Anomalie: grotere bedrijven
betalen hogere lonen
C.M. van Praag en H. Oosterbeek*
N
et ah in de VS blijken degemiddelde lonen in Nederland toe te nemen met de
personeelsomvang van bedrijven. Een bevredigende verklaring voor dit
verschijnsel ontbreekt. Om verschillende redenen stellen grotere bedrijven hogere
eisen aan bun personeel, maar dit kan de beloningsverschillen niet verklaren. Bij
een volledige correctie voor opleidingsverschillen e.d. zouden de gesignaleerde
loonpremies zelfs hoger uit moeten vallen.
Loonmatiging is een alom gepropageerde maatregel
om de Nederlandse concurrentiepositie te verbeteren
en om de werkloosheid te verlagen. Zolang een bepaalde groep mensen om verklaarbare redenen hoger beloond wordt dan een andere groep, is er geen
reden tot loonkorting. Hoger opgeleiden verdienen
gemiddeld meer dan lager opgeleiden omdat ze relatief meer bijdragen aan de produktiviteit van hun
werkgever. Maar indien blijkt dat een groep personen in onze samenleving op onverklaarbare wijze
een loonpremie ontvangt, zou dat een potentiele
groep zijn, die redelijk consequentieloos kan inleveren.
Het hier te presenteren onderzoek wijst crop dat
een dergelijke groep zou kunnen bestaan uit werknemers in de private sector die werken bij bedrijven
met een personeelsomvang van meer dan 500. Deze
werknemers verdienen gemiddeld 11% meer (netto
per uur) dan werknemers in bedrijven van 25 tot 500
werknemers en zelfs 21% meer dan werknemers in
bedrijven met een omvang van minder dan 25 personen, blijkens de data uit 1983 die wij analyseren.
Alvorens te onderzoeken waar het geobserveerde
verschil vandaan komt, brengen we eerst kort in
kaart hoe de beter gedocumenteerde situatie er in de
Verenigde Staten uitziet.
Onderzoek VS
De Verenigde Staten is een land waarvoor de zogeheten ’employer size-wage puzzle’ goed gedocumenteerd en geanalyseerd is, maar (nog) niet verklaard1.
De voor ons onderzoek meest relevante onderzochte
verklaringen voor het aanhoudend verschijnsel dat
beloningen toenemen met bedrijfsomvang lichten we
hier toe .
Arbeidskwaliteit
Het is bekend dat de kapitaalintensiteit van een bedrijf positief samenhangt zowel met bedrijfsomvang
als ook met benodigde kwalificaties van de werknemers. Dat laatste als gevolg van een zekere complementariteit tussen fysiek en menselijk kapitaal. Als
gevolg daarvan is de gemiddelde kwaliteit van werknemers in grote bedrijven hoger dan die van werknemers in kleinere bedrijven.
Verschil in kwaliteit brengt uiteraard een verschil
in beloning met zich mee. Indien echter rekening
wordt gehouden met kwaliteitsindicatoren zoals opleiding, arbeidsmarktervaring en zelfs intelligentie
blijkt inderdaad dat geselecteerde bedrijfsomvang en
menselijk kapitaal positief samenhangen, maar ook
dat er een significante en onverklaarde positieve relatie tussen bedrijfsomvang en loonaanbiedingen blijft
bestaan.
Monitoring en screening
Het is voor een werkgever bijzonder moeilijk om de
individuele bijdrage van iedere werknemer te observeren en te meten (monitoring). Het is aannemelijk dat de moeilijkheden toenemen naarmate de bedrijfsomvang toeneemt; in een klein bedrijf werken
werkgever en werknemer vaak in dezelfde ruimte of
in elkaars omgeving, wat controle vergemakkelijkt.
Bovendien is de kans dat een werknemer direct aan
de werkgever rapporteert groter in een klein bedrijf.
