangrijk deel de marges voor mogelijke
compromissen verkent en vaststelt. Terecht spreekt Suppanz
daarom van het hoogste arbitragecollege van de nationale
inkomenspolitiek 2). Wellicht is door deze niet-institutionele
methode, waarbij o p vrijwillige basis ‘algemene richtlijnen
worden overeengekomen of, beter gezegd, een goede timing
bepaald voor loon- en prijsaanpassingen, de Commission in
staat gebleken haar taak voldoende effectief te vervullen om
op deze weg voort te gaan. De sanctionerende macht van de
Commission stoelt vdledig op de persoonlijke autoriteit van
haar leden en is haast onbetwist, omdat zowel werkgeversorganisaties als vakbonden sterk gecentraliseerd zijn en een
hoge organisatiegraad kennen.
D e Paritàtische Preis- und Lohncommision wordt in haar
werk ondersteund door de Lohnuntercommission en de
Preisuntercommission. De Lohnuntercommission is opgericht in 1962, bestaat uit gelijke aantallen werkgevers- en
werknemersvertegenwoordigers, die allen topfunctionarissen zijn van de betreffende organisaties. De Untercommission vergadert iedere veertien dagen. Tot december 1963
was haar belangrijkste functie het goedkeuren van d e resul-

Ofschoon het Oostenrijkse stelsel van ,,Sozialpartnerschaft” elementen bevat van alle bovengenoemde modellen, zijn de kenmerken van het samenwerkingsmodel en het
bestuurlijke model relatief het belangrijkst. Het specifieke
karakter ervan is een gevolg van sociaal-culturele en sociaal-politieke ontwikkelingen.

* Hoogleraar aan de Johannes Kepler Universitat, Linz, Oostenrijk.

I) F. Furstenberg, Konflikt und Konsens in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, Wirtschaftspolitische Blärter. 1976, vol. 23,
blz. 19-26.
2) H. Suppanz, in: H. Suppanz en D. Robinson, Pricesandincomes
policy: rhe Ausrrian experience, OECD, Parijs, 1972, blz. 17.

taten van de loononderhandelingen om deze in overeenstemming te brengen met algemene economische en sociale overwegingen. Na 1963 zijn de collectieve onderhandelingen evenwel geheel vrij geworden: sinds begin 1971 wordt het bereiken
van collectieve overeenkomsten door de vakcentrale niet eens
bij de Untercommission aangemeld. Haar functie ten aanzien
van een goed verloop van de loononderhandelingen is echter nog steeds van belang omdat ze het tijdstip moet goedkeuren waarop de onderhandelingen beginnen.
De Preisuntercommission die op overeenkomstige wijze is
samengesteld als de Paritatische Preis-und Lohncommission,
vergadert eenmaal per week en behandelt aanvragen voor
prijsverhogingen van afzonderlijke ondernemingen of van
branches. De bevoegdheden van de Untercommission strekken echter niet verder dan merkartikelen, massagoederen en
standaarddiensten. die te zamen ongeveer één viifde uitmaken’van het goederenpakket, waarop de prijsindex voor
deconsumvtie is gebaseerd. De taak van de Untercommission
behelst daarom bij lange na niet een algemene prijsbeheersing. In plaats daarvan is het ingoede banen leiden van belangrijke prijsbeslissingen, die gerechtvaardigd moeten zijn o p
basis van kostenontwikkelingen, haar belangrijkste werk.
Ten slotte is er de Wirrschafrs- und Sozialbeirar die het
Oostenrijkse systeem van ,,Sozialpartnerschaft” compleet
maakt. De Raad is opgericht in 1963 o m de activiteiten van
de Paritatische Preis- und Lohncommission wetenschappelijk te onderbouwen. Drie adviseurs van elk van d e vier grote
werkgevers- en werknemersorganisatiesen twee secretarissengeneraal voeren vakkundige onderzoekingen uit, daarbij gesteund door talrijke onafhankelijke deskundigen.
Aldus is o p nationaal niveau een samenstel van centrale,
op paritaire basis samengestelde, organen gevestigd, om controversiële problemen in de sfeer van de arbeidsverhoudingen
en aanverwante terreinen aan te pakken door gezamenlijke
consultatie en gezamenlijke besluitvorming. Daardoor wordt
ook een belangrijk kader verschaft voor onderhandelingen
met betrekking tot de meeste zaken die o p lagere onderhandelingsniveaus aan de orde komen.
We zullen nu onze aandacht richten o p de specifieke manieren waarop potentiële conflicten en strijdpunten worden
aangepakt met de instrumenten vande ,,Sozialpartnerschaft”.

