Pensioennadelen in het licht
van de contracttheorie
J.A. den Hertog en M. Kraamwinkel*
de markt voorpensioenen warden vrouwen benadeeld. Door verschillen in
carrier epatroon, deeltijdarbeid en tijdelijke uittreding vindt een verborgen
premie-overdrachtplaats van vrouwen naar mannen. Informatie- en
transactiekosten, collectieve contracten en wettelijke belemmeringen verhinderen
aanpassing van de nadelige bepalingen in pensioencontracten. Aan de
premieoverdrachten kan een einde warden gemaakt door over te gaan op een
anderpensioensysteem, zoals bij voorbeeld een vaste-bedragenregeling.
De positie van vrouwen in de aanvullende collectieve pensioenregelingen is slecht. Voor zover vrouwen pensioencontracten afsluiten, bevatten deze
contracten nadelige bepalingen die er onder meer
toe leiden dat vrouwen de pensioenen van mannen
meefinancieren. Bovendien is het voor vrouwen
vaak onmogelijk pensioencontracten af te sluiten.
Wij laten zien hoe de verborgen premie-overdrachten van vrouwen naar mannen plaatsvinden. Daarna
wordt met behulp van de economische contracttheorie onderzocht waarom vrouwen voor hen nadelige
contracten afsluiten. Vervolgens wordt nagegaan
waarom vrouwen in veel gevallen geen pensioencontract kunnen afsluiten. Het artikel wordt afgerond met conclusies en aanbevelingen.
Verborgen premie-overdrachten
De meeste pensioenregelingen in Nederland zijn eindloonregelingen. Deze regelingen streven naar een
pensioenresultaat (incl. AOW) van 70% van het laatstverdiende loon bij veertig deelnemersjaren in de pensioenregeling. Jaarlijks bouwt men dus 1,75% van het
pensioen op. Ongeveer 85% van de deelnemers aan
een pensioenregeling neemt deel aan een eindloonachtige regeling . In de meeste eindloonregelingen
komen verborgen premie-overdrachten voor. Deze
overdrachten komen tot stand hoewel ieder hetzelfde
percentage van het inkomen aan premie betaalt en ieder hetzelfde percentage van het laatstverdiende loon
aan pensioenrechten verkrijgt. De drie belangrijkste
overdrachten zijn: van niet-carrieremakers naar carrieremakers, van deeltijdswerkenden naar voltijdswerkenden en van vertrekkers naar blijvers. Omdat verhoudingsgewijs vrouwen minder carriere maken,
meer in deeltijd werken en vaker (tijdelijk) uittreden
vanwege de verzorging van kinderen, vinden vooral
overdrachten plaats van vrouwen naar mannen.
Verschillen in carrierepatroon
De overdracht van niet-carrieremakers naar carrieremakers gebeurt als volgt. Loonsverhogingen in een
eindloonstelsel werken direct door in het pensioen-
908
resultaat. Bij iedere individuele salarisstijging ontstaat een extra ‘back-service’-verplichting: ook over
de achterliggende jaren moet het pensioen conform
het laatstverdiende salaris worden uitbetaald. Deze
loonsverhogingen verhogen daarmee de kosten van
de pensioenuitkeringen. Pensioenuitkeringen worden gefinancierd uit de beleggingsopbrengsten van
betaalde premies. De vastgestelde premies zijn zogeheten doorsneepremies: ieder betaalt hetzelfde percentage van het inkomen aan pensioenpremie. Wanneer nu de pensioenuitkeringen voor sommigen
stijgen en de premies voor ieder uniform vastgesteld
worden vinden feitelijk premie-overdrachten plaats.
Een rekenvoorbeeld kan dit illustreren”.
Voor een vrouw die per jaar/ 30.000 verdient moet
op haar 65-ste/ 21.000 (70% van/ 30.000) gereserveerd zijn. Hiervoor is jaarlijks een premie nodig
van/ 3-005; dat is ongeveer 10% van haar inkomen.
Voor een man die een aanvangssalaris heeft van
/ 30.000 en daarna iedere tien jaar/ 10.000 meer
gaat verdienen loopt de premie op tot ruim 18% van
zijn inkomen. De doorsneepremie die geheven
wordt is voor man en vrouw gelijk en loopt op van
10% van het inkomen naar ongeveer 15%. De vrouw
betaalt dus meer premie dan nodig is om haar pensioen te reserveren en betaalt daarmee mee aan het
pensioen voor de man. Haar pensioen zou met de
‘te veel’ betaalde premie 17,5% kunnen toenemen .