Dientengevolge kan een werkgever in een klein bedrijf werknemers naar prestatie belonen. In grotere
* Beide auteurs zijn verbonden aan de vakgroep micro-economic van de Universiteit van Amsterdam, C.M. van Praag
als aio en H. Oosterbeek als universitair decent. Zij danken
J. Hartog voor zijn commentaar.
1. Zie voor een uitstekend overzichtsartikel, C. Brown en
J. Medoff, The employer size-wage effect, Journal of Political Economy, 1989.
2. Andere potentiele verklaringen, zoals ‘efficiency wages’,
werkomgeving en winstdeling zijn empirisch onderzocht
voor de Amerikaanse arbeidsmarkt. Geen van de onderzoeken heeft de geobserveerde beloningsverschillen voldoende kunnen verklaren.
bedrijven is dat moeilijker. Als grote werkgevers in
reactie hierop gemiddelde loonprofielen opzetten, is
het duidelijk dat de beste werknemers in kleine bedrijven gaan werken, omdat ze daar betaald krijgen
naar hun individuele hoge prestatie.
Een mogelijke oplossing van het monitoring-probleem van grote bedrijven is het toepassen van een
‘screening’-methode . Bepaalde gemakkelijk te ob-
De meeste arbeidsmarktstudies meten bedrijfsomvang niet als een continue variabele, maar in een
beperkt aantal klassen. In ons geval is het aantal drie:
kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers), middelgrote bedrijven (25-500 werknemers) en grote
bedrijven (meer dan 500 werknemers).
serveren werknemerskenmerken moeten dan wel
loonvergelijking op. Deze vergelijkingen laten per
Om de verschillen in beloningsstructuur te bepalen, stellen we voor elke bedrijfsgrootteklasse een
behoorlijk met het onzichtbare begrip arbeidsproduk-
grootteklasse zien welke eigenschappen van mensen
tiviteit gecorreleerd zijn. Indien deze observeerbare
beloond worden en in welke mate dat geschiedt. Uit
kenmerken beloond worden, heeft ook een groot
deze vergelijkingen kan bij voorbeeld blijken dat gro-
bedrijf de mogelijkheid (indirect) te belonen naar
te bedrijven hun monitoring-problemen ondervangen
prestatie.
door het toepassen van een screening-methode.
Om te bepalen in hoeverre we empirische ondersteuning kunnen vinden voor de arbeidskwaliteitsverklaring, moeten we voorts onderzoeken of er een
Nu hebben onderzoekers vaak meer inzage in de
subtielere indicatoren van arbeidsproduktiviteit dan
de werkgevers in grotere bedrijven. De onderzoeker
kan de gesignaleerde beloningsverschillen hiervoor
corrigeren. Ook na corectie blijkt de loonpremie in
grote bedrijven een significant onverklaard niveau
te behouden.
causaal verband bestaat tussen de door ons geobserveerde hoeveelheid menselijk kapitaal die een werknemer bezit en de bedrijfsgrootteklasse waarin hij
werkzaam is. Dit causale verband onderzoeken we
met behulp van een vierde vergelijking, die we de
Er bestaat een andere methode om het monitoring-probleem van grote bedrijven te verminderen.
Een groot bedrijf kan ervoor kiezen te bezuinigen op
monitoring-kosten door werknemers aan te trekken
‘sorting’-vergelijking noemen. Deze vergelijking geeft
aan welke (door ons) geobserveerde individuele kenmerken bepalend zijn voor de kans dat een werkne-
die minder monitoring nodig hebben, dat wil zeggen
mer in een bedrijf van een bepaalde omvang werkt.
werknemers met betere kwalificaties. Deze oplossing
Deze ‘sorting’-vergelijking dient echter nog een
tweede doel: we kunnen hieruit namelijk een term
extraheren (de zelfselectieterm) die aangeeft in wel-
komt empirisch echter overeen met de ‘arbeidskwaliteit’-verklaring. De gemiddelde kwaliteit van werknemers in grote bedrijven kan dus om twee redenen hoger zijn dan in kleine bedrijven: ten eerste als gevolg
van een grotere kapitaalintensiteit in grote bedrijven
en ten tweede als gevolg van grotere monitoring-problemen in grote bedrijven.