Procedures voor het vermijden en in goede banen leiden van
conflicten
De innerlijke logica van een centrale sturing van het loonen medezeggenschapsbeleid, waarin de belanghebbenden
participeren, impliceert eerder ,,werkbarewoplossingen d a n
harde confrontatie. De inspanningen zullen dus meer gericht
zijn op het vermijden van conflicten dan op het regelen van
conflicten. Die benadering zou geen kans van slagen hebben,
wanneer de betrokken partijen voortdurend zouden proberen om relatieve voordelen te behalen door structurele veranderingen in hun onderlinge verhoudingen tot stand te brengen. De typisch Oostenrijkse benadering van de arbeidsverhoudingen is beslist anders: zij is gericht o p samenwerking
van de partners, waarbij in de praktijk de positie van de partijen niet ter discussie wordt gesteld, wat daarover ook aan
theoretische argumentatie of publieke agitatie naar voren
wordt gebracht. Het vermijden van conflicten is een houding, die een sociaal-culturele basis heeft in nog steeds overheersende autoritaire interactiepatronen en die berust o p
fundamentele consensus van de gezagsdragers, waardoor de
status quo steeds wordt gehandhaafd.
We hebben reeds gewezen op het feit dat binnen d e Oostenrijkse ,,Sozialpartnerschaft” fundamentele overeenstemming
bestaat over de uitgangspunten van een markteconomie, de
prioriteit van economische groei en een inkomensverdeling
die gebaseerd is o p groeivoeten en niet o p herverdeling 3). In
onderhandelingen wordt daarom de uitgangspositie van de
partner niet betwist. In plaats daarvan worden in het onder-

ESB 13-8-1980

handelingsresultaat slechts de relatieve voordelen aangepast
die in het verloop van de coniunctuurcvclus zouden kunnen
worden behaald: De voornaamste taak is het stroomlijnen
van loon- en prijsbewegingen aan de hand van waarneembare
groeipatronen.
Afgezien van de herverdelingseisen is de conflictstof gecentreerd rond de volgende punten:
a. vertragingen tussen loon- en prijsbewegingen in het algemeen;
b. vertragingen tussen loon- en prijsbewegingen in specifieke
regio’s, bedrijfstakken en beroepen;
c. buitensporige loon- en prijsbewegingen die de groei in
gevaar brengen;
d. de noodzaak externe druk o p het economisch overwicht te
neutraliseren.
In overeenstemming daarmee zijn de voornaamste instrumenten ter vermijding van conflicten o.a.:
– geobjectiveerde wederzijdse informatie .over de actuele
situatie en mogelijke ontwikkelingen;
Рco̦rdinatie en timing van loon- en prijsclaims;
– anticyclische maatregelen.
De informatiestrategie is formeel gebaseerd op het systeem van aanvragen (van loononderhandelingen of van prijsverhogingen) en goedkeuringen (van d e aanvang van onderhandelingen en van de onderhandelingsresultaten). Zowel
de Lohnuntercommission als de Preisuntercommission kunnen zodoende op de loon- en prijsbewegingen anticiperen,
deze onderzoeken en evalueren en bediscussiëren wat de
mogelijke repercussies ervan zijn. Een ander informatiesysteem wordt gevormddoor de onderzoeksactiviteiten vande
genoemde Wirtschafts- und Sozialbeirat met betrekking tot
structurele problemen, b.v. de werkgelegenheid voor vrouwen.
De onderzoeksresultaten gaan gewoonlijk vergezeld van aanw

3) Zie D. Bichlbauer, Zur paritatischen Kommission,~sferreiehisehe
Zeifsehriftfur Polirikwissenschaji,jg. 1974, no. 3, blz. 305.