Pensioenvoorzieningen worden meestal per sector geregeld. Nu zou geredeneerd kunnen worden dat vrou* De auteurs zijn werkzaam bij het Economisch Instituut/Centrum voor Interdisciplinair Onderzoek van Arbeidsmarkt- en Verdelingsvraagstukken (CIAV) van de
Rijksuniversiteit Utrecht.
1. Pensioenkaart van Nederland, rapport van de Pensioenkamer, Den Haag. oktober 1989. biz. 184.
2. Voor de overzichtelijkheid zien wij hier af van de AOWinbouw en het verschil in sterftekansen.
3. In dit rekenvoorbeeld wordt uitgegaan van veertig
dienstjaren, levensverwachting van twintig jaar op 65-jarige leeftijd, en de door de pensioenfondsen meestal gehanteerde rekenrente van 4%.
wen meestal in typische vrouwensectoren werkzaam
zijn, zodat de overdrachten van vrouwen naar mannen beperkt blijven. Uitgaande van een sector waarin
10% mannen en 90% vrouwen werkzaam zijn en bij
te berekenen dat vrouwen circa 20% van de voor de
mannen vereiste pensioenpremies opbrengen.
Een met deze overdracht van niet-carrieremakers naar
Ook kennen de pensioenverzekeringen geen voorziening voor de opbouw van rechten tijdens uittreding in verband met kinderzorg, zoals bij voorbeeld
de (wettelijke) werkloosheidsregeling die wel kent.
Dit zijn echter niet de enige nadelen. De eerst verkregen pensioenrechten heeft zij in de meeste gevallen meegekregen in de vorm van een premievrije
polis waar geen premies meer over worden betaald.
carrieremakers verwante overdracht is die van laagverdieners naar hoogverdieners. Het verschil tussen
Uit onderzoek blijkt dat dit vaste pensioenbedrag in
meerderheid van de gevallen niet geindexeerd is
gelijk blijvende overige omstandigheden, is evenwel
begin- en eindsalaris van laagverdieners is veel kleiner dan dat van hoogverdieners. De ‘back-service’
voor hoogverdieners is dan ook groter dan die voor
laagverdieners, zodat er ook hier door de doorsneepremies sprake is van overdrachten. Aangezien vrouwen in de groep laagverdieners oververtegenwoordigd zijn, benadeelt ook deze overdracht vrouwen.
voor de inflatie4. Een inflatie van bij voorbeeld jaarlijks 2% zou deze ‘slapende’ pensioenaanspraken
op haar 65-ste reeel halveren. De rente- en beleg-
Van voltijd naar deeltijd
Pensioencontract als standaardcontract
gingsopbrengsten van de betaalde premies worden
niet gebruikt voor het op peil houden van de aanspraken van de vertrekkers, maar voor de financiering van de aanspraken van de blijvers.
Een volgend nadeel is gerelateerd aan een ander
De vraag rijst waarom vrouwen pensioencontracten
kenmerk van het arbeidspatroon van vrouwen. Veel
afsluiten die nadelig (bij voorbeeld onnodig duur)
vrouwen werken eerst in voltijd, om vervolgens in
combinatie de kinderen te verzorgen en in deeltijd
betaald werk te verrichten. Dit arbeidspatroon, gecombineerd met de specifieke kenmerken van het
eindloonstelsel, veroorzaakt overdrachten van deel-
voor hen uitvallen. In Nederland geldt immers het
beginsel van de contractvrijheid. Dat is de vrijheid
om een overeenkomst aan te gaan met wie men wil
en de inhoud en de voorwaarden daarvan naar eigen inzicht te bepalen. De economische analyse van
het recht is een methode die geschikt is om bovengenoemde vraag te beantwoorden. Hierin wordt het
ontstaan, de ontwikkeling en de effecten van rechts-
tijdswerkenden naar voltijdswerkenden.