Zelfselectie
Het loongat tussen grote en kleine bedrijven zou nog
een andere oorzaak kunnen hebben. Werknemers
ke mate ongeobserveerde werknemerskenmerken de
kans beinvloeden dat iemand in een bedrijf van bepaalde omvang werkt. Er is echter pas sprake van
zelfselectie als deze ongeobserveerde kenmerken
ook het loon beinvloeden. Het bestaan van zelfselectie kunnen we nu meten door de zelfselectieterm te
implementeren in de drie loonvergelijkingen. Mocht
deze term een significante invloed uitoefenen op
beloning in een bedrijfsgrootteklasse, dan speelt
zouden bepaalde (voor de onderzoeker) onobserveerbare kwaliteiten kunnen hebben, die zowel de
zelfselectie een rol.
kans om in een bepaalde bedrijfsgrootte klasse te
vergelijkingen: een ‘sorting’-vergelijking die aanwijst
werken als de verdiensten binnen die klasse bei’n-
welke geobserveerde werknemerskenmerken bepalend zijn voor de bedrijfsgrootteklasse waarin iemand
werkt en drie (log) loonvergelijkingen, een voor elke
bedrijfsgrootteklasse, die de beloningsstructuren binnen de onderscheiden klassen in kaart brengen.
vloeden. Dit noemen we zelfselectie. Een voorbeeld:
werkgevers van grote bedrijven zouden de niet-obser-
veerbare eigenschap ‘de geneigdheid tot het opvolgen van regels’ bijzonder op prijs kunnen stellen, terwijl werknemers die deze geneigdheid bezitten graag
in een groot bedrijf werken: een onverklaarbaar loonverschil ontstaat. Onderzoekers kunnen, zonder de
vinger op de onobserveerbare pick te leggen, hun resultaten wel corrigeren voor zelfselectie. Uit een onderzoek voor de VS blijkt ook zelfselectie geen verklaring van betekenis te zijn .
Er ontstaat een model dat is opgebouwd uit vier
Dedata
Voor de analyse maken we gebruik van de zogeheten ‘Brabant dataset’. Met de opbouw van deze dataset is reeds in 1952 begonnen. Destijds is van een
kwart van alle zesde-klasscholieren in de provincie
Noord-Brabant (n=5800) informatie verzameld over
Nederland
ouderlijk milieu, schoolprestaties, en aanleg (onder
Het econometrisch model dat wij hanteren om empirisch de beloningsverschillen te verklaren, kan rekening houden met alle bovengenoemde facetten. We
onderzoeken in hoeverre ‘de gesignaleerde beloningsverschillen tussen grote en kleine bedrijven verklaard
kunnen worden door de begrippen arbeidskwaliteit,
monitoring en screening, en zelfselectie.
bewaard was gebleven, is men er in geslaagd met
andere IQ). Toen in 1982 bleek dat deze dataset
behulp van een administratieve zoektocht door de ge-
3. Zie J. Garen Worker heterogeneity, job screening, and
firm size, Journal of Political Economy, 1985.
4. Zie T. Idson en D. Feaster, A selectivity model of employ-
er size wage differentials, Journal of labor economics, 1990.
ESB 25-8-1993
meentelijke Bevolkingsregisters 4700 geactualiseerde
adressen terug te vinden. In 1983 is de groep, die inmiddels circa 43 jaar oud was, nogmaals gecontacteerd. Ditmaal werd informatie verzameld over opleidingen, huishoudsamenstelling, arbeidsmarktpositie
en verdiensten. Een totaal van 58% respondeerde5.
Als gevolg van de gehanteerde procedures heeft
de ‘Brabant dataset’ enkele bijzondere kenmerken.
Ten eerste is de beschikbaarheid van gegevens over
de vroege jeugd van de respondenten bijzonder.
Jeugdvariabelen vormen, met name voor dit soort
analyses, een belangrijke bron van gegevens die
voor onderzoekers vaak onobserveerbaar blijven.
Ten tweede is de groep respondenten homogeen wat
betreft hun leeftijd en wat betreft de plaats van her-
komst. Dat laatste, het feit dat alle respondenten afkomstig zijn uit de provincie Noord-Brabant, heeft
overigens geen gevolgen voor de representativiteit
Tabel 2. De invloed van bepaalde kenmerken op de
kans dat een werknetner in een groot bedrijf werkzaatn is”
Variabele
Coefficient
IQ
Scholing
0,019b
0,104b
0,936b
-0,515C
0,305
Bedrijfsopleiding
Vader zelfstandige
Opleiding vader
Observaties
569
a. Niet genoemde variabelen waarvoor gecontroleerd is,
zijn een constante, aanwezigheid van een partner en zo ja,
of die partner werkt, en sectordummies voor landbouw en
horeca/reparatie.
b. Significant op 5%-niveau.
c. Significant op 10%-niveau.
van de dataset: op macro-economische en sectorale
grootheden is de dataset representatief voor Nederland.