889

bevelingen, die als richtlijnen in de onderhandelingen dienen.
Het belangrijkste kenmerk van de informatie binnen het systeem van de ,,Socialpartnerschaftn is het bestaan van veelvuldige informele contacten, waardoor problemen kunnen
worden besproken en bepaalde standpunten kunnen worden
verduidelijkt in een sfeer waarin men nog niet gecommitteerd
is.
De coördinatiestrategie berust er voornamelijk op, dat
voortdurend wordt aangedrongen op interne consensus binnen de vakbeweging en bij de werkgevers, alvorens de Paritätische Commission (dan wel de Untercommissions) wordt
(worden) benaderd met specifieke verzoeken. Het spreekt
vanzelf dat een dergelijke eis de neiging tot centralisatie van
de besluitvorming versterkt. Coördinatie ten aanzien van de
lonen wordt bovendien bevorderd door het gebruik dat de
Lohnuntercommission de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers gewoonlijk verzoekt voorbesprekingen te
houden voordat eoedkeurine aan de officiële onderhandelingen wordt verleend. Dit geefiwederom het belang aan van informele contacten binnen een algemene strategie van conflictvermijding.
De tirningstrategie is wellicht het meest opvallende instrument van de ,,SozialpartnerschaftWom de loon- en prijsontwikkelingen binnen een markteconomie te geleiden. De procedure binnen de Untercommission is door Suppanz als volgt
beschreven: ,,If a question cannot bedecided withinsix weeks,
it is refered to the Joint Commission, which has a further five
weeks to decide it, failing with an application a waiting decision is held to have been granted” 4). Zo biedt de mogelijkheid om loon- en prijsveranderingen uit te stellen een kans
om aanpassingen geleidelijker te laten verlopen en cumulatieve processen te vermijden.
Dit aspect is vooral belangrijk voor het uitvoeren van een
anticyclische strategie, hoewel men zich kan afvragen in hoeverre de ,,Sozialpartnerschaftn op zich daarbij in staat is succes te boeken, aangezien in dit verband ook andere factoren
een belangrijke rol spelen, met name de overheidsuitgaven
en buitenlandse invloeden. Dit probleem zal verderop aan de
orde komen.
Allen, die het Oostenrijkse systeem van ,,Sozialpartnerschaft” analyseren, zijn het eens over het feit dat het klaarblijkelijke succes daarvan gedurende een lange periode niet
zozeer afhangt van geïnstitutionaliseerde mechanismen,
maar vooral van geïnternaliseerde attitudes en de effectieve
bemoeienissen van topfunctionarissen. Een fundamentele
overeenstemming over de prioriteit van economische groei
boven inkomensherverdeling heeft vruchtbare contacten tussen de sociale partners mogelijk gemaakt. In vraaggesprekken met topfunctionarissen wordt dit punt benadrukt.
Kunrath 5) stelt: ,,Volgens de geïnterviewde personen kan
een bevredigend onderhandelingsresultaat alleen worden bereikt als de partijen elkaar aanzienlijk beter begrijpen dan
zonder informele contacten mogelijk zou zijn. Dit persoonlijke element onttrekt zich aan elk onderzoek. Maar hierin
ligt ook een gevaar voor het voortbestaan vande ,,Sozialpartnerschaft” besloten: binnen bonden en partijen worden eerder de technocraten naar voren geschoven dan de ,,volkstgibunen” “.
Natuurlijk vormen de fundamentele belangentegenstellingen en de structurele beperkingen om aan bestaande en
nieuwe verlangens te voldoen, ernstige belemmeringen voor
een beleid dat geheel gericht is op het vermijden van conflicten. Zo’n beleid dient daarom te worden aangevuld met een
beleid gericht op het in goede banen leiden van conflicten.
Dit wordt ook bevestigd door betrokken functionarissen zelf.
Een deskundige van de Industrie- und Handelskammer
formuleert het zo: ,,De invloed van belangengroepen op
de economische politiek biedt een voordeel: het kanaliseren van sociale conflicten in een systeem van sociale
compensaties, dat in zekere zin ,,paralegaalm,maar in het algemeen niettemin bindend is en daarom ook werkt. (. . …)
Het kanaliseren (van sociale spanningen) door middel van
verplichte deelneming aan de b&luitvo-ming ten aanzien van
het economische beleid liikt een bescheiden verzekerinespremie te zijn voor een zeker niet alle, maar toch wel een aan890