Voor een vrouw die eerst tien jaar in voltijd werkt
en later in deeltijd gaat werken wordt in die eerste
tien jaar al een groot deel van het voor haar ouderdomspensioen benodigde bedrag gereserveerd. Als
zij in deeltijd gaat werken zou haar pensioenpremie
dan ook flink omlaag kunnen. Door de doorsnee-
regels_, rechtsfiguren en rechtsinstituten geanaly-
seerd’. Een van de deelterreinen van de rechtseconomie is de economische contracttheorie.
Contracten kunnen naar vorm en naar inhoud ge-
premie gebeurt dat echter niet en financier! zij met
analyseerd worden. Pensioencontracten zijn naar
haar ‘te veel’ betaalde premies de pensioenen van
diegenen die voltijd blijven werken.
vorm zogeheten standaardcontracten. De gevolgen
daarvan worden hieronder besproken. Naar inhoud
zijn pensioencontracten zogeheten inspanningsver-
Tijdelijke uittreding
bintenissen. De implicaties daarvan komen in de pa-
Een derde nadeel vloeit voort uit de combinatie van
het pensioenstelsel met het zogenaamde ‘kinderdal’
in het arbeidspatroon van vrouwen. Veel vrouwen
ragraaf daarop aan de orde.
werken eerst in voltijd, treden dan circa tien jaar uit
voor de verzorging van kinderen en treden dan op-
Standaardcontracten, ook wel standaardvoorwaar-
nieuw in in het arbeidsproces.
Mensen die van baan veranderen worden niet
(meer) met een pensioenbreuk opgezadeld. Zij verlaten het circuit immers meestal niet en kunnen de
opgebouwde pensioenrechten meenemen naar de
volgende werkgever. De termijn voor het overhevelen van pensioenrechten van het ene fonds naar het
andere is een half jaar. Vrouwen verlaten echter
vaak het circuit omdat zij veel langer uittreden in
verband met kinderzorg. Zij kunnen het reeds opgebouwde pensioen dus niet meenemen naar de nieuwe werkgever.
Dat betekent dat zij bij een nieuwe werkgever weer
‘opnieuw’ pensioen gaan opbouwen. De ‘back-service’ bij de nieuwe werkgever wordt niet over de
eerste tien jaar doorbetaald. Als zij eerst tien jaar
zou werken voor een jaarsalaris van 30.000 gulden
en later nog eens tien jaar met een salaris van
/ 40.000 dan bouwt zij pensioen op van (10 x 1,75%
x/ 30.000) + (10 x 1,75% x/40.000) =/ 12.250. lemand die aaneengesloten twintig jaar werkt met de
eerste tien jaar een salaris van/ 30.000 en de tweede tien jaar een salaris van/ 40.000 bouwt een pensioen op van 20 x 1,75% x/ 40.000 =/ 14.000.
ESB 11-9-1991
Economische theorie van standaardcontracten
den of algemene voorwaarden genoemd, zijn eenzijdig vastgestelde voorwaarden die voor een groot
aantal individuele overeenkomsten worden gebruikt. Praktisch iedere consument heeft ermee te
maken, bij voorbeeld wanneer een verzekering
wordt afgesloten, een bankrekening wordt geopend, een hypotheek wordt verleend, gereisd
wordt met tram, bus, schip of vliegtuig of goederen
worden gekocht (‘geen ruiling zonder bon’) enzovoort. In al deze gevallen geldt dat de consument
overeenkomsten slechts kan afsluiten met inbegrip
van de algemeen geldende voorwaarden. Empirisch
onderzoek laat zien dat verreweg het grootste deel
van de Nederlandse ondernemingen het standaardcontract zo veelvuldig gebruikt dat dit contract het
normale, niet gestandaardiseerde contract inmiddels
verdrongen heeft . Bij juristen staat het standaard4. Pensioenkaart, op.cit., biz. 134.
5. Zie bij voorbeeld E.H. Hondius, J.J. Schippers, JJ. Sie-
gers (red.), Rechtseconomie en recht, W.EJ. Tjeenk Willink, Zwolle, 1991 en het speciale nummer Rechtseconomie van het maandblad Ars Aequi, jg. 39, oktober 1990.
6. F.A.J. Gras, De sociale werkelijkheid van het standaardcontract, dissertatie, hoofdstuk 2, 1984.
909
contract in een kwaad daglicht . Zo schrijft Pitlo in
zodat kennisneming er weinig toe doet. Verder zijn
een veel gebruikt juridisch handboek: “De opsteller
van het standaardcontract beoogt daarmee in de eerste plaats, zo niet uitsluitend, zijn eigen belang te
dienen. Hij bekleedt een economische machtspositie, soms zelfs een monopoliepositie. De enkeling
staat daartegenover vrijwel machteloos”8.