De onderhavige analyse noodzaakte ons een
groot aantal observaties ongebruikt te laten. Alleen
werknemers in de private sector kwamen in aanmerking (geen ambtenaren en zelfstandigen). Voorts
betrekken we de analyse alleen op mannen, daar
loonvorming en arbeidsaanbod van vrouwen geheel
anders tot stand komen. Het uiteindelijk aantal observaties is 569.
We tabelleren de belangrijkste gebruikte variabe-
Tabel 2 geeft de resultaten weer van een multivariate
analyse. Verklaard wordt de afzonderlijke invloed
van bepaalde individuele kenmerken op de kans dat
een werknemer in een groot bedrijf werkzaam is.
len hieronder, apart voor elke grootteklasse:
bij een groot bedrijf. Een zelfstandig werkende vader
Uit de in de label 1 gegeven loonvoeten, blijkt
direct het geobserveerde verschil. Andere variabelen
tonen ook een bepaald patroon: gemiddeld beschikken werknemers over meer menselijk kapitaal naarmate ze werken bij een bedrijf met een grotere
omvang. Het gemiddelde IQ (initieel menselijk
heeft een negatief effect op de kans om bij een groot
bedrijf te werken en het niveau van de genoten opleiding van de vader heeft geen significante invloed op
de geselecteerde bedrijfsomvang.
De resultaten stemmen overeen met de theoretische voorspelling dat grote bedrijven werknemers
De ‘sorting’-procedure
De in deze analyse gevonden resultaten komen
overeen met de patronen die reeds zichtbaar waren
in tabel 1. Alle indicatoren voor menselijk kapitaal
vergroten de kans dat een 43-jarige man werkzaam is
kapitaal), gemiddeld aantal jaren scholing (algemeen
aantrekken die beschikken over meer menselijk
menselijk kapitaal) en ook gemiddeld aantal jaren
bedrijfsopleiding (specifiek menselijk kapitaal) stijgen met de bedrijfsomvang. Verder blijkt dat de
opleiding van de vader, als indicator voor cultureel
kapitaal, geen systematisch patroon vertoont. Het
percentage respondenten wier vader zelfstandige
was toen de respondent 12 jaar was, daalt met de
bedrijfsomvang.
kapitaal. Of dit het gevolg is van het feit dat grote
bedrijven kapitaalintensievere produktieprocessen
hanteren of van het feit dat grote bedrijven hun monitoring-problemen trachten te ondervangen door personeel van hogere kwaliteit aan te nemen, is niet te
zeggen.
De lonen
Tabel 1. Gemiddelden van belangrijkste gebruikte variabelen per
In tabel 3 worden de resultaten voor de loonvergelijkingen gepresenteerd. De coefficienten kunnen gei’n-
bedrijfs-grootteklasse
terpreteerd worden als het aantal procenten dat het
netto uurloon verandert als de betreffende variabele
met een eenheid in waarde stijgt.
De tabel laat zien dat verschillende loonregimes
toegepast worden door bedrijven van verschillende
Varlabele
Kleih
Middelgroot
Groot
Netto uurloon (1983)
IQ
14,08
99,68
3,07
0,04
2,29
0,28
15,68
100,75
3,45
0,15
2,24
0,26
17,10
105,25
4,48
0,34
2,45
0,18
wordt IQ significant beloond: een IQ-stijging van 10
138
246
185
J. Hartog en G.A. Pfann, Veruolgonderzoek Noordbrabantse
zesdeklassers, Universiteit van Amsterdam, 1985. Voor een
Scholing3
Bedrijfsopleidingb
Opleiding vaderc
Vader zelfstandig
Observaties
a. Jaren na lagere school,
b. In volledige jaren.
c. l=laagst,…, 6=hoogst.
grootteklassen. In kleine en middelgrote bedrijven
5. Voor een beschrijving van gehanteerde procedures, zie
overzicht van (onderzoek met) de Brabant dataset, zie C.M.
van Praag, Zomaar een dataset: de Noordbrabantse zesdeklassers. Een presentatie van 15 jaar onderzoek, Universiteit van Amsterdam, 1992.
punten levert een loonsverhoging op van respectievelijk 2,9% en 2,8%. In een groot bedrijf wordt IQ niet
significant beloond, althans niet op directe wijze.