tal risico’s waaraan een pluralistische samenleving blootstaat”.
Wat houdt de conflictkanalisering nu eigenlijk in? Misschien wel het meest in het oog springende kenmerk is het
bijna volledig ontbreken van spontane eisen van militante
groepen, die zich (vrij los) organiseren op basis van uitdagingen die een gegeven situatie oproept. Op mogelijke protesten
van onder af wordt bezorgd geanticipeerd met de verzekering
dat iets aan het probleem zal worden gedaan. Het begin van
een discussie betekent meteen het begin van informele onderhandelingen over een haalbare regeling waarbij de eisen
worden ingeruild tegen tegemoetkomingen op minder explosieve terreinen. Er is altijd iemand die zorg draagt voor
een zaak op een manier, die als welwillende manipulatie kan
worden aangemerkt en die wel enigszins vergelijkbaar is met
oudere ,,cliëntsystemenn: ,,Telkens weer wordt bewezen dat
als loonconflicten dreigen, rechtstreekse tussenkomst, ook op
midden- en lagere niveaus, een gunstig effect heeft op het
oplossen van conflicten, vooral wanneer – waar nodig topfunctionarissen tijdig in dit proces worden ingeschakeld”
7).
Het vermogen van het systeem van ,,Sozialpartnerschaftn
om conflicten te beheersen en op te lossen hangt in laatste
instantie af van het aanpassingsvermogen van het stelsel in
het licht van structurele veranderingen. Tot nu toe hebben
dergelijke uitdagingen zich voorgedaan op economisch en op
politiek gebied
Op economisch gebied is de uitdaging van afnemende
groei, en zelfs stagnatie, duidelijk en veelbesproken. Van belang is de ervaring die is opgedaan tijdens de recessies van
1967 en van 197411975. Zowel werkgeversorganisaties als
vakbonden intensiveerden toen hun medewerking aan stabiliseringsprogramma’s van de regering. De ,,Sozialpartnerschaft” draaide op volle toeren. Dit zou kunnen worden verklaard uit de relatief ,,veiligew
positie van de functionarissen,
wier organisaties hun stabiliteit ontlenen aan verplicht lidmaatschap, dan wel een hoge organisatiegraad. ,,Daardoor
kunnen zij, ten minste tijdelijk, impopulaire standpunten innemen” 8). Aangenomen wordt dat zelfs in tijden van economische stagnatie de samenwerkingsbereidheid, waardoor gezamenlijk handelen mogelijk is, zal blijven bestaan.
Op politiek gebied was het uiteenvallen van de ,,Grosse
Koalition” in 1966 een grote uitdaging voor het conflictoplossend vermogen van de ,,Sozialpartnerschaft”. De nieuwe
(sinds 1970), door één partij gesteunde socialistische regering
belemmerde de functies ten aanzien van de loon- en prijscontrole, die op unanieme besluiten van de Paritätische Commission berusten, echter niet. Maar de invloed van de Commission op het economische beleid is afgenomen. Ook de functies
van de Wirtschafts- und Sozialbeirat hebben aan gewicht verloren. Niettemin is de verhouding tussen regering en beide
sociale partners nog evenwichtig genoeg om overeenstemming
te laten bestaan over de grondbeginselen van het loon- en
prijsbeleid.
Evaluatie
Ten einde het Oostenrijkse systeem van ,,Sozialpartnerschaft” voor het oplossen van conflicten te kunnen evalueren,
moeten de criteria, die de betrokken partners aanleggen, in
ogenschouw worden genomen. Door de ondernemers wordt
het functioneren van de conflictbeheersing zeer hoog aangeslagen. In dat verband onderscheidt Klose 9) de volgende
basisfuncties van de ,,Sozialpartnerschaftn:
4) Suppanz, op. cit., blz. 18.
5) Geciteerd in A. Klose, Interessenverbande und Demokrarieenrwicklung, Wenen, 1979, blz. 20 (manuscript).
6) M. Drenning, Die Gemeinwohlfunktion der Sozialpartnerschaft,
Wirrschafrspolirische Blaffer,vol. 1970, blz. 3 1.
7) A. Klose, Sozialpartnerschaft in Stagnationsphasen, in: B. Marin
(red.): Wachstumskrisen in Osferreich? P m 11, Wenen, 1979,

blz. 221.

8) Idem. blz. 227.
9j A. ~ l o s e Ein Weg zur Sozialparrnerschafr. Das ösierreichische
,

Modell. Wenen, 1970.