De economische benadering van standaardcontracten komt tot een genuanceerd oordeel9. Het gebruik
van standaardcontracten bespaart de consument
zoek- en informatiekosten. Verder wordt door standaardcontracten bespaard op transactiekosten. Er
hoeven geen tijdrovende en kostbare onderhande-
de bepalingen vaak slecht leesbaar door de abstracte en ingewikkelde formulering. Ze zijn abstract om-
lingen te worden gevoerd. Ook wordt de kans op
vergissingen en conflicten kleiner door de eenmaal
zorgvuldig geformuleerde voorwaarden. Ten slotte
vereenvoudigt het gebruik ervan de interne administratie en kan het personeel rechtstreeks op basis
van de voorwaarden transacties afsluiten.
In de economische theorie van standaardcontracten
•worden daarnaast de omstandigheden en voorwaarden geformuleerd waaronder nadelige contracten
kunnen voorkomen. Zo kunnen nadeiige bepalingen in standaardcontracten het gevolg zijn van on-
dat zij bedoeld zijn voor meer en uiteenlopende
gevallen. Ze zijn ingewikkeld door het gespecialiseerde (juridische) taalgebruik. Specifiek voor pensioencontracten geldt bovendien dat complexe actua-
riele berekeningen nodig zijn om de consequenties
van de voorwaarden te doorzien.
De derde oorzaak is de moeilijke vergelijkbaarheid.
Als werknemers al aan alternatieve pensioencontracten denken, staan zij ook nog voor de veelomvattende taak eventuele alternatieve pensioenpakketten vergelijkbaar te maken, te disconteren en te evalueren.
Een vierde oorzaak van de onbekendheid met de inhoud van de pensioenovereenkomst hangt samen
met het onderwerp ervan. De pensioengerechtigde
leeftijd is vaak ver weg en toekomstige behoeften
•worden perspectivistisch verkleind waargenomen.
De kosten en moeite om het beste pensioencontract
af te sluiten kunnen zo gemakkelijk uitstijgen boven
de te behalen voordelen. Aanpassingen van nadelige bepalingen in pensioencontracten komen dan
niet tot stand.
volkomen concurrentie, informatie-asymmetrie en
transactiekosten. Het verkrijgen van informatie over
de inhoud, betekenis en consequenties van de algemene voorwaarden is zelden kosteloos. Ook de aanpassing van de voorwaarden door onderhandelingen, zoal mogelijk, vergt kosten. Wanneer de kosten
uitstijgen boven het verwachte profijt van onderhandelen kunnen onder bepaalde omstandigheden nadelige bepalingen in stand blijven.
Het collectieve pensioenreglement bestaat uit een
verzameling algemene bepalingen. In het navolgende wordt nagegaan in hoeverre informatie-asymmetrie, transactiekosten en onvolkomen concurrentie
de nadelige voorwaarden in de pensioencontracten
van vrouwen kunnen verklaren.
Informatie-asymmetrie en transactiekosten
Het aangaan van een pensioenovereenkomst gaat in
de praktijk meestal samen met het aangaan van een
arbeidsovereenkomst10. In veel gevallen zijn werknemers niet op de hoogte van (de inhoud van) de afgesloten pensioenovereenkomst.
Dit heeft verschillende oorzaken. De eerste oorzaak
Onvolkomen concurrentie
In perfect concurrerende markten mag worden verwacht dat verschaffers van pensioenpakketten informatie zullen bieden over het eigen pakket en dat
van de concurrenten. Ook zullen ondernemingen
ontstaan die zich specialiseren in de bemiddeling
tot het aangaan van pensioencontracten . Onder
deze omstandigheden is het niet waarschijnlijk dat
nadelige voorwaarden lang zullen kunnen voortbestaan. De concurrentie en daarmee de keuzevrijheid
op de markt voor pensioenen is echter in verschillende opzichten onvolkomen. Dit geldt zowel voor
nieuw af te sluiten pensioencontracten als voor
reeds afgesloten contracten. Wanneer de werkgever
een toezegging omtrent het pensioen doet is hij verplicht de nakoming te waarborgen door de uitvoering van de verplichtingen over te dragen (art. 2
PSW). De achtergrond hiervan is de pensioenuitke-
ring onafhankelijk te maken van het welvaren van
de onderneming. In Nederland wordt de pensioenvoorziening in meerderheid uitgevoerd door de be-
drijfspensioenfondsen.
is dat de pensioenvoorziening bij het aangaan van
de arbeidsovereenkomst vaak niet ter sprake komt.