Daarentegen wordt scholing in grote bedrijven het
meest beloond; een extra jaar scholing levert daar
een loonsverhoging op van 4,7%. In middelgrote
ondememingen wordt scholing ook tamelijk goed
beloond: het rendement op een investering van een
jaar scholing bedraagt daar 4,2%. In kleine bedrijven
is dat rendement met 2,1% nog maar de helft.
Zoals uit de resultaten van de ‘sorting’-vergelij-
Tabel 3. Scbattingsresultaten van tie loonvergelijkingen van de drie
bedrijfsgrootteklassen”,
in procenten
Variabele
Klein
Constante
IQ/100
Scholing
Bedrijfsopleiding
Opleiding vader
Vader zelfstandige
Zelf-selectieterm
Middelgroot
b
Groot
2,736b
0,276C
0,042b
-0,051
0,057
0,013
-0,074
2,294
0,287°
0,021b
-0,004
0,122b
-0,031
-0,017
2,935b
0,113
0,047b
-0,035
0,033
0,007
-0,080
king bleek, hebben intelligentere mensen een grotere
kans om in een groot bedrijf te werken. Te zamen
wijzen de resultaten crop dat grote bedrijven een
effectieve ‘screening’-methode hebben: ze betalen
scholing extra en selecteren daardoor mensen met
een hoger IQ dan gemiddeld. Inderdaad zijn scholing
en intelligentie positief gecorreleerd.
Verder toont label 3 dat door werknemers gevolgde bedrijfsopleidingen geen effect hebben op hun
loon. Dit wijst crop dat de bedrijfsopleidingen grotendeels bedrijfsspecifiek zijn. De werkgever draait dan
niet alleen voor de kosten op, maar ontvangt ook de
baten. Ook de leeftijd van de werknemers in deze
steekproef speelt waarschijnlijk een rol. De Neder-
landse arbeidsmarkt biedt voor 43-jarige werknemers
meestal weinig arbeidsmarktkansen.
De opleiding van de vader bemvloedt het loon
Observaties
Gecorrigeerde R2
246
138
0,18
185
0,39
0,20
a. Niet genoemde variabeten waarvoor gecontroleerd is in de loonvergelijkin-
gen zijn: aantal gewerkte uren (we verklaren uurlonen), een dummy voor het
hebben van kinderen en/of partner,
b. Significant op het 5%-niveau.
c. Significant op het 15%-niveau (toegevoegd vanwege het relatief kleine
aantal observaties).
Tabel 4. Decompositie van netto uurloon verscbillen tussen grote en
kleine ondememingen, in percentages
Loonverschil (%)
als gevolg van
verschillen in:
Middelgroot
t.o.v.
klein
Groot
t.o.v.
klein
van zijn zoon alleen significant (en positief) in kleine
bedrijven. Dit resultaat kan worden uitgelegd op
dezelfde wijze als de gevonden resultaten voor IQ.
‘Opleiding vader’ kan door de onderzoeker gezien
worden als een maatstaf voor cultured kapitaal, iets
wat als waardevol gezien wordt door werkgevers.
Werkgevers in kleine bedrijven kunnen cultured
kapitaal direct observeren (monitoring) en dus direct
belonen. Werkgevers van grote en middelgrote ondernemingen hebben dit observatievermogen niet.
Voorts laat label 3 zien dat het voor de lonen niet
uilmaakl of de vader zelfslandige was loen de zoon
observeerde (gemiddelde) individuele karakteristieken per groep, de beloningsstructuur per bedrijfsgroolle klasse en een zelfseleclieverschil . In ondersiaande label zijn deze verschillen uitgedrukl in
12 jaar oud was. De observalie dat het hebben van
percenlages van het (procenluele) lolale geobserveer-
een zelfstandig werkende vader de kans vergrool op
hel werken in een klein bedrijf (zie label 2) heefl
niets mel de beloning aldaar le maken. Waarschijnlijk
hebben zonen van zelfslandigen een voorkeur voor
de specifieke kenmerken van kleine bedrijven, zoals
meer onafhankelijkheid en vrijheid.