I. de verzoenende functie: het scheppen van d e voorwaarden
voor een vreedzame maatschappelijke ontwikkeling;
2. de stabilisatiefunctie: het in evenwicht brengen van uiteenlopende economische en politieke doeleinden;
3. de bemiddelingsfunctie: het oplossen van geschilpunten.
Volgens Klose is de hoge mate van sociale rust in Oostenrijk een bewijs voor de effectiviteit van het systeem van
,,Sozialpartnerschaft”.
Hoewel de bonden onlangs de uitdrukking ,,Sozialpartnerschaft” vervingen door ,,Wirtschaftspartnerschaft”, staan
hun functionarissen geenszins een alternatieve zienswijze
voor. Kienzl, de economische topadviseur van de bonden;
analyseerde nog niet zo lang geleden de voorwaarden waaraan het economische beleid in een situatie van afnemende
groei moet voldoen 10). Hij benadrukte dat de inkomensontwikkeling planmatig in de hand moet worden gehouden,
hetgeen slechts mogelijk is met de steun van organistaties
waarvan de vertegenwoordigers niet voortdurend onder druk
staan om massale instemming te verwerven en verkiezingen te
winnen. De werking van de ,,Sozialpartnerschaft” komt
scherp naar voren uit de opvatting, dat fundamentele strijdpunten alleen vreedzaam kunnen worden opgelost als de
onderhandelaars genoeg gezag kunnen verkrijgen om deskundige adviezen in overweging te nemen en tegelijkertijd
,,demagogische” eisen naast zich neer te leggen.
In een empirisch onderzoek naar het effect van de ,,Sozialpartnerschaft” o p de hoogte van de winsten ontdekte StreissIer dat gedurende het verloop van conjunctuurcycli geen
stabilisering van de winsten heeft plaatsgevonden, maar eerder een stabilisering van de werkgelegenheid, gepaard gaande
met winstdalingen tijdens recessies. Aan de andere kant zijn
loonsverhogingen tijdens perioden van hoogconjunctuur betrekkelijk bescheiden geweest, zodat meer ruimte voor winheeft de Oostenrijkse
sten ontstond. De ,,SozialpartnerschaftW
ondernemersinkomens sterk doen fluctueren, vooral gedurende het verloop van de conjunctuurcyclus, maar de trend is
er een geweest van winstgroei, waarbij zelfs hogere niveaus
werden bereikt dan in de huidige Westduitse economie.
,,Klachten over de eenzijdige oriëntatie van de ,,Sozialpartnerschaft” ten nadele van werkgevers zijn begrijpelijk omdat
het werkgevers vaak onmogelijk wordt gemaakt via de prijzen ten volle te profiteren van bijzondere ,,booms” en omdit
op hen de morele verplichting rust ontslagen tijdens recessies
zo veel mogelijk te beperken. Maar dergelijke klachten zijn
kortzichtig, omdat zij de positieve lange-termijneffecten van
de ,,Sozialvartnerschaft” verwaarlozen of, anders geformuleerd, omdat zij geen rekening houden m& het stikderend
effect daarvan OV de economische groei en in het biizonder
de Oostenrijkse ;>ndernemersinkomensw11).
Over het geheel genomen heeft het systeem van ,,Sozialpartnerschaft” een grote bijdrage geleverd aan het stabiliseren van de inkomensverdeling door de pogingen algemene
inkomensverhogingen te optimaliseren. Tabel I geeft een
overzicht van de ontwikkeling van belangrijke sociale indicatoren tussen 1955 en 1974. Zij toneneen opmerkelijke stijging
van de particuliere consumptie, een constant laag niveau van
de werkloosheid en extreem weinig stakingen.
Hoe reageerden de Oostenrijkse werknemers op deze lange-termijnontwikkeling? Uit resultaten van een niet-gepubliceerd opinie-onderzoek van juni 1974 bleek slechts 10% van
de ondervraagden zich negatief o p te stellen tegenover de
,,Sozialpartnerschaft”. Onder ongeschoolde arbeiders en
niet-gekwalificeerde employés (IS%), en onder diegenen die
door niet te stemmen blijk geven van een fundamenteel wantrouwen jegens hun vertegenwoordigers (25%) werd een hogere ontevredenheid waargenomen. In een ander onderzoek
onder 8.008 werknemers in 1972, dat was gericht o p het
vraagstuk van de medezeggenschap, werd een betrekkelijk
10) H. Kienzl, Gesellschafr am Wendepunkr? Wirrschafrs- und
Gesellschaftspolirikbeisinkenden Wachsrumsraren.Wenen, 1975.
I I) E. Streissler, Sozialpartnerschaft und Gewinne, Wirtschaftspolirische Blätrer, 1976, vol. 23, blz. 47.
ESB 13-8-1980