De pensioenvoorziening geldt in veel gevallen ‘auto-
7. Vandaar dat een belangrijk deel van het Nieuw Burger-
matisch’ voor de nieuwe werknemer. Volgens de
Pensioen- en spaarfondsenwet (art. 2 lid 2; verder
PSW) wordt de werkgever geacht pensioen te hebben toegezegd als de (nieuwe) werknemer behoort
tot een groep van personen in de onderneming,
voor wie al een pensioenregeling bestaat. Om de
pensioenvoorziening te kunnen betalen heeft de
lijk Wetboek, in te voeren in 1992, zal gaan over algemene
voorwaarden. In de wet worden ‘zwarte lijsten’ met verboden voorwaarden en ‘grijze lijsten’ met vermoedelijk bezwarende voorwaarden opgenomen.
8. A. Pitlo, Algemeen deel van het verbintenissenrecht, Gouda Quint, Arnhem, 1979, biz. 247.
9. Zie bij voorbeeld R.A. Posner, Economic analysis of law,
Little Brown and Company, Boston, 1986, biz. 102 e.v.;
werkgever bij wet de bevoegdheid gekregen de pre-
F.H. Stephen, The economics of the law, Harvester Wheats-
mie op het loon in te houden (art. 1637s BW).
De tweede oorzaak is de aard van het pensioenreglement. Als de werknemers zich al bewust zijn van
het bestaan van de pensioenovereenkomst, zijn zij
met de inhoud ervan veelal niet bekend. Het pensioenfonds verstrekt het pensioenreglement vaak niet
of pas na aanmelding van nieuwe personeelsleden
door de werkgever. Door het standaardkarakter is
op de inhoud ervan weinig invloed uit te oefenen,
Burrows, C.G. Veljanovski, The economic-approach to law,
Buttersworth, Londen, 1981, biz. 93-119.
10. E. Lutjens, B. Wessels, Algemene voorwaarden,
arbeidsovereenkomst en pensioenverhoudingen, NederlandsJuristenblad, nr. 5, 31 januari 1987, biz. 133-140.
11. Dit is bij voorbeeld waarneembaar bij vergelijkbare contracten als lijfrentes en hypotheken. Makelaars en gespecialiseerde ondernemingen maken uiteenlopende contracten
heaf, Worcester, 1988, biz. 173-184; M.J. Trebilcock, D.N.
Dewees, Judicial control of standard form contracts, in: P.
vergelijkbaar en bemiddelen in de totstandkoming ervan.
Feitelijk is een situatie ontstaan waarin de individuele werkgever of werknemer weinig invloed meer
kan uitoefenen op de inhoud van de pensioenovereenkomst. Voor de werkgever geldt dat voor de bedrijfspensioenfondsen de onderhandelingspartner
de werkgeversorganisatie is, en niet de werkgever
zelf. De werkgever kan dan alleen indirect invloed
uitoefenen. Ook werkgevers die niet bij een werkgeversorganisatie zijn aangesloten, kunnen in de praktijk vaak geen invloed uitoefenen op de pensioen-
voorziening. Komt namelijk in een bepaalde
bedrijfstak de deelneming in een bedrijfspensioenfonds vaak voor, dan kan de minister van Sociale Zaken op verzoek van het georganiseerde bedrijfsleven de deelneming formeel verplicht stellen. Dit gebeurt op voet van artikel 3 van de Wet betreffende
verplichte deelneming in een bedrijfspensioen-
neel zijn ontstaan in de tijd dat het in het belang van
de werkgever werd, het schaarse hoger personeel
aan zich te binden. Tevens versluiert het pensioensysteem de beloningsstructuur. Als de pensioengelden direct uitbetaald zouden worden, zouden de
verschillen tussen hoger- en lagerbetaalden nog groter worden, hetgeen tot arbeidsonrust zou kunnen
leiden. Het pensioenfonds heeft belang bij het heffen van een doorsneepremie, omdat dit de administrate vereenvoudigt. Welk belang heeft de vakvereniging bij premie-overdrachten ? Voor de vakvereniging geldt dat een goed pensioen voor de leden
om verzekeringstechnische redenen een breed financieel draagvlak vergt. Bij collectivering in een
is deze verplichtstelling geeffectueerd .