Ten slotte blijken de zelfselectielermen de beloningen niet significanl le be’invloeden. Er zijn dus
geen (voor de onderzoekers) onobserveerbare individuele karakleristieken die zowel de kans op ‘sorting’
in een bepaalde grootleklasse be’invloeden, als ook
de beloningen binnen die grootteklasse.
Zij nog opgemerkl dat de met bedrijfsgroolle slijgende conslanlen in de loonvergelijkingen aangeven,
dat indien gecontroleerd wordt voor alle in hel model opgenomen persoonskenmerken, een slruclureel
de verschil.
beloningsverschil blijft beslaan.
0
8
16
28
6
11
(zelf-selectie)
-5
-15
-8
Totale loonverschillen (netto per uur)
11
21
9
Geobserveerde karakteristieken
Beloningen voor die karakteristieken
Ongeobserveerde karakteristieken
De laalste rij van label 4 laal de geobserveerde
procenluele loonverschillen zien. De dubbel omlijn-
de rij laat zien dal de beloningsverschillen die we in
werkelijkheid observeren (de laalsle rij) eigenlijk kleiner zijn dan de beloningsverschillen die zouden onlstaan als in iedere bedrijfsgroolle klasse identieke individuen zouden werken. Als werknemers in grote,
middelgrote en kleine ondememingen dezelfde geobserveerde en ongeobserveerde karaklerislieken hadden gehad, waren de beloningsverschillen nog groter
geweesl. Het verschil van 11% tussen middelgrote en
kleine ondememingen was 16% geweest, hel beloningsverschil van 21% lussen grote en kleine ondernemingen was 28% geweesl en hel geobserveerde
verschil van 9% lussen grote en middelgrote ondememingen was 11% geweest.
Decompositie
Met behulp van de voorafgaande analyses kunnen de
geobserveerde beloningsverschillen worden opgesplilsl in een beloningsverschil als gevolg van de ge-
ESB 25-8-1993
Groot
t.o.v.
middelgroot
6. Hoewel zelf-selectie statistisch niet significant is.
Conclusies en aanbevelingen
nadeel is het gebrek aan een groot aantal observaties
Uit dit onderzoek blijkt dat de hoeveelheid menselijk
wel het loongat in de Verenigde Staten aanwezig is
en eveneens het gebrek aan variatie in leeftijd. Hoekapitaal die een Nederiandse man van 43 bezit, de
kans significant verhoogt dat hij werkzaam is bij een
groot bedrijf. Verder belonen grote bedrijven scholing meer, terwijl kleine bedrijven IQ meer belonen.
Dit resultaat wijst crop dat grote bedrijven intelligente mensen ‘screenen’ door scholing te belonen. Deze
screening-methode blijkt succesvol te zijn: grote bedrijven trekken met deze indirecte beloningsmethode
inderdaad een intelligenter dan gemiddeld gedeelte
van de mannelijke beroepsbevolking aan.
De ’employer size-wage puzzle’ is echter niet
opgelost. Integendeel, indien we in plaats van geobserveerde beloningsverschillen alleen de netto
verschillen in beloning per karakteristiek beschou-
wen, valt op dat de geobserveerde verschillen zelfs
kleiner zijn dan de werkelijke.
In de Verenigde Staten heeft men reeds verscheidene pogingen gedaan tot het oplossen van deze
anomalie, echter zonder bevredigend resultaat. In dit
artikel is een eerste poging ondernomen voor de
Nederiandse arbeidsmarkt. Het verdient aanbeveling
het onderzoek in Nederland voort te zetten onder
gebruikmaking van andere datasets. Het evidente
voordeel van de hier gebruikte ‘Brabant-dataset’ is
de aanwezigheid van jeugdvariabelen en IQ en de
homogeniteit van de groep wat betreft leeftijd. Het
voor alle leeftijdscategorieen, dient toch rekening te
worden gehouden met de mogelijkheid dat leeftijdbeloningprofielen in Nederland afwijken. Ook zouden de door ons niet onderzochte potentiele verklaringen (die in de VS geen empirische ondersteuning
vinden) getoetst moeten worden voor de Nederiandse arbeidsmarkt.
Mochten de beloningsverschillen ook dan onverklaarbaar blijven, dan zouden rationeel handelende
werkgevers van grote ondernemingen tot een kosten
besparend experiment kunnen overgaan: het reduceren van hun loonaanbiedingen.
Mtrjam van Praag
Hessel Oosterbeek