Tabel J . Belangrijke indicatoren van de sociaal-economische ontwikkeling over de periode 1955-1974
Groeipercentage
van het bmto
nationaal produkt

Inflatiepercentage

Re& groeivoet
van de lonen

Nominale groeivoet
van de particuliere
consumptie

Werkloosheidr
percentage

Aantal personen
betrokken bij
stakingen

Totaal aantal
niet-gewerkte uren als
gevolg van stakingen

11.1
6.9
6.1
3.7
2.8
8.2
5.6
2.6
4.2
6.2
3.4
5.0
2.4
4.4
5.9
7.8
5,3
6.4
5.8
4.4

3.1
4.1
4.3
0.5
3.5
3.1
4.9
3.7
3.5
3.2
5.3
3.0
3.4
2.8
3J
3.8
5.6
7.0
7.4
10.8

4.9
6,2
3.7
2.9
1.5
4.6
5.2
5.0
4.6
5.9
3.6
6.7
6.2
3.9
4.3
4.0
6.7
4.0
5.4
3.2

11.9
10,4
7.8
5.6
6.5
8.8
9.3
9.3
8.7
7.1
8.7
6.5
7.2
6.5
6.5
9.6
10.6
14.8
10.9
13.5

5.5
5.3
4.9
5.3
4.8
3.7
2.9
2.7
2.9
2.7
2.7
2,s
2.7
2.9
2.8
– 2.4
2.1
1.9
1.6
lS

26.01 1
43.249
19.555
28.745
47.007
30.654
38.338
207.459
16.501
40.843
146.009
120.922
7.496
3.129
17.449
7.547
2.43 1
7.096
78.25 1
7.295

464.167
1.227.292
364.841
349.8 1 1
404.290
5N.582
91 1.025
5.181.762
272.134
283.588
3.387.787
570.846
131.285
53.365
148.139
212.928
29.614
120.832
794.1 19
57.948

1955 …………………
1956 …………………
1957 …………………
1958 …………………
1959 …………………
1960 …………………
1961 …………………
1962 …………………
1963 …………………
1964 …………………
1965 …………………
1966 …………………
1967 …………………
1968 …………………
1969 …………………
1970 …………………
1971 …………………
1972 …………………
1973 …………………
1974 …………………

Bron: Gecompileerd uit Wir~scha/rrs~arisrische
Handbucher der Kommer fur Arbeirer und Angesrellrefur Wien.

sterke geneigdheid tot consensus onder de Oostenrijkse beroepsbevolking geconstateerd. Zoals blijkt uit tabel 2 getuigde slechts een kleine minderheid van de opvatting dat er een
fundamentele belangentegenstelling bestaat tussen werkgevers en werknemers. Een opmerkelijk hoog percentage zag
gelijklopende belangen, vooral binnen de onderneming.
Noch uiteenlopende politieke voorkeuren, noch verschillen
in sociale status hadden een duidelijke invloed op de verdeling van deze opvattingen.
Tabel 2. Opinies van ondergevraagden over fundamentele
belangen van werkgevers en werknemers (in %)
Werkgevers en werknemen hebben

– volledig identieke belangen

…….

op vele gebieden identieke belangen
op slechts enkele gebieden identieke
belangen ………………….
– volledig verschillende belangen …
– geen antwoord ……………..
–

Maatschappelijke
vraagstukken

Vraagstukken binnen
de onderneming

4
36

17
45

36
16
8

I9
10

–

9

Bron: Kammer für Arbelter und Angestellte für Wien. Mifbesrimmung in Osierrerch.
Wenen, 1975. blz. 42.