Ook de werknemer kan door dezelfde oorzaken
bedrijfspensioenfonds kunnen zij bovendien invloed uitoefenen op het beheer van de pensioengelden. De wet (art. 6 PSW) bepaalt namelijk dat het
bestuur van een bedrijfspensioenfonds in gelijke
mate samengesteld moet worden uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersverenigin-
weinig invloed uitoefenen op de inhoud van het
gen. Dit leidt tot collectieve in plaats van geindivi-
pensioenreglement. Daarbij komt dat de vakbeweging, die op het gebied van pensioenen de onderhandelingspartner is, gedomineerd wordt door mannen. De lage organisatiegraad van vrouwen, die
veroorzaakt wordt doordat de vakbonden zo weinig
voor hun belangen opkomen, leidt tot minder aandacht voor de specifieke belangen van vrouwen.
dualiseerde regelingen. Een voor de vakvereniging
bijkomend voordeel van collectivering is de uitschakeling van de concurrentie waardoor een neerwaartse druk op de loonstructuur voorkomen kan worden. Door informatie-asymmetrie en transactiekosten verzetten individuele vakbondsleden zich
niet tegen een voor hen nadelige regeling.
fonds. Bij circa 82% van de bedrijfspensioenfondsen
Ten slotte wordt de keuzevrijheid van individuele
werknemers beperkt door artikel 27 van de Wet op de
Pensioencontract als inspanningscontract
ondernemingsraden. Volgens dit artikel moet de on-
De economische contracttheorie geeft niet alleen een
verklaring van nadelige pensioencontracten voor
vrouwen. De theorie biedt ook aanknopingspunten
voor de verklaring van het ontbreken van aanvullend
pensioen voor vrouwen. In collectieve regelingen
worden soms nog steeds (gehuwde) vrouwen van
deelname uitgesloten. Andere groepen die vaker wor-
dernemingsraad instemmen met ieder besluit van de
ondernemer ten aanzien van de vaststelling of wijziging van de regeling ter zake van de pensioenverzekering. Het is twijfelachtig of de belangen van vrouwen in de pensioenregelingen door dit orgaan voldoende behartigd worden. Het aandeel van vrouwen
in ondernemingsraden is immers zeer gering.
Niet alleen bij nieuw af te sluiten contracten ontbreekt feitelijk de individuele keuzevrijheid. Wanneer door marktomstandigheden betere contracten
den uitgesloten zijn deeltijdwerkers, oproepkrachten
en thuiswerkers. Dit zijn voor het grootste deel vrouwen. Daarnaast hanteren veel pensioenfondsen een
minimumureneis voor toetreding. Juist de in deeltijd
worden aangeboden, is het niet mogelijk met wederzijdse toestemming de bestaande contracten om te
werkende vrouwen worden hierdoor benadeeld. Ook
worden vrouwen benadeeld door het uitsluiten van
zetten in de meest wenselijke. De wet (art. 32 PSW)
verbiedt zowel de werknemer als de werkgever de
pensioenrechten bij het pensioenfonds af te kopen.
Met de terhandstelling van de afkoopsom zou in
principe een nieuwe pensioenvoorziening getroffen
kunnen worden. De achtergrond van deze bepaling
is de bescherming van de overige deelnemers in het
pensioenfonds, van de nabestaanden en van de
werknemer tegen zichzelf.
Bij het feitelijk ontbreken van individuele keuzevrijheid zullen nadelige bepalingen in pensioencontracten kunnen blijven voortbestaan.
verschillende categorieen personeel zoals schoonmaak- en administratief personeel.
Een eerste verklaring voor het ontbreken van aan-
Depremie-overdrachten in collectieve regelingen
Bovenstaande overwegingen maken aannemelijk
waarom nadelige voorwaarden in pensioencontracten kunnen voortbestaan. De informatie- en transactiekosten zijn prohibitief en collectieve contracten
en wettelijke regels beperken de individuele keuzevrijheid. Het is echter nog niet duidelijk waarom in
pensioensystemen premie-overdrachten van lager
betaalden (vrouwen) naar hoger betaalden (mannen) ontstaan. Een plausibele verklaring is de volgende. Overdrachten van lager naar hoger perso-
ESB 11-9-1991
vullende pensioenen voor veel vrouwen is dat vrou-
wen door het kostwinnersstelsel meestal al via hun
man voor pensioen verzekerd waren: zijn ouderdomspensioen en na zijn overlijden het weduwenpensioen vormden voor vrouwen een voldoende oudedagsvoorziening.
12. Zie: Verzekeringskamer, Verslag werkzaamheden en bevindingen 1989, januari 1990, biz. 45. Overigens geldt
voor een derde van de verplichtgestelde pensioenfondsen
dat vrouwelijke werknemers van de verplichting worden
uitgesloten. Zie Rapport van de Pensioenkamer, De werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfspensioenfondsen, Den Haag, november 1986, biz. 15.
13. Verondersteld kan worden dat de premie-overdrachten
een onbedoeld effect zijn van een door actuarissen ontwikkeld pensioensysteem. Dit is echter niet het geval. Al in
1969 wezen de werknemersvertegenwoordigers crop, dat
met de keuze van een eindloonstelsel voorkomen moest
worden dat inkomensoverdrachten van laag- naar hoogbetaalden zouden plaatsvinden. Zie: Nota voor bet bestuur
van de Stichting van de Arbeid inzake het pensioenvraagstuk, 1969, in: TK 1969-1970, 10 584, nr. 4, bijlage I.
Een tweede verklaring is de volgende. Aanvullende
pensioenen kunnen worden opgevat als uitgesteld
loon. In een concurrerende arbeidsmarkt zou men
eerder verwachten dat werknemers kiezen voor een
hoger loon dan voor gedwongen besparingen. Waarom bestaan er dan pensioenen? In de economische
contracttheorie kunnen pensioencontracten naar inhoud geinterpreteerd worden als het sluitstuk van
een zogenaamd intertemporeel inspanningscontract. Intertemporele inspanningscontracten zijn contracten die individuen stimuleren om gedurende
meerdere perioden een optimale inspanning te leveren 4. Volgens de gangbare marginale-produktiviteitstheorie zullen werkgevers personeel aanstellen
totdat de marginale geldproduktiviteit gelijk is aan
het loon. Nu is het in de meeste bedrijven niet mogelijk precies vast te stellen wat ieders individuele
resultaat is in de bijdrage aan de gezamenlijke produktie. Daarom komen werknemers en werkgever
(impliciet) een intertemporeel inspanningscontract
wen treffen. In een aantal gevallen worden vrouwen uitgesloten van deelneming. Dit vloeit voort uit
de pensioensystematiek die geen rekening houdt
met de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Wanneer vrouwen wel deelnemen in een pensioenvoorziening is het uiteindelijke pensioen veelal
slechter dan voor mannen. De nadelen bestaan onder andere uit overdrachten in de eindloonregelingen. Informatie- en transactiekosten, collectieve contracten en wettelijke belemmeringen verhinderen
aanpassing van de nadelige bepalingen. Om de pensioennadelen voor vrouwen op te heffen is een verbetering van hun arbeidsmarktpositie noodzakelijk.
Van minstens zo groot belang is dat de pensioenre-
gelingen aangepast worden. De overheid gaat er
nog steeds van uit dat de problemen op de vrije
markt in onderling overleg tussen werkgevers en
werknemers worden opgelost. Hierboven is gebleken dat die markt niet perfect werkt en dat juist de
problemen van vrouwen onderbelicht blijven. De
overeen voor de duur van de arbeidsloopbaan. In
overheid heeft echter ook belang bij een redelijke
dit contract wordt afgesproken dat werknemers op
jonge leeftijd minder dan het marginaal produkt verdienen en op latere leeftijd meer. Op deze wijze ont-
welvaart van ouderen: dit bespaart uitgaven op het
gebied van bij voorbeeld huursubsidies. Om de huidige generaties vrouwen van een goed pensioen te
staat het bekende steil verlopende leeftijd-inkomensprofiel.
voorzien moet er nu ingegrepen worden in de pensioenregelingen ten gunste van de zwakke groepen
Dit inkomensprofiel motiveert werknemers om
steeds een optimale inspanning te leveren. Zij hebben er belang bij omdat de produktiviteit en dus het
op de arbeidsmarkt, zoals vrouwen.