De conclusie lijkt gewettigd dat de ,,Sozialpartnerschaft”
in Oostenrijk in hoge mate overeenstemt met diep gewortelde
opvattingen onder de bevolking, die meer op samenwerking
en minder op conflict zijn gericht. De recente recessie heeft in
dit feit geen wezenlijke verandering gebracht. Nog onlangs
verkondigde de voorzitter van de Oostenrijkse vakcentrale
openlijk de noodzaak van redelijke looneisen, die rekening
houden met de mogelijkheid van een stagnerende economische groei. Hier staat tegenover dat het gevaar van ontslagen zeer ernstig wordt genomen en dat men al het mogelijke
doet om een hoog niveau van werkgelegenheid te handhaven,
ook al gaat dat (tijdelijk) ten koste van de winsten.
Ondanks het feit dat de overgrote meerderheid in Oostenrijk openlijk of stilzwijgend het systeem van de ,,Sozialpartnerschaft” onderschrijft, is het niet ongewoon dat marginale
groepen bezwaren naar voren brengen tegen een op consensus gebaseerd economisch beleid (corporatisme) en een
coöperatieve vakbondspolitiek. Dergelijke kritiek geldt gewoonlijk de bureaucratisering, de verzuiling en de manipulatie van het politieke leven in het algemeen en van democratische processen in organisatie en bonden in het bijzonder,
door autoritair en gecentraliseerd bestuur. De duidelijke vervanging van ,,sociale bewegingen” als basis voor politieke beslissingen door consensus-,,machinerieën”, die door deskundigen worden bemand, leidt tot vervreemdingsverschijnselen,
vooral onder sterk geëngageerde hervormers.
In een recente studie heeft Marin de kansen onderzocht op
een soort ,,neopopulisme” in Oostenrijk als reactie op de
,,Sozialpartnerschaft” 12). Terwijl de laatste alleen spannin-

gen neutraliseert die het gevolg zijn van klassentegenstellingen
tussen kapitaal en arbeid, heeft de horizontale en verticale
differentiatie van de samenleving (in het bijzonder de z.g.
,,randverschijnselen”) nieuwe conflictstof doen ontstaan die
niet op dezelfde wijze kan worden behandeld. Het steeds
zeldzamer worden van stakingen gaat vergezeld van het opkomen van nieuwe protestgroepen, die ervan uitgaan dat de
belangrijkste levensbehoeften van de werkende bevolking
niet langer alleen op materieel gebied liggen, maar dat er ook
op regionaal en op milieugebied iets gedaan moet worden.
Daarnaast versterkt een moderne samenleving met een hoge
graad van psychische en sociale mobilisatie het verlangen
naar participatie. Deze trend wordt gevoed door de behoefte
aan emotionele identificatie in een maatschavvii die meer en
meer bestuurd wordt op een wijze die ver van dealledaagse
werkelijkheid afstaat. Tot nu toe hebben ~ o ~ u i i s t i s c bewehe
gingendgeen grote invloed op de 0oste&w.e samenleving
gehad, zeer in tegenstelling tot omliggende westerse landen.
Maar het is de vraag of de welwillendeautocratische repressie
van dergelijke verschijnselen wel tot in lengte van dagen kan
blijven werken. Hoewel zij nog steeds functioneert als een
beproefd instrument zou de ,,Sozialpartnerschaft”geleidelijk
aan haar legitimatie kunnen verliezen. Aan de andere kant is
de overgrote meerderheid van de vakbondsleden voldoende
verburgerlijkt om zich neer te leggen bij een stelsel van arbeidsverhoudingen waarin de meeste problemen niet worden
opgelost door het volk, maar voor het volk.
De studie van het Oostenrijkse systeem van conflictbeheersing door ,,Sozialpartnerschaft” stuit aldus op een fundamenteel probleem dat nog niet is opgelost: enerzijds vereist
de toenemende complexiteit en interdependentie van de problemen op het terrein van de arbeidsverhoudingen soepel
werkende aanpassingsmechanismen die zijn beschermd tegen
irrationeel gedrag; anderzijds zijn de fundamentele belangen
niet gemakkelijk op een noemer te brengen en kunnen zij niet
eenvoudig als complementaire goederen met elkaar in overeenstemming worden gebracht.
Tussen functionele economische vereisten en fundamentele politieke vraagstukken blijft een wezenlijk verschil bestaan, dat b.v. resulteert in ambivalente vakbondsstrategieën.
De noodzaak om een betrouwbare marktpartij en regeringspartner te zijn en tegelijkertijd de noodzaak om zich, ten
minste zijdelings,te profileren als sociale beweging, legt beperkingen op aan de conflictbeheersing, zelfs in Oostenrijk.
De ruimte voor conflictbeheersing zal altijd nauw gebonden
zijn aan de kansen om consensus tot stand te brengen, in de
eerste plaats onder de leden van de eigen groep.
F. Furstenberg
12) B. Marin, Neuer Populismus und ,,Wirtschaftspartnerschaft”,
Österreichische Zeitschrifi fur Politikwissenschajì, 1980, vol. 2
(nog te publiceren).