Gedacht kan worden aan de invoering van een pensioenplicht. De SER heeft hier onlangs verdeeld
over geadviseerd1 . De vakbondsleden waren voor
de pensioenplicht, de werkgevers- en kroonleden
niet. Gevreesd moet worden dat de minister het advies van de meerderheid van de SER opvolgt en dat
nog vele generaties vrouwen na hun 65-ste alleen
van de AOW moeten leven.
loon per saldo op een hoger niveau komt te liggen.
Om de inspanning steeds op peil te houden wordt
een deel van het loon uitgekeerd na afloop van de
loopbaan in de vorm van aanvullend pensioen. Het
steil verlopende leeftijd-inkomensprofiel en het
daaraan verbonden pensioen zijn de uitkomst van
een lange-termijndienstverband. Voor degenen die
korte-termijnovereenkomsten sluiten, is het aantrek-
Aan de premie-overdrachten kan een eind gemaakt
worden door over te gaan op een ander pensioen-
kelijker een loon te ontvangen dat in plaats van la-
systeem, bij voorbeeld een opbouwregeling in de
ger, gelijk is aan de marginale geldproduktiviteit.
vorm van een vaste-bedragenregeling. In een derge-
Het motief voor een steil verlopend inkomensprofiel ontbreekt in deze gevallen. Korte-termijndienstverbanden worden bij voorbeeld afgesloten bij te
lijk systeem wordt voor iedere gulden premie een
vast bedrag aan pensioen opgebouwd. Een bijkomend voordeel van dit stelsel is dat het pensioen
verwachten uittreding in verband met de zorg voor
wordt losgekoppeld van de AOW, zodat tweeverdie-
de kinderen. De theorie verklaart ook waarom volgens de gangbare pensioenstelsels pensioenopbouw pas na een bepaalde leeftijd en wachttijd
ners, mensen met een laag inkomen en deeltijdwerkers er aanzienlijk op vooruit gaan.
plaatsvindt. De leeftijdsgrens en de wachttijd vormen indicaties voor de beslissing een duurzaam ar-
beidscontract aan te gaan. De speciaal voor vrouwen geldende, hogere toetredingsleeftijd kan
worden voorspeld op grond van statistisch onderscheid. Bij gelijke leeftijd is de kans op een duurzame arbeidsverhouding voor vrouwen geringer dan
voor mannen.
Volgens een recent empirisch onderzoek zijn er aanwijzingen dat in Nederland aanvullende pensioenen
de uitkomst zijn van een gezamenlijk streven van
werkgevers en werknemers om de marginale geldproduktiviteit over de loopbaan te maximaliseren 15 .
Dit empirisch onderzoek laat zien dat vrouwen, personen met tijdelijk werk en personen met deeltijdwerk de kleinste kans hebben op aanvullend pen-
Tevens moeten in de PSW bepalingen worden opgenomen om de zogenaamde slapersrechten (rechten
van de uitgetreden deelnemers) te indexeren, op dezelfde wijze als die van actieve deelnemers.
Op deze wijze kan een eind gemaakt worden aan
de benadeling van vrouwen in het huidige pensioenstelsel.
Johan den Hertog
Margriet Kraamwinkel
14. Zie E.P. Lazear, Incentive contracts, in: J Eatwell, M. Milgate en P. Newman (red), The new Palgrave. Deel I: allocation, information and markets, The Macmillan Press. Londen 1989 en E.P. Lazear, Retirement from the labor force,
in: O. Ashenfelter en R. Layard (red.). Handbook of labor
economics, Amsterdam, 1986, biz. 304-355.
15. Zie E. Brouwer, F. van der Meer, H. Oosterbeek, Wie
Ten slotte
De specifieke vormgeving van de aanvullende-pensioenregeling veroorzaakt nadelen, die vooral vrou-
doen het later met de helft: een analyse van witte vlekken
in de pensioenvoorzieningen, Universiteit van Amsterdam,
Economische Faculteit, mei 1990.
16. SER-advies inzake de pensioenproblematiek, Den
Haag, november 1